Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở cảng

Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Cảng khuyến lương.

BÀI LÀM
Trong nền kinh tế thị trường tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh
doanh đều có một mục tiêu chung là lợi nhuận và chính lợi nhuận là thước đo đánh
giá hiệu quả của doanh nghiệp, để có lợi nhuận cao đòi hỏi các doanh nghiệp sử
dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đó nguồn lực con người đóng
vai trò quan trọng quyết định. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, của công
nghệ thông tin thì yếu tố con người cũng luôn phải được nâng cao, luôn phải được
phát triển về mặt trí tuệ.
Hiện nay có quá nhiều doanh nghiệp đổi mới kỹ thuật công nghệ mà quên đi
một nhiệm vụ rất quan trọng là cần phải đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý
của mình. Đó chính là một trong những lý do chủ yếu dẫn đến hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thấp. Vì lý do đó tôi chọn đề tài: '' Thực trạng và giải pháp
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng khuyến lương”.
I. Vài nét sơ lược về quá trình hình thành và phát triển, chức năng nhiệm
vụ của cảng khuyến lương.
1. Quá trình hình thành và phát triển của cảng Khuyến Lương.
Cùng với việc ra đời phương thức vận tải mới - vận tải biển pha sông. Bộ
GTVT đã có quyết định số 2030/TCCB-TL, ngày 11/10/1985, thành lập Cảng
Khuyến Lương - là cảng sông ở khu vực Hà Nội, chuyên phục vụ xếp dỡ hàng cho
đội tàu pha sông biển. Cảng có trụ sở đặt tại xã Trần Phú, huyện Thanh Trì - Hà Nội.
Diện tích mặt bằng xây dựng cảng là 11 ha. Vào thời điểm năm 1985 Bộ
GTVT có quyết định ngừng khai thác bến Phà Khuyến Lương chuyển khu đất bờ
nam bến phà vào mặt bằng xây dựng Cảng Khuyến Lương, bao gồm khu cầu tầng,
bãi chứa hàng, khu kho và khu nhà làm việc. Cơ sở lán trại được xây dựng từ trước
1


năm 1975 của đơn vị đảm bảo giao thông 208 chuyển giao cho Cảng khai thác quản

lý.
Nguồn vốn kinh doanh: 6.431 triệu.
Trong đó:
Vốn lưu động: 137 triệu.
Vốn ngân sách cấp 17 triệu.
Vốn tự bổ sung: 120 triệu.
Vốn cố định: 6.294 triệu.
Vốn ngân sách: 6040 triệu.
Vốn tự bổ sung: 254 triệu
Trải qua 15 năm hình thành và phát triển, cảng đã nhiều lần thay đổi cơ cấu tổ
chức và đạt được nhiều thành tích đóng góp trong công cuộc xây dựng đất nước nói
chung và ngành vận tải nói riêng.
Đến ngày 27/4/1992 Cảng được Bộ quyết định bổ sung nhiệm vụ cho cảng
trực thuộc Xí nghiệp liên hiệp vận tải biển pha sông hạch toán kinh tế độc lập trước
Xí nghiệp liên hợp được thành lập tại quyết định số 2030QĐ/TCCB-LĐ ngày
11/10/1985 của Bộ giao thông vận tải ngoài những nhiệm vụ được giao, được phép
tổ chức đi lý vận tải, vận tải hàng hoá thương thuyền và các dịch vụ sản xuất kinh
doanh tổng hợp khác.
Đến ngày 3/9/1997 để phù hợp với tình hình lúc này cũng như phù hợp với sự
chuyển đổi của đất nước Cảng được chuyển giao choTổng Công ty Hàng hải Việt
Nam mà trước đó là Bộ GTVT theo quyết định số 428/TCTL của Tổng Công ty và
cho tới nay.
Qua thời gian dài thành lập và trưởng thành, Cảng đã có bề dày về kinh
nghiệm trong kinh doanh (tổ chức,lanh đạo…) và đã có nhiều thành tích đóng góp
xây dựng đất nước.

