Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH vina o’shoe

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN................................................................................................i
LỜI CAM ĐOAN.........................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU..........................................................................v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT....................................................................vi
LỜI MỞ ĐẦU...............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài.....................................................................2
3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài.............................................2
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài.......................................................2
5. Kết cấu của đề tài...................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................4
1.1. Một số khái niệm cơ bản.....................................................................4
1.1.1. Nhân lực...........................................................................................4
1.1.2. Nguồn nhân lực................................................................................4
1.1.3. Tuyển dụng nhân lực........................................................................4
1.1.4. Công tác tuyển dụng nhân lực..........................................................5
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.............5
1.2.1. Đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp.....5
1.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực............................................6
1.2.3. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực..................................................7
1.2.4. Thực hiện tuyển dụng nhân lực......................................................15
1.2.5. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.......................................................................................................18
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.......................................................................................................19
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong.....................................19
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài....................................20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

TẠI CÔNG TY VINA O’SHOE.................................................................22
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Vina O’Shoe.....................................22
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty TNHH Vina O’Shoe.......................22
2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty................................22
2.1.3. Cơ sở hạ tầng..................................................................................23
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty.............................................24
1


2.1.5. Sơ đồ cấu trúc bộ máy....................................................................24
2.1.6. Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Vina O’Shoe.........................28
2.2. Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH
Vina O’Shoe.............................................................................................30
2.2.1. Phân tích thực trạng đội ngũ làm công tác tuyển dụng tại Công ty
TNHH Vina O’Shoe.................................................................................30
2.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại Công ty.......................32
2.2.3. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực tại Công ty..............................32
2.2.4. Thực hiện tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Vina O’Shoe. 35
2.2.5. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Vina
O’Shoe.....................................................................................................40
2.3. Đánh giá chung công tác tuyển dụng nhân lực.................................43
3.1. Phương hương phát triển của Công ty trong thời gian tới................47
3.2. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Vina O’Shoe.................................................................................48
3.2.1. Hoàn thiện bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
..................................................................................................................48
3.2.2. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại
Công ty.....................................................................................................48
3.2.3. Lập kế hoạch tuyển dụng...............................................................49
3.2.4. Hoàn thiện công tác thực hiện tuyển dụng nhận lực tại Công ty...53

3.2.5. Hoàn thiện công tác tiến hành đánh giá hiệu quả công tác tuyển
dụng định kì tại Công ty...........................................................................55
3.2.6. Một số giải pháp khác hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty.....................................................................................................56
KẾT LUẬN.................................................................................................59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................60

2


DANH MỤC BẢNG, BIỂ
Bảng 2.1: Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu của Công ty (2012 – 2016)
..................................................................................................22
Bảng 2.2: Bảng bố trí lao động các bộ phận trong Công ty 2016...............28
Bảng 2.3: Trình độ chuyên môn của công nhân viên của Công ty năm
2016..........................................................................................29
Bảng 2.4. Bảng năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực
của bộ phận Hành chính – Nhân sự trong Công ty...................30
Bảng 2.5: Bảng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công
tác quản trị nhân lực của Công ty.............................................31
Bảng 2.6: Nhu cầu tuyển dụng công nhân viên Công ty TNHH Vina
O’Shoe2014 – 2016..................................................................32
Bảng 2.7: Kế hoạch tuyển dụng của Công ty TNHH Vina O’Shoe............33
Bảng 2.8: Thống kê số hồ sơ thu được năm 2014 - 2016............................37
Bảng 2.9: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ trong vòng tiếp nhận và sàng lọc...............38
Bảng 2.10: Tỷ lệ sàng lọc hồ sơ vòng phỏng vấn.......................................39
Bảng 2.11: Đánh giá kết quả thử việc.........................................................39
Bảng 2.12: Bảng kết quả tuyển dụng trong giai đoạn 2014 - 2016.............40
Bảng 2.13: Chi phí tuyển dụng của Công ty năm 2014 - 2016...................41
Bảng 2.14: Bảng đánh giá kế hoạch tuyển dụng.........................................42

