Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk (tt)
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (590.81 KB, 26 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘ NỘI VỤ
…………/…………
……/……
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
LÊ THANH ĐÔNG
ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG
LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK
Chuyên ngành: QUẢN LÝ CÔNG
Mã số: 60 34 04 03
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
ĐẮK LẮK - NĂM 2017
Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. Đỗ Văn Dương
Phản biện 1: TS. Nguyễn Đăng Quế
Phản biện 2: TS. Nguyễn Văn Tuyên
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học viện
Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp 3 Nhà 2 - Hội trường bảo vệ luận văn thạc sĩ,
Phân viện Tây nguyên - Học viện Hành chính Quốc gia
Số: 51- Phạm Văn Đồng Thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Thời gian: vào hồi 9 giờ 30 ngày 29 tháng 5 năm 2017
Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc
trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia.
--/--
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá cán bộ, công chức (CB,CC) là một khâu trong hoạt
động quản lý công chức, nhưng lại là khâu quan trọng ảnh hưởng
đến tất cả các khâu khác trong chu trình quả lý nhân sự hành chính
công. Kết quả của đánh giá công chức được coi là cơ sở nền tảng của
những khâu khác trong quản lý nguồn nhân lực tổ chức công.
Trong hoạt động đánh giá công chức, đánh giá năng lực là một
nội dung quan trọng được quy định trong nhiều văn bản của Đảng và
Nhà nước, văn bản pháp luật. Tuy nhiên, quy định về đánh giá công
chức ở nước ta hiện nay là Luật CB,CC 2008 và Nghị định số
56/2015/NĐ-CP [5],[18], cả 2 văn bản đều quy định nội dung đánh
giá năng lực nhưng chưa nêu rõ nội hàm năng lực, chuẩn năng lực,
tiêu chí đánh giá cụ thể năng lực của từng chức danh, vị trí công
việcdo đó khó đánh giá đúng năng lực công chức.
Qua nhiều công trình nghiên cứu cũng như qua thực tiễn quản lý
công chức của các quốc gia có nền hành chính phát triển(khối các
nước OECD), công cụ “mô hình năng lực”hay“quản trị nguồn nhân
lực(QTNNL) dựa trên năng lực”đang là một xu thế tất yếu trong
QTNNL hành chính công.
Tại các cơ quan chuyên môn(CQCM) thuộc Ủy ban nhân
dân(UBND) thành phố Buôn Ma Thuột chưa có công trình khoa học
nào nghiên cứu về đánh giá công chức dựa trên năng lực, bản thân
tôi hiện đang công tác trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột do đó
có điều kiện để thu thập số liệu, khảo sát do đó tôi đã lựa chọn đề tài:
“Đánh giá công chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên
2
môn thuộc thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk” để làm luận
văn tốt nghiệp thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Quản lý đội ngũ công chức, đánh giá công chức là vấn đề được
nhiều học giả, nhà nghiên cứu trên cả nước quan tâm nghiên cứu
trong thời gian qua như:
Tìm hiểu tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài, về khái nệm
quản lýđánh giá dựa trên năng lực, có nhiều đề tài liên qun như :
“Nâng cao năng lực năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyênmôn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Ninh”, Lê
Nguyễn Hải Quỳnh, Học viện hành chính, 2016[19]; “Năng lực công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Quảng Bình”, Hà Văn Ninh, Luận văn thạc sĩ Quản lý công Học
viện hành chính 2016[15].
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2011), “Một số vấn đề về phát triển
nănglực của cán bộ, công chức”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số
9/2011.Tác giả trình bày làm rõ lý luận về năng lực và cơ sở hình
thành năng lực của cán bộ, công chức[11].
- Cuốn sách “Khung năng lực lãnh đạo quản lý khu vực hành
chính công”của Lê Quân chủ biên, NXB Đại học quốc gia Hà nội 2015.Tác giả đã đề xuất xây dựng khung năng lưc cho đội ngũ cán
bộ lãnh đạo hành chính công vùng Tây Bắc[17].
- Tài liệu “Kỷ yếu hội thảo thường niên Khung năng lực–xu
hướng ứng dụng trong bối cảnh hội nhập của hiệp hội nhân sự HRA
2015.Tài liệu đều đã thống kê các nghiên cứu ứng dụng năng lực vào
quản trị nguồn nhân lực khu vực hành chính công tại các nước thuộc
tổ chức OECD và khu vực tư[12].
3
-“Khung năng lực công chức thành phố Đà Nẵng 2015”, Đà
Nẵng đã xây dựng khung năng lực(KNL) công chức dựa trên các cơ
sở lý thuyết về quản lý công chức dựa trên năng lực và các giá trị cốt
lõi, đặc điểm của điều kiện kinh tế văn hóa xã hội, đặc điểm của đội
ngũ công chức hành chính thành phố Đà nẵng[17].