2


2. Chức năng nhiệm vụ của Cảng Khuyến Lương.

Quản lý, xây dựng cơ sở hạ tầng cảng Khuyến Lương trên cơ sở thực hiện một
số kế hoạch đầu tư của Tổng Công ty Hàng hải.
- Tổ chức xếp dỡ, bảo quản hàng hoá, phục vụ phương tiện đến và đi khỏi
cảng.
- Tổ chức lao động khoa học và ứng dụng các tiến bộ kỹ thuật trong sản xuất
kinh doanh, nâng cao năng suất lao động, giải phóng nhanh các phương tiện và kho
bãi cảng.
- Quản lý đại tu sửa chữa cầu bến, luồng lạch và phao kè trong phạm vi vận tải
và xếp dỡ, thông tin liên lạc và phương tiện thiết bị khác của Cảng theo đúng quy
trình và tiến độ kỹ thuật, bảo đảm hoạt động thường xuyên và có hiệu quả.
- Hướng dẫn, kiểm tra việc chấp hành các quy định luật lệ về GTVT đối với
các phương tiện vận tải hoạt động trong phạm vi Cảng.
- Tổ chức phòng cháy, chữa cháy, cấp cứu tai nạn phương tiện vận tải, xếp dỡ,
tổ chức điều tra xử lý các vụ tai nạn gây tổn thất cho tài sản của Nhà nước, xảy ra
trong phạm vi quản lý của Cảng.
- Trong quá trình hoạt động Cảng có trách nhiệm thực hiện đúng pháp luật của
Nhà nước, các quy định cụ thể của các Bộ, các ngành đối với doanh nghiệp nhà
nước.
3. Một số đặc điểm của Cảng.
3.1 Mô hình tổ chức bộ máy quản trị của Cảng Khuyến Lương.
Về cơ cấu tổ chức thì cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của Cảng là cơ cấu trực
tuyến chức năng. Giám đốc là người có quyền đièu hành cao nhất trong Công ty,
giúp việc giám đốc có 2 phó giám đốc. Phó giám đốc nội chính phụ trách phòng
nhân sự và phòng bảo vệ, còn phó giám đốc sản xuất phụ trách 3 phòng : phòng kế

3


toán tài vụ, phòng kỹ thuật vật tư, phòng kế hoạch và phụ trách 5 đội sản xuất, các
đội chịu trách nhiệm quản lý các tổ sản xuất.

3.2. Năng lực hiện có của cảng Khuyến Lương.
Kết thúc xây dựng cảng giai đoạn I Cảng Khuyến Lượng hiện có:
Cầu tàu cứng: 80m cầu tàu cứng ở độ cao 10 m.
Cầu tàu cứng: 20m cầu tàu cứng ở độ cao 7 m.
- Một bến nghiêng dùng để xếp dỡ kích kéo hàng nặng, hàng quá khổ.
- Thiết bị xếp dỡ: 7 cần trục có sức nâng 16-25 tấn đã khai thác từ 14 năm trở
nên.
- Phương tiện vận tải bộ: 7 xe ô tô vận tải loại 5-8 tấn.
- Một đầu kéo dùng manơ bến có công suất 135CV.
- 6000m2 kho chưa hàng, hai tàu hút bùn có công suất 1600 m3/h.
Có 272 lao động gồm:
+ 45 trình độ đại học và tương đương.
+ Số công nhân trình độ cao đẳng và trung cấp 23.
+ Công nhân kỹ thuật: 181.
+ Lao động khác 23.
Nguồn vốn hiện có là 11 tỷ đồng.
II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng
khuyến Lương
1. Phân tích nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương.
Hiện nay Cảng Khuyến Lương có 267 lao động trong đó do đặc điểm kinh tế
kỹ thuật của Cảng nên số lượng lao động đa số và chủ yếu là lao động không thời
hạn, lao động trực tiếp và lao động phục vụ là hai lực lượng chiếm phần lớn nhân
công ở Cảng. Ngoài ra còn đội ngũ quản lý và có cả lao động làm thuê và cho nghỉ ở
nhà.
4


Bảng 1: cơ cấu lao động của Cảng Khuyến Lương
Cơ cấu
Tổng số

Lao động trực tiếp
115
Lao động phục vụ
82
Lao động gián tiếp
28
LĐ làm thuê nghỉ tự túc
42
Tổng số
267
Nguồn: Phòng nhân chính.

Nữ
22
30
8
12
72

Không thời hạn
49
50
22
37
158

Có thời hạn
66
32
6

5
109

Qua Bảng cơ cấu này chúng ta thấy rằng đội ngũ lao động phục vụ còn chiếm
một tỷ lệ lớn chúng ta xem xét cơ cấu của lao động phục vụ:
Bảng 2:
Lao động phục vụ
Tổng
Thủ kho
Bảo vệ
Tạp vụ, lái xe
Cấp dưỡng, tư liệu
Nguồn: Phòng nhân chính.

82
02
19
08
22

Do đặc điểm của Cảng là giáp danh với nhiều địa bàn và phải đảm nhiệm vận
chuyển bốc xếp nên số lượng lái xe và bảo vệ cần nhiều nhưng bộ phận cấp dưỡng
và tư liệu còn quá nhiều, tuy do địa điểm của hoạt động sản xuất kinh doanh nên cần
phải đảm bảo bữa ăn cho công nhân viên những lực lượng này còn quá đông chưa
hiệu quả theo tôi nên phải giảm bớt bộ phận cấp dưỡng.
Bảng 3: Chất lượng nguồn nhân lực.