Y

Sơ đồ 1.1: Cấu trúc bộ máy của Công ty TNHH Vina O’Shoe...................25
Biểu đồ 2.1: Tổng kim ngạch xuất nhập khẩu của Công ty năm 2012 2016..........................................................................................23
Biểu đồ 2.2: Tỷ lệ lao động nam và nữ năm 2016......................................29

3


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Nội dung

1

HCNS

Hành chính – Nhân sự

2

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

3

QTNL

Quản trị nhân lực

4


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng hết sức lớn lao đối với mỗi doanh
nghiệp, mỗi tổ chức và ngay cả đối với mỗi quốc gia. Có thế nói nếu không
có nguồn nhân lực sẽ không thể có nền sản xuất vì cho dù máy móc có hiện
đại đến đâu cũng không thể thay thế được con người. Nền kinh tế nước ta
đang trên con đường phát triển và hội nhập với nền kinh tế khu vực và thế
giới. Các doang nghiệp cũng đang hòa mình vào quá trình hội nhập đó. Để
tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc đầu tư, đổi mới
công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng không ngừng phát
huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị nhân lực và hoàn thiện công
tác tuyển dụng lao động vì tuyển dụng được nguồn nhân lực có chất lượng
cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất
lượng cao sẽ tạo điều kiện cho sự mở rộng của công ty.
Tuyển dụng là một trong những kỹ năng thiết yếu của người quản lý,
và cũng là nền tảng vững chắc cho sự thịnh vượng và bền vững của tổ
chức. Thành công của hầu hết các công ty ngày nay phụ thuộc chủ yếu vào
tài sản con người hơn là tài sản vật chất. Nhà xưởng, thiết bị, máy móc,
công nghệ, cơ sở sản xuất có thể mua được, nhưng bí quyết và tài năng của
con người để thực hiện công việc thì khó kiếm hơn nhiều, và không phải
lúc nào cũng có thể mua được bằng tiền. Không sắp xếp được đúng người,
đúng việc, phòng ban hay tổ chức không thể làm việc hiệu quả được. Quyết
định tuyển dụng tốt tạo điều kiện cho việc thực hiện công việc hiệu quả của

nhân viên, của nhóm và của toàn bộ tổ chức. Trái lại, quyết định tuyển
dụng không tốt sẽ kéo năng lực làm việc xuống thấp và gây nhiều tốn kém
để điều chỉnh.
Tuy nhiên, trên thực tế tại nhiều doanh nghiệp ở Việt Nam, việc thực
hiện hiệu quả công tác tuyển dụng tồn tại nhiều yếu kém và hạn chế. Có thể
nói, nó đã trở thành một mối quan tâm chung đối với các doanh nhiệp.
Công ty TNHH Vina O’Shoe là một Công ty chuyên về lĩnh vực chế
xuất giày da, dép da. Trong sự nghiệp phát triển của mình Công ty đã
không ngừng đầu tư đổi mới thiết bị công nghệ sản xuất, mở rộng quy mô
sản xuất, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Công ty cũng luôn hướng sự
quan tâm chú trọng đến công tác quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là công
tác tuyển dụng. Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện nhưng công tác tuyển dụng
nhân lực nhưng vẫn còn tồn tại một số vấn đề: công ty chưa khai thác thế
1


mạnh của từng kênh tuyển dụng dẫn tới số lượng ứng viên tham gia tuyển
dụng không nhiều, một số khâu còn được thực hiện mang tính hình thức,...
Chính điều này dẫn tới việc đánh giá và chọn lựa ứng viên nhiều khi chưa
đạt được kết quả như mong muốn.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty, em đã lựa chọn đề tài:” Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH Vina O’Shoe” làm bài khóa luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu đề tài
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực từ đó
làm rõ bản chất, nội dung công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty TNHH Vina O’Shoe.
- Từ đó đề xuất các giải pháp, khuyến nghị để hoàn thiện công tác
tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Vina O’Shoe.

