Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ NGỌC LOAN

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ
HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Võ Kim Sơn

Phản biện 1:……………………………………………………………….
………………………………………………………………..
Phản biện 2:……………………………………………………………….
………………………………………………………………..

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện Hành chính
Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia
Số:……. - Đường…………… - Quận……………… - TP………………
Thời gian: vào hồi …… giờ …… tháng …… năm 201...

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài
Cán bộ có vị trí và tầm quan trọng đặc biệt, một trong những nhân tố quyết định
sự thành công hay thất bại của các mạng.Chủ tịch Hồ Chí Minh đã dạy:“Cán bộ là cái
gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay xấu”.
Người chỉ rõ khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hay thất bại của chính sách
đó là do cách tổ chức công việc, do nơi lựa chọn cán bộ, do nơi kiểm tra; nếu ba điểm
ấy sơ sài thì chính sách đúng mấy cũng vô ích.
Trong xã hội hiện đại, vấn đề Bảo hiểm xã hội giữ vai trò quan trọng trong ổn
định và phát triển xã hội.Ở nước ta Bảo hiểm xã hội đang trong quá trình hình thành,
phát triển nhiều mặt nhằm đáp ứng nhu cầu an sinh xã hội.
An sinh xã hội (ASXH) thể hiện quyền cơ bản của con người và là công cụ để xây
dựng 1 xã hội hài hòa, văn minh và không có sự loại trừ ASXH có nguyên tắc cơ bản là
đảm bảo sự đoàn kết, chia sẽ và tương trợ cộng đồng đối với các rũi ro trong đời sống,
do vậy có tác dụng thúc đẩy sự đồng thuận, bình đẳng & công bằng xã hội. Bên cạnh
đó hệ thống ASXH thông qua tác động tích cực của các chính sách chăm sóc sức khỏe,
an toàn thu nhập & các dịch vụ xã hội sẽ nâng cao năng suất lao động hổ trợ chuyển
đổi cơ cấu lao động nói riêng và toàn bộ quá trình phát triển kinh tế nói chung. Trong

các bộ phận cấu thành của hệ thống ASXH thì Bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò
quan trọng, có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động trong hệ thống ASXH ở nước ta.
Tuy nhiên chúng ta còn thiếu những cán bộ giỏi và chuyên gia đầu ngành, việc
quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ công chức, viên chức làm chưa
tốt. Vì vậy nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay xét về số lượng,
chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi cả thờ kỳ đẩy mạnh
CNH – HĐH đất nước.
Nhìn một cách tổng thể của Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh Đăk Lăk
nói riêng có thể cho ta thấy chưa đồng bộ,vừa trùng lắp, chồng chéo, vừa phân tán
thiếu tập trung thống nhất,chưa có sự liên kết và hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan làm
1


công tác tổ chức cán bộ, công tác quản lý, sử dụng,đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức, viên chức chưa khoa học, không toàn diện, không thống nhất,
còn chắp vá. Nhiều cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm
vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực. Do đó chưa
phát huy hết tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi cá nhân trong công tác, Đó phải chăng là
một trong những nguyên nhân quan trọng của những hạn chế trong công tác đào tạo
bồi dưỡng cán bộ , công chức, viên chức hiện nay của cơ quan Bảo Hiểm xã hội.
Nhận thức được tầm quan trọng của những bất cập về đào tạo, bồi dưỡng viên
chức ở cơ quan Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk. Xuất phát từ lý do đó, tác giả quyết
định chọn đề tài “ Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa
bàn Tỉnh Đăk Lăk” để hoàn thành luận văn cao học Quản lý công làm đề tài luận văn
tốt nghiệp của mình, góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói chung là
vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, và cũng là vấn đề được nhiều
nhà khoa học nghiên cứu.

Vấn đề đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đã được một số bài viết, công
trình nghiên cứu ở nhiều góc độ khác nhau. Nhìn chung, các bài viết, công trình đó
cũng đã đưa ra một số vấn đề lý luận và thực tiễn về cán bộ, công chức cũng như đưa
ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, viên chức. Nhiều luận văn, luận án cũng đã nghiên cứu về đào tạo bồi
dưỡng cán bộ, công chức, viên chức.
Điểm chung nhất và cũng giống như luận văn của tác giả chính là dựa vào lý
thuyết đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung để vận dụng vào
trong từng tổ chức, cơ quan, đơn vị.
Về lý thuyết đào tạo bồi dưỡng, thường được trình bày trong nhiều sách, tài liệu
giảng dạy khác nhau.
- Tài liệu: Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức của
Trường cán bộ Bộ tài chính. Năm 2015.
2


