Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THANH ĐÔNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN
DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017
.


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THANH ĐÔNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC
TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN
DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ VĂN DƯƠNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các
số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng
và được trích dẫn đầy đủ theo quy định.
Tác giả luận văn

LÊ THANH ĐÔNG


LỜI CẢM ƠN

Tác giả luận văn xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn, giúp đỡ tận tình,
của TS Đỗ Văn Dương, người đã hết lòng giúp đỡ và tạo điều kiện tốt nhất cho
tác giả trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu và hoàn thành luận văn.
Tác giả luận văn cũng xin bày tỏ lòng biết ơn tới các thầy, cô giáo trong

Học viện Hành chính, trong phân viện khu vực Tây nguyên đã tận tình giúp đỡ,
giảng dạy, truyền thụ kiến thức. Trân trọng cảm ơn cán bộ công chức Các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Buôn Ma Thuột-tỉnh Đắk
Lắk đã quan tâm, giúp đỡ tác giả trong quá trình học tập và hoàn thành luận
văn.
Đắk Lắk, ngày tháng 4 năm 2017
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Lê Thanh Đông


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC ................ 10
1.1. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ...................... 10
1.2. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện ...................... 19
1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng
lực ............................................................................................................ 23
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN
NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK .... 48
2.1. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân
dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ........................................ 48
2.2. Đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk ............................... 51
2.3. Kết quả, hạn chế và nguyên nhân ........................................................... 61
Chương 3: QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
DỰA TRÊN NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT,

TỈNH ĐẮK LẮK ............................................................................................... 72
3.1. Xây dựng quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực.................. 72
3.2. Các giải pháp triển khai đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủỷ ban nhân dân thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh ĐắkLắk ................................................................................ 81
3.3. Kiến nghị lộ trình áp dụng đánh giá công chức dựa trên năng lực ......... 92
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 97


DANH MỤC CÁC BẢNG SỐ LIỆU
Bảng biểu

Trang

Bảng 1.1: Khung năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện

34

Bảng 2.1: Tổng hợp công chức CQCM thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh

50

Đắk Lắk
Bảng 2.2: Bảng thống kê trình độ chuyên môn công chức các cơ quan

51

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
2013-2015
Bảng 2.3: Bảng thống kê tiêu chí đánh giá công chức

55

Bảng 2.4: Tổng hợp kết quả khảo sát dựa trên các tiêu chí theo khung năng

58

lực công chức cấp huyện.
Bảng 3.1: Chuẩn năng lực công chức các CQCM thuộc UBND thành phố

78

Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Bảng 3.2: Xác định tiêu chí năng lực cốt lõi của công chức

83

Bảng 3.3: Xác định tiêu chí năng lực chung

84

Bảng3.4:

Xác định tiêu chí năng lực quản lý

85

Bảng 3.5: Xác định tiêu chí năng lực chuyên môn

85

Bảng 3.6: Đề xuất áp dụng các phương pháp đánh giá đối với từng nội

87

dung đánh giá.
Bảng 3.7: Đề xuất chuyển từ kết quả đánh giá dựa trên năng lực sang phân

87

loại công chức.
Bảng 3.8: Đề xuất thay đổi tên nội dung đánh giá công chức theo Luật Cán
bộ công chức

92


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
CCHC

Cải cách hành chính

CQCM

Cơ quan chuyên môn

HCNN

Hành chính nhà nước

KNL

Khung năng lực

MTCV

Mô tả công việc

QLNN

Quản lý Nhà nước

UBND

Ủy ban nhân dân


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cán bộ, công chức (CB,CC) là một khâu trong hoạt động quản
lý công chức, nhưng lại là khâu quan trọng ảnh hưởng đến tất cả các khâu
khác của công tác nhân sự. Kết quả của khâu đánh giá công chức được coi là
cơ sở nền tảng của các khâu khác trong việc quản lý nguồn nhân lực trong tổ
chức công như: phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề
bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ
cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ
không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng,
năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ. Do đó, làm tốt khâu đánh giá có ý