3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu của đề tài
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Vina O’Shoe.
Phạm vi nghiên cứu: Tại Công ty TNHH Vina O’Shoe .
4. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
Để đi sâu nghiên cứu thực tế nhằm đưa ra những giải pháp phù hợp,
có hiệu quả cho công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Vina
O’Shoe đề tài đã sử dụng các phương pháp:
- Phương pháp thống kê – phân tích – tổng hợp: Dựa trên các số liệu
thu thập được từ các bộ phận của Công ty và của cá nhân tự thu thập, sau
đó phân tích và tổng hợp lại nội dung chính của đề tài.
- Phương pháp so sánh: So sánh quy trình tuyển dụng của Công ty
với trên lý thuyết, so sánh số liệu qua các năm của Công ty,...
- Phương pháp quan sát: Quan sát các thực hiện công việc của nhân
viên chuyển trách tuyển dụng nhân lực tại Công ty.
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin trực tiếp tại
Công ty, tham khảo tài liệu số liệu lao động từ các năm trước còn lưu giữ
lại, các văn bản của Công ty. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của nhân
viên và lãnh đạo Công ty. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách
giáo trình, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường. Thông tin
trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của các sinh viên năm
trước.
5. Kết cấu của đề tài
2


Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, lời nói đầu, kết luận thì nội dung
khóa luận tốt nghiệp bao gồm 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty
TNHH Vina O’Shoe
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty TNHH Vina O’Shoe.

3


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao gồm cả
thể lực và trí lực được biểu hiện hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm viêc.
Nó bao gồm cả sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực…),
trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng,
sức sáng tạo, lòng đam mê…” (1,8).
Nguồn lực trong mỗi con người có thể nói là không giới hạn. Bởi
những nhân tố tưởng chừng như có giới hạn như sức khỏe, thể lực con
người, đặt trong những tình huống nhất định nào đó nó lại có thể vượt xa
hơn cái tưởng chừng là giới hạn đã có. Những nhân tố thể hiện nguồn nhân
lực của con người thì sức sáng tạo được coi là nhân tố tiềm năng lớn nhất.
Nó phụ thuộc vào trình độ của mỗi người và phụ thuộc vào môi trường.
Một người có trình độ cao nhưng nếu không có môi trường và điều kiện
thuận lợi để nảy sinh các ý tưởng thì sức sáng tạo của họ sẽ bị hạn chế.
Vì vậy, có thể khẳng định, nhân lực là nguồn lực trong mỗi con
người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng.
1.1.2. Nguồn nhân lực
“Nguồn lực của toàn bộ cán bộ, công nhân viên lao động trong tổ
chức đó đặt ra trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi

người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành
nguồn lực của tổ chức” (2,9) .
Theo một quan điểm khác thì “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến
thức, kỹ năng và tiềm năng của con người liên quan tới sự phát triển của
mỗi cá nhân, mỗi tổ chức và của đất mước”.
Hoặc có quan điểm lại cho rằng: Nguồn nhân lực bao gồm cả lực
lượng lao động giản đơn, lao động kỹ thuật, lao động trí óc.
Như vậy có thể thấy và hiểu ngắn gọn hơn nguồn nhân lực được xem
xét không chỉ ở số lượng mà còn ở chất lượng.
1.1.3. Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút người lao động có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội vào lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá
4


các ứng viên theo các khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công
việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu công việc đặt ra”
(3,93)
.
Có quan điểm cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút
những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao xã hội và lực lượng lao
động bên trong tổ chức. Đồng thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo
nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được
những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu
hút được.
Theo mức độ nghiên cứu chuyên sâu, tuyển dụng nhân lực được hiểu
theo nghĩa sau: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình bao gồm các hoạt
động: Tuyển mộ, tuyển chọn ứng viên, tiếp đón nhân viên, định hướng
nhân viên mới, thử việc ứng viên được chọn để tìm ra người phù hợp nhất
với vị trí mà tổ chức còn trống.