1. Cán bộ có trình độ đại học
2. Cán bộ có trình độ trung cấp - CĐ
3. Cán bộ có trình độ phổ thông

4. Công nhân kỹ thuật

Tổng số 267
46
23
86
177
5


5. Lao động khác
15
''Bảng báo cáo chất lượng nguồn nhân lực tháng 12/2009).
Nhận xét:
Số lượng cán bộ có trình độ đại học chiếm 17%, trình độ trung cấp cao đẳng
chiếm 8,6%, cán bộ có trình độ phổ thông chiếm 32,2%. Công nhân kỹ thuật chiếm
42,2%. Chúng ta thấy rằng số lượng cán bộ có trình độ đại học thấp, số lượng cán bộ
có trình độ phổ thông còn quá cao, công nhân kỹ thuật còn chiếm tỷ lệ nhỏ.
Bảng 4: cơ cấu cán bộ quản lý.
Chức danh
Lãnh đạo Cảng
Phòng tài chính kế toán
Phòng nhân chính
Phòng kế hoạch - tài vụ
Phòng vật tư - kỹ thuật
Phòng bảo vệ đời sống
Nguồn: Phòng nhân chính.

Số lượng
3

6
6
6
5
4

Bảng 5: cơ cấu độ tuổi của lao động Cảng Khuyến Lương.
Chức danh

Cán bộ KHKT trên đại học
CBTĐ Cao đẳng đại học
CBTĐ trung cấp
Công nhân các loại
Công nhân kỹ thuật
Lao động khác
Tổng

Số lượng
Tổng số N
46
29
177
15
267

ữ
10
17
42
3

72

 30
9
3
40
2
54

31-40 41-50 51-55  55
16
8
77
4
105

10
11
54
6
81

9
7
4
3
33

2
2

4

''Báo cáo chất lượng nguồn nhân lực năm 2009''.
Dựa vào bảng cơ cấu độ tuổi và trình độ trên thì ta có nhận xét sau:

6


- Đội ngũ lãnh đạo, cán bộ có độ tuổi khá cao chủ yếu trên 40 tuổi. Cán bộ trẻ
còn ít. Cán bộ quản lý, kinh tế còn có trình độ chưa cao chỉ đạo dựa vào kinh nghiệm
của mình.
- Đội ngũ công nhân chủ yếu ở tuổi từ 30-50 chiếm tuyệt đối, đội ngũ này có
tuổi đời và tuổi nghề cao có kinh nghiệm nhiều năm.
Hiện nay cảng đã phê duyệt dự án cho năm 2010 và 2015 thì để chuẩn bị đáp
ứng được nhiẹm vụ thì chúng ta phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng
như số lượng công nhân trẻ để đáp ứng được nhu cầu của quy mô cảng và đáp ứng
được sự thay đổi của máy móc kỹ thuật của những sự phát triển của tri thức nhân
loại, của phương pháp quản lý thị trường.
Bảng 6: Tăng giảm lao động Cảng Khyến Lương.
Chỉ tiêu
1. Số đầu kỳ
a. Số tăng
Trường lớp ra
Lý do khác
b. Số giảm
Hưu trí
Lý do khác
2. Cuối kỳ
Nguồn: Phòng nhân chính.

2008
270
23
3
20
17
3
14
276

2009
276
10
4
6
19
3
16
267

Nhận xét:
- Số lượng lao động đầu năm 2009 tăng so với dầu năm 2008 là 7 người chủ
yếu tăng do như thuyên chuyển, thuê thêm lao động làm thuê, trên cử xuống.
- Số lượng lao động cuối năm 2009 giảm xuống so với số lượng lao động cuối
năm 2008 là 9 người do một số cán bộ nghỉ hưu, do lao động làm thuê hết hợp đồng
do nghỉ có chế độ và một số nguyên nhân khác nữa.
Ta thấy rằng với quy mô của Cảng hiện tại thì số lượng lao động như vậy là
hợp lý tuy nhiên Cảng cần phải có được những sự thay đổi hợp lý ví dụ có thể cho
7

nghỉ một số lao động đã đến tuổi cao, có thể thuê thêm lao động thô sơ để kịp thời
đáp ứng được nhu cầu thời vụ, nên hợp đồng ngắn hạn theo mùa, nên nhận thêm cán
bộ có trình độ khoa học kỹ thuật cao.
Bảng 7: Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế.
Trình độ lý luận chính trị
Trình độ quản lý HC
S/C T/C Cao cấp Cử nhân S/C
T/C
3
3
1
2
Ngoại ngữ và tin học
Tiếng anh
Ngoại ngữ khác
A
B
C
D
A
6
2
1
5
''Báo cáo chất lượng lao động hết 15/12/2009''.