Hiện nay, tại các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột
chưa có đề tài nghiên cứu về đánh giá công chứcdựa trên năng lực.
Đây cũng là cơ hội cho bản thân tôi lựa chọn đi sâu nghiên cứu về
vấn đề đánh giá công chức dựa trên năng lực để làm luận văn trình
độ thạc sỹ của mình.
3. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của luận văn
3.1.Mục đích:
Luận văn nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn từ mô hình năng
lực trong khoa học quản trị nguồn nhân lực để làm rõ thêm cơ sở lý
thuyết về mô hình năng lực, KNL và đánh giá công chức cấp huyện
dựa trên năng lực. Trên cơ sở lý thuyết đó, khảo sát đánh giá thực
trạng về đánh giá năng lực công chức, tìm ra các mặt hạn chế bất cập
trong đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. Xựng quan điểm
và đề xuất các giải pháp nhằm ứng dụng lý thuyết đánh giá công
chức dựa trên năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
3.2. Nhiệm vụ:
Để thực hiện mục đích nghiên cứu nói trên, nhiệm vụ của luận
văn là:
- Nghiên cứu cơ sở lý luận về đánh giá công chức dựa trên năng
lực;
4
- Khảo sát, nghiên cứu thực tiễn đánh giá năng lực công chức tại
các CQCM thuộc UBND thành phố Buôn Ma Thuột theo các quy
định hiện hành cũng như khảo sát thực tiễn về đánh giá công chức
dựa trên tiếp cận năng lực;
- Xây dựng quan điểm, đề xuất các giải pháp và lộ trình áp dụng
đánh giá công chức dựa trên năng lực phù hợp với điều kiện thực tế
của thành phố Buôn Ma Thuột.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu của Luận văn:
Là mô hình đánh giá năng lực, tiêu chí, phương pháp và chủ thể
đánh giá công chức dựa trên năng lực. Đối tượng được giới hạn là
các công chức các cơ quan HCNN cấp huyện
4.2. Phạm vi nghiên cứu:
- Về nội dung
Luận văn tập trung nghiên cứu về: KNL công chức, nội dung,
tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá, chủ thể đánh giá công chức
các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực.
- Về thời gian:
Luận văn nghiên cứu số liệu thống kê, khảo sát công tác đánh giá
công chức hành chính các CQCM thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh
Đắk Lắk từ năm 2014 đến nay.
- Về không gian
Trên địa bàn thành phố Buôn Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận
văn
5.1. Phương pháp luận:
5
Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận duy
vật biện chứng của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và
các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, hệ thống văn bản
pháp luật của nhà nước.
5.2. Phương pháp nghiên cứu:
Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu tham khảo, Phương
pháp điều tra XHH.
6.Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Về lý luận:
+ Luận văn hệ làm rõ cơ sở hình thành đánh giá công chức dựa
trên năng lực tại các CQCM cấp huyện.
+ Luận văn làm rõ nội hàm KNL, các phương pháp xây dựng tiêu
chí đánh giá năng lực. Từ đó, tạo cơ sở để đánh giá phân loại năng
lực công chức.
6.2. Về thực tiễn
+ Các kết quả nghiên cứu của luận văn có ý nghĩa tham khảo
trong việc nghiên cứu hoàn thiện các quy định của pháp luật hiện
hành ở nước ta về xây dựng và triển khai quản lý công chức dựa trên
năng lực. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá công
chức dựa trên năng lực.
+ Kết quả nghiên cứu của Luận văn có thể làm căn cứ để cải cách
chế độ trả lương cán bộ công chức theo 3 yếu tố (3P): vị trí việc làm
(Position), con người (Person), kết quả thực thi (Performance) công
vụ.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn kết cấu gồm 3 chương 10 tiết.
6
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN CẤP HUYỆN DỰA TRÊN NĂNG LỰC
1.1. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
1.1.1. Một số khái niệm liên quan đến năng lực
1.1.1.1. Khái niệm năng lực
“Năng lực” được định nghĩa là những đặc tính mà các cá nhân có
và sử dụng một cách phù hợp và nhất quán nhằm đạt được kết quả
thực hiện như mong muốn[17,tr 12]. Các đặc tính này bao gồm kiến
thức,kỹ năng, thái độ, tính cách, các động cơ xã hội, các khía cạnh
của hình ảnh tự thân, lối suy nghĩ, cách nhìn nhận vấn đề, cách tư
duy, cảm xúc, và hành động. Xét một các khái quát từ nhiều định
nghĩa về năng lực, có thể hiểu:
“Năng lực (thực hiện công việc của cá nhân) là sự tổng hợp của
kiến thức, kỹ năng và thái độ(của cá nhân) để hoàn hoàn thành tốt
công việc.