nghĩa quan trọng trong việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức
đáp ứng yêu cầu của chương trình tổng thể cải cách hành chính (CCHC) nhà
nước giai đoạn 2011 - 2020 theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ.
Về thể chế đánh giá công chức ở nước ta hiện nay, sau khi Luật CB,CC
năm 2008 có hiệu lực, Chính phủ đã ban hành Nghị định 56/2015/NĐ-CP về
đánh giá và phân loại CBCC, viên chức (Nghị định số 56). Nghị định số 56
đã có nhiều điểm mới nhằm khắc phục những hạn chế trong việc đánh giá,
phân loại CBCC, viên chức trước đây. Ngoài những văn bản trên, việc đánh
giá CBCC là lãnh đạo và là đảng viên thực hiện theo Quyết định số 286/QĐTW ngày 08/02/2010 của Bộ Chính trị về việc Ban hành Quy chế đánh giá
công chức. Các văn bản trên đã hình thành khung pháp lý trong công tác đánh
giá công chức hiện hành.
Qua 2 năm thực hiện theo khung pháp lý nêu trên, về thực tiễn đánh giá
công chức vẫn còn nhiều tồn tại, hạn chế cần khắc phục. Pháp luật về đánh
giá công chức hiện nay chỉ mới dừng lại ở việc xây dựng các tiêu chí đánh giá


2

để phân loại công chức, khen thưởng và tinh giảm biên chế. Việc quy định
các tiêu chí đánh giá công chức nhằm đạt được các mục tiêu quan trọng của
công tác đánh giá công chức vẫn chưa được đề cập đến.
Một trong những nội dung quan trọng luôn được đề cập khi nói đến
công tác quản lý cán bộ, công chức đó là năng lực công chức. Trong thực tế,
pháp luật về đánh giá công chức đã đề cập đến đánh giá năng lực của công
chức nhưng cũng chỉ mới nêu ra những tiêu chí chung chung mà chưa có tiêu
chí cụ thể, rõ ràng. Nội hàm cụ thể của khái niệm “Năng lực” và tiêu chí đánh
giá năng lực công chức trên cơ sở “chuẩn năng lực vị trí, chức danh” cũng
chưa được làm rõ.
Từ những lập luận nêu trên, để có thể “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục

vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước” theo một trong 5 mục tiêu quan
trọng của Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn
2011-2020 thực tế cần nghiên cứu hình thành cơ chế đánh giá năng lực cán bộ
công chức có khả năng xác định được tương đối chính xác, khách quan, định
lượng được năng lực của cán bộ công chức để từ đó làm cơ sở nền tảng cho
các khâu khác trong toàn bộ chu trình quản lý công chức.
Nhận thức được vai trò quan trọng của việc đánh giá năng lực công
chức trong nền công vụ, bản thân đang sống và làm việc tại thành phố Buôn
Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk, có điều kiện thuận lợi để khảo sát nghiên cứu về đội
ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma
Thuột. Do đó, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Đánh giá công chức dựa trên
năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk” để làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý
công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn


3

Xuất phát từ vai trò quan trọng của khâu đánh giá công chức trong chu
trình quản lý công chức, công tác đánh giá luôn được các nhà khoa học, nhà
quản lý đặc biệt quan tâm nghiên cứu trong thời gian qua như:
- “Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - lý thuyết và thực tiễn” do Nguyễn
Hữu Hải (chủ biên - 2009) Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội. Cuốn sách
tóm lược các nhóm lý thuyết tiêu biểu của khoa học quản lý hành chính công
trên thế giới theo các chủ đề khác nhau. Trong các chủ đề đó, dành trọn
chương 12 đề cập đến vấn đề đánh giá trong hành chính công. Nội dung của
chương này giới thiệu quan điểm của nhiều tác giả như M. Landau, A. M.
Rivlin …trong đó đề cập tới những hạn chế của việc quản lý chú trọng vào
quá trình, thủ tục mà cần chuyển sang vận hành một hệ thống đánh giá bao

gồm cả đánh giá năng lực và đánh giá kết quả thực thi công vụ và là cơ sở để
đánh giá công chức[10].
- “Đánh giá công chức hành chính cấp huyện tỉnh Đăk Nông”, của tác
giả Luận văn thạc sĩ hành chính Đỗ Tấn Sương (2014). Luận văn đã nêu ra cơ
sở lý luận về đánh giá công chức nói riêng, đánh giá nhân sự nói chung, trong
đó đề cập đến những vấn đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn như
vai trò của đánh giá trong quản lý công chức. Đồng thời, luận văn cũng làm.
rõ thêm những yếu tố có tác động đến đánh giá công chức. Tuy nhiên đề tài
chưa đề cập đến tiếp cận đánh giá công chức dựa trên năng lực[20].
- “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” của tác giả Luận
án quản lý công, Đào Thị Thanh Thủy (2015). Luận án nghiên cứu cơ sở lý
luận và thực tiễn đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ. Cơ sở
hình thành lý luận đánh giá công chức theo kết quả. Từ đó, so sánh với thực
trạng đánh giá công chức ở Việt Nam để đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng công tác đánh giá công chức, góp phần hoàn thiện hoạt động đánh
giá công chức nhằm đo lường và phân loại kết quả cống hiến của họ một cách


