Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực công ty điện lực tuyên quang

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................................................1
I CƠ SỞ LÝ LUẬN...........................................................................................................................2
1.1 Khái niệm......................................................................................................................................2
1.1.1 Động lực.....................................................................................................................................2
1.1.2 Tạo động lực............................................................................................................................2
1.1.3 Tạo động lực trong lao động.............................................................................................2
1.1.4 Đào tạo và phát triển nhân lực.........................................................................................2
1.1.5 Chính sách.................................................................................................................................2
1.1.6 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....................................................2
1.2 Vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đối với việc tạo động
lực

........................................................................................................................................................3

II ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH ĐÀO
TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC TUYÊN
QUANG...................................................................................................................................................3
2.1 Tổng quan.......................................................................................................................................3
2.1.1 Giới thiệu chung.......................................................................................................................3
2.1.2 Hoạt động kinh doanh...........................................................................................................3
2.1.3 Giá trị cốt lõi..............................................................................................................................4
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy..........................................................................................................5
2.2Đánh giá khả năng........................................................................................................................5
2.3 Đánh giá...........................................................................................................................................8
2.3.1 Mặt đạt được..............................................................................................................................8
III GIẢI PHÁP.....................................................................................................................................9
3.1 Phát huy mặt đạt được...............................................................................................................9
Kết luận.................................................................................................................................................10
TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................................................11
PHỤ LỤC 1.........................................................................................................................................12

0


LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, đối với mọi doanh nghiệp , nhân sự có thể coi là vấn đề đáng
quan tâm hàng đầu bên cạnh những vấn đề về hoạt động sản xuất kinh doanh .
Trong đó ,việc làm thế náo để thu hút những lao động giỏi và giữ chân họ lâu dài
là một điều không phải dễ dàng đối vơi nhà quản trị . Chính vì vậy công tác tạo
động lực cho người lao động đang trở nên cấp bách và không thể thiếu đối với
hầu hết các doanh nghiệp
Với công ty điện lực Tuyên Quang cũng không phaie ngoại lệ , đây đang
là vấn đề được ban lãnh đạo rất quan tâm . Để tạo động lực cho công ty , nhà
quản trị có thể sử dụng các công cụ để tạo động lực như các chính sách của tổ
chức trong đó có chính sách về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng là
một trong những công cụ giúp tạo động lực cho người lao động trong công ty
Bởi vậy em cho đề tài là : “Đánh giá khả năng tạo động lực của chính sách
đào tạo và phát triển nhân lực công ty điện lực Tuyên Quang ”
Bài viết vẫn còn nhiều thiếu sót , mong cô có thể xem xét , bổ sung để em
có thể hoàn thiện bài viết hơn
Em xin chân thành cảm ơn !!

1


I CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1 Khái niệm
1.1.1 Động lực
Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn
kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell đưa ra trong cuốn sách

Multlines, năm 1999 , trang 418 )
1.1.2 Tạo động lực
Là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người
thực hiện những hành vi theo mục tiêu
1.1.3 Tạo động lực trong lao động
Là việc xây dựng, thực thi các biện pháp, khuyến khích người lao động
nâng cao năng xuất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật…thông qua
các đòn bẩy về kích thích vật chất và tinh thần
1.1.4 Đào tạo và phát triển nhân lực
- Đào tạo : là tổng hợp các hoạt động nhằm bổ sung kiến thức , rèn luyện
kỹ năng cần thiết để người lao động thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ
của mình, là quá trình giúp người lao động nắm vững hơn về công việc của mình
- Phát triển nhân lực : là tổng hợp các hợt động nhằm bổ sung kiến thức
và rèn luyện kỹ năng cần thiết vượt khỏi phạm vi công việc trước mắt của người
lao động, nhằm mở ra cho họ nhiều công việc mới dựa vào cơ sở định hướng
tương lai của tổ chức
1.1.5 Chính sách
là một trong những công cụ chủ yếu mà Nhà nước sử dụng để quản lý nên
kinh tế quốc dân. Mỗi chính sách cụ thể là một tập hợp các giải pháp nhất định
để thực hiện các mục tiêu bộ phận trong quá trình đạt tới các mục tiêu chung của
sự phát triển kinh tế - xã hội
1.1.6 Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là công cụ để quản lý nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các qui định
cụ thể về quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến
thức, kỹ năng trình độ của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả
công việc hiện tại cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ
có thể đảm nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản
thân họ.
1.2 Vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nhân lực đối với việc tạo
động lực