Trình độ QLKT
S/C
T/C

2
2
Tin học
B
C
3
-

D
-

Qua bảng trên thì ta thấy được trình độ quản lý hành chính và trình độ quản lý
kinh tế của cán bộ còn thấp chỉ ở mức sơ cấp và trung cấp, đội ngũ quản lý chủ yếu
dựa vào kinh nghiệm trình độ ngoại ngữ và tin học còn quá sơ đẳng số người biết
quá ít ngoại ngữ chỉ có 9/267 còn tin học 8/267 một con số quá thấp.
Nhận xét chung: Thông qua các số liệu, các bảng biểu phân tích về đội ngũ
cán bộ, công nhân viên ở Cảng Khuyến Lương thì chúng ta đã thấy được những mặt
mạnh, mặt yếu của họ. Nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương có điểm mạnh là họ
có kinh nghiệm thương trường, kinh tế, kỹ thuật rất cao, có lòng nhiệt tình, có sức
mạnh của tuổi trẻ quyết tâm cao, tuy nhiên mặt yếu của họ là trình độ khoa học kỹ
thuật còn quá hạn chế ngay cả đội ngũ cán bộ quản lý và cả công nhân viên, họ có
trình độ quản lý kinh tế thấp, ngoại ngữ và tin học còn sơ đẳng ở trong cơ chế thị
trường thì đó chính là vũ khí sắc bén ngoài ra trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa
đáp ứng được nhu cầu của Cảng. Do vậy để đứng vưng và phát triển trong thời gian
tới thì nguồn nhân lực Cảng cần phải được đào tạo, bồi dưỡng và phát triển một cách
có kế hoạch hơn.

8

2. Đánh giá hiệu quả của công tac đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực của Cảng trong thời gian qua.
2.1. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản lý.
Đội ngũ này là cốt cán của doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức to lớn quyết
định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Cảng Khuyến Lương đã nhận thức
được vai trò quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trương ''Đẩy mạnh công tác
đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ
quản lý để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường, của khoa học kỹ thuật, công
nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất cung ứng dịch vụ. Mở những lớp học phù
hợp với năng lực, thời gian của từng đối tượng''. Cảng đã tổ chức được nhiều các lớp
học nhưng chủ yếu là các lợp học đào tạo tập trung ngắn hạn thời gian học thường
ngắn. Hình thức này thì đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, tạo điều kiện cho
cán bộ công tác tốt ở hiện tại tuy nhiên trong dài hạn thì cần phải tạo ra được những
khoá đào tạo dài hạn, chuyên sâu và phải bố trí được thời gian, bố trí được công việc
cho đối tượng đào tạo cho phù hợp với người đi học và mục tiêu của Cảng.
Một thực tế khách quan là Cảng Khuyến Lương là một doanh nghiệp nhà nước
trực thuộc Xí nghiệp liên hợp biển pha sông mấy năm trước đây đang ở tình trạng
chống phá sản cho nên công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
chưa được đặt lên hàng đầu trong mục tiêu của Cảng. Nhưng nhận thức được vai trò
quan trọng của công tác này thì từ năm 2008 trở lại đây ban lãnh đaọ Xí nghiệp đã
quan tam hơn đến công tác này sau đây là kết quả đào tạo, bồi dưỡng của Cảng trong
những năm gần đây:
Biểu số 8: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ quản
lý.
Số

Đơn vị hiện tại

Người cử và mục đích

Nội dung

lượng
1

Giám đốc

Tổng G.đốc nâng cao

Lý luận cao cấp

nghiệp vụ
9


1
1
2
3
3

Phó giám đốc

Tổng G.đốc nâng cao

nghiệp vụ
Đội kho hàng
GĐ nâng cao nghiệp vụ
Phòng KH - tài vụ GĐ nâng cao nghiệp vụ
Phòng hành chính GĐ nâng cao nghiệp vụ

Phòng TC-KT
GĐ nâng cao nghiệp vụ

TTCK, PT cổ phiếu
Nvụ XNK ngắn hạn
Nvụ XNK
Nvụ quản lý lao động
Hướng dẫn chế độ báo
cáo tài chính và phát
triển TC

''Báo cáo tình hình đào tạo năm 2009''.
Theo bảng báo cáo trên thì Cảng đã đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cho 11 trong tổng số 30 cán bộ quản lý chiếm 33%. Mục đích của hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng là nâng cao trình độ chuyên môn nghiêp vụ cho đội ngũ cán
bộ quản lý. Thời gian đào tạo thường là ngắn hạn  30 ngày về nội dung chủ yếu bồi
dưỡng những nghiệp vụ mới sửa đổi, những mảng về tài chính kế toán, những kiến
thức về quản lý kinh tế và kỹ thuật, đối tượng chủ yếu là các trưởng phó phòng và
những cán bộ có năng lực. Điều này cho thấy ban lãnh đạo của Cảng đã thực sự quan
tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho thấy tầm nhìn xa trông rộng
của lãnh đạo, sự khuyến khích về vật chất và tinh thần cho đội ngũ lãnh đạo.
2.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đối với đội ngũ công
nhân.
Do đặc thù của cảng nên đội ngũ công nhân của cảng có đặc thù riêng, chức
năng của cảng là vận chuyển, bốc xếp hàng trên sông và kinh doanh nguyên vật liệu
xây dựng. Nên công nhân của cảng phần lớn không cần thiết trình độ cao, nhưng
phải có tay nghề vững vàng, tuổi nghề lâu. Trong tương lai tới thì cảng càng ngày
càng hiện đại hoá máy móc, thiết bị thì số lượng công nhân giản đơn có thể giảm bớt
đi và phải nâng cao tay nghề trình độ chuyên môn kỹ thuật của đội ngũ còn lại cho
phù hợp, nhận thức được vấn đề này nên ngay từ mấy năm trước đây, ban lãnh đạo

cảng đã có kế hoạch đào tạo nghề bồi dưỡng trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội
10


ngũ công nhân, các chương trình huấn luyện an toàn lao động, bảo hộ phòng cháy
chữa cháy, cứu vớt tai nạn trên sông.
Bảng 9: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng công nhân ở Cảng Khuyến Lương.

