báo cáo kiến tập: hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại UBND xã Hồng Nam TP hưng yên

LỜI CAM ĐOAN
Tôi thực hiện bài tiểu luận với đề tài: “Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại
UBND xã Hồng Nam – TP. Hưng yên.”
Tôi xin cam đoan đây là báo cáo kiến tập của tôi trong thời gian qua.Tôi xin chịu
hoàn toàn trách nhiệm nếu có sự không trung thực về thông tin sử dụng trong công
trình nghiên cứu này.
Hà nội, ngày 18 tháng 6 năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài báo cáo này, trong quá trình thu thập và tổng hợp thông tin, tôi
đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của ông Nguyễn Mạnh Quân, công chức văn
phòng
Nhân đây cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô. Đặc
biệt đối với TS. Vũ Thị Thu Hằng, bởi cô đã tận tình hướng dẫn tôi từ khâu chọn
đề tài tới phạm vi nghiên cứu trong quá trình tôi thực hiện đề tài này.
Trong quá trình nghiên cứu, tôi đã gặp khá nhiều khó khăn. Mặt khác do trình độ
nghiên cứu còn hạn chế và những nguyên nhân khác nên dù có cố gắng song bài
tiểu luận của tôi không tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót. Vì thế, tôi rất mong
sẽ nhận được sự góp ý của các thầy cô cũng như các bạn đọc.
Những ý kiến đóng góp của mọi người sẽ giúp tôi nhận ra hạn chế và qua đó có
thêm nhiều nguồn tư liệu mới trên con đường học tập cũng như nghiên cứu sau
này.


Tôi xin chân thành cảm ơn!MỤC LỤC


DANH MỤC VIẾT TẮT

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Trong công cuộc đổi mới và phát triển đất nước như hiện nay, nắm giữ “thời kì dân
số vàng”, Việt Nam đang dần chuyển mình hội nhập với nền kinh tế quốc tế. Đây
không chỉ là cơ hội mà còn là thử thách đối với Việt Nam và các doanh nghiệp Việt
Nam.
Hầu hết các tổ chức Việt đều nhận thấy rằng: Với tình hiện tại, với mục đích tồn tại
và phát triển, làm cách nào để có đủ sức cạnh tranh với các nước khác thì mỗi quốc
gia phải dựa vào các nguồn lực cơ bản như nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên,
tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn vốn. Trong đó, yếu
tố con người là tài sản quan trọng nhất để một tổ chức có thể đứng vững. Chính vì
thế, công tác quản lý nguồn nhân lực là vấn đề cần phải quan tâm hàng đầu của
Đảng, Nhà nước và của mỗi cơ quan, tổ chức.
Trong quản lý nguồn nhân lực, công tác kế hoạch hóa có thể coi là khâu đầu tiên
quan trọng quyết định đến sự thành công hay thất bại của quản lý nguồn nhân lực.
Hoạt động này giống “như là việc xây dựng một cái cầu để cho tổ chức nối hiện
tại đến tương lai”. Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức là yêu cầu tất yếu
khách quan đối với mọi cơ quan, tổ chức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cấp xã là gần nhân dân nhất, là nền tảng của
hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi”. Tuy là đơn vị hành
chính nhỏ nhất nhưng lại là nơi gần dân nhất, nơi mà mọi đường lối, chủ trương,
chính sách của Đảng, Nhà nước trực tiếp đi vào cuộc sống của nhân dân. Đồng thời
là nơi tiếp thu những ý kiến của dân để phản ánh lại cho Đảng, Nhà nước kịp thời
sửa đổi, bổ sung một khối lượng công việc rất lớn, đa dạng, phức tạp liên quan đến
tất cả mọi mặt của đời sống xã hội: chính trị, giáo dục, an ninh – quốc phòng.