2


-

Đối với tổ chức :
+ Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng
tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
+ Thu hút và giữ chân nhân tài , tạo động lực cho người lao động
+ Tạo ra sự chuyên nghiệp và gắn bó giữa ngươi lao động và doanh
nghiệp
- Đối với người lao động
+Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên nhận công việc mới.
+ Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.
Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những
nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn
+ Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo cảu người lao động
trong công việc.
II ĐÁNH GIÁ KHẢ NĂNG TẠO ĐỘNG LỰC CỦA CHÍNH SÁCH
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC
TUYÊN QUANG
2.1 Tổng quan
2.1.1 Giới thiệu chung
- Tên doanh nghiệp : công ty điện lực Tuyên Quang
- Tên giao dịch : Tuyên Quang power company

- Trụ sở chính : Số 431, đường 17/8 - Phường Phan Thiết - Thành Phố
Tuyên Quang – tỉnh Tuyên Quang
2.1.2 Hoạt động kinh doanh
- Sản xuất kinh doanh điện năng
- Xây dựng cải tạo lưới điện phân phối
- Sửa chữa, đại tu thiết bị điện lưới điện phân phối
- Xây lắp công trình viễn thông công cộng
- Tư vấn, lập dự án đầu tư, thiết kế đường dây và trạm biến áp đến 35 KV
- Tư vấn giám sát thi công các công trình đường dây và TBA đến 110 KV
- Sản xuất các sản phẩm kim loại cho xây dựng và kiến trúc.
3


- Lắp đặt điện trong nhà, lắp đặt hệ thống bơm, ống nước, điều hoà không
khí
- Mua bán thiết bị, dụng cụ hệ thống điện, điện lạnh, điện dân dụng, vật tư
thiết bị ngành nước.
- Kinh doanh và cho thuê phương tiện vận tải, thiết bị nâng
- Mua bán, sửa chữa thiết bị điều hoà không khí, đồ điện gia dụng, đồ kim
khí
- Kinh doanh các dịch vụ: Viễn thông công cộng, truyền thông, quảng cáo
- Đại lý, kinh doanh các dịch vụ Internet
- Đầu tư xây dựng và kinh doanh mạng truyền hình cáp
- Đại lý Bảo hiểm
- Sản xuất, sửa chữa, thí nghiệm thiết bị điện
2.1.3 Giá trị cốt lõi
- Chất lượng - Tín nhiệm
Công ty Điện lực Tuyên Quang tôn vinh giá trị này với mục tiêu xây
dựng niềm tin, sự tín nhiệm bằng chất lượng sản phẩm và dịch vụ, sự trung thực
và tinh thần trách nhiệm. Công ty điện lực Tuyên Quang cam kết với mọi đối

tác sẽ luôn đảm bảo chất lượng và mục tiêu hàng đầu, đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của khách hàng.
- Tận tâm – Trí tu
Công ty điện lực Tuyên Quang mong muốn xây dựng phong cách điển
hình của cán bộ công nhân viên(CBCNV) là tận tâm, có tinh thần trách nhiệm
cao. Các thành viên trong Công ty luôn mang hết sức lực và trí tuệ để giải
quyết công việc hiệu quả, hết lòng phục vụ để đem lại sự hài lòng cho khách
hàng và vì hạnh phúc của nhân dân.
- Hợp tác – Chia sẻ
Công ty hoạt động trong nhiều lĩnh vực trên phạm vi rộng và có tính hệ
thống cao. Do đó, coi trọng sự hợp tác, hài hòa, tôn vinh những giá trị này với
mong muốn CBCNV sẽ luôn hợp tác trên tinh thần trung thực, công bằng, sẵn
sàng chia sẻ, gắn bó chặt chẽ để giải quyết được mọi vần đề của hệ thống, cùng
nhau phát triển, cùng nhau hành động vì sự thành công , tiến bộ ,của mỗi thành
viên trong hệ thống và các đối tác
- Sáng tạo – Hiệu quả.
Sáng tạo là đòn bẩy phát triển của Công ty mong muốn tạo môi trường
thuận lợi để mọi người phát huy được sức sáng tạo, đổi mới công nghệ, quy
4