1.1.4. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng là một quá trình, quá trình này bắt đầu từ xác
định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng, tổ chức thực hiện tuyển
dụng, đánh giá hoạt động tuyển dụng. Bênh cạnh đó, quá trình này chỉ rõ
ai, bộ phận nào phụ trách từng nội dụng công việc.
Công tác tuyển dụng nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số
lượng và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt được mục
tiêu đặt ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt
nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ
chức, đồng thời tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con
người.
Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những công tác quan
trọng của công tác quản trị nhân lực nói riêng và của một tổ chức nói chung
vì công tác này có mỗi quan hệ chặt chẽ với các công tác khác và có tác
động lâu dài tới quá trình phát triển của doanh nghiệp, nên để có nguồn
nhân lực tốt, tập hợp đầy đủ những yêu cầu vận hành của tổ chức, doanh
nghiệp thì công tác tuyển dụng cần được tiến hành một các công khai và
nghiêm túc.
1.2. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đội ngũ làm công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
* Quản lý cấp cao
- Phê duyệt nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng.
- Ra quyết định tuyển dụng.
5


- Ký hợp đồng lao động.
* Bộ phận có nhu cầu tuyển dụng
- Lập kế hoạch nhân lực của phòng mình cho từng tháng, từng năm
theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty. Kế hoạch này phải gửi về

cho phòng nhân sự vào đầu tháng một hàng năm.
- Đề xuất nhu cầu tuyển dụng.
- Khi nhu cầu tuyển dụng không có trong kế hoạch năm đã trình, các
bộ phận phải tự cân đối nhân lực trong bộ phận của mình. Khi không tự cân
đối được sẽ lập tờ trình yêu cầu bổ sung nhân lực về phòng nhân sự và phải
có giải trinh cụ thể.
- Tham gia vào quá trình phỏng vấn ứng viên.
- Tiếp nhận, quản lý nhân viên thử việc và nhân viên chính thức.
* Phòng Nhân sự
- Hoạch định nhân lực theo từng tháng, từng năm căn cứ và kế hoạch
sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Tổng hợp và xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của từng phòng
trong Công ty.
- Lập kế hoạch tuyển dụng, quy trình tuyển dụng cụ thể: nguồn tuyển
dụng, phương pháp tuyển dụng, thời gian, địa điểm,…
- Triển khia thực hiện công tác tuyển dụng theo kế hoạch tuyển dụng
đã được phê duyệt.
- Trình danh sách ứng viên trúng tuyển lên Giám đốc hoặc Phó Giám
đốc phê duyệt.
- Thực hiện các thủ tục tiếp nhân nhân viên mới (soạn thảo hợp đồng
lao động, giới thiệu nội quy, quy định của Công ty,…).
1.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực
- Về số lượng
Để xác định nhu cầu tuyển dụng thì tổ chức cần phải xác định được
rõ kết quả sản xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu công việc, từng bộ
phận của tổ chức, từ đó xác định được tổ chức cần tuyển thêm cho từng
khâu từng bộ phận là bao nhiêu người.
- Về chất lượng
Xác định nhu cầu là xác định tuyển các chức danh công việc cụ thể
nào, yêu cầu kiến thức kỹ năng kinh nghiệm đối với các chức danh công

việc được tuyển là gì?
Đối với những vị trí tuyển dụng khác nhau thì những yêu cầu về các
6