5

Trong quá trình kiến tập tại UBND xã Hồng Nam – TP.Hưng yên, tôi đã có điều
kiện tìm hiểu về tình hình và thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực và
thấy hiệu quả đạt được vẫn còn thấp. Vì vậy, em đã mạnh dạn lựa chọn đề tài
“Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại UBND xã Hồng Nam – TP.Hưng
yên”.
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu nhằm đạt được một số mục đích thiết thực sau:
Hệ thống hóa lý thuyết về hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong tổ chức;
Nắm rõ hơn công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại UBND xã Hồng Nam nói
riêng và trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung;
Gắn lý luận với thực tiễn để thấy rõ những ưu, nhược điểm trong công tác kế hoạch
hóa nguồn nhân lực của UBND xã Hồng Nam;
Tìm được nguyên nhân dẫn đến hiện trạng như hiện tại, từ đó có thể đặt ra những
giải pháp tối ưu và hữu hiệu nhất để cải thiện kết quả sẽ đạt được trong tương lai.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi thời gian: năm 2015 đến nay.
Phạm vi địa lý: UBND xã Hồng Nam – TP. Hưng yên.
3.2.
Đối tượng nghiên cứu:
3.1.

-

Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác kế hoạch hoá nhân lực tại UBND xã Hồng
Nam – TP. Hưng yên.
4. Phương pháp nghiên cứu

Báo cáo được tiến hành trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử. Đồng thời, trong báo cáo còn sử dụng các phương pháp kỹ thuật sau:
Phương pháp điều tra, phân tích thống kê.
Phương pháp tổng hợp.
6


Phương pháp phỏng vấn.
Phương pháp ghi chép
Phương pháp so sánh
5. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, phần mục lục và tài liệu tham khảo, phần nội
dung chính gồm có 2 chương:
Chương 1: Hệ thống lý luận về công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực và khái quát
về UBND xã Hồng Nam – Tp.Hưng Yên.
Chương 2: Thực tiễn công tác kế hoạch hoá nhân lực tại UBND xã Hồng Nam –
Tp.Hưng Yên.

7


PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: HỆ THỐNG LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ
NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHÁI QUÁT VỀ UBND XÃ HỒNG NAM –
TP.HƯNG YÊN.
1.1. Cơ sở lý luận về hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.
1.1.1.1.

Khái niệm kế hoạch hoá

Trong một tổ chức, thuật ngữ “kế hoạch” được sử dụng khá phổ biến. Tuy nhiên,
cần hiểu thống nhất khái niệm này trước khi xem xét khái niệm "Kế hoạch hóa".
Kế hoạch là việc chuẩn bị trình tự các bước hoạt động nhằm đạt được đến mục tiêu
cụ thể của tổ chức. Kế hoạch giống như chiếc bản đồ, nếu theo đúng kế hoạch (lộ
trình đã vạch ra trên bản đồ), chúng ta sẽ thấy được vị trí chúng ta đang ở, còn bao
nhiêu xa mới đến được mục tiêu đã đặt ra trước đó.
Kế hoạch hóa là một quá trình và là một hệ thống của nhiều loại kế hoạch, nhằm
xác định những việc cần phải làm; làm như thế nào; làm khi nào và ai phải làm
những vấn đề đó. Kế hoạch hóa sẽ tạo cơ hội để có thể giảm độ ngẫu nhiên của vấn
đề; tập trung nhiều hơn vào mục tiêu; và cũng là yếu tố nhắc các nhà quản lý cần
tập trung để kiểm soát. Có thể hiểu rằng, kế hoạch hóa như là việc xây dựng một
cái cầu để cho tổ chức nối hiện tại đến tương lai.
Khái niệm nguồn nhân lực
Theo Fischer và Dornhusch, nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên
1.1.1.2.

môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai.
Còn theo giáo sư Phạm Minh Hạc (2001), nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc
lao động nào đó.

8


Mỗi khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta thường bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp
ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng của nguồn lao động thường
được phản ánh trong trình độ kiến thức, kĩ năng và thái độ của người lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tế xã hội, cũng có thể hiểu là

tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng thể các
yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Đó là nguồn
lao động gồm những người trong độ tuổi lao động.
Như vậy, có thể nói: nguồn nhân lực là bao gồm tất cả những sức lao động, kỹ
năng, chuyên môn của con người phục vụ cho hoạt động của tổ chức, không chỉ có
những con người bên trong mà cả những con người bên ngoài tổ chức. Họ có thể
đã và đang góp phần xây dựng và phát triển tổ chức hoặc có thể là đích ngắm cho
tương lai của tổ chức.
1.1.1.3.