1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành năng lực công chức
Là tổng hợp giữa kiến thức, kỹ năng và thái độ, có ảnh hưởng ảnh
hưởng đến thực thi công vụ, công việc (vai trò hay trách nhiệm);
- Kiến thức
Kiến thức là sự hiểu biết, sự hiểu biết này có được thông qua đào
tạo, bồi dưỡng và thông qua quá trình tích tích lũy từ thực tế cuộc
sống và công việc. Kinh nghiệm: Là sự trải nghiệm, từng trải hay sự
hiểu biết, thông thạo do đã từng trải về lĩnh vực, công việc.
-
Kỹ năng
Kỹ năng là sự thành thạo, là khả năng thực hiện thành thạo công
việc nào đó. Thực tế cho thấy, có những người có kiến thức rất tốt
7
(biết rất nhiều) nhưng thiếu rèn luyện, thiếu kỹ năng nên không làm
được gì cả.
-
Thái độ
Thái độ là quan điểm, ý thức hay phần nào đó là tính cách là tố
chất của người thực hiện công việc. Khái niệm thái độ trong đánh
giá công chức là thái độ với công việc, thái độ của công chức đối với
một vị trí công việc cụ thể nào đó chứ không bao hàm là thái độ
chung của một con người.
1.1.1.3. Khung năng lực
KNL là bản mô tả các năng lực cần thiết và đầy đủ để thực thi
thành công công việc của một vị trí, của một nhóm, của một đơn vị
hoặc của cả tổ chức (Dubois và Rothwell, 2004). [17, tr 20]
KNL thường bao gồm bốn phần:
+ Năng lực cốt lõi: Là năng lực cần cho tất cả các vị trí trong tổ
chức.
+ Năng lực chung: Gồm các năng lực chung đặc thù đối với từng
lĩnh vực chuyên môn mà công chức đảm nhận
+ Năng lực quản lý: Là các yêu cầu đối với các công việc có tính
chất quản lý
+ Năng lực chuyên môn: Là các kiến thức, kỹ năng thuộc lĩnh vực
chuyên môn hoặc mang tính đặc thù cho vị trí công việc hoặc bộ
phận mà cá nhân cần có để việc có thể đảm nhận vị trí công đó.
- Từ điển năng lực: Từ điển năng lực là tất cả các năng lực được
xây dựng trên cơ sở phân tích công việc, chuẩn hóa và áp dụng cho
mọi chức danh công việc tại tổ chức, đảm bảo phù hợp với giá trị cốt
lõi, văn hóa và đặc thù tính chất công việc. Tùy từng tổ chức, cơ
8
quan, doanh nghiệp sẽ có bộ Từ điển năng lực đặc trưng riêng phù
hợp với chiến lược phát triển và văn hóa của mỗi tổ chức.
1.1.1.4.
-
Tiêu chuẩn năng lực
Cấp độ năng lực:
Mỗi năng lực thành phần trong KNL được chia thành nhiều cấp
độ đánh giá dựa trên các chỉ số về kiến thức, kỹ năng, thái độ biểu
hiện năng lực của công chức trong quá trình thực thi công vụ hay các
chỉ số hành vi có được thông qua hoạt động đánh giá. Mỗi cấp độ
khác nhau thể hiện lần lượt các khả năng làm chủ năng lực đó. Mỗi
cấp độ năng lực biểu hiện chiều sâu của kiến thức và kỹ năng, thái
độ cấu thành nên năng lực.
- Chỉ số hành vi (Behavioural indicators): Là những biểu hiện
một công chức được kỳ vọng phải thể hiện nhằm chứng minh một
năng lực cụ thể. Ví dụ, Giao tiếp hiệu quả biểu hiện qua khả năng
lắng nghe người khác; truyền đạt thông tin rõ ràng, chính xác; nắm
bắt được tâm lý, cảm xúc của đối tượng hướng tới.
- Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực.
Mức độ quan trọng của năng lực trong khung năng lực được chia
làm 3 mức:
+ Mức 3 là mức mà năng lực này bắt buộc phài có thì cá nhân
mới đảm nhận được vị trí công việc.
+ Mức 2 là mức mà năng lực này cần phài có thì cá nhân mới
đảm nhận được vị trí công việc với hiệu quả cao.
+ Mức1 là mức mà năng lực này nên có để hỗ trợ cho các năng
lực khác trong khung.