4

công bằng, khách quan và là cơ sở để sử dụng, tạo động lực thực thi công vụ
của công chức. Các kết quả nghiên cứu của luận án có ý nghĩa trong việc
nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở nước ta về tiêu
chí đánh giá, phương pháp đánh giá công chức. Qua đó, góp phần vào quá
trình triển khai các nội dung đánh giá đã được quy định tại Luật cán bộ, công
chức[22].
- Nguyễn Thị Hồng Nhung – Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.
Hai tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác đánh giá cán bộ,

công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công chức để xác lập tiêu chí năng
lực cốt lõi cho đội ngũ cán bộ công chức[16].
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, về khái nệm quản
lý đánh giá dựa trên năng lực trong thời gian qua cho thấy các nhà khoa học
tiếp cận theo các hướng khác nhau, với những cấp độ khác nhau, cụ thể như:
“Nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Ninh”, Lê Nguyễn Hải Quỳnh, Học
viện hành chính, 2016; “Năng lực lãnh đạo của cán bộ chính quyền cơ sở thực tiễn Thành phố Hà Nội”, “Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức hành chính cấp tỉnh ở Thái Nguyên”, Trịnh Thị Thoa, Luận văn thạc sĩ
Quản lý hànhchính công, Học viện Hành chính, 2013; “Năng lực công chức
trong các CQCM thuộc UBND tỉnh Quảng Bình”, Hà Văn Ninh, Luận văn
thạc sĩ Quản lý công, Học viện hành chính 2016.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển năng lực
của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1/2011. Tác giả đã tập
trung làm rõ lý luận về năng lực, cơ sở hình thành năng lực của cán bộ, công


5

chức và đưa ra một số biện pháp để phát triển năng lực phù hợp với môi
trường HCNN[29, tr4].
- Cuốn sách “Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành chính
công” của Lê Quân chủ biên, NXB Đại học quốc gia Hà nội -2015. Tác giả
đã đề xuất xây dựng khung năng lưc cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo hành chính
công vùng Tây Bắc[17].
- Tài liệu “Kỷ yếu hội thảo thường niên Khung năng lực–xu hướng ứng
dụng trong bối cảnh hội nhập” của hiệp hội nhân sự HRA 2015. Tài liệu đều
đã thống kê các nghiên cứu ứng dụng năng lực vào quản trị nguồn nhân lực
khu vực hành chính công tại các nước thuộc tổ chức OECD và khu vực
tư[24].

- “Khung năng lực công chức thành phố Đà Nẵng 2015”, Đà Nẵng đã
xây dựng được KNL công chức dựa trên các cơ sở lý thuyết về quản lý công
chức dựa trên năng lực và các giá trị cốt lõi, đặc thù của nền hành chính công
thành phố Đà nẵng. KNL công chức của thành phố Đà Nẵng là tài liệu tham
khảo quan trọng để tác giả nghiên cứu và áp dụng xây dựng khung năng lực
các cơ quan chuyên môn thành phố Buôn Ma Thuột[17].
Tuy có rất nhiều những công trình nghiên cứu liên quan đến công tác
đánh giá công chức, và một số công trình nghiên cứu đánh giá công chức ở
một số địa phương, nhưng đến hiện nay vẫn chưa có công trình nghiên cứu
nào nêu ra cụ thể về nội hàm khái niệm “Năng lực” của công chức, về cơ sở
xây dựng KNL, xây dựng tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá năng lực
công chức. Tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột chưa có
đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên năng lực. Trên cơ sở các bài
viết, các hướng tiếp cận, ở các mức độ khác nhau đã giúp tác giả có được một
số tư liệu và kiến thức cần thiết để hình thành những hiểu biết chung, giúp
tiếp cận, đi sâu nghiên cứu đề tài: “Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại


6

các cơ quan chuyên môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” đây
cũng là cơ hội cho bản thân tác giả chọn vấn đề này để nghiên cứu và làm
luận văn trình độ thạc sỹ chuyên ngành quản lý công của mình.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn
3. 1. Mục đích:
Luận văn được thực hiện với mục đích nghiên cứu cơ sở lý luận và thực
tiễn từ mô hình năng lực trong khoa học quản trị nguồn nhân lực để làm rõ
thêm cơ sở lý thuyết về mô hình năng lực, khung năng lực và đánh giá công
chức cấp huyện dựa trên năng lực. Đồng thời cũng làm rõ vai trò, đặc điểm, ý
nghĩa và tính tất yếu khách quan của việc đánh giá công chức dựa trên năng

lực.
Trên cơ sở khung lý thuyết đó tác giả khảo sát đánh giá thực trạng về
đánh giá công chức, tìm ra các mặt đạt được và các mặt hạn chế bất cập trong
đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Buôn Ma Thuột. Từ đó xây dựng quan điểm và đề xuất các
giải pháp nhằm ứng dụng lý thuyết đánh giá công chức dựa trên năng lực tại
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột,
tỉnh Đắk Lắk.
3. 2. Nhiệm vụ:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, tác giả xác định các nhiệm
vụ của luận văn cần phải thực hiện là:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức dựa trên năng lực;
- Khảo sát, nghiên cứu thực trạng đánh giá công chức tại các CQCM
thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột theo các quy định hiện hành cũng
như thực tiễn về đánh giá công chức dựa trên tiếp cận năng lực;


7

- Xây dựng quan điểm, đề xuất các giải pháp và lộ trình áp dụng đánh
giá công chức dựa trên năng lực phù hợp với điều kiện thực tế của thành phố
Buôn Ma Thuột.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4. 1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn:
Là mô hình đánh giá năng lực, tiêu chí, phương pháp và chủ thể đánh giá
Công chức dựa trên năng lực. Đối tượng được giới hạn là các công chức các
cơ quan HCNN cấp huyện (Theo quy định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP
ngày 05/05/2014 của Chính phủ quy định tổ chức các CQCM thuộc ủy ban
nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh).
4. 2. Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung
Luận văn nghiên cứu lý thuyết về đánh giá công chức các CQCM theo
cách tiếp cận dựa trên năng lực, tập trung nghiên cứu trên các nội dung cơ
bản: Nội dung, tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá
công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện.
- Về thời gian:
Luận văn nghiên cứu số liệu thống kê, khảo sát công tác đánh giá công
chức hành chính các CQCM thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk từ năm
2014 đến nay, đặc biệc quan tâm phân tích thời gian từ khi Nghị định số
56/2015/NĐ-CP về phân loại cán bộ, công chức, viên chức có hiệu lực.
- Về không gian
Luận văn thực hiện nghiên cứu trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột
tỉnh Đắk Lắk.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn
5. 1. Phương pháp luận:


8

Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và các quan
điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, hệ thống văn bản pháp luật của nhà
nước về chế độ quản lý và đánh giá công chức.
5. 2. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu thu thập, tài liệu tham khảo,
Phương pháp điều tra XHH: Qua quá trình thu thập kiến thức từ các công
trình nghiên cứu và các tài liệu của các tác giả trong khu vực công cũng như
khu vực tư và ngoài nước. Tiến hành nghiên cứu các tài liệu, bao gồm: Báo
cáo thống kê về tình hình cán bộ, công chức hằng năm; kết quả đánh giá công
chức từ năm 2014 đến nay để nhận xét đánh giá thực trạng. Tác giả đã xây

dựng mẫu bảng câu hỏi có liên quan đến nội dung khung lý thuyết của luận
văn; Nhằm thăm dò ý kiến của công chức các CQCM thuộc UBND thành phố
Buôn Ma Thuột về các yếu tố cấu thành năng lực, tổng số phiếu thăm dò thu
về có giá trị thống kê là 97/120 phiếu để thực hiện tổng hợp xử lí các kết quả
điều tra, các dữ liệu nhằm rút ra các kết luận về thực trạng.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6. 1. Về lý luận:

+ Luận văn làm rõ cơ sở hình thành đánh giá công chức dựa trên năng
lực tại các CQCM cấp huyện.
+ Các kết quả nghiên cứu có ý nghĩa trong việc đổi mới thể chế về quản
lý công chức theo lộ trình cải cách công vụ công chức, phù hợp với lộ trình
thực hiện Chương trình tổng thể CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. Cụ
thể, luận văn làm rõ nội hàm “năng lực”, “Khung năng lực”, các phương pháp
xây dựng tiêu chí đánh giá dựa trên năng lực. Từ đó, tạo cơ sở để phân loại
công chức và áp dụng các chế độ chính sách có liên quan đến hoạt động quản