Đây là một tài liệu mang tính giáo trình nhằm cung cấp thông tin về lý luận và
thực tiễn công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức viên chức nói chung.
Tài liệu cung cấp những cách tiếp cận khác nhau về cụm từ đào tạo bồi dưỡng;
các hình thức hoạt động đào tạo bồi dưỡng dựa trên sự tổng hợp các nguồn khác
nhau. Đặc biệt đây là tài liệu hệ thống được tất cả thực tiễn quy định về đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức viên chức ở Việt Nam đến năm 2015.
- Tài liệu: “Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở Việt Nam hiện
nay” Nguyễn Thị Lan Hương đăng trên Thư viện Học liệu Mở Việt Nam (VOER) là
một tài liệu cung cấp khá nhiều thông tin liên quan đến hoạt động đào tạo bồi dưỡng
cán bộ, công chức viên chức với những số liệu dẫn chứng khá phong phú. Trong đó
cũng chỉ ra đào tạo bồi dưỡng cho nhóm người dân tộc (ở Đắk Lak cũng có thể có)
đang là vấn đề hạn chế. Khi có một tỷ lệ không nhỏ cán bộ công chức viên chức chưa
đạt chuẩn quy định.
- Bài viết của Nguyễn Thi La “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá

trình cải cách hành chính” Tạp chí Cộng sản 04/9/2015 đã tổng kết, khái quát một số
vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong tiến trình cải cách hành chí nh nhà
nước. Tác giả cũng chỉ cho thấy những vấn đề đang tồn tại trong đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức. Và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi
dưỡng.
- Nguyễn Nhân Nghĩa: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức Ủy ban Chứng khoán Nhà nước”. Đề tài nghiên cưu khoa học của Ủy ban
chứng khoán nhà nước. Đây cũng là một công trình đề cập đến khá nhiefue nội dung
mang tính lý luận về đào tạo bồi dưỡng và đồng thời cũng hướng đến ứng dụng lý
luận đào tạo bồi dưỡng đó trong việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên
chức ngành chứng khoán.
- TS Nguyễn Ngọc Vân. ”Cơ sở khoa học của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức hành chính theo nhu cầu công việc”. Đề tài khoa học .2008.
Đề tài đề cập đến hai hình thức đào tạo bồi dưỡng phổ biến là: Hình thức đào
tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý đối với
người học đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định và Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo
3


nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trên cơ sở yêu cầu của công việc, dựa
trên các yêu cầu khách quan của thực tế hoạt động công vụ. Tác giả cũng đã phân tích
để chỉ ra ưu điểm hạn chế.
Đặc biệt phân tích thực trạng đào tạo bồi dưỡng hiện nay chung cả nước cũng có
khá nhiều nội dung gần như đối với Đăk Lăk.Tác giả đề tài cũng khuyến nghị một số
nội dung cần thay đổi nhằm nâng cáo chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Đó là đổi mới
việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức;
- Võ Kim Sơn. Cẩm nang đánh giá khóa học. Bộ nội vụ. 2007. ADB tài trợ. Đây
là công trình nghiên cứu cách thức đánh giá khóa đào tạo bồi dưỡng cả từ 4 bên thêm
gia, liên quan: người học; người dạy; nhà tổ chức khóa học; cơ quan sử dụng.Và nếu
đánh giá từ 4 nhóm đối tượng này cả trước, trong và sau khóa đào tạo bồi dưỡng sẽ

chỉ ra được hiệu quả.
- Ngô Thành Can. Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ. Tạp chỉ tổ chức nhà nước. Tác giả giới
thiệu quy trình 4 bước đào tạo bồi dưỡng trong đó cũng nhấn mạnh đến xác định nhu
cầu đào tạo như là khâu then chốt.
- Luận văn thạc sĩ quản lý công tại Học viện Hành chính Quốc gia. Quản lý nhà
nước về đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Tổng cục thuế, Bộ Tài chính. Phạm
Thị Hiền Thảo. 2016.Luận văn cũng đề cập đến một số nội dung liên quan đến đào
tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, nhưng xét trên giác độ quản lý nhà nước. Đồng thời
cũng chưa thực sự đủ khi bàn về quản lý nhà nước đào tạo bồi dưỡng cho cả nhóm
cán bộ mà thực tế Tổng Cục thuế không có ai là cán bộ. Điều đó cũng có nghĩa là
triết lý về đào tạo bồi dưỡng và quản lý nhà nước về đào tạo bồi dưỡng trong bối
cảnh Việt Nam khó phân biệt.
Các công trình nghiên cứu trên đều dựa vào lý thuyết chung về đào tạo bồi
dưỡng để đưa ra cách tiếp cận về đào tạo bồi dưỡng riêng cho nhóm đối tượng quan
tâm.
Tuy nhiên, ở Việt Nam cụm từ cán bộ, công chức và viên chức trên nhiều
phương diện đều chịu sự điều chỉnh chung cách tiếp cận của văn bản pháp luật. Việc
4