khía cạnh này khác nhau. Như khi tuyển dụng một người ở vị trí trưởng
phòng thì không thể đòi hỏi những kỹ năng và kinh nghiệm giống như một
nhân viên.
- Hiện nay các doanh nghiệp vẫn tiến hành xác định nhu cầu bằng
cách:
Hoạch định chiến lược về công nghệ, kinh tế, thị trường, tổ chức,
những kế hoạch hoạt động thường xuyên, khả năng tăng năng suất lao
động, khối lượng công việc để dự báo cầu nhân lực.
Căn cứ vào sự phân tích tình hình nội bộ của công ty như: Số lượng,
cơ cấu, trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, phẩm chất, cá nhân,
dự đoán về tỷ lệ nghỉ việc và khả năng kiêm nhiệm của người lao động để
dự đoán cung nhân lực của tổ chức.
Từ đó doanh nghiệp tiến hành cân đối nguồn cung và cầu nhân lực để
xác định lao động của doanh nghiệp đang ở tình trạng nào thừa lao động
hay thiếu lao động để có biện pháp lên kế hoạch tuyển dụng sao cho phù
hợp.
1.2.3. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực
Việc lập kế hoạch tuyển dụng trong doanh nghiệp giúp công tác
tuyển dụng được diễn ra một cách nhanh chóng, tránh việc bỏ xót được các
công đoạn trong quá trình làm việc. Giúp cho việc sắp xếp các công việc
được tiến hành một cách logic và theo một trình tự không bị chồng chéo
hay bị lặp lại. Cơ sở của việc lập kế hoạch tuyển dụng căn cứ vào quy trình
tuyển dụng của doanh nghiệp. Công tác lập kế hoạch tuyển dụng bao gồm:
*Xác định nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng gồm nguồn tuyển từ bên trong và nguồn tuyển từ

bên ngoài tổ chức.
* Nguồn tuyển từ bên trong tổ chức
Bao gồm những người lao động đang làm việc ở các vị trí làm việc
khác nhau của tổ chức. Trong nhiều trường hợp, tổ chức cần tuyển người
vào làm việc ở một số vị trí quan trọng, chẳng hạn vị trí trưởng, phó bộ
phận, các nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức cần được ưu tiên hơn để
kích thích sự phấn đấu của nhân viên. Nếu tổ chức tạo cơ hội cho người lao
động có cơ hội thăng tiến vào vị trí làm việc cao hơn, họ sẽ có động lực lao
động tốt hơn, mức độ thỏa mãn với công việc cũng sẽ cao hơn.
- Ưu điểm
Thứ nhất: cho phép doanh nghiệp sử dụng hiệu quả hơn nhân sự hiện
có. Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp trong quá trình lao
7


động nhân viên có thể thay đổi về năng lực nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn
năng lực đó.
Thứ hai: Tuyển dụng nhân lực bên trong doanh nghiệp tạo cơ hội cho
nhân viên có cơ hội thăng tiến và tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân
viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình
và tận tâm, hiệu suất cao hơn.
Thứ ba: Nhân lực sẽ mau chóng thích nghi với điều kiện công việc
mới, nhân viên của công ty đã quen, hiểu được công việc, mục tiêu phát
triển của công ty và dễ dàng đạt được mục tiêu đó, đã được thử thách về
lòng trung thành với tổ chức. Tổ chức sẽ tiết kiệm thời gian để giúp người
lao động làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc được diễn
ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế được sai sót trong việc ra quyết định
đề bạt và thuyên chuyển lao động.
- Nhược điểm
Thứ nhất: Gây ra sự xáo trộn trong nhân sự, vị trí công việc đang ổn

định có thể trở nên thiếu người do nhân lực được thuyên chuyển sang công
việc khác. Vì thế tổ chức sẽ tiếp tục tuyển dụng để lấp chỗ đang thiếu.
Thứ hai: Việc tuyển nhân lực vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức
nội bộ sẽ tạo ra sự cứng nhắc, thiếu sáng tạo do nhân lực được thăng chức
có thể quen với cách làm tại cương vị cũ và sẵn sàng rập khuôn cho công
việc mới.
Thứ ba: Việc tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có thể gây ra sự
hình thành nhóm “những ứng viên không thành công”, họ là những người
ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống trong doanh nghiệp nhưng không
được tuyển chọn từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh
đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết.
Thứ tư: Hạn chế việc thu hút và bổ sung nhân tài cho tổ chức.
* Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp
Bên cạnh nguồn tuyển bên trong doanh nghiệp, nguồn tuyển bên
ngoài lại có những ưu điểm nhất định. Đặc biệt trong vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp. Cụ thể như sau:
Nguồn tuyển bên ngoài: Là nguồn tuyển từ thị trường lao động bên
ngoài doanh nghiệp. Nguồn này bao gồm những người mới đến xin việc.
Những nhóm lao động thuộc nguồn này là:
+ Học sinh sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,
gồm những người tốt nghiệp trong nước và ngoài nước.
+Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất
8