Danh mục
Số lượng
Nghề đào tạo
1. đào tạo lại
17
- Cano, xà lan
1
đào tạo bốc xếp
- Viết phiếu thủ kho
3
Kinh doanh xăng dầu, cát sỏi
- Bảo vệ
3
Nhà ăn (1)nghỉ BHXH (2)
- Sửa chữa điện
6
Thợ hàn, thợ tiện (2) bốc xếp (4)
- Ban chỉ huy đội xưởng
1
- gián tiếp
1
Nghỉ hưu BHXH

2. Hợp đồng thời vụ
6
Lái xe, bốc xếp
3. Nâng cao nghiệp vụ
10
Nghiệp vụ chuyên môn
Tổng
33
Cảng đã áp dụng cả 3 phương pháp: Đào tạo học nghề, đào tạo tại chỗ, và đào
tạo xa nơi làm việc tại các trường học nghề. Thêm vào đó phục vụ cho công tác đào
tạo bồi dưỡng và phát triển đội ngũ công nhân ở Cảng, đối với công nhân mà cần
huấn luyện để nâng cao trình độ, nghiệp vụ thì đao tạo nghề và đào tạo tại chỗ còn
đối với đội ngũ công nhân mà phải đào tạo lại hoặc đào tạo mới thì cảng gửi trực tiếp
công nhân này lên các trung tâm, các trường để huấn luyện.
2.3. Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi được đào tạo.
Về kinh phí đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng khuyến
Lương thì chủ yếu do Cảng trực tiếp trích ra từ các quỹ, chi cho các học viên tuỳ
theo thời gian đi học, còn một phần nhỏ thì khinh phí cảng cho phần lớn còn do học
viên tự túc Cảng chỉ bố trí cho thời gian đi học.
Vấn đề sử dụng các lao động sau khoá đào tạo, bồi dưỡng Cảng đã mạnh dạn
bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, công nhân viên vào những vị trí mới sau khoá đào tạo
để cho họ phát huy được kiến thức sau khoá học. Đối với đội ngũ công nhân thì được
sắp xếp ngay vào những vị trí mà phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đã được
11


đào tạo. Kết quả cho thấy rằng các công nhân, cán bộ quản lý sau khoá đào tạo phần
lớn đã phát huy được hiệu quả, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau khoá học.
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
ở Cảng Khuyến Lương.

Bảng 10: Chất lượng học tập của các học viên.
Chỉ tiêu

Cán bộ quản lý
Công nhân
Số lượng
%
Số lượng
%
Khá, giỏi
7
63.64
20
30.6
Trung bình
5
36.36
10
30.3
Yếu kém
3
9.1
Qua bảng trên ta thấy rằng chất lượng của công tác đào tạo bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương rất cao. Cán bộ quản lý thì kết quả học
tập khá giỏi đạt 63,6% còn ở phía công nhân thì khá giỏi đạt 60,6% như vậy khả
năng tiếp thu của các học viên rất tốt sau đây chúng ta sẽ xem xét sự phù hợp giữa
ngành nghề đào tạo, bồi dưỡng với yêu cầu công việc.
Bảng 11. Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc.
Mức độ

Cán bộ quản lý

Công nhân

Số lượng

%

Số lượng

%

1. Rất phù hợp

6

54,46

20

60,6

2. Tương đối phù hợp

3

27,36

11

33,3

3. ít phù hợp

2

18,18

2

6,1

4. Không phù hợp

-

-

-

-

11

100

33

100

Tổng cộng

Qua bảng trên ta nhận thấy rằng kiến thức mà các học viên được đào tạo phù
hợp với công việc của họ rất cao, điều đó cho thấy rằng ở Cảng công tác nghiên cứu
nhu cầu và xác định đối tượng đi đào tạo rất phù hợp và cử họ đi học đúg kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần cho công việc của mình và hiệu quả của công tác
12


đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng đạt hiệu quả khá cao đa số là
chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo rất phù hợp với công việc họ đang làm và đã
làm sau khoá học.
Để đánh giá một cách chính xác hiệu quả của công tác này chúng ta cần phải
xem xét các học viên sau khoá học họ công tác như thế nào, họ có phát huy được
những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo hay không tuy việc
đánh giá này nó cần phải có nhiều thời gian và việc đánh giá nó rất khó có một phần
nào dựa vào cảm tính, tuy nhiên chúng ta dựa vào hiệu quả của công việc mà các học
viên sau khoá học làm việc để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Bảng 12. Khả năng làm việc sau khoá đào tạo, bồi dưỡng.
Mức độ