- Tiêu chuẩn năng lực
Điểm của từng năng lực thực hiện bằng phép nhân giữa cấp độ
9
yêu cầu và mức độ quan trọng của năng lực đối với vị trí việc làm.
Tổng điểm của khung năng lực ta được điểm chuẩn năng lực (Tiêu
chuẩn năng lực chức danh/ vị trí việc làm).
1.1.2. Công chức và Năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn cấp huyện
1.1.2.1. Khái niệm về Công chức:
Khái niệm công chức được quy định theo khoản 2 Điều 4 Luật
Cán bộ, công chức 2008: Công chức là công dân Việt Nam, được
tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng
sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật[18].
1.1.2.2. Khái niệm về công chức các CQCM thuộc UBND cấp huyện
“Công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là công dân Việt
Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện”[20, tr 12]
Khoản 2 Điều 1 của Nghị định số 37/2014/NĐ-CP CP quy định:
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện gồm có phòng và cơ
10
quan tương đương phòng (sau đây gọi chung là phòng) gồm: Phòng
Nội vụ, Phòng Tư pháp, Phòng Tài chính - Kế hoạch, Phòng Tài
nguyên và Môi trường, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội,
Phòng Văn hoá và Thông tin, Phòng Giáo dục và Đào tạo, Phòng Y
tế, Thanh tra huyện, Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân
dân.
1.1.2.3. Khái niệm năng lực công chức các CQCM thuộc UBND
cấp huyện
Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện là sự
tổng hợp của kiến thức, kỹ năng, thái độ của công chức thuộc các cơ
quan chuyên môn cấp huyện so với chuẩn năng lực yêu cầu trong
KNL của vị trí việc làm mà công chức đó đảm nhận.
1.2. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
1.2.1.
Khái niệm đánh giá
- Đánh giá là đo lường, “đánh giá là nhận định giá trị” [23,
tr148]:
- Đánh giá công chức là một hoạt động nhằm nhận định xác định
giá trị thực trạng về: Năng lực (thực thi công vụ), mức độ hoàn thành
nhiệm vụ, chất lượng hiệu quả công việc, trình độ, sự phát triển,
những kinh nghiệm hình thành tại thời điểm đang xét so với các tiêu
chí đánh giá.
1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức
Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên
năng lực là hoạt động đo lường nhận định các giá trị về kiến thức,
kỹ năng, thái độ của công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp
huyện so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm
mà công chức đó đảm nhận.
11
1.2.2. Các yếu tố tác động đến đánh giá công chức
1.2.2.1. Các yếu tố khách quan
- Yếu tố chính trị:
- Yếu tố pháp luật:
- Đặc điểm của đối tượng được đánh giá
- Đặc điểm về lao động.
1.2.2.2 Các yếu tố chủ quan
-
Chủ thể đánh giá.
-
Đối tượng đánh giá.
-
Mục đích đánh giá.
1.3. Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện
dựa trên năng lực
1.3.1. Khái niệm, đặc điểm, ý nghĩa của đánh giá công chức
các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên năng lực
1.3.1.1. Khái niệm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn
cấp huyện dựa trên năng lực
Đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện dựa trên
năng lực là hoạt động đo lường nhận định các giá trị về kiến thức, kỹ
năng, thái độ của công chức tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện
so với chuẩn năng lực yêu cầu trong KNL của vị trí việc làm mà
công chức đó đảm nhận.
1.1.2. Đặc điểm đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn cấp
huyện dựa trên năng lực
Thứ nhất, đánh giá công chức dựa trên năng lực là đánh giá các
đặc điểm, tố chất con người của công chức so với yêu cầu của vị trí
việc làm.
12
Thứ hai, đánh giá dựa trên năng lực nhằm vào quá trình, nỗ lực,
và tiềm năng làm việc của công chức.
Thứ ba, Đánh giá dựa trên năng lực là đánh giá mức độ đáp ứng
về năng lực của công chức đối với vị tri việc làm
Thứ tư, Đánh giá dựa trên năng lực linh hoạt về nội dung, tiêu
chí, phương pháp so với các đánh giá hiện tại
1.1.3. Ý nghĩa của đánh giá công chức theo năng lực
- Đối với nền công vụ
+ Kết quả đánh giá là cơ sở xác định yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng, thái độ phẩm chất góp phần tạo nên một bản mô tả vị trí việc
làm hoàn chỉnh; Cơ sở cải cách chế độ tiền lương, tạo động lực cho
CB,CC.
+ Đối với cơ quan quản lý công chức
Kết quả đánh giá làm cơ sở tuyển dụng, bố trí sử dụng, đào tạo,
đề bạt bổ nhiệm cán bộ.