trình quản lý để đem lại hiệu quả cao nhất, đưa Công ty lên vị trí dẫn đầu lĩnh
vực năng lượng trong nước và khu vực.
Tích cực đẩy mạnh đầu tư cho các lĩnh vực khoa học - công nghệ và
khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia nghiên cứu, đề xuất cải tiến công
nghệ sản xuất và nghiên cứu phát triển để đạt được thành công cao nhất trong
hoạt động kinh doanh, nâng cao năng lực cạnh tranh và nắm bắt được nhiều cơ
hội kinh doanh mới.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức bộ máy
( PHỤ LỤC 1 )

- Giám đốc
- phó giám đốc
- Các phòng ban chức năng
2.2Đánh giá khả năng
Việc đào tạo và phát triển nhân lực sẽ giúp sử dụng tối đa nguồn
nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, thông qua việc
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của
mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong
tương lai.
Trong các doanh nghiệp, đào tạo và phát triển có tác dụng và ý nghĩa nhất
định đối với cả doanh nghiệp và người lao động
Với ngành điện lực một trong những quan tâm hàng đầu là chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển và
hiện đại hóa. Với quy mô ngày càng mở rộng, yêu cầu cung cấp điện ngày càng
cao, hệ thống điện Việt Nam đã thật sự trở thành hệ thống điện lớn trên thế giới
(đứng thứ 30 trên thế giới và thứ hai trong khu vực Đông - Nam Á). Do vậy,
công tác điều độ, vận hành hệ thống điện luôn đòi hỏi tính chuyên nghiệp ở mức
độ cao, nhằm bảo đảm an toàn, liên tục, ổn định và kinh tế, không để xảy ra sự
cố.
Và để đáp ứng theo nhu cầu ngành điện lực đặt ra , từ năm 2012 Công ty
điện lực Tuyên Quang đã đưa ra bản quy chế về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực cho công ty ( PHỤ LỤC 2)
Bản quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 7 chương
và 19 điều
+ Chương 1 :Những quy định chung
5


+ Chương 2 : Công tác lập kế hoạch đòa tạo

+ Chương 3 : Quản lý đào tạo
+ Chương 4 : Tổ chức đào tạo
+ Chương 5 :Kinh phí đào tạo
+ Chương 6 : Quyền , nghĩa vụ , và trách nhiêm của cán bộ công nhân
viên được cử đi đào tạo , bồi dưỡng
+ Chương 7 : Điều khoản thi hành
Điện lực là ngành có mức độ rủi ro nhất định , an toàn lao động là điều
mà cán bộ công nhân viên rất quan tâm , vậy nên trình độ lao động là nhân tố
được quan tâm hàng đầu . Do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
rất được công ty quan tâm . Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người
ngày càng phải tiếp xúc với những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có
nhu cầu hoc tập để không ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công
nghệ thay đổi.Người lao động luôn cá nhu cầu học tập và phát triển hơn . Bản
quy chế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà Công ty đưa ra sẽ giúp tạo
động lực cho người lao động :
+ Ngay từ việc Công ty đưa ra bản quy chế này đã là hình thức tạo động
lực cho người lao động , người lao động có thể cảm nhận được sự quan tâm của
tổ chức đối với họ , đã phần nào đáp ứng nguyện vọng của họ
Việc đưa ra bản quy chế sẽ cho người lao động cảm thấy được sự công
bằng trong tổ chức , mọi người ai cũng như ai ; công khai, minh bạch là điều mà
người lao động nào cũng mong muốn , như vậy họ sẽ có thể an tâm khi tham
gia các hoạt động của tổ chức và biết rõ các thể lệ hay điều kiện và những cái
mà họ đạt được . Cái mà họ bỏ ra với cái nhận được sẽ có sự cân bẳng . Như vậy
sẽ giupws tổ chức thu hút và giữ chân người lao động
+ Bản quy chế đã nêu rõ đối tượng đào tạo
Đó là tất cả cán bộ công nhân viên đều có tham gia đào tạo các khóa ngắn
hạn và bồi dưỡng huấn luyện định kỳ. Như vậy có thể thấy công ty rất quan tâm
đến người lao động . Với sự phát triển của công nghệ , cùng các thiết bị tiên tiến
càng ngày càng phát triển , nhu cầu học tập của người lao động cũng sẽ tăng để
đáp ứng với công việc hiện tại cũng như tạo cơ hội thăng tiến