Cán bộ quản lý
Công nhân
Số lượng
%
Số lượng
%
Tốt hơn nhiều
1
9,1

4
12,12
Tốt hơn
4
36,36
23
69,7
Tốt hơn ít
4
36,36
1
3,03
Không thay đổi
2
18,18
5
15,15
Tổng
11
100
33
100
Qua bảng này chúng ta thấy rằng khả năng làm việc sau khoá học của cán bộ
quản lý và công nhân viên tăng lên, tốt hơn so với trước khoá học chỉ co một phần
nhỏ các học viên là sau khoá học hiệu quả vẫn không thay đổi điều đó cho chúng ta
thấy rằng chất lượng của khoá học cao, đáp ứng được nhu cầu của công việc mà
công ty đã đề ra, đáp ứng được yêu cầu của khoá đào tạo, đem lại hiệu quả cao cho
sản xuất kinh doanh của Cảng
Bảng 13: Phù hợp giữa thời gian khoá học với kiến thức cần
học.

Mức độ phù hợp
Thời gian quá nhiều
Thời gia phù hợp
Thời gian quá ít

Số lượng
2
20
22

%
4,55
45,45
50
13


Tổng cộng
44
1000
Ta nhận thấy rằng với nội dung của kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần được
đào tạo thì thời gian mà Cảng bố trí đào tạo là còn ít thì điều này có thể có nhiều lý
do trong đó có một lý do quan trọng là tiến độ công việc của cảng không cho phép
khoảng trống của người lao động một lý do nữa là do công tác nghiên cứu chưa kỹ.
Nhận xét chung:
Qua việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương thì trên giác độ nhà quản trị chúng ta nhận
thấy rằng. Cảng đã đạt được một số kết quả sau: Công tác dự báo nhu cầu, xác định
mục tiêu đào tạo là hợp lý, đã lựa chọn được đúng đối tượng cần đi đào tạo, Cảng đã
lựa chọn cán bộ có năng lực, những người trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo, về thời

gian đào tạo thì tuy là không được dài chủ yếu là dưới một tuần những nó cũng phù
hợp với những kiến thức đào tạo. Trong quá trình đào tạo thì những người được cử đi
học rất nhiệt tình học tập những kiến thức mới và tham dự rất đầy đủ các buổi học và
khả năng nắm bắt của học viên là tương đối tốt vì vậy mà kết quả học tập của họ đạt
khá cao. Sau khoá học các học viên đã tỏ rõ được những chuyên môn, những nghiệp
vụ mới mà họ đã được đào tạo, trong công việc mà họ làm nhìn chung thì công tác
đào tạo, bồi dưỡng của Cảng tuy chưa có bề dày kinh nghiệm nhưng cũng đã đạt
được những thành tích nhất định, những thành tích đó đã đóng góp rất nhiều vào hiệu
quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên công tác này ở Cảng còn gặp phải những tồn tại sau: Về kinh phí
đào tạo thì Cảng phải hoàn toàn tự túc bằng chính các quỹ của mình, chứ không được
cấp kinh phí của nhà nước. Cảng vẫn chưa thành lập được ban tổ chức công tác đào
tạo phát triển để ban này chuyên nghiên cứu về tình hình đào tạo bồi dưỡngcủa
Cảng. Việc bố trí thời gian cho học viên đi học, sự quan tâm về vật chất, về tinh thần
vẫn chưa được hợp lý do kinh phí có hạn, việc xây dựng cơ sở vật chất hạ tầng, trang
bị kỹ thuật hục vụ cho việc giảng và dạy là chưa tốt điều này ảnh hưởng rất lớn đến
hiệu quả của hoạt động này. Việc sử dụng lao động sau đào tạo thì có nhiều người
14


sau khi được đào tạo không được bố trí vào vị trí hợp lý, không có khả năng phát huy
được những chuyên môn nghiệp vụ của họ được đào tạo, cho nên từ những tồn tại
trên Cảng cần phải có những giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả của công tác
này.
III. PHƯƠNG HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở
CẢNG KHUYẾN LƯƠNG TRONG THỜI GIAN TỚI.
1. Quan điểm và mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương là một
trong những mục tiêu rất quan trọng ở Cảng, nó được thống nhất trong ban lãnh đạo
và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên.

Thực hiện nghị quyết trung ương III - Khoá VIII ''Một trong những nội dung
quan trọng nhất của chiến lược cán bộ là phải đào tạo được nguồn cán bộ, xây dựng
được quy hoạch và chăm lo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Càng đi vào kinh tế thị
trường, càng hội nhập với khu vực và trên thế giới; trong thời đại của trí tuệ, của
bùng nổ thông tin thì nhiệm vụ cách mạng ngày công nghệ khó khăn phức tạp, công
việc mới mẻ. Trong bối cảnh đó, Đảng và Nhà nước ta càng phải chú ý sâu sắc tầm
quan trọng quyết định của vấn đề cán bộ, ra sức chăm lo xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ''. Đồng thời nghị quyết cũng khẳng định nguyên tắc ''Đào tạo, bồi
dưỡng trước khi bổ nhiệm, đề bạt; khắc phục tình trạng bầu cử, bổ nhiệm rồi mới
đưa đi đào tạo''.
Đây là công việc hết sức khó khăn, phức tạp để làm tốt công việc này người
lãnh đạo không chỉ có ý chí lòng nhiệt thành, mà cần phải được trang bị kỹ lưỡng về
tri thức và nghiệp vụ công tác lãnh đạo, đề hoàn thành tốt những nhiệm vụ đặt ra.
Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
Cảng cần xây dựng kế hoạch cho công tác này sao cho đội ngũ cán bộ, công nhân
viên đáp ứng được nhu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước. Đáp ứng
được sự phát triển của khoa học kỹ thuậtvà công nghệ, đáp ứng được yêu cầu mà
15