nghiệp và đang tích cực tìm việc làm. Lý do thất nghiệp có thể bị sa thải,
hoặc bỏ việc, hoặc do tổ chức thu hẹp quy mô, hoặc phá sản,…
+ Những người đang làm việc ở tổ chức khác.
+ Lao động phổ thông chưa qua đào tạo
+ Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo xong vì lý

do nào đó muốn đi làm.
- Ưu điểm: Nhà tuyển dụng có nhiều cơ hội lựa chọn hơn và doanh
nghiệp có thể tìm được những người hoàn toàn đáp ứng được yêu cầu công
việc đặt ra.
Sử dụng lực lượng lao động từ bên ngoài sẽ không làm đảo lộn cơ
cấu tổ chức, những người này thường có cái nhìn mới về tổ chức mà không
sợ những người trong tổ chức phản ứng. Đặc biệt nếu tuyển được người từ
các tổ chức cạnh tranh rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh
nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.
- Nhược điểm:
+ Những kĩ năng của các ứng viên mới ở dạng tiềm năng, nó chưa
được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển sẽ không đáp
ứng ngay được yêu cầu công việc. Vì thế chúng ta mất thời gian để hướng
dẫn họ làm quen với công việc.
+ Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người từ bên ngoài tổ chức (nhất
là trong việc đề bạt thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng trong tổ chức, vì
họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và nảy sinh nhiều vấn đề
phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức.
+ Việc tuyển dụng nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như ý
bởi chưa chắc những người qua được các vòng tuyển chọn đã có lòng trung
thành với tổ chức hoặc có năng lực thực sự. Ngoài ra cũng cần chú ý đến
vấn đề kiện cáo của các tổ chức cạnh tranh về vấn đề “tiêt lộ bí mật kinh
doanh” khi tuyển dụng nhân lực từ các đối thủ cạnh tranh.
*Xác định phương pháp tuyển dụng
Về phương pháp tuyển dụng, tùy thuộc vào số lượng cần tuyển dụng
và nguồn tuyển dụng và kinh phí tuyển dụng mà tổ chức có thể lựa chọn
đưa quảng cáo tuyển dụng lên.
Phương pháp tuyển dụng được lựa chọn tuỳ thuộc vào nguồn tuyển
dụng nhằm đạt được kết quả tuyển dụng tối ưu.
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong, có thể áp dụng các phương

pháp sau:
* Tuyển dụng thông qua bảng thông báo.
9


Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển
người và gửi cho tất cả các nhân viên trong tổ chức, hoặc gửi xuống các
đơn vị, bộ phận trong tổ chức đó, hoặc dán công khai vào bảng thông báo
và đưa lên website của tổ chức. Bản thông báo này phải nêu rõ các chức
danh công việc cần tuyển, số lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ
đối với người cần tuyển.
* Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức.
Đôi khi, tổ chức cũng cần tham khảo ý kiến của những người đang
làm việc cho tổ chức để xác định ứng viên nào là phù hợp đối với chức
danh côngviệc cần tuyển. Những người có thể cho ý kiến xác đáng là lãnh
đạo của các đơn vị, bộ phận trong tổ chức hoặc là những nhân viên có uy
tín tại các đơn vị, bộ phận đó. Qua thông tin này, tổ chức có thể xác định
được những ứng viên có năng lực nhanh chóng, chính xác.
Tổ chức có thể thông báo cho các nhân viên của tổ chức về vấn đề
tuyển dụng và yêu cầu họ giới thiệu người nhà, người quen hoặc những
người đáp ứng các yêu cầu đặt ra của tổ chức từ các nguồn khác.
* Tuyển dụng thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức: Trong hồ sơ
nhân sự của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng chỉ và cả quá trình
làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên việc nghiên cứu hồ sơ,
tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho các vị trí công việc cần
tuyển.
Tuy nhiên, nếu số lượng người lao động đang làm việc trong tổ chức
lớn và hồ sơ lưu trữ chủ yếu dưới dạng giấy tờ, tổ chức sẽ khó có thể
nghiên cứu hồ sơ của nhân viên một cách đầy đủ. Vì vậy, để quản lý nhân