9

lý công chức, đáp ứng yêu cầu “đúng người, đúng việc” trong nền công vụ
hiện đại;
6. 2. Về thực tiễn:

+ Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa tham khảo trong việc
nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện hành ở nước ta về xây
dựng và triển khai quản lý công chức dựa trên năng lực. Hoàn thiện tiêu chí
đánh giá, phương pháp đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp
huyện dựa trên năng lực. Qua đó, góp phần vào quá trình triển khai nội dung
đánh giá năng lực đã được quy định tại Luật cán bộ, công chức;

+ Các kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể kết hợp với phương pháp
đánh giá cán bộ công chức theo kết quả thực thi công vụ theo từng vị trí công
việc để hình thành phương pháp tạo động lực, trả lương, thiết lập lộ trình
công danh cho cán bộ công chức theo phương thức trả lương 3P; là phương
thức trả lương hiện đại đang áp dụng phổ biến hiện nay tại các quốc gia có
nền hành chính phát triển(trả lương theo 3P: vị trí việc làm-Position, con
người-Person, kết quả thực thi công vụ-Performance).
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết
cấu gồm 3 chương, 9 tiết. Chương 1-Cơ sở lý luận về đánh giá công chức các
cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực, Chương 2-Thực trạng về
đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk, Chương 3-Quan điểm và
giải pháp đảm bảo đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
--/--


10

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC
1.1.

Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện

1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến năng lực
1.1.1.1. Khái niệm năng lực
Theo khoa học về tâm lý học, trong bất cứ hoạt động nào của con

người, để thực hiện có hiệu quả thì con người cần phải có một số phẩm chất
tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất này được gọi là năng lực.
Theo Theo Từ điển Tiếng Việt (1997) thì năng lực hiểu theo hai nghĩa:
một là, năng lực là những điều kiện đủ hoặc vốn có để làm một việc gì (ví dụ:
năng lực tư duy của con người); hai là, năng lực là khả năng để thực hiện tốt
một công việc (ví dụ, có năng lực chuyên môn, năng lực tổ chức)[23].
Khái niệm về năng lực của của Uỷ ban Châu Âu (2005) dựa trên khái
niệm của nhà tâm lý học Benjamin Bloom (1956) như sau: “Năng lực là sự
kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ phù hợp với một tình huống nào đó”
[17, tr 14]. Năm 1992, Boam và Sparrow định nghĩa năng lực là “một tập hợp
các biểu hiện hành vi gắn với một vị trí công việc để hoàn thành chức năng,
nhiệm vụ của vị trí đó ở mức độ thành thạo”. Spencer (1993)[17, tr 15].
Theo quan điểm của Tâm lý học Mác xít, năng lực của con người luôn
gắn liền với hoạt động của chính họ. Mỗi một hoạt động khác nhau, với tính
chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm lý (điều
kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó[38]. Như vậy, khi
nói đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý
duy nhất nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ...) mà là sự tổng hợp các


11

thuộc tính tâm lý của cá nhân đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm
bảo hoạt động đó đạt được kết quả mong muốn
Tuy có nhiều khái niệm về năng lực được định nghĩa theo từng góc độ,
từng cách tiếp cận khác nhau nhưng xét về năng lực thực hiện công việc của
một cá nhân, các khái niệm trên đều có những điểm chung. Qua tổng hợp,
khái quát hóa từ các khái niệm nêu trên thì trong luận văn này năng lực có thể
hiểu như sau: "Năng lực là sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của
cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu của một hoạt động cụ thể và đảm