Khái niệm kế hoạch hoá nguồn nhân lực

Có nhiều định nghĩa khác nhau về kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức.
Theo Nguyễn Hữu Thân, kế hoạch hóa nguồn nhân lực "là một tiến trình triển khai
thực hiện các kế hoạch và các chương trình nhằm đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng
số lượng, đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, và đúng chỗ".
Theo Nguyễn Kim Dung, kế hoạch hóa nguồn nhân lực "là quá trình nghiên cứu,
xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương
trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao"
Như vậy, dù định nghĩa theo cách nào thì thuật ngữ kế hoạch hóa nguồn nhân lực
có thể khái quát chung là việc xác lập các loại kế hoạch có liên quan đến lực
lượng lao động của tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức đi đến mục tiêu đã vạch ra.

9


1.1.2. Vai trò của hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Kế hoạch hóa giữ vai trò quan trọng trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ

chức. Vai trò đó có thể được khái quát trong câu nói sau: “Trừ phi có những con
người đúng nghề nghiệp được đặt vào đúng vị trí và đúng lúc, thì còn lại tổ chức
không thể đạt được mục tiêu, mục đích”. Cụ thể, kế hoạch hóa nguồn nhân lực
trong tổ chức có vai trò:
Thứ nhất, là một quá trình giúp tổ chức nhìn lại vấn đề nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất chính là việc duyệt xét lại một cách có hệ
thống những yêu cầu về tài nguyên nhân sự của tổ chức. Quá trình này bao gồm
nhiều hoạt động như: thống kê nhân sự, phân tích tương quan nhân sự với công
việc… Thông qua những hoạt động đó, tổ chức có thể nhìn nhận lại một cách chính
xác thực trạng vấn đề nhân lực của tổ chức mình để có hướng điều chỉnh, phát triển
nhân lực cho phù hợp.
Thứ hai, là một hệ thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực.
Nói kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một hệ thống các kế hoạch tìm kiếm nguồn
nhân lực bởi kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực chất là đề ra những mục tiêu, mục
đích của phát triển nguồn nhân lực trong tương lai và xây dựng các kế hoạch cụ thể
cho từng lĩnh vực có liên quan đến nhân sự. Nói một cách khác, kế hoạch hóa
nguồn nhân lực là việc xác lập nhiều loại kế hoạch khác nhau có liên quan đến lực
lượng lao động của tổ chức nhằm bảo đảm cho tổ chức đi đến mục tiêu đã đề ra.
Chính vì thế có thể khẳng định kế hoạch hóa nguồn nhân lực tổ chức là một hệ
thống các kế hoạch để tìm kiếm nguồn nhân lực.
Thứ ba, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cách cần thiết để giải quyết các khó khăn
về nguồn nhân lực.

10


Kế hoạch cũng giống như bản đồ định hướng cho tổ chức đi đến mục tiêu đã đặt ra.
Với một kế hoạch khá cụ thể, tổ chức có thể thấy cả những khi có khó khăn để
tránh hoặc dễ dàng vượt qua so với không có kế hoạch. Kế hoạch hóa nguồn nhân
lực cũng vậy, nó giúp cho tổ chức chủ động nắm bắt thực trạng nguồn nhân lực của

mình, biết được những khó khăn về nhân lực của tổ chức, không chỉ ở hiện tại mà
còn ở cả tương lai. Do đó, kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cách cần thiết để giải
quyết các khó khăn về nguồn nhân lực.
Thứ tư, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp xác định được số lượng, chủng loại cần
cung cấp và thải hồi.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực từ việc phân tích thực trạng nguồn nhân lực của tổ
chức, phân tích quan hệ cung – cầu nhân lực sẽ cho tổ chức biết tổ chức đang thừa
hay thiếu nhân sự cần thiết cho hoạt động của mình. Đây chính là cơ sở cho việc
phân công, bố trí lại cơ cấu tổ chức, tinh giản biên chế hoặc tuyển dụng thêm nhân
viên mới.
Thứ năm, kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn
nguồn nhân lực; tạo cơ hội để người lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với
tổ chức
Hiệu quả được hiểu là kết quả cuối cùng đạt được có tính đến các yếu tố thời gian
và chi phí. Hiệu suất là kết quả lao động được biểu hiện bằng khối lượng công việc
làm được trong một thời gian nhất định. Việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực sẽ giúp
cho tổ chức không chỉ có được một tập hợp những người có kiến thức, kỹ năng và
khả năng phù hợp nhất mà còn giúp tổ chức bố trí được đúng người, đúng việc. Từ
đó giúp sử dụng hiệu suất và hiệu quả hơn nguồn nhân lực, đồng thời tạo cơ hội để
người lao động làm việc tốt hơn và hài lòng hơn với tổ chức.
Thứ sáu, tạo điều kiện để bình đẳng trong việc làm.
11