- Đối với bản thân công chức
Đánh giá sẽ xác định được những yếu kém của bản thân về kiến
thức, kỹ năng, thái độ đối với yêu cầu của vị trí việc làm để tự đào
tạo.
1.3.2. Chủ thể, nội dung đánh giá công chức dựa trên năng lực
1.3.2.1. Chủ thể đánh giá công chức dựa trên năng lực
- Cá nhân tự đánh giá
- Tập thể đánh giá
- Thủ trưởng trực tiếp
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực
- Chuyên gia nhân sự
- Khách hàng(công dân)
13
1.3.2.2. Nội dung đánh giá công chức dựa trên năng lực
- Nội dung đánh giá theo các yếu tố cấu thành năng lực
+ Đánh giá kiến thức
+ Đánh giá kỹ năng
+ Đánh giá thái độ
- Nội dung đánh giá dựa trên khung năng lực
STT
Nhóm
Tên năng lực
1
Năng lực cốt lõi
1. Đạo đức và trách nhiệm công vụ
2. Phục vụ nhân dân
2
Năng lực chung
1. Soạn thảo và ban hành văn bản
2. Giao tiếp ứng xử
3. Hợp tác đồng đội (làm việc nhóm)
4. Sử dụng ngoại ngữ, CNTT
3
Năng lực quản lý
. Tầm nhìn và định hướng chiến lược
2. Tổ chức thực hiện công việc
3. Quản lý sự thay đổi
4. Ra quyết định theo thẩm quyền
5. Quản lý nguồn lực
6. Phát triển nhân viên
4
Năng lực chuyên
1. Năng lực hiểu biết về ngành/lĩnh vực
môn
2. Nhóm năng lực chuyên môn đặc thù
3. Năng lực am hiểu địa phương
4. Năng lực thực thi công vụ
1.2.2. Tiêu chí đánh giá công chức dựa trên năng lực
1.2.2.1.Tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành năng lực
- Đánh giá kiến thức
14
- Đánh giá kỹ năng: Đánh giá các kỹ năng cần có để thực thi
công vụ như: soạn thảo và ban hành văn bản; phối hợp/hợp tác (làm
việc nhóm); sử dụng ngoại ngữ, CNTT; ra quyết định theo thẩm
quyền;..
- Đánh giá thái độ:
1.2.2.2. Tiêu chí đánh giá theo chuẩn năng lực
Năng lực chuẩn được xây dựng trong trong hồ sơ năng lực của 1
vị trí cụ thể. Mỗi năng lực trong KNL có một bộ tiêu chí về kiến
thức, kỹ năng, thái độ khác nhau như tác giả minh họa tại bảng 1.9
tại phần phụ lục.
- Quy trình đánh giá chuẩn năng lực theo KNL.
+ Bước 1: Xây dựng khung năng lực
+ Bước 2: Xây dựng chuẩn năng lực cho từng vị trí việc làm
+ Bước 3: Đánh giá năng lực thực tế nhân viên theo chuẩn năng
lực.
Đánh giá các đặc điểm thực tế của một cá nhân cụ thể theo KNL
(theo danh sách các năng lực được yêu cầu đối với vị trí mà nhân
viên đó đảm nhiệm), căn cứ vào các định nghĩa và thang đo tương
ứng của từng năng lực trong KNL
+ Bước 4: So sánh năng lực thực tế với mức năng lực chuẩn
+ Bước 5: Xây dựng tiêu chí phân loại.
1.3.2.3. Thời gian đánh giá công chức
Thời gian đánh giá công chức căn cứ vào nội dung , tính chất và mụ
ctiêu đánh giá công chức.
1.3.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chức các CQCM dựa
trên năng lực
1.3.2.1 Tiêu chí đánh giá kiến thức
15
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Trình độ ngoại ngữ và tin học;
- Trình độ lý luận chính trị;
- Trình độ quản lý nhà nước.
1.3.2.2. Tiêu chí đánh giá kỹ năng, thái độ.
Theo các cấp độ của năng lực trong khung năng lực, Mỗi năng
lực lại được xác định một cấp độ chuần, tổng hợp các cấp độ chuần
của cả KNL được gọi là chuẩn năng lực chức danh hay vị trì việc
làm. Mỗi đặc điểm của cá nhân thông qua các phương pháp đo,
thang đo và hành vi biểu hiện ra bên ngoài của cá nhân được đo và
đối chiếu với tiêu chuẩn trong bản mô tả cấp độ để xác định năng lực
của cá nhân đang được đanh giá ở cấp độ nào. Sau đó so với cấp độ
tiêu chuẩn của năng lực để đánh giá là chưa đạt, đạt hay vượt yêu
cầu.