bảo cho hoạt động đạt được kết quả cao". Hay nói cách khác: Năng lực làm
việc là tập hợp của kiến thức, kỹ năng và thái độ của một cá nhân để thực hiện
tốt công việc.
1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực
Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ có ảnh hưởng ảnh
hưởng đến thực thi công vụ, công việc (vai trò hay trách nhiệm); chúng tương
quan lẫn nhau trong quá trình thực thi nhiệm vụ, các yếu tố này gồm 2 phần,
một phần tố chất do bẩm sinh mà có (ví dụ tố chất thể thao, tố chất văn nghệ
sỹ..) một phần lớn mang tính khoa học có thể nâng cao được thông qua đào
tạo, rèn luyện và phát triển. Các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm: kiến
thức, kỹ năng và thái độ của cá nhân cần thiết để thực thi công vụ.
- Kiến thức
Kiến thức là sự hiểu biết, sự hiểu biết này có được thông qua đào tạo,
bồi dưỡng và thông qua quá trình tích tích lũy từ thực tế cuộc sống và công
việc. Kiến thức một phần được phản ánh thông qua trình độ đào tạo và kinh
nghiệm công tác. Như vậy, trình độ là mức độ về sự hiểu biết, được xác định
hoặc đánh giá theo tiêu chuẩn nhất định nào đó thể hiện ở văn bằng, chứng
chỉ mà mỗi cá nhân nhận được thông qua quá trình học tập. Tiêu chuẩn về


12

trình độ của công chức thường được sử dụng để xếp công chức vào hệ thống
ngạch, bậc trong mô hình chức nghiệp. Trình độ công chức thường được đánh
giá qua các tiêu chí cơ bản như: trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, trình độ ngoại ngữ và tin học, trình độ lý luận chính trị và trình độ QLNN.
Theo đó, kiến thức không đồng nghĩa với văn bằng, loại bằng cấp như
chúng ta vẫn nghĩ lâu nay. Vì vậy trong yêu cầu về năng lực cũng không cần
thiết phải đề cập đến bằng cấp, hay nói cách khác bằng cấp không phải khi
nào cũng phản ánh đúng kiến thức của cá nhân.

Kinh nghiệm: Là sự trải nghiệm, từng trải hay sự hiểu biết, thông thạo
do đã từng trải về lĩnh vực, công việc.
- Kỹ năng
Kỹ năng là sự thành thạo, là khả năng thực hiện thành thạo công việc
nào đó. Thực tế cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt (biết rất nhiều)
nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm được gì cả. Trái lại, có
những người dù biết rất ít (thiếu kiến thức) nhưng lại được rèn luyện nên làm
việc rất hiệu quả. Vì vậy, kỹ năng mới là nội dung quan trọng trong tiêu
chuẩn năng lực. Trong khi đó, không ít yêu cầu năng lực hiện nay của chúng
ta chỉ chăm chăm đến bằng cấp mà xem nhẹ kỹ năng nên tìm được người phù
hợp với yêu cầu năng lực thì vẫn không đáp ứng được yêu cầu công việc.
- Thái độ
Thái độ là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách là tố chất
của người thực hiện công việc. Khái niệm thái độ trong đánh giá công chức là
thái độ với công việc, thái độ của công chức đối với một vị trí công việc cụ
thể nào đó chứ không bao hàm là thái độ chung của một con người. Thái độ là
yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên năng lực thực sự. Hai cá nhân có cùng mức
độ về kỹ năng và kiến thức thì thái độ sẽ tạo ra sự khác biệt. Cụ thể, cùng đối
mặt với một vấn đề một số người sẽ nhìn ra cơ hội, một số khác chỉ thấy thách


13

thức. Do đó ta có thể thấy “Thái độ là yếu tố đóng vai trò quyết định (trong số
ba yếu tố cấu thành năng lực) thành công dài hạn hay phát triển bền vững của
tổ chức”[19, tr 18].
1.1.1.3. Khung năng lực
KNL là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi thành
công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị hoặc của cả tổ
chức (Dubois và Rothwell, 2004) [17, tr 20].

KNL là công cụ quản trị nhân lực hiện đại, giúp quản lý phát triển
nguồn nhân lực. KNL, là căn cứ để xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng, đánh giá
mức độ đáp ứng chuẩn năng lực, xây dựng kế hoạch đào tạo đạt chuẩn. KNL
cũng là nhịp cầu nối giữa nhà trường và nhà tuyển dụng khi “chuẩn đầu ra” là
KNL sinh viên ra trường trùng với chuẩn đầu vào là KNL tuyển dụng thì
lượng sinh viên ra trường thất nghiệp sẽ giảm do trong quá trình đào tạo, nhà
trường sẽ biết cách hướng sinh viên bổ sung các kiến thức, kỹ năng mềm và
rèn luyện thái độ, động cơ đúng với mong muốn của các nhà tuyền dụng
thông qua chuẩn năng lực của từng nhà tuyển dụng mà sinh viên muốn chọn
đến làm việc sau khi ra trường. Đối với công chức, KNL sẽ là bản đồ vẽ ra lộ
trình thăng tiến khi biết cá nhân còn thiếu những yếu tố gì thông qua việc đối
chiếu với các tiêu chuẩn, câp độ trong khung năng lực của vị trí hiện tại và vị
trí mong muốn thăng tiến trong tương lai.
Khung năng lực thường bao gồm bốn phần:
+ Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần cho tất cả các vị trí trong tổ chức,
ví dụ như đạo đức, văn hóa, hiểu biết về tổ chức, giao tiếp…Năng lực cốt lõi
còn có thể coi là hình mẫu của công chức trong nền công vụ, gắn chặt với
quan điểm, với mong muốn của các nhà quản lý công về hình mẫu, chuẩn
mực của công chức trong nền hành chính.