chức năng nhiệm vụ của Cảng đặt ra để Cảng hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh
doanh và phát triển cùng với cả nước.
Đáp ứng được mục tiêu xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ công nhân viên
của ngành có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ, vi
tính, đáp ứng được yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh của Cảng.
2. Một số biện pháp để thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Phải chuẩn hoá từng bước đội ngũ cán bộ về trình độ quản lý kinh tế, chuyên
môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ phải căn cứ vào
điều kiện và tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về năng lực bản thân và

phẩm chất đạo đức của người cán bộ. Để làm được điều đó thì Cảng phải có được
những kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ lãnh đạo, cán bộ trẻ làm nòng cốt cho
tương lai.
Phải đề ra những quy định, những tiêu cbuẩn và điều kiện cụ thể đối vơi người
được cử đi đào tạo. Ban lãnh đạo Cảng phải thành lập một ban chuyên trách về công
tác này, phải đưa ra những mục tiêu, những điều kiện cụ thể đối với đối tượng được
cử đi đào tạo, thể hiện được sự ưu tiên (không ưu tiên) vừa tài chính, thời gian đối
với từng chương trình đào tạo.
Phải quy định về quyền lợi nghĩa vụ và trách nhiệm của đối tượng được đi đào
tạo. Công ty cần phải có quy định rõ ràng để học viên biết được họ có những quyền
lợi, những ưu đãi và họ có nghĩa vụ như thế nào, trách nhiệm của họ là phải làm gì
để xứng đáng với việc tin tưởng của doanh nghiệp để xứng đáng với những chi phí
về đào tạo mà doanh nghiệp bỏ ra cộng với chi phí khác trong thời gian đối tượng đi
học.

16


IV. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở CẢNG KHUYẾN LƯƠNG.
1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực thì vấn đề dầu tiên mà Cảng cần phải làm là hoàn thiện bộ máy làm công
tác này, Cảng phải thành lập ngay một ban đào tạo, bộ phận này sẽ chuyên trách
công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển, họ nghiên cứu, lập kế hoạch cho công tác
này, ban này phải gồm những người có đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật,
đủ năng lực để đảm bảo tốt công tác nghiên cứu về nhu cầu, đối tượng và có khả
năng tổ chức thực hiện và đánh giá hiệu quả của công tác này.
2. Đầu tư trang thiết bị, cơ sở vật chất cho công tác này.

Cảng cần phải đầu tư về cơ sở hạ tầng, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác
đào tạo, bồi dưỡng. Theo tôi thì hiện nay để đáp ứng được nhu cầu của công tác đào
tạo và phát triển Cảng cần phải xây dựng một phòng học và phải mua một số trang
thiết bị phục vụ cho công tác giảng dạy và học tập ví dụ như giáo trính sách về kỹ
thuật, thiết bị để học cho công nhân viên, đảm bảo học với hành phải song song với
nhau. Tuy nhiên cũng phải đầu tư cho phù hợp với khả năng của Cảng.
3. Phải nghiên cứu kỹ lưỡng nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển.
Để tránh lãng phí về thời gian, sức lực và chi phí của Công ty thì Cảng cần
phải nghiên cứu đúng nhu cầu thực tế của các cán bộ công nhân viên, xác định đúng
đối tượng cần được đào tạo bồi dưỡng và phát triển trên cơ sở sự hoà hợp giữa mục
tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và cá nhân sao cho đào tạo đúng đối tượng cần
được đào tạo và đúng chuyên môn cần đào tạo.

17


Công tác tìm và phát hiện nhu cầu này thì cần phải theo dõi sát sao sự phát
triển của khoa học kỹ thuật của kiến thức quản lý về kinh tế của công nghệ và thông
tin.
4. Vấn đề kinh phí cho học viên và bồi dưỡng giáo viên.
Từ trước đến nay thì vấn đề kinh phí đào tạo và bồi dưỡng cho giáo viên là do
kinh phí của Cảng cấp. Tuy nhiên muốn nâng coa chất lượng của công tác đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương thì lãnh đạo Cảng
cần phải quan tâm và quan tâm hơn nữa đến các học viên và giáo viên giảng dạy.
Chúng ta cần khuyến khích về vật chất và tinh thần đây cũng là một trong những
động lực để thúc đẩy các hoạt động này, người đi học thì hào hứng, giáo viên thì
nhiệt tình. Nếu làm tốt công tác này thì hiệu quả của công tác này ở Cảng sẽ được
nâng lên. Cảng phải kịp thời khen thưởng cho những học viên đã hoàn thành tốt khoá
đào tạo. Tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người được đào tạo, bồi dưỡng,