- Phương pháp xây dựng tiêu chí
Bước 1: Phân tích công việc
Bước 2: Xác định tiêu chuẩn năng lực
Bước 3: Xem xét văn hóa và đặc thù của tổ chức
Bước 4: Xây dựng từ điển năng lực
1.2.3. Phương pháp đánh giá
+ Phương Pháp trắc nghiệm
+ Phương pháp đánh giá năng lực theo thang điểm
+ Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc
+ Phương pháp đánh giá bằng phản hồi 360o
1.3. Sự cần thiết, khách quan phải đánh giá công chức dựa
trên năng lực
16
1.3.1. Đáp ứng yêu cầu cải cách HCNN, nâng cao chất lượng
thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ công chức
1.3.2. Đáp ứng tinh giảm biên chế và xu thế chuyển đổi mô hình
chức nghiệp sang mô hình kết hợp chức nghiệp-việc làm trong nền
công vụ.
--/-Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC DỰA TRÊN
NĂNG LỰC TẠI CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY
BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT, TỈNH
ĐẮK LẮK
2.1. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc ủy
ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
2.1.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội
2.1.2. Khái quát về đội ngũ công chức của các CQCMthuộc
UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk
- Số lượng, cơ cấu
Bảng 2.1: Tổng hợp công chức CQCM thành phố Buôn Ma
Thuột, tỉnh Đắk Lắk
Tổng sổ
197
Giới tính
Nam
Dân tộc
Độ tuổi
thiểu số
Nữ
Dưới
Từ
Từ
Trên
30
31-40
41-50
50
Sốlượng
109
88
38
26
61
45
47
Tỷ lệ %
55.3
44.7
19.3
13.2
31.0
22.8
23.9
17
Nguồn: Phòng Nội vụ tỉnh Đăk Lắk, số liệu đến 31/3/2016
+ Cơ cấu theo độ tuổi chủ yếu từ 30 đến 50 tuổi, chiếm 54%.
+ Cơ cấu giới tính: Nam 55.3 %, nữ 44.7 %. Cơ cấu trên là tương
đối cân bằng.
+ Cơ cấu theo dân tộc: CC là người dân tộc thiểu số ở các CQCM
thuộc UBND thành phố chiếm tỷ lệ 19,3 % % (2015).
2.2. Đánh giá năng lực công chức tại các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk
Lắk
2.2.1. Kết quả đánh giá năng lực công chức thành phố Buôn
Ma Thuột tỉnh Đắk Lắk theo khung pháp lý hiện hành
2.2.1.1 Khung pháp lý hiện hành
Nghị định số 56/2015/NĐ-CP, Công văn số 8107/UBND-TH
ngày 02/11/2015 của UBND tỉnh Đắk Lắk.
- Nội dung đánh giá công chức
+ Đối với công chức không giữ chức vụ quản lý gồm 6 nội dung:
+ Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo quản lý ngoài 6 nội
dung trên còn thêm 3 nội dung:
- Về chủ thể đánh giá công chức:
- Tiêu chí phân loại đánh giá công chức:
+ Mức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ:
+ Mức hoàn thành tốt nhiệm vụ:
+ Mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:
+ Mức không hoàn nhiệm vụ:
2.2.1.2. Kết quả đánh giá năng lực công chức
- Về kiến thức- trình độ
18
+ Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Trình độ đại học, cao đẳng
57.4%; sau đại học 14.7%, còn lại là trung cấp và chưa qua đào tạo.
+ Trình độ lý luận chính trị: Số lượng công chức CQCM thành
phố được đào tạo về lý luận chính trị (chiếm 3.5%)
+ Trình độ tin học, ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ tin học còn
thấp, có đến 23,1% công chức chưa đáp ứng
+ Trình độ QLNN: 74,1% công chức CQCM thành phố của tỉnh
chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về QLNN.
- Về phẩm chất, thái độ
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm
việc: còn khoảng 2% công chức còn nhiều hạn chế.
+ Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: đa số là tốt.
+ Về tinh thần trách nhiệm và phối họp trong thực hiện nhiệm vụ:
kết quả 3% được đánh giá là còn hạn chế.
+ Về thái độ phục vụ nhân dân: 3% được đánh giá là chưa tốt.