lực hiệu quả, tổ chức nên sử dụng phần mềm quản trị nhân lực phù hợp.Với
việc sử dụng phần mềm máy tính trong quản trị nhân lực, tổ chức có thể
nhanh chóng tìm được các ứng viên cần tuyển.
Đối với nguồn tuyển dụng từ môi trường bên ngoài, có thể sử dụng
các phương pháp tuyển dụng sau:
* Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền
thông đại chúng.
Tổ chức có thể đưa thông báo tuyển dụng lên các phương tiện truyền
thông đại chúng như truyền hình, đài phát thanh, báo chí (ví dụ báo Mua và
Bán, báo Nhân dân, báo Lao động v.v…hoặc các báo có đông độc giả
khác), các báo điện tử, các website chuyên về việc làm và các ấn phẩm
khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng, chất lượng lao động cần
10


tuyển dụng và tính chất công việc. Tuỳ thuộc vào tình hình cụ thể mà tổ
chức có thể quyết định đưa ra một chiến dịch quảng cáo tuyển dụng với sự
kết hợp của nhiều phương tiện truyền thông khác nhau hay chỉ tiến hành
quảng cáo riêng biệt thông qua một hoặc một số phương tiện truyền thông
nào đó. Đối với một số tổ chức, việc quảng cáo tuyển dụng được coi như là
một trong những cách thức marketing. Tuy nhiên, cần lưu ý là nếu công ty
thể hiện “tiểu xảo”, chẳng hạn như quảng cáo cần tuyển hàng trăm nhân
viên với mục đích “nâng cao thanh thế” của công ty song trên thực tế lại
chỉ cần tuyển vài nhân viên, sự việc chắc chắn sẽ có một thời điểm nào đó
sẽ được nhiều người biết đến và điều đó sẽ làm nguy hại đến uy tín của
công ty.
Đối với phương pháp tuyển dụng này, tổ chức cần lưu ý đến việc làm
rõ thời điểm nộp hồ sơ và thời điểm hết hạn nộp hồ sơ để người lao động
nhanh chóng nộp hồ sơ vào công ty.
Một số webside tiêu biểu mà doanh nghiệp có thể sử dụng để thực hiện

chiến dịch của mình là: www.vietnamword.com.vn, www.24h.com.vn,....
* Tuyển dụng thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm.
Một trong những chức năng cơ bản của các trung tâm dịch vụ việc
làm là chắp nối thông tin cung – cầu lao động, làm cho người lao động và
người sử dụng lao động đến với nhau dễ dàng hơn. Các trung tâm này thực
hiện các hoạt động môi giới việc làm và nhận phí từ các hoạt động môi giới
đó.
Để tuyển dụng, các tổ chức có thể gửi các thông báo tuyển dụng cho
các trung tâm môi giới việc làm để các trung tâm này tìm kiếm cho tổ chức
những lao động đáp ứng yêu cầu của mình. Tuỳ thuộc vào loại lao động cần
tuyển, tổ chức có thể gửi thông báo tuyển dụng đến các trung tâm dịch vụ
việc làm công (ví dụ, các trung tâm dịch vụ việc làm của Sở Lao động –
Thương binh và Xã hội, trung tâm dịch vụ việc làm thanh niên, trung tâm
dịch vụ việc làm của Công đoàn, Hội Liên hiệp phụ nữ tỉnh, Hội nông dân,
Hội cựu chiến binh, Quân đội, …) hoặc các trung tâm dịch vụ việc làm tư
nhân, trung tâm dịch vụ việc làm của các trường cao đẳng, đại học, trung
học chuyên nghiệp. Thông thường, nếu tổ chức muốn tuyển một số lượng
lao động lớn lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp (ví dụ, công
nhân may, công nhân cơ khí, …), thông báo tuyển dụng nên gửi cho các
trung tâm dịch vụ việc làm công, còn khi tuyển một số ít lao động có trình
độ chuyên môn kỹ thuật cao (kỹ sư, cử nhân, …), các thông tin tuyển dụng
nên gửi cho trung tâm dịch vụ việc làm các trường đại học, cao đẳng hoặc
11