14

+ Năng lực chung: Nhóm này bao gồm các năng lực chung cho đội ngũ

công chức, Phản ánh văn hoá của tổ chức, yêu cầu tất cả cá nhân trong tổ
chức phải có và thể hiện được trong quá trình làm việc. Năng lực chung còn
được một số tài liệu thể hiện như là các năng lực “khối” đặc thù đối với từng
lĩnh vực chuyên môn thuộc chức năng nhiệm vụ của tổ chức đảm nhận. Là
năng lực mà công chức khi tham gia vào ngành, lĩnh vực đặc thù cần phải có

và mọi công chức trong một ngành, một lĩnh vực thì cần có những năng lực
chung giống nhau. Ví dụ năng lực về Kinh doanh, năng lực về kỹ thuật, năng
lực quản lý ngành đối với các vị trí quản lý chuyên ngành.
+ Năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính chất
quản lý bao gồm hoạch định, tổ chức, điều phối nguồn lực (ngân sách, con
người…) và thực hiện kiểm tra, giám sát, đánh giá công việc. Tùy theo tính
chất phức tạp, mức độ và phạm vi quản lý mà mỗi chức danh có những yêu
cầu về tiêu chuẩn năng lực quản lý khác nhau.
Trong nhiều tài liệu nghiên cứu khoa học về khung năng lực, một số tác
giả gộp năng lực cốt lõi, năng lực chung, thành nhóm năng lực chung. Tuy
nhiên, do vai trò quan trọng của năng lực cốt lõi cũng như các yêu cầu khác
nhau về tính chất ngành, khối của năng lực chung như đã phâ tích, trong luận
văn tác giả tách ra 2 nhóm để nghiên cứu, xây dựng nội dung năng lực và
chuẩn năng lực cho từng nhóm.
+ Năng lực chuyên môn: Là các kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực
chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ phận mà cá
nhân cần có để việc có thể đảm nhận vị trí công đó. Nhóm năng lực này gắn
với lĩnh vực cụ thể có vai trò thiết yếu trong việc hoàn thành các nhiệm vụ
chuyên môn. Tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện trong phạm vi của luận
văn, năng lực chuyên môn là năng lực theo vị trí việc làm thuộc các lĩnh vực:
Nội vụ, Tư pháp, Tài chính - Kế hoạch, Tài nguyên và Môi trường, Lao động,


15

Văn hoá và Thông tin, Giáo dục và Đào tạo, Y tế, Thanh tra, Văn phòng,
Kinh tế, Quản lý đô thị.
1.1.1.4. Tiêu chuẩn năng lực
- Cấp độ năng lực:
Mỗi năng lực thành phần trong KNL được chia thành nhiều cấp độ