khoản tiền này Cảng có thể trích ở lương công nhân. Nếu vận dụng tốt biện pháp này
một cách linh hoạt thì hiệu quả của công tác này sẽ được nâng lên.
5. Lựa chọn phương pháp thích hợp, làm tốt công tác bố trí sử dụng lao động
sau khi được đào tạo, bồi dưỡng.
Để nâng cao hiệu quả của hoạt động này thì Cảng phải lựa chọn phương pháp
đào tạo thích hợp với từng đối tượng, từng kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà học
viên được đào tạo. Ví dụ như đào tạo, bồi dưỡng công nhân sản xuất thì chúng ta
phải dựa vào chuyên môn nghiệp vụ mà lựa chọn phương pháp đào tạo tại chỗ, đào
tạo nghề hay đào tạo từ xa, tại các trường sự lựa chọn này ảnh hưởng rất lớn tới hiệu
quả.
Ngoài ra việc bố trí sử dụng lao động sau khi đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực là một vấn đề rất quan trọng, chúng ta phải bố trí đúng chuyên môn
nghiệp vụ, đúng những khả năng, vị trí của người lao động. Sau khi được đào tạo để
họ có khả năng phát huy được những kiến thức, những chuyên môn nghiệp vụ mà họ
18


được học, việc sử dụng thích hợp này nó có ảnh hưởng tới hiệu quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, nó tránh được sự lãng phí về thời gian, chi phí cho hoạt
động đào tạo, bồi dưỡng và phát triển ngoài ra nó còn là một động lực để thúc đẩy
người được đi học cố gắng và cố gắng hơn nữa để học tập tốt trong khoá đào tạo và
hăng hái công tác hơn sau khoá đào tạo.
6. Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khoá đào tạo, bồi dưỡng.
Như chúng ta đã biết hiệu quả của công tác này là một tiêu thức định tính nó
rất khó xác định, đòi hỏi nhiều kỹ năng và tốn thời gian. Chúng ta đã có các phương
pháp sau: dựa vào phản ứng, sự thay đổi hành vi thái độ, kết quả học tập, kết quả làm
việc của các học viên. Tuy nhiên chúng ta phải vận dụng các tiêu thức này một cách
linh hoạt các phương pháp đánh giá tuỳ vào từng đối tượng. Việc đánh giá chính xác
hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng có ý nghĩa rất quan trọng bởi nó dùng để
rút ra bài học cho các năm tới.

Để thực hiện tốt công tác này theo tôi Cảng cần có những cách, có những
phương pháp đánh giá thích hợp:
- Đối với cán bộ quản lý: thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu là các
lợp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn thường là thời gian dưới một tuần nên Cảng không
thể dựa vào kết quả học tập hay là kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu
quả bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó mà ta phải dựa vào tiêu thức sự phản
ứng của học viên, để xác định phản ứng của các học viên thì có thể sử dụng phương
pháp phỏng vấn hoặc dùng bảng hỏi sẽ là hợp lý việc thiết kế các bảng hỏi thì tuỳ
thuộc vào từng chuyên môn kỹ thuật.
Trên đây là một số kiến nghị, giải pháp để nâng cao hiệu quả của công tác đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng Khuyến Lương. Tuy nhiên Cảng
không thể chỉ áp dụng một trong những kiến nghị mà đòi hỏi phải thực hiện đồng bộ
các giải pháp.

19


Tóm lại, Nguồn nhân lực là một nguồn lực rất quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp, nó quyết định sự thành công hay thất bại của bất cứ một doanh nghiệp nào.
Trong cơ chế thị trường tất cả các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có
lợi nhuận và phải có một nguồn lực mạnh, đủ về số lượng và trình độ nghiệp vụ,
thích hợp đối với sự phát triển thì tất cả các doanh nghiệp phải thực hiện tốt ''Công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực''. Với tôi, hiện dang làm việc tại Cảng tôi
hhận thức được đúng tầm quan trọng của nó. Cảng Khuyến Lương đã quan tâm đến
công tác này một cách hợp lý. Họ đã có một đội ngũ cán bộ, công nhân viên thích
hợp với hoạt động kinh doanh của Cảng. Chuyên đề này đã đi sâu phân tích, đánh giá
hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực ở Cảng
Khuyến Lương, từ đó rút ra những kiến nghị về những giải pháp giúp cho cảng hoàn
thiện công tác này.
Tài liệu tham khảo:

1. Quản trị nguồn nhân lực của chương trình đào tạo thạc sỹ quản trị kinh doanh
quốc tế của Đại học Griggs.
2. Giáo trình quản trị nhân sự - Nhà xuất bản lao động- xã hội, người biên soạn
T.S Nguyễn Hữu Thân.
3. Các báo cáo kết quả của Cảng Khuyến Lương.

20


21