2.2.3. Đánh giá công chức theo tiếp cận dựa trên năng lực
Tt
Năng lực
1
Đạo đức và trách
nhiệm công vụ
Phục vụ nhân dân
Soạn thảo và ban
hành văn bản
Giao tiếp ứng xử
Quan hệ phối hợp
(làm việc nhóm)
Sử dụng ngoại ngữ,
CNTT
Tầm nhìn và định
hướng chiến lược
Tổ chức thực hiện
2
3
4
5
6
7
8
Cấp độ đánh giá
Rất
Tốt
Khá
tốt
Bình
thường
Chưa
tốt
19.50%
47.40%
20.60%
12.50%
0.00%
19.40%
27.00%
49.40%
3.20%
1.00%
18.00%
24.70%
38.00%
15.60%
3.70%
8.20%
37.10%
43.30%
10.40%
1.00%
7.20%
32.70%
36.80%
20.20%
3.10%
4.30%
11.20%
27.80%
33.60%
23.10%
16.80%
20.90%
27.70%
25.20%
9.40%
9.30%
33.30%
35.80%
19.50%
2.10%
19
Tt
9
10
11
12
13
14
15
16
Năng lực
công việc
Quản lý sự thay đổi
Ra quyết định theo
thẩm quyền
Quản lý nguồn lực
Phát triển nhân viên
Năng lực hiểu biết về
ngành/lĩnh vực
Năng lực am hiểu địa
phương
Năng lực chuyên
môn nghiệp vụ
Kết quả thực thi
công vụ.
Cấp độ đánh giá
Rất
Tốt
Khá
tốt
Bình
thường
Chưa
tốt
7.20%
11.40%
14.70%
53.70%
13.00%
8.20%
19.60%
44%
24.20%
4.00%
15.50%
15.20%
8.20%
8.20%
15.70%
25.70%
40.90%
40.90%
19.70%
10.00%
18.60%
20.60%
44.70%
12.00%
4.10%
14.40%
27.00%
49.20%
7.40%
2.00%
19.60%
22.70%
36.80%
18.80%
2.10%
13.40%
27.10%
40.20%
18.60%
0.70%
2.3. Kết quả, hạn chế và nguyên nhân
2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân
2.3.1.1. Những kết quả đạt được
Thứ nhất, về đánh giá công chức hiện nay đã có nhiều nội dung
đề cao năng lực của công chức.
Thứ hai, đề cao yếu tố năng lực phẩm chất và kết quả trong đánh
giá và phân loại công chức:
Thứ ba, kết quả đánh giá đã tác động nhất định đến chất lượng
côngchức sau đánh giá.
Thứ tư, đã có sự tương tác giữa người đánh giá và người được
đánh giá.
2.3.1.2. Nguyên nhân đạt được:
Thứ nhất, hệ thống văn bản quy phạm pháp luật đã dần hoàn
thiện về nội dung đánh giá:
20
Thứ hai, Đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức,
đơn vị trong việc đánh giá, phân loại công chức.
Thứ ba, gắn trách nhiệm, kết quả thực hiện nhiệm vụ, công vụ
của người lãnh đạo, quản lý với kết quả thực hiện nhiệm vụ của tổ
chức, đơn vị do mình lãnh đạo, quản lý, phụ trách.
Thứ tư, Đã đề cao kết quả đánh giá công chức hàng năm.
2.3.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân
2.3.2.1. Những hạn chế, bất cập
Thứ nhất, nội dung đánh giá còn chung chung cho tất cả các công
chức, chưa phân định rõ từng loại công chức theo chuyên môn đặc
thù.
Thứ hai, chưa cụ thể hóa tiêu chí đánh giá đối với từng chức
danh, vị trí việc làm.
Thứ tư, hạn chế về chủ thể tham gia đánh giá công chức.
Thứ năm, tên nội dung đánh giá công chức chưa nhất quán
2.3.2.2. Nguyên nhân của hạn chế
Thứ nhất, chưa hoàn thiện được hệ thống vị trí việc làm trong các
CQCM. Do đó chưa xây dựng nội dung, tiêu chí đánh giá riêng cho
từng chức danh theo vị trí việc làm.
Thứ hai, về sử dụng kết quả đánh giá: Chưa sử dụng kết quả đánh
giá để trả lương do đó chưa tạo động lực cho CB,CC
Thứ tư, phương pháp đánh giá chưa phù hợp.
Thứ năm chưa hình thành phương thức đánh giá nhân lực dựa
trên năng lực.
Đánh giá công chức dựa trên năng lực là một công cụ quan trọn
và là xu thế tất yếu trong QTNNL nhưng ở nước ta và ở địa phương
chưa hìh thành lý thuyết đánh giá dựa trên năng lực.