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên cơ sở căn cứ vào thực trạng nhu cầu nguồn nhân
lực của tổ chức sẽ đưa ra những đòi hỏi về nhân lực mà tổ chức cần, từ đó có
những phân tích về vị trí việc làm phù hợp, có bảng mô tả công việc và bảng tiêu
chuẩn công việc làm căn cứ cho việc tuyển dụng rộng rãi những người phù hợp với
vị trí công việc, sắp xếp việc làm cho cán bộ, công chức một cách hợp lý, khách
quan, bình đẳng.

1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động kế hoạch hoá nhân lực trong tổ
•

chức.
Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của
tổ chức:

Kết cấu nghề nghiệp, trình độ chuyên môn.
Tuỳ thuộc vào chủng loại sản phẩm, số lượng sản phẩm dịch vụ mà kế hoạch hoá
nguồn nhân lực một cách phù hợp.
•

Tính không ổn định của môi trường:

Vĩ mô: kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội…
Vi mô: Nhà cung ứng – đối tác, các đối thủ cạnh tranh, khách hàng và công chúng
•

Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực:

Kế hoạch dài hạn: có thời gian > 3 năm
Kế hoạch trung hạn: có thời gian từ 1 đến 3 năm
Kế hoạch ngắn hạn: có thời gian < 1 năm
•


Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin của kế hoạch hoá nguồn
nhân lực
Xác định loại công việc sẽ được thực hiện trong tổ chức.

12


1.1.4. Quy trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Quy trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật
thiết với kế hoạch chiến lược phát triển tổ chức. Quy trình này bao gồm nhiều bước
khác nhau như:
1. Phân tích môi trường, xác định mục tiêu chiến lược cho tổ chức.
2. Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.
3. Dự báo, phân tích công việc.
4. Dự báo, xác định nhu cầu nguồn nhân lực.
5. Phân tích tương quan nhân sự với công việc, khả năng điều chỉnh và đề ra các
chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện.
6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực của tổ
chức.
7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.

13


Thực hiện
Thu hút
Đào tạo và P.T.
Trả công và kích thích
Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Quan hệ lao động

Dự báo/ phân tích
Dự công

báo/ việc
xác định nhu cầu nhân lực
Chính sách

trường, xác định mục tiêu, lựa chọn chiến lược

Sơ đồ 1.1: Quá trình hoạch định nguồn nhân lực
Có thể tóm lược bảy bước trên thành ba giai đoạn cơ bản là: giai đoạn đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực; giai đoạn xác
cầutrình
nguồn nhân lực trong tương
Kế định
hoạch/nhu
chương
Phân
tích cung
cầu,
năng điều chỉnh
Phânxây
tích dựng
hiện trạng
trị nguồn
nhân
lựckhả
lai;
cácquản
chương
trình
nhằm
đáp

ứng nhu cầu nhân lực.
1.1.4.1.

Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức.

Phân tích thực trạng tình hình nhân lực của tổ chức là công việc đầu tiên của nhà
quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức. Có thể gọi đây
là bước kiểm kê hay thống kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho
giai đoạn tiếp theo.
Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần là việc xác định số lượng nhân sự hiện đang
được sử dụng của đơn vị mà vấn đề quan trọng hơn là, thông qua bảng kiểm kê
nhân sự ấy, ta phải chỉ ra được những đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như:
tuổi; trình độ văn hóa; trình độ chuyên môn…
Quá trình phân tích thực trạng nguồn nhân lực yêu cầu phân tích kỹ năng lực lượng
lao động hiện có của tổ chức. Quá trình này thường được thực hiện theo trình tự
các bước sau đây:
Bước 1: Phân loại nhân lực hiện có trong tổ chức:

14


Số lượng nhân lực hiện có trong tổ chức trước hết phải được phân loại theo các tiêu
thức khác nhau như: giới tính, độ tuổi, theo nghề, theo trình độ lành nghề, sức
khỏe, thâm niên công tác,... làm cơ sở cho phân tích.
Bước 2: Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức:
…Phân tích cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có trong tổ chức. Phân tích cơ
cấu nhân lực theo giới tính để đánh giá mức độ phù hợp với yêu cầu công việc.
Phân tích trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại công việc.
Phân tích kết cấu trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc so
với nhu cầu. Hoặc phân tích, so sánh trình độ ( bằng cấp đạt được, chuyên ngành