Thủ tướng Chính phủ ban hành quyết định mới về đào tạo bồi dưỡng chung cho cả ba
nhóm đối tượng cũng thể hiện tính đồng nhất tương đối đó.
Ít đề tài đề cập cụ thể đến viên chức riêng lẻ. Và do đó, khi nghiên cứu vận dụng
cho đề tài luận văn, tác giả cố gắng tham khảo để tìm ra nét riêng cho luận văn của
mình.
3.Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
+ Mục tiêu nghiên cứu:
- Tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng viên chức
Ngành Bảo Hiểm Xã Hội đáp ứng nhu cầu nhiệm vụ ngày càng cao của ngành, đáp

ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong ngành và đ ịnh
hướng phát triển cho những năm tiếp theo.
+ Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng viên chức;
- Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk trong thời gian qua.
- Đề ra một số kiến nghị và giải pháp để đổi mới đào tạo bồi dưỡng viên chức
ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk trong thời gian tới.
4.Đối tƣợng và phạm vị nghiên cứu của luận văn
+ Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội
trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk.
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Về khách thể: viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
- Về mặt không gian : Nghiên cứu việc đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo
Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
- Về mặt thời gian : Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn giai đoạn 20102015 , các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Cơ sở lý luận : Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận & phương pháp luận
của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin. Tư tưởng Hồ Chí Minh. Đường lối của Đảng, các chính
sách của nhà nước về xây dựng và phát triển Nguồn nhân lực quốc gia.
5


- Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp thực hiện nghiên cứu trong đó chủ yếu.
+ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tác
+ Phương pháp tổng hợp, so sánh , thống kê
+ Các phương pháp khác.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
+ Ý nghĩa lý luận : Đề tài sẽ đóng góp những lý giải nhằm làm rõ một số vấn đề,

lý luận liên quan đến công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức Ngành Bảo hiểm xã hội.
+ Ý nghĩa thực tiễn : Đề tài đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm tăng cường chất
lượng công tác đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội.
- Sản phẩm nghiên cứu còn có thể là tài liệu tham khảo có ích cho những người
tham gia vào việc xây dựng các chiến lược và quản lý, công tác đào tạo,bồi dưỡng viên
chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội ở Việt Nam hiện nay
- Công trình nghiên cứu làm rõ một số vấn đề lý luận về khái niệm viên chức &
vấn đề tác đào tạo bồi dưỡng viên chức .
- Đánh giá đúng thực trạng về đội ngũ viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh
trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk chỉ ra được các ưu điểm, tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng
đến nguồn nhân lực. Từ đó đề xuất một số giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh trên địa bàn Tỉnh Đăk
Lăk.
7.Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, Luận văn gồm 03 chương :
Chương 1 : Cơ sở lý luận thực tiễn về Đào tạo,bồi dưỡng viên chức ngành
Bảohiểm xã hội Việt Nam
Chương 2: Thực Trạng Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội
trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng viên
chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk.

6


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN THỰC TIỄN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC VÀ
VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI VIỆT NAM
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm viên chức