21
--/-Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP TRIỂN KHAI ĐÁNH GIÁ
CÔNG CHỨC DỰA TRÊN NĂNG LỰC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
BUÔN MA THUỘT, TỈNH ĐẮK LẮK
3.1. Xây dựng quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng
lực
3.1.1. Vận dụng quan điểm đánh giá cán bộ của Hồ Chí Minh
và định hướng của Đảng và Nhà nước về đánh giá công chức để
hình thành quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực
3.1.1.1. Vận dụng điểm đánh giá cán bộ của Hồ Chí Minh về
đánh giá công chức chú trọng đức-tài và quan điểm đánh giá toàn
diện để hình thành quan điểm đánh giá công chức dựa trên năng lực
3.1.1.2. Quan điểm, định hướng của Đảng, Nhà nước và của tỉnh
Đắk Lắk về năng lực đội ngũ công chức.
3.1.2 Quan điểm về đánh giá công chức dựa trên năng lực tại
các cơ quan chuyên môn cấp huyện.
3.2. Các giải pháp triển khai đánh giá công chức dựa trên
năng lực năng lực tại các cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban
nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
3.2.1. Áp dụng quy trình triển khai ứng dụng đánh giá công
chức dựa trên năng lực vào thực hiện tại các cơ quan chuyên môn
3.2.2. Xác định chủ thể thực hiện đánh giá công chức dựa trên
năng lực
3.2.3. Xác định các tiêu chí đánh giá công chức dựa trên năng
lực
22
3.2.4. Phương pháp thực hiện đánh giá công chức dựa trên
năng lực
Các phương pháp đánh giá
Kiến
thức
Kỹ
năng
Tố chất,
thái độ
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
Chấm điểm xếp hạng
Trắc nghiệm, thi nâng bậc
Chuyên gia nhân sự
Phản hồi 360 độ
Kết quả thực
hiện
công
việc
x
Bảng 3.6: Đề xuất cách thức chuyển từ kết quả đánh giá dựa trên
năng lực sang phân loại công chức.
Cấp
độ
4
3
Tỉ lệ năng lực thực
tế so chuẩn
> 100%
71-100%
2
50-70%
1
<50%
Chi tiết
Đáp ứng vượt trội so với yêu cầu công việc
Đáp ứng yêu cầu công việc
Cơ bản đáp ứng yêu cầu công việc và cần
được đào tạo, bồi dưỡng
Chưa đáp ứng được yêu cầu và không có
triển vọng
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định vị trí việc làm chuyển đổi mô hình
chức nghiệp sang mô hình kết hợp việc làm
3.2.6. Xây dựng hình thành quan điểm, tư duy đánh giá công
chức dựa trên năng lực
3.2.7. Ứng dụng công nghệ thông tin hỗ trợ cho đánh giá công
chức dựa trên năng lực
3.2.8. Xây dựng quỹ lương và cơ chế trả lương dựa trên năng lực
3.3. Kiến nghị lộ trình áp dụng đánh giá công chức dựa trên
năng lực
3.3.1. Giai đoạn 1- Xây dựng và hoàn thiện vị trí việc làm, bảng
mô tả công việc, khung năng lực cho từng vị trí
23
- Điều chỉnh nội dung đánh giá công chức: tập trung 2 nội dung
chính là đánh giá năng lực, đánh giá kết quả thực thi công vụ.
- Xây dựng và ban hành KNL mẫu cho công chức toàn tỉnh phù
hợp với điều kiện tự nhiên, chính trị, kinh tế xã hội tại địa phương.
Tt
Năng lực
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Đạo đức và trách nhiệm công vụ
Phục vụ nhân dân
Soạn thảo và ban hành văn bản
Giao tiếp ứng xử
Quan hệ phối hợp (làm việc nhóm)
Sử dụng ngoại ngữ, CNTT
Tầm nhìn và định hướng chiến lược
Tổ chức thực hiện công việc
Quản lý sự thay đổi
Ra quyết định theo thẩm quyền
Quản lý nguồn lực
Phát triển nhân viên
Năng lực hiểu biết về ngành/lĩnh vực
Năng lực am hiểu địa phương
Năng lực chuyên môn nghiệp vụ
Kết quả thực thi công vụ.
Cấp độ tiêu chuẩn
5
4
3
2
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
x
1
Bảng 3.1 Chuẩn năng lực Chuẩn năng lực công chức các CQCM thuộc
UBND thành phố Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk.
3.3.2. Giai đoạn 2: Xây dựng, đào tạo đội ngũ cán bộ công chức
chuyên nghiệp làm công tác đánh giá dựa trên năng lực
Bước 1. Xây dựng khung chương trình đào tạo-bồi dưỡng về
quản lý và đánh giá công chức dựa trên năng lực.
Bước 2. Thực hiện đào tạo đội ngũ chuyên nghiệp làm công tác
đánh giá công chức dựa trên năng lực.
3.3.3. Giai đoạn 3: Đề xuất xây dựng quỹ lương theo năng lực,
kết quả thực thi công vụ