đã được đào tạo) của cán bộ quản lý, lãnh đạo so với yêu cầu công việc.
Phân tích so sánh mức độ phức tạp của công việc và trình độ lành nghề của lao
động thông qua cấp bậc công việc và cấp bậc của người lao động theo từng nghề,
từng bậc để biết được mức độ phù hợp, không phù hợp và có chiến lược nhân lực
thích ứng cho từng thời kỳ kế hoạch.
Tập trung phân tích những công việc cụ thể hoặc loại công việc thường có tỷ lệ
thay thế lao động cao; vắng mặt nhiều; vi phạm kỷ luật lao động, hoặc hoàn thành
công việc ở mức độ thấp.
Chỉ rõ những người sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong từng năm kế hoạch để có kế
hoạch thông báo cho người lao động biết trước, đồng thời chuẩn bị người thay
thế….
Ngoài ra, việc kiểm kê nhân sự cũng phải tiến hành đồng thời với việc phân tích
công việc trong tổ chức hiện tại. Xác định các loại công việc và những đòi hỏi cần
thiết cho các loại công việc đó. Để làm được điều này cần áp dụng nhiều phương
pháp khác nhau như: quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng phiếu hỏi, phương pháp

15


chuyên gia và phương pháp ghi chép quá trình công tác của một người tại một
công việc cụ thể.
Trên cơ sở các loại thông tin thu lượm được qua phân tích công việc, các nhà quản
lý phải mô tả công việc bằng báo cáo cụ thể: việc gì người lao động phải làm; làm
như thế nào và tại sao phải làm như vậy.
Như vậy, kiểm kê nhân sự và phân tích công việc là hai hoạt động quan trọng
không thể thiếu trong việc xem xét, đánh giá nguồn nhâ lực hiện có của tổ chức.
1.1.4.2.

Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức.

Dự báo nhu cầu nhân lực của tổ chức là giai đoạn tiếp theo của kế hoạch hóa
nguồn nhân lực. Những dự báo ngắn hạn (thường là 1 năm) và dài hạn (thường là 5
năm) nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tổ chức đã được đề ra trong chiến lược
phát triển tổ chức.
a. Khái niệm dự báo nhu cầu nhân lực
Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức chính là việc ước tính nhu cầu nguồn
nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ
chức trong môi trường tương lai.
Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần phải chú ý đế các yếu tố như:
…Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng đổi mới về công nghệ, kỹ thuật.
Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
Khả năng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Tỷ lệ nghỉ việc, nghỉ hưu, thôi việc.
Khả năng tài chính của tổ chức….
16


Ngoài ra, việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cũng phải lường trước các yếu tố
như:
…Chiến lược phát triển của tổ chức xây dựng chưa đầy đủ và cụ thể do thiếu thông
tin hoặc không đủ thông tin.
Môi trường tương lai không biết trước chắc chắn. Đặc biệt trong các tổ chức nhà
nước là những tổ chức cung cấp dịch vụ quản lý hành chính nhà nước, nhu cầu đòi
hỏi phục vụ của công dân luôn biến động và phát triển.
Bản thân các phương pháp dự báo cũng chỉ mang tính tương đối.
Đối với các cơ quan nhà nước, việc phân tích, kiểm kê nhân sự thường không được
tiến hành một cách thường xuyên. Mặt khác, mô hình chức nghiệp thường không
cho thấy mức độ đòi hỏi và tính phân loại trong công việc.
b. Phương pháp dự báo áp dụng trong dự báo nguồn nhân lực