1.1.1.1.Cách tiếp cận viên chức của các nƣớc
Viên chức là một từ đa nghĩa, không sử dụng giống nhau giữa các quốc gia.
Cụm từ “offical” trong tiếng Anh được hiểu là viên chức, tuy nhiên, không đồng
nghĩa chỉ đơn thuần là người làm việc cho nhà nước. Đó là bất cứ một ai giữ một vị
trí nhất định trong một tổ chức không phân biệt tổ chức nhà nước hay tư nhân; doanh
nghiệp hay chính trị. Họ thực thi nhiệm vụ và quyền hạn nhất định hoặc tự có, hoặc
được cấp trên hoặc người thuê họ trao cho.
Tuy theo từng cách tiếp cận, từ “official” được giải thích khác nhau. Theo quan
niệm của Maw Weber, bureaurcatic officials – viên chức, là những con người có
những đặc trưng sau:
- Là một người được bổ nhiệm vào vị trí trên cơ sở đạo đức ;
- Thực thi quyền hạn được trao (ủy quyền) theo những quy tắc vô nhân xưng và
thực hiện nhiệm vụ đó một cách trung thành;
- Bổ nhiệm và đặt vào vị trí theo tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật;
- Công việc họ thực hiện là thường xuyên;
- Công việc được trả công theo quy chế và được bảo vệ chế độ làm việc suốt đời
[31].
Và điều đó cũng đồng nghĩa với tất cả các tổ chức công và những người làm
việc cho các tổ chức đó.
Cụm từ người làm việc cho nhà nước có thể sử dụng chung cho tất cả các quốc
gia trên thế giới. Tuy nhiên, việc phân loại người làm việc cho nhà nước lại không có
chuẩn mực thống nhất. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại.
Với cách thức phân loại đa dạng, không giống nhau nên khi xem xét tên gọi
người làm việc cho nhà nước của các nước, cần quan tâm đến nội hàm bên trong của
7


cụm từ đó. Liên minh Châu Âu với 26 nước, cũng có những cách tư duy, phân loại
không giống nhau.
- Công chức và người làm thuê không phải công chức cũng được điều chỉnh

bằng pháp luật khác nhau và cũng đang có xu hướng thống nhất;
- Thuê mang tính ngắn hạn đang trở thành xu hướng chung;
Hiện nay trong văn bản đang sử dụng 4 nhóm:
- Công chức (civil servants);
- Không phải công chức ( Non-civil service employees) được thuê theo luật việc
làm nhưng có những điều kiện đặc biệt. Xu hướng gia tăng loại này.
- Người làm việc tam thời, không thường xuyên;
- Nhà quản lý hay những người đảm nhân chức danh quản lý [35].
1.1.1.2. Cách tiếp cận viên chức ở Việt Nam
Viên chức là một cụm từ để chỉ một nhóm người cụ thể làm việc cho các tổ
chức của nhà nước. Điều này cũng giống như cụm từ công chức. Công chức cũng là
một cụm từ để chỉ một nhóm người đặc biệt làm việc cho nhà nước. Do tính chất
tương đối đó nên tùy theo từng điều kiện cụ thể của từng quốc gia mà cả hai cụm từ
viên chức và công chức cũng để chỉ nhóm người làm việc cho các cơ quan nhà nước.
Tuy theo từng quốc gia và tùy theo từng giai đoạn cụ thể của quốc gia, có thể tất cả
những người làm việc cho nhà nước đều có chung một tên gọi.
Người làm việc cho nhà nước gọi chung là viên chức được chia thành 3 loại:
A,B,C và phân thành 10 nhóm (tướng được với một số nước gọi là ngạch), đánh số từ
0-9.
Như vậy, giai đoạn này, cụm từ viên chức được sử dụng cho tất cả những ai
làm việc cho nhà nước.
Và cũng có những giai đoạn, người làm việc cho nhà nước có thể phân biệt
thành những nhóm riêng biệt. Pháp luật nhà nước Việt Nam hiện hành (Luật cán bộ
công chức; luật viên chức) phân chia người làm việc cho nhà nước thành:
- Cán bộ;
- Công chức
- Viên chức
8

- Người lao động làm việc cho nhà nước [13][25][26].
Trong điều kiện cụ thể của thể chế chính trị Việt Nam, cả bốn nhóm người đó đều có
thể luân chuyển, chuyển từ loại này sang loại khác bằng những thủ tục do pháp luật
nhà nước quy định. Và tính tương đối đó mô tả ở sơ đồ 1.1.