Khi người lao động cảm thấy những nhu cầ của mình được đáp ứng sẽ tạo
tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say hơn , làm tăng năng suất
lao động
+ Tiêu chuẩn để xét chọn
6


Trong bản quy chế nêu rõ các tiêu chuẩn cho người lao động sẽ tạo ra sự
công bằng cho người lao động , qua các tiêu chuẩn rõ rang minh bạch trong quy
chế người lao động sẽ đưa ra được mục tiêu cho bản thân và cố gắng hoàn thành
nó mà không phải là mờ mịt không có mục tiêu rõ ràng , đây cũng góp phần tạo
động lực cho người lao động .
+ Quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ công nhân viên chức
được cử đi đào tạo bồi dưỡng
Nắm rõ được quyền lợi của mình sẽ giúp người lao động chủ động hơn và
hăng hái hơn và nhận biết cái mà họ đạt được khi tham gia , thể hiện sự quan
tâm của tổ chức với họ . Nhưng đi kèm với nó là nghĩa vụ và trách nhiêm mà họ
phải thực hiện , khi tổ chức đã quan tâm họ thì họ cũng cần có những hành động
đáo trả xứng đáng với sự quan tâm đó . Để họ phải nỗ lực hơn để không phải
phụ lại sự mong đợi của tổ chức đối với họ .
Với việc thực hiện nó Công ty có những hiệu quả :
+ Đầu năm nay Công ty đã tổ chức tập huấn nâng cao về triển khai xây
dựng hệ thống BSC và KBIs
Trong hai ngày 13 và 14 tháng 6 năm 2016 Công ty Điện lực Tuyên
Quang đã tổ chức tập huấn nâng cao về chương trình đào tạo xây dựng hệ thống
đánh giá hiệu quả công việc (BSC/KPI) tại trụ sở Công ty Điện lực Tuyên
Quang cho 60 người. Kết thúc đợt tập huấn, các học viên đã nắm được các kiến
thức cơ bản về hệ thống quản trị hiện đại và chia sẻ kinh nghiệm thực tế. Xây
dựng được hệ thống KPI là xây dựng được hệ thống công cụ quản trị , ứng dụng
BSC (hệ thống cân bằng điểm) và KPI (chỉ số đánh giá kết quả làm việc chủ

yếu) cho phép kết nối chặt chẽ mục tiêu cá nhân với mục tiêu phòng ban và mục
tiêu, chiến lược của Công ty. Điều này sẽ giúp Công ty nâng cao lợi thế cạnh
tranh về nguồn nhân lực, nâng cao khả năng thu hút và duy trì nhân sự giỏi,
khuyến khích họ nỗ lực hết mình cho đơn. Xây dựng hệ thống quản lý chiến
lược và hệ thống chỉ số đo lường đánh giá hiệu suất lao động là những nội dung
quan trọng liên quan đến việc đánh giá hiệu suất lao động của CBCNV và là cơ
sở để tính toán thu nhập cho người lao động trên cơ sở năng suất lao động đạt
được .
+ Huấn luyện vệ sinh an toàn lao động là một trong những nội dung bắt
buộc của công tác bảo hộ lao động nhằm cung cấp kiến thức , rèn luyện kỹ năng
giúp người sử dụng lao động chủ động xây dựng , triển khai kế hoạch , biện
pháp an toàn lao động . Có thể thấy rẳng Điện là một trong những ngành nghề
7


tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tai nạn lao động cao do tính chất phức tạp và nguy
hiểm .Vấn đề an toàn lao động cũng được công ty điện lực Tuyên Quang rất
quan tâm , cùng với sự phối hợp cuae Tổng công ty điện lực miền Bắc và Công
ty cổ phần hợp tác đào tạo và phát triển Nhân Tài tổ chức huấn luyện cho người
lao động với sự tham gia của 150 công nhân viên lao động và được cấp chứng
nhận
Việc tham gia lớp huấn luyện sẽ giúp người lao động yên tâm hơn trong
công tác của mình , làm công việc trong nhành điện có mức độ rủi ro cao liên
quan đến tính mạng người lao động , nên việc công ty tổ chức huấn luyện về an
toàn lao động cho thấy tổ chức rất quan tâm đến vấn đề an oàn của người lao
động , tạo cho học cảm giác an toàn khi thực hiện nhiệm vụ của mình , tạo động
lực làm việc . Sự quan tâm đó sẽ tạo cảm giác gần gữi , tạo mối quan hệ gắn bó
giữa người lao động và tổ chức , tổ chức sẽ là ngôi nhà thứ hai của họ như vậy
sẽ làm người lao động gắn bó hơn với tổ chức
2.3 Đánh giá

2.3.1 Mặt đạt được
- Kết quả đạt được bước đầu chứng tỏ đội ngũ cán bộ, nhân viên đã
không ngừng trưởng thành và ngày càng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chuyên môn
trong quản lý các dự án , đồng thời xây dựng đội ngũ công nhân lành nghề, có
tính kỷ luật công nghiệp, bảo đảm an toàn lao động, nâng cao năng suất lao động
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động vơi tổ chức , lãnh đạo công
ty rất quan tâm tới công tác tạo động lực cho người lao động
- Phó Bí thư Đảng ủy, Phó giám đốc Vũ Xuân Khu cho biết, ngay từ khâu
tuyển chọn nhân sự đầu vào, Trung tâm đã tập trung lựa chọn những kỹ sư giỏi
đưa đi đào tạo chuyên sâu trong hai năm; giao việc thực tế tại các nhà máy điện,
trạm điện. Sau khi trải qua các kỳ thi từ cấp phòng chuyên môn , các kỹ sư sẽ
được công nhận chức danh và đảm nhận công việc chính thức. Với mục tiêu bảo
đảm cập nhật kiến thức và duy trì sự nhạy bén cho lực lượng trực tiếp vận hành,
Công ty thường xuyên chỉ đạo tổ chức các cuộc thi kỹ sư vận hành giỏi; diễn tập
xử lý sự cố; tổ chức tự đào tạo,... Tính đến nay, đã có gần 15% cán bộ công nhân
viên có trình độ thạc sĩ, tiến sĩ và 75% có trình độ đại học bằng khá, giỏi, sẵn
sàng áp dụng công nghệ mới để nâng cao tính an toàn, hiệu quả trong vận hành.
2.3.2 Mặt hạn chế