Các phương pháp thường xuyên được sử dụng trong dự báo nguồn nhân lực đó là:
Phương pháp chuyên gia: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn
và giữ vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Các chuyên gia
dựa vào kinh nghiệm của mình để đưa ra ý kiến đánh giá, ước tính nguồn nhân lực
cần cho tổ chức.
Phương pháp dự báo xu thế: Đây là một công cụ khá phổ biến. Phương pháp này
dựa vào số liệu quá khứ về nguồn nhân lực và các yếu tố có liên quan đến nguồn
nhân lực để tìm ra những xu thế về nguồn nhân lực trong tương lai. Không ít tổ
chức áp dụng phương pháp này dưới hình thức “biên chế” gia tăng đều hàng năm.
Điều này hoàn toàn không chính xác do sự thay đổi của môi trường.
Phương pháp dự báo nhu cầu từ dưới lên, từ các phòng ban nhỏ nhất: Các phòng
ban sẽ đưa ra dự báo về nhu cầu nguồn nhân lực của phòng ban mình rồi gửi lên
trên. Phòng tổ chức nhân sự sẽ tổng hợp số liệu của các phòng ban để đưa ra một
dự báo chung nhất về nhu cầu nhân lực của tổ chức.
17


Tóm lại, dự báo nhu cầu nhân lực là giai đoạn không thể thiếu trong hoạt động kế
hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức. Nhờ dự báo nhu cầu nguồn nhân lực, tổ
chức sẽ có được những chương trình hành động cho tương lai.
1.1.4.3.

Xây dựng các chương trình nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực của tổ chức.

Đây là khâu cuối cùng của hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức. Ở
giai đoạn này, mỗi đơn vị tác nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức
mình và trả lời được các câu hỏi: Đơn vị đang thừa hay thiếu ; thừa ai hiện tại và
tương lai; thiếu ai hiện tại và tương lai; những dự kiến và kiến nghị để khắc phục.
Cấp trên của các đơn vị tác nghiệp cũng phải xây dựng kế hoạch nhân lực và cũng
phải trả lời được các câu hỏi trên nhưng nhấn mạnh đến khả năng điều phối hiện tại

và tương lai trong tổ chức
Kế hoạch nguồn nhân lực của cấp càng thấp càng phải chi tiết.
Kế hoạch nguồn nhân lực cấp cao nhất mang tính định hướng, chính sách.
1.1.5. Phân loại kế hoạch hoá nguôn nhân lực.

Hình 1.2: Các loại kế hoạch hóa nguồn nhân lực.

18


Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
mang tính chiến lược ( 5-10 năm)

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hàng năm

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực trên từng lĩnh vực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực theo từng cấp độ nhân sự (cao, trung cấp, sơ cấp, quản lý, tác nghiệp)

1.1.6. Cơ sở pháp lý của công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực trong các cơ

quan hành chính nhà nước.
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức là vấn đề từ lâu đã được Đảng và Nhà nước
đặc biệt quan tâm. Công tác quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước
nói chung và quản lý nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước nói
riêng là một nội dung quan trọng xuyên suốt các văn kiện đại hội Đảng. Nghị quyết
Trung ương 3 (khóa 8) và Nghị quyết Trung ương 4 (khóa 11) đã nhấn mạnh đến
việc quy hoạch, đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ở các cơ quan, đơn
vị. Cùng với đó, một loạt các văn bản luật, văn bản quy phạm pháp luật cũng được
ban hành đã tạo cơ sở pháp lý cho hoạt động quản lý nguồn nhân lực nói chung và

hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
nói riêng. Cụ thể một số văn bản đó là:
19


Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 (được sửa đổi, bổ
sung năm 2002);
Luật tổ chức Chính phủ năm 2001;
Luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân năm 2003;
Pháp lệnh Cán bộ, công chức được sửa đổi bổ sung năm 2003;
Luật Cán bộ, công chức năm 2008;
Nghị định số 71/2003/NĐ-CP ngày 19 tháng 6 năm 2003 của Chính phủ về phân
cấp quản lý biên chế hành chính, sự nghiệp nhà nước.
Thông tư 89/2003/TT-BNV ngày 24 tháng 12 năm 2003 của Bộ Nội vụ hướng dẫn
thực hiện phân cấp quản lý biên chế hành chính sự nghiệp
Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về quản
lý biên chế công chức;
Thông tư số 07/2010/TT-BNV ngày 26/07/2010 của Bộ Nội vụ Hướng dẫn thực
hiện một số điều quy định tại Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08 tháng 3 năm
2010 của Chính phủ về quản lý biên chế công chức.
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính

phủ về đào

tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 1347/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ tướng Chính phủ
về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 –
2015.
Các văn bản luật và văn bản quy phạm pháp luật trên đã tạo cơ sở pháp lý cho các
cơ quan hành chính nhà nước tiến hành hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực

trong tổ chức mình.