1.1.2. Viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội là một lĩnh vực mang tính nghề nghiệp. Ngành bảo hiểm xã
hội ở Việt Nam được tổ chức thành hệ thống dọc từ trung ương đến tận huyện.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có chức năng
tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ c hức thu,
chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y tế về bảo
hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ở trung ương gồm 24 đơn vị;
Tổng Giám đốc quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, biên chế, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó Giám đốc và quy định kinh phí hoạt
động của Bảo hiểm xã hội tỉnh. Số lượng Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh không
9


quá 3 người, riêng đối với Thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội không quá 4
người.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đí ch, có tổ
chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống cũng như cập nhật bổ
sung thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ
khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một cách khác,

đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành người có
kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra.
1.2. Nội dung đào tạo bồi dƣỡng viên chức
Về nguyên tắc, đào tạo bồi dưỡng viên chức – người làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp công lập cũng tuân thủ lý luận và thực tiễn đào tạo bồi dưỡng người lao
động làm việc cho một tổ chức.
Quy trình đào tạo bồi dưỡng người là việc cho một tổ chức thường được mô tả
theo trình tự 5 bước sau[17][32]:
Bước thứ nhất: Phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo bồi dưỡng;
Bước thứ hai: Xác định mục tiêu của đào tạo bồi dưỡng
Bước thứ ba: Xây dựng và thiết kế các chương trình đào tạo bồi dưỡng
Bước thứ tư: Triển khai thực hiện các hoạt động đào tạo bồi dưỡng đã đươc
thiết kế, phê duyệt;
Bước thứ năm: Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Có thể mô tả 5 bước trên thành một quy trình, khép kín, có thể được lặp đi lặp
lại nhiều lần trong một tổ chức như sơ đồ...

10


1.2.1. Các dạng (hình thức) đào tạo bồi dưỡng viên chức
Đào tạo bồi dưỡng như trên đã nêu là quá trình làm cho người lao động làm
việc cho tổ chức có năng lực đáp ứng được đòi hỏi để thực thi nhiệm vụ được giao.
Có hai dạng đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức:
- Đào tạo tại chức ( On-job training)
- Đào tạo bồi dưỡng tách rời công việc (Off- Job training)
1.2.2. Quy trình hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức
1.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng viên chức
Xác dịnh nhu cầu đào tạo bồi dưỡng thực chất là trả lời các câu hỏi:
-

Những kiến thức gì cần phải được đào tạo bồi dưỡng;

-

Đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng nào;

Toàn bộ lý luận chung về xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng mô tả ở các sơ đồ
1.2.đến 1.4

11


Mỗi một vị trí, các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức phải xây dựng được bản
mô tả năng lực cần có cho vị trí đó.

Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình. Đó là những gì đã được học;
những gì đã có kinh nghiệm thực tiễn; tính cách cá nhân.
Kết quả phân tích số liệu sơ đồ 1.2. và sơ đồ 1.3 sẽ giúp các nhà quản lý; quản
lý nhân sự và quản lý đào tạo bồi dưỡng có được kết quả ở sơ đồ 1.4.

12


1.2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng
1.2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng
Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tức triển khai từng hoạt động
cụ thể đối với từng khóa đào tạo bồi dưỡng.
- Xác định mục tiêu khóa đào tạo, bồi dưỡng cụ thể
- Xác định đối tượng đào tạo

- Xây dựng nội dung khóa học
- Lựa chọn phương pháp đào tạobồi dưỡng gắn với từng khóa đào tạo bồi
dưỡng
- Lựa chọn giảng viên cho khóa đào tạo bồi dưỡng
- Xác định thời gian tiến hành các khóa đào tạo bồi dưỡng
- Tổ chức và quản lý lớp
- Đánh giá kết quả khóa đào tạo bồi dưỡng
1.2.4. Các yếu tố ảnh hướng đến đào tạo, bồi dưỡng người lao động làm việc
cho tổ chức
Đào tạo bồi dưỡng là hoạt động tiêu tiền của tổ chức và đòi hỏi phải được thu
hối sau khi đào tạo bồi dưỡng.

13


Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo bồi dưỡng người làm việc
(nguồn nhân lực) của tổ chức. Có thể chia làm hai nhóm: Yếu tố bên trong và các yếu
tố bên ngoài.
1.2.4.1.Các nhân tố bên trong.
1.2.4.2.Các nhân tố bên ngoài.
1.3. Đào tạo bồi dưỡng viên chức bảo hiểm xã hội
Tiểu kết chƣơng 1
Tác giả đã hệ thống hóa lại cơ sở lý luận chung về đào tạo bồi dưỡng nói chung
người làm việc cho tổ chức và từ đó vận dụng vào đào tạo bồi dưỡng viên chức –
người làm việc cho nhà nước (đơn vị sự nghiệp công lập) . Dựa vào quy định của
pháp luật nhà nước về viên chức; về đào tạo bồi dưỡng viên chức, tác giả đã chỉ ra
những vấn đề cần quan tâm khi tiến hành các hoạt động đào tạo bồi dưỡng.
Viên chức ngành BHXH cũng là viên chức nên phải chịu sự điều chỉnh chung
của văn bản pháp luật có liên quan đến viên chức cũng như những chuẩn tắc quy định
về đào tạo bồi dưỡng.