đánh giá dựa trên các chỉ số về kiến thức, kỹ năng, thái độ biểu hiện năng lực
của công chức trong quá trình thực thi công vụ hay các chỉ số hành vi có được
thông qua hoạt động đánh giá. Mỗi cấp độ khác nhau thể hiện lần lượt các
khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi cấp độ năng lực biểu hiện chiều sâu của
kiến thức và kỹ năng, thái độ cấu thành nên năng lực.
Thông thường năng lực được phân chia thành 5 cấp bậc (từ thấp đến
cao) theo từng cấp độ của chỉ số hành vi mà cá nhân biểu hiện thông qua hoạt
động, thực hiện nhiệm vụ.Việc phân chia mức độ năng lực dựa trên mức độ
phức tạp, độ thành thạo và qui mô/phạm vi triển khai của năng lực. Người có
cấp độ năng lực cao được mặc định là đáp ứng được yêu cầu của những cấp
độ năng lực thấp hơn.
Các cấp độ năng lực được sắp xếp tăng dần, cấp độ cao hơn sẽ bao gồm
chuẩn năng lực của các cấp độ thấp hơn. Phần kỹ năng và thái độ của các cấp
độ được xác định theo cảm nhận thông qua các chỉ số hành vi, tức là mang
tính miêu tả một tập hợp các biểu hiện để nhận biết. Thông thường, cấp độ 1
(thấp nhất) được hiểu là “Biết”, cấp độ 2 được hiểu là “Làm được”, cấp độ 3
được hiểu là “Thành thạo” đáp ứng yêu cầu công việc, cấp độ 4 có thể hướng
dẫn, đào tạo cấp thấp hay cấp 5 là chuyên sâu, chuyên gia. Các cấp độ năng
lực từ 1 đến 4 đều có thể đạt được thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng,
cấp độ 5 thường kèm theo yếu tố bẩm sinh, khó rèn luyện.


16

- Chỉ số hành vi (Behavioural indicators): Là những biểu hiện một
công chức được kỳ vọng phải thể hiện nhằm chứng minh một năng lực cụ thể.
Ví dụ, Giao tiếp hiệu quả biểu hiện qua khả năng lắng nghe người khác;
truyền đạt thông tin rõ ràng, chính xác; nắm bắt được tâm lý, cảm xúc của đối
tượng hướng tới.
- Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực.

Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực được chia làm 3 mức:
 Mức 3 là mức mà năng lực này bắt buộc phài có thì cá nhân mới
đảm nhận được vị trí công việc.
 Mức 2 là mức mà năng lực này cần phài có thì cá nhân mới đảm
nhận được vị trí công việc với hiệu quả cao.
 Mức1 là mức mà năng lực này nên có để hỗ trợ cho các năng lực
khác trong khung.
-

Tiêu chuẩn năng lực

Điểm của từng năng lực thực hiện bằng phép nhân giữa cấp độ yêu cầu và
mức độ quan trọng của năng lực đối với vị trí việc làm. Tổng điểm của khung
năng lực ta được điểm chuẩn năng lực (Tiêu chuẩn năng lực chức danh/ vị trí
việc làm).
1.1.2. Công chức và Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm về Công chức
Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định: Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công


17

nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ

chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật [18 ].
Trên cơ sở Luật cán bộ, công chức 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị
định 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức.
Theo đó, công chức ở Việt Nam được xác định bao gồm:
 Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
 Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước;
 Công chức làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội;
 Công chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân Việt Nam, Công an nhân dân Việt Nam;
 Công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.2.2.2 Khái niệm năng lực công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
Theo quy định của Hiến pháp 1992 và Luật Tổ chức HĐND và UBND
2003 thì cơ quan hành chính nhà nước được tổ chức tại cấp huyện sẽ bao gồm
UBND cấp huyện và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện.
UBND do HĐND cùng cấp bầu, là cơ quan chấp hành của HĐND và là cơ
quan hành chính nhà nước ở địa phương. Nhiệm kỳ của UBND theo nhiệm kỳ
của HĐND. Trong phạm vi đề tài này chỉ đề cập đến đối tượng là công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được thành lập theo quy
định tại Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 của Chính phủ
quyđịnh tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh.


18

Khoản 2 Điều 1 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP CP quy định: cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ quan tương

đương phòng (sau đây gọi chung là phòng). Cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện là cơ quan tham mưu, giúp UBND cấp huyện thực hiện
chức năng quản lý nhà nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ,
quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp
luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công
tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý
về tổ chức, biên chế và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ
đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh.
Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện được tổ chức thống
nhất gồm: Phòng Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng
Tài nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội, Phòng
Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y tế, Thanh tra
huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân.
Ngoài 10 cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở tất cả các
quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh quy định như trên, tổ chức một số
cơ quan chuyên môn để phù hợp với từng loại hình đơn vị hành chính cấp
huyện như ở các quận có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở các thị xã,
thành phố thuộc tỉnh có Phòng Kinh tế, Phòng Quản lý đô thị; ở các huyện có
Phòng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn, Phòng Công Thương.
Trên cơ sở các quy định của pháp luật về cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp huyện và công chức như đã phân tích ở trên, có thể quan niệm:
“Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là công dân Việt Nam được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan chuyên