8


-Mặc dù đưa ra được quy chế vầ đào tạo và phát triển nhuồn nhân lực
nhưng do điều kiện về cơ sở vật chất vẫn chưa đủ để đáp ứng tất cả mọi nhu cầu
nguyện vọng cho người lao động
-Công lực, sở trường của mình. Tuy nhiên điều đó vẫn chưa đủ để người
lao đông phát huy được hết khả năng, năng lực, chuyên môn của mình vì việc bố
trí công việc chưa linh hoạt đã làm khá tốt việc bố trí người lao động vào công
việc đúng với chuyên môn, năng hoạt, đa dạng để người lao động có thể tránh
được tình trạng nhàm chán, đơn điệu… Đồng thời người lao động có thể học

hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
- Chi phí dành cho công tác đào tạo vẫn còn hạn chế
III GIẢI PHÁP
3.1 Phát huy mặt đạt được
- Không ngừng chú trọng và nâng cao công tác đào tạo nhân lực trong tổ
chức
- Thường xuyên tổ chức các đợt huấn luyện định kỳ hàng năm nhằm nâng
cao tay nghề và đảm bảo an toàn cho người lao động
- Đối xử công bằng , kỷ luật , nghiêm minh
3.2 Khắc phục hạn chế
-Tổ chức công tác đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo mới.
Ngày nay khoa học công nghệ phát triển con người ngày càng phải tiếp xúc với
những công việc đòi hỏi trình độ cao. Do đó họ có nhu cầu học tập để không
ngừng nâng cao trình độ, đáp ứng kíp thời khi công nghệ thay đổi.
Việc bố trí công việc phù hợp, đúng người đúng việc, đúng với năng lực và khả
năng của từng người trong từng lĩnh vực, biết được điểm mạnh và điểm yếu của
mỗi nhân viên sẽ là công cụ hữu ích cho người quản lý, không những không
lãng phí nhân tài, không lãng phí thời gian hoàn thành công việc mà còn mang
lại hiệu quả cao trong công việc 
- Củng cố cơ sơ vật chất , chú trọng thêm trong công tác đào tạo . Có thể
tiến hành liên kết đào tạo với các trung tâm
-Để nân cao trình độ người lao động cần chú trọng ngay từ công tác tuyển
dụng đầu vào , hoàn thiện các chính sách nhằm thu hút và giữ chân người lao
động trong công ty và có sự đãi ngộ đối với người lao động có trình độ cao
nhằm thu hút người lao động tham gia đòa tạo cũng như các công tác huần luyện
Kết luận
9


Tạo động lực lao động trong công ty là vấn đề hết sức cần thiết , nó quyết

định sự thành công của mỗi doanh nghiệp . Vì vậy làm tốt công tác tạo động lực
lao động là yếu tố vô cùng quan trọng tạo nên sức mạnh tổng thể của mỗi doanh
nghiệp.
Tạo động lực cho người lao động trong công ty là một vấn đề rất hấp dẫn
và là yếu tố quan trọng trong công tác quan trị nhân lực . Có nhiều công cụ mà
nhà quản trị có thể sử dụng để tạo động lực cho người lao động , có thể sử dụng
một cũng có thể kết hợp chúng lại vơi nhau để đạt được kết quả theo từng cách
của các nhà quản trị lực nhưng nó chỉ là một khía cạnh để tạo động lực ngoài ra
còn dựa vào các chính sách khác nhằm đạt được hiệu quả cao hơn trong công tác
đào tạo nhân lực . Thảo mãn nhu cầu cho người lao động đồng thời tổ chức cũng
đạt được mục tiêu đề ra trước đó .

10


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1, Phòng tổ chức nhân sự công ty điện lực Tuyên Quang ,Nguyễn Huy
Đức ( 2016) , Công ty điệ lực Tuyên Quang tổ chức huấn luyện nâng coa về
triển khai xây dựng hệ thống BSC và KPIs
/>2, ThS Nguyễn Văn Điềm (2006) , Giáo trình quản trị nhân sự , NXB
Lao động – Xã hội , Hà Nội
3 TS. Bùi Anh Tuấn ( 2011 ) , Giáo trình hành vi tổ chức , NXB thống kê
HàNội
4 Báo nhân dân (2015), Nâng cao chất lượng nguồi nhân lực ngành điện
/>
11


PHỤ LỤC 1
Sơ đồ tổ chức bộ máy

12