Tác giả cũng đã chỉ ra một số nét đặc thu cần chú ý về đào tạo bồi dưỡng viên
chức ngành BHXH Việt Nam

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM
XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK
2.1 Tổng quan về bảo hiễm xã hội Tỉnh Đak Lăk
2.1.1. Nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bảo hiếm xã hội Tỉnh Đăk
Lăk
Bảo hiểm xã hội Việt Nam được tổ chức và quản lý theo hệ thống dọc, tập trung,
thống nhất từ trung ương đến địa phương, gồm có:
14


- Ở Trung ương là Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là Bảo hiểm xã hội tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội tỉnh) trực thuộc Bảo
hiểm xã hội Việt Nam.
- Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
là Bảo hiểm xã hội huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội huyện) trực thuộc Bảo hiểm xã
hội tỉnh.
Về nguyên tắc nhiệm vụ và quyền hạn được giao trực tiếp cho Giám đốc Bảo
hiểm xã hội tỉnh.
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bảo Hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk
Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Cấp tỉnh do Tổng Giám đốc bảo hiểm xã
hội Việt Nam quy định.
Cơ cấu tổ chức bao gồm 11 đơn vị :
2.1.2 Thực trạng đội ngũ viên chức Bảo hiểm xã hội Tỉ nh Đăk Lăk

2.1.2.1. Số lƣợng viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
Tại thời điểm 01 tháng 01 năm 2016, BHXH Tỉnh Đăk Lăk có Tổng 317 công
chức, viên chức trong đó số lượng viên chức công chức là 1 người, chiếm tỷ lệ
0,32%, còn lại 299 viên chức chiếm tỷ lệ 99,68%;
Số liệu thống kê viên chức ngành bảo hiểm xã hội tỉnh Đăk Lăk ( bao gồm cả
tỉnh và huyện) mô tả ở Bảng 2.1.
Bảng 2.1: Số lượng viên chức ngành Bảo hiểm Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 20102016.
Số

lượng

Nguồ

viên Năm

chức

2010 2011

2012

2013

2014

2015

2016

Tổng số

220

271

291

300

316

317

322

BHXH Tỉnh

79

90

94

96

101

100

101

BHXH Huyện

139

181

197

204

215

217

221

15

n:
Bảo
hiểm
xã
hội


Tỉnh Đăk Lăk
Từ số liệu bảng 2.1, có thể rút ra một số nhận xét:
- Số lượng cán bộ, viên chức toàn Ngành tăng nhanh so với khi mới thành lập;
- Viên chức làm việc ở cấp huyện tăng nhanh hơn so với viên chức làm việc ở cấp

huyện
2.1.2.2. Cơ cấu viên chức Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk theo một số tiêu chuẩn
chức danh viên chức
2.1.3. Đánh giá chung về năng lực viên chức BHXH Trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
+ Yêu cầu trình độ đào tạo, bồi dưỡng
+ Tiêu chuẩn về năng lực và trình độ chuyên môn
Từ các số liệu ở bảng 2.2a đến 2.6b, có thể rút ra một số nhận xét:
- Về trình độ học vấn
- Về trình độ quản lý hành chính nhà nước
- Về trình độ lý luận chính trị
- Về trình độ tin học, ngoại ngữ
Tóm lại viên chức ngành BHXH Tỉnh Đắk Lak đã đáp ứng đủ các tiêu chuẩn
chung quy định.
2.2. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk
lăk
2.2.1. Tổng quan chung về đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm xã
hội Tỉnh Đắc Lăk
2.2.2. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk giai
đoạn 2011-2016
2.2.2.1 Kết quả tổng quát công tác đào tạo,bồi dƣỡng viên chức BHXH
Kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tỉnh Đak Lak thể hiện:
Bảng 2.7. cung cấp thông tin liên quan đến số lượng viên chức ngành BHXH
trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk đã tham gia đào tạo bồi dưỡng theo hệ thống ngạch, chính
trị và chuyên môn.