20


1.1.7. Những đặc trưng của công tác kế hoạch hoá trong các cơ quan hành

chính nhà nước.
Nhà nước là một chỉnh thể của hệ thống các cơ quan nhà nước trong mối liên hệ
mật thiết hữu cơ với nhau. Mỗi một lĩnh vực hoạt động của từng yếu tố thuộc hệ
thống đều có quan hệ mật thiết với các yếu tố khác.
Công tác kế hoạch hóa hoạt động của toàn bộ hệ thống các cơ quan nhà nước được
đặt trong một chỉnh thể thống nhất.
Trước đây, hệ thống kế hoạch hóa được chỉ đạo thống nhất từ trung ương xuống
địa phương, tuân theo một thứ bậc chặt chẽ. Ngày nay, kế hoạch hóa định hướng đã
giao nhiều quyền hơn cho các đơn vị địa phương trong công tác lập kế hoạch. Tuy
vây, trong nhiều lĩnh vực tính mệnh lệnh, chỉ huy vẫn tiếp tục tồn tại.
Trong lĩnh vực nhân sự, chỉ tiêu biên chế, nội dung và phương thức đào tạo, kinh
phí đào tạo vẫn thuộc sự quản lý thống nhất chung của các cơ quan đơn vị thuộc bộ
máy quản lý nhà nước. Công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của hệ thống các cơ
quan hành chính nhà nước phải chú ý đến:
Tính thống nhất của cả hệ thống: Tức là phải căn cứ trên hệ thống thứ bậc hành
chính. Các cơ quan hành chính cấp dưới phải tiến hành xây dựng kế hoạch nguồn
nhân lực của mình dựa trên sự chỉ đạo của cấp trên trực tiếp và sự chỉ đạo chung
của Chính phủ mà cơ quan giúp việc trực tiếp là Bộ Nội Vụ. Điều này được thể
hiện khá rõ trong việc phân cấp quản lý cán bộ, công chức; phân cấp quản lý biên
chế.
Tính chỉ tiêu: Như đã nói ở trên, do trong lĩnh vực nhân sự, chỉ tiêu biên chế, nội
dung và phương thức đào tạo, kính phí đào tạo vẫn thuộc sự quản lý thống nhất
chung của các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nên công tác lập kế hoạch

nguồn nhân lực của tổ chức cũng phải chú ý đến tính chỉ tiêu.

21


Tính lệ thuộc vào cơ cấu tổ chức: Do cơ quan hành chính nhà nước có cơ cấu tổ
chức rất chặt chẽ và khó thay đổi nên việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực đối với
các tổ chức hành chính nhà nước cũng phải chú ý đến cơ cấu tổ chức.
Tính pháp luật: Bất cứ một hoạt động nào của các tổ chức đều phải tuân thủ đúng
pháp luật. Điều này đối với hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ
quan hành chính nhà nước còn được thể hiện rõ nét hơn nữa thông qua một hệ
thống cụ thể các văn bản quy phạm pháp luật riêng quy định về các hoạt động liên
quan đến công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà
nước
1.2. Khái quát về UBND xã Hồng Nam – TP.Hưng yên.

1.2.1. Giới thiệu về UBND xã Hồng Nam – TP.Hưng yên.

Lịch sử hình thành và phát triển
Hồng Nam là một xã ngoại thành của thành phố Hưng Yên, tỉnh Hưng Yên. Trước
đây, xã Hồng Nam thuộc huyện Tiên Lữ. Xã Hồng Nam nằm dọc phía bên trong đê
Sông Hồng gồm các làng: Nễ, Hà, Kỳ, Vông, Bầu, Hôm, Tiểu.Trong đó, làng Vông
được xem là trung tâm hành chính xã, trụ sở của Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân
dân.
1.2.1.1.