16


Bảng 2.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Tỉnh Đăk Lăk
về ngạch, chính trị và chuyên môn (chính thống)

Lý Luận Chính Trị
Năm

Năm 2011

Cao

Trung Sơ

cấp

Cấp

3

Quản lý nhà nước
Chuyên

Chuyên

Cấp viên cao viên

`

Chuyên môn
Chuyên

Trên

Đại

viên

Đại

học

cấp

chính

học

1

10

1

6

11

10

6

Năm 2012
Năm 2013

3

Năm 2014
Năm 2015

1

8

9

Năm 2016

1

8

13

(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
Về tham gia các khóa bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng nghiệp vụ, kỹ năng lãnh
đạo quản lý mô tả ở bảng 2.8
Bảng 2.8 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ năng của BHXH Tỉnh
Đăk Lăk
Năm

Đơn vị tính: lượt người
Kỹ Năng Nghiệp Vụ

Kỹ Năng lãnh đạo, quản lý

Năm 2011

344

17

Năm 2012

133

6
17


Năm 2013

42

7

Năm 2014

300

65

Năm 2015

337

11

Năm 2016

350

18

(Nguồn : Phòng Tổ Chức cán bộ BHXH Tỉnh Đăk Lăk)
2.2.2.2. Kết quả đào tạo bồi dƣỡng cụ thể giai đoạn 2011-2015
2.3. Đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH trên địa bàn
Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2011-2016
2.3.3.1. Những ƣu điểm của hoạt động đào tạo bồi dƣỡng viên chức trên địa
bàn Tỉnh Đăk Lăk
2.3.3.2. Những vấn đề tồn tại trong hoạt động đào tạo bồi dƣỡng viên chức
ngành bảo hiểm xã hội trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk
2.3.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế trong hoạt động đào tạo bồi dƣỡng
viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk Lak
Nguyên nhân cơ bản của những hạn chế đào tạo bồi dưỡng viên chức BHXH nói
chung và viên chức BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk lak nói riêng thuộc về nội tại bên
trong của ngành BHXH.
Tiểu kết chƣơng 2
Tác giả luận văn đã thu thập số liệu liên quan đến năng lực viên chức BHXH
trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk giai đoạn 2010-2016. Qua số liệu thống kê có thể chỉ ra
rằng, về lý thuyết viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh Đắk lak chưa thực sự đáp
ứng đầy đủ các tiêu chuẩn chức danh theo quy định. Một sô d3 quản lý cấp phòng
bao gồm cả Giám đốc BHXH cấp huyện chưa có chứng chỉ về cấp độ tương ứng cần
có.Tác giả đã thu thập số liệu liên quan đến đào tạo bồi dưỡng viên chức. Qua số liệu
thống kê có được, có thể nhận thấy đào tạo bồi dưỡng đã được chú ý tuy nhiên, chỉ

mới mang tính thụ động.
Tấc giả luận văn đã chỉ ra 10 vấn đề còn hạn chế trong hoạt động đào tạo bồi
dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắc Lak và cũng chỉ ra 5 nguyên
nhân cơ bản.Những hạn chế cũng như nguyên nhân sẽ làm cơ cở cho việc đưa ra
18


những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức
ngành BHXH tỉnh Đăk Lăk trong giai đoạn tới.
Chƣơng 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH ĐĂK LĂK
3.1. Cơ sở pháp lý về hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dƣỡng viên chức
ngành BHXH cần áp dụng cho viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lak.
3.1.1. Định hướng chung về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức và viên chức
giai đoạn 2016- 2020
3.1.1.1. Chính phủ đã phê duyệt Phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025
3.1.1.2. Quy hoạch phát triển nhân lực ngành bảo hiểm xã hội giai đoạn
2011-2020
3.1.1.3. Đào tạo bồi dƣỡng nhắm đáp ứng xu hƣớng hội nhập quốc tế của
ngành bảo hiểm xã hội
3.1.1.4. Đào tạo bồi dƣỡng theo chƣơng trình bắt buộc của Bộ lao động –
Thƣơng binh và xã hội
3.2. Nhóm giải pháp nhằm khắc phụ hạn chế hiện nay về đào tạo bồi dƣỡng
viên chức viên chức ngành BHXH
3.2.1. Thực hiện đúng quy chế đào tạo bồi dưỡng của ngành BHXH đã được
ban hành
3.2.2. Khắc phục những tồn tại trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng hiện có

3.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức
ngành BHXH

KẾT LUẬN
19


Trong bối cảnh nước ta đang xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
thực sự của dân, do dân và vì dân trong điều kiện quá trình toàn cầu hóa và hội nhập
quốc tế phát triển mạnh mẽ thì một vấn đề cấp bách đặt ra là phải đào tạo, bồi dưỡng
viên chức nói riêng và đội ngũ người làm việc cho Nhà nước nói chung cho phù hợp,
đảm bảo đủ trình độ, năng lực và phẩm chất để hoàn thành tốt nhiệm vụ, công việc
được giao.
Vì vậy, đối với cả nước nói chung, của như ngành BHXH Việt Nam và BHXH
Tỉnh Đăk Lăk nói riêng, đào tạo, bồi dưỡng viên chức đang đặt ra nhiều vấn đề phải
nghiên cứu, đề xuất giải pháp để tổ chức thực hiện có hiệu quả.
Trên phương diện lý luận, đào tạo bồi dưỡng người lao động làm việc cho tổ
chức phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo bồi dưỡng gắn với sự hẫng hụt của người lao
động đảm nhận vị trí công việc cụ thể. Tác giả đã hệ thống lại lý thuyết đào tạo bồi
dưỡng người lao động làm việc cho tổ chức trên cơ sở của nguyên tắc xác định nhu
cầu đào tạo bồi dưỡng. Cơ sở lý luận này sẽ giúp cho các nhà quản lý, các bộ phận
quản lý nhân sự của hệ thống các cơ quan BHXH Việt Nam nói chung cũng như của
BHXH tỉnh Đắk lak nhận thức, hiểu hơn lý thuyết về đào tạo bồi dưỡng và từ đó có
thể thay đổi nhận thức, tiếp cận về tổ chức các hoạt động đào tạo bồi dưỡng cho viên
chức ngành BHXH tỉnh Đắk Lak nói riêng và cả hệ thống BHXH Việt Nam nói
chung.
Bên cạnh lý thuyết về đào tạo, bồi dưỡng tác giả cũng đã khái quát hóa lại cách
hiểu chung về cụm từ “viên chức” theo thông lệ chung của thế giới và cách hiểu cụm
từ “viên chức” ở Việt Nam qua các giai đoạn.
Tác giả đã dựa trên cơ sở số liệu thống kê của BHXH Tỉnh Đăk Lăk để phân

tích, đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức của ngành BHXH trên địa bàn
của Tỉnh giai đoạn 2010-2016.
Qua phân tích thực tiễn, tác giả đã chỉ ra được 10 hạn chế đang tồn tại về đào tạo
bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tình. Đồng thời phân tích tìm ra các nguyên nhân
tạo nên hạn chế hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địan bàn tỉnh Đắk
Lak.Để đưa ra được bức tranh về đào tạo bồi dưỡng, tác giả cũng phân tích hiện trạng
đội ngũ viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh. Và quá đó chỉ ra rằng còn một bộ
20


phận không nhỏ viên chức chưa đáp ứng những tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc,
trong đó có tiêu chuẩn về quản lý hành chính nhà nước và ngoại
Trên cơ sở những định hướng chung về phát triển ngành BHXH Việt Nam;
những định hướng về phát triển nguồn nhân lực ngành và định hướng đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức viên chức của Chính phủ và của BHXH Việt Nam; dựa vào
những tồn tại hạn chế của hoạt động đào tạo bồi dưỡng đã được phân tích chỉ ra ở
Chương 2, tác giả đề xuất kiến nghị ba nhóm giải pháp để giúp hoàn thiện hoạt động
đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lak trong giai
đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2025.
Đào tạo, bồi dưỡng viên chức nói riêng và người lao động làm việc cho Nhà
nước nói chung là công việc phức tạp liên quan đến nhiều người, nhiều ngành, nhiều
cấp, nhiều vấn đề. Muốn thay đổi cách tiếp cận đào tạo bồi dưỡng gắn với lý luận
cũng như thực tiễn, đòi hỏi có sự thay đổi đồng bộ về sự am hiểu lý thuyết về đào tạo
bồi dưỡng trên nguyên tắc theo nhu cầu và triển khái tổ chức thực hiện phải gắn chặt
chẽ với phân tích nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.Những gì luận văn đề cập đến có thể chỉ
mới một phần nhỏ của hoạt động đào tạo bồi dưỡng cần thay đổi. Và nếu thay đổi
được tối thiểu những gì luận văn khuyến nghị, có thể cũng sẽ góp phần hoàn thiện
hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Việt Nam nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong tình hình mới./.

21