Xã có trục đường 61 (nay là đường 72) chạy qua, nối liền Thành phố Hưng yên với
các địa phương của huyện Tiên Lữ. Xã có tổng số 1206 hộ dân, diện tích tự nhiên
366,83 ha, được chia thành 3 thôn, dân số 4814 người. Kinh tế phát triển nhanh,
chuyển dịch theo hướng tích cực, tăng tỷ trọng thương mại dịch vụ, tiểu thủ công

nghiệp- xây dựng. Thu nhập bình quân đầu người ước tính đến 6 tháng đầu năm
2017 đạt 15,847 triệu đồng/người, đời sống vật chất và tinh thần của người dân
ngày càng được nâng cao.
Là một địa phương giàu truyền thống cách mạng trong sự nghiệp đấu tranh và bảo
vệ tổ quốc xã hội chủ nghĩa, xã Hồng Nam đã có 79 liệt sỹ, 66 thương, bệnh binh
các hạng; 06 mẹ Việt nam anh hùng trong đó có 01 mẹ còn sống, 12 người hoạt
động kháng chiến bị nhiễm chất độc hoá học, 02 người bị đích bắt tù đày. Trên
800 người tham gia kháng chiến được nhà nước tặng huân chương, huy chương
kháng chiến các hạng và người làm nhiệm vụ quốc tế và bảo vệ tổ quốc được trợ
22


cấp 1 lần. Người khuyết tật, người cao tuổi thuộc đối tượng bảo trợ xã hội với gần
300 đối tượng.
1.2.1.2.

Điều kiện tự nhiên – xã hội

Văn hoá tổ chức.
Văn hoá xã hội có nhiều tiến bộ, an ninh xã hội được đảm bảo. Công tác đền ơn
đáp nghĩa ngày càng được chú trọng quan tâm.
1.2.1.3.

1.2.2. Nhiệm vụ, chức năng của UBND xã

Căn cứ vào Điều 31: “nhiệm vụ quyền hạn của chính quyền địa phương xã”, Mục
3, chương 2: “chính quyền địa phương ở nông thôn” trong “Luật tổ chức chính
quyền địa phương” số 77/2015/QH13 ngày 19/6/2015:
-Tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật trên địa bàn xã.
-Quyết định những vấn đề của xã trong phạm vi được phân quyền, phân cấp theo

quy định của pháp luật.
-Thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn do cơ quan hành chính nhà nước cấp trên uỷ
quyền.
-Chịu trách nhiệm trước chính quyền địa phương cấp huyện về kết quả thực hiện
các nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương ở xã.
-Quyết định và tổ chức thực hiện các biện pháp nhằm phát huy quyền làm chủ của
Nhân dân, huy động các nguồn lực xã hội để xây dựng và phát triển kinh tế - xã
hội, bảo đảm quốc phòng, an ninh trên địa bàn xã.
*Tiểu kết:
Ủy ban nhân dân xã Hồng Nam là một cơ quan quản lý hành chính nhà nước ở địa
phương. Quá trình hình thành và phát triển của Ủy ban mang đậm dấu ấn kinh tế,
chính trị, văn hóa – xã hội của xã. Với nhiều lần thay đổi về tổ chức, bộ máy, yêu
cầu nhiệm vụ, công tác quản lý nguồn nhân lực, Ủy ban đã có những thay đổi và
phát triển nhất định. Trong bối cảnh hiện nay, khi vấn đề phát huy nguồn nội lực
quan trọng nhất của xã – nguồn nhân lực đang được đặt lên hàng đầu thì công tác

23


quản lý nguồn nhân lực nói chung và hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực nói
riêng càng phải được quan tâm hơn bao giờ hết.

24


Chương 2: THỰC TIỄN CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HOÁ NHÂN LỰC TẠI
UBND XÃ HỒNG NAM – TP.HƯNG YÊN.
2.1. Khái quát về nguồn nhân lực của UBND xã Hồng Nam
Thực hiện Luật tổ chức chính quyền địa quy định về cơ cấu tổ chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân xã tại điều 32 của bộ luật, UBND xã Hồng

Nam gồm 07 phòng ban chuyên môn theo như sơ đồ 2.1 dưới đây:
UBND xã Hồng Nam

Chủ tịch UBND xã Hồng Nam

Phó Chủ tịch UBND

Văn phòng Phòng Tài chính- Kế toán

Phòng Quân sự

Phòng Tư pháp

Phòng Văn hoá

Công an

Phòng Địa chính

Hình 2.1. Sơ đồ các phòng ban thuộc UBND xã Hồng Nam.
2.1.1. Về số lượng
Theo số liệu thống kê, tính từ ngày 04/11/2015 đến nay, số cán bộ, công chức của
UBND xã Hồng Nam có 33 người. Cụ thể:
-

Thường vụ Đảng uỷ có: 2 người
Thường trực Hội đồng nhân dân - Ủy ban nhân dân có: 2 người
Uỷ ban nhân dân có : 13 người
25