các trung tâm dịch vụ việc làm tư nhân. Trong trường hợp tổ chức cần
tuyển nhân tài dành cho một số vị trí đặc biệt, các thông báo tuyển dụng có
thể gửi cho các Công ty “săn đầu người”.
* Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm và sàn giao dịch việc làm.
Trong một hội chợ việc làm, tổ chức có thể đăng ký tham gia và được

bố trí một quầy riêng dành cho việc quảng cáo và tuyển dụng. Trong nhiều
trường hợp, do diện tính của khu vực diễn ra hội chợ việc làm ít, người ta
chỉ cho phép các tổ chức đưa thông tin tuyển dụng lên các bảng thông báo
tuyển dụng, còn việc tuyển dụng được diễn ra ở một khu vực riêng do Ban
tổ chức hội chợ sắp xếp. Nhìn chung, khi tham gia hội chợ việc làm, tổ
chức có rất nhiều cơ hội để tuyển dụng nhân lực và quảng bá cho hình ảnh
của mình.
Việc tham gia các sàn giao dịch việc làm cũng tạo thuận lợi nhiều
cho tổ chức. Các thông tin tuyển dụng của tổ chức sẽ được đưa lên website
“Người tìm việc – Việc tìm người” của trung tâm dịch vụ việc làm (ví dụ,
các
website
www.vieclamhanoi.net,
www.vieclamdongnai.net,
www.vieclamquangninh.net v.v…). Các giao dịch về việc làm sẽ được thực
hiện thông qua bộ phận quản trị của các website này.
* Tuyển dụng trực tiếp từ các cơ sở đào tạo.
Trong trường hợp cần tuyển các cử nhân, kỹ sư, các kỹ thuật viên,
…, tổ chức có thể cử nhân viên tuyển dụng đến trực tiếp các trường cao
đẳng, đại học, trung học chuyên nghiệp để làm công tác tuyển dụng. Thời
điểm mà tổ chức thực hiện công việc này nên là thời điểm sinh viên vừa tốt
nghiệp ra trường. Tổ chức có thể phối hợp với cơ sở đào tạo tuyển dụng
vào thời điểm sinh viên nhận bằng tốt nghiệp hoặc trước thời điểm này để
có thể thu hút được nhiều ứng viên nhất, qua đó dễ dàng hơn trong việc
tuyển dụng được sinh viên giỏi.
Một số tổ chức có biện pháp tuyển dụng sinh viên giỏi ngay từ khi
sinh viên này đang học tập tại cơ sở đào tạo. Bằng việc đưa ra các cam kết
đối với sinh viên về việc cấp học bổng và nhận lại cam kết từ phía sinh viên
về việc sau khi ra trường sẽ về làm việc cho tổ chức, tổ chức có thể tuyển
dụng được nhân viên giỏi.

*Xác định thời gian tuyển
Cần phải giới hạn thời gian tuyển dụng của 1 vị trí chức danh công
việc trong 1 tổ chức.Vì không thể tuyển 1 người mà phải bỏ ra hàng tháng
để tìm kiếm như vậy chi phí cho tuyển dụng lên quá cao mà chất lượng
tuyển dụng cũng chưa thể xác định trước được. Chính vì thế cần xác định
12


thời gian để tuyển dụng người lao động cho 1 vị trí của tổ chức bằng cách
căn cứ vào lượng cung lao động với yêu cầu vị trí công việc để xác định
thời gian tuyển dụng sao cho phù hợp. Với vị trí công việc đòi hỏi đối
tượng lao động khan hiếm thì doanh nghiệp cần nhiều thời gian để tuyển
dụng còn với vị trí công việc cần lao động đang phổ biến trên thị trường thì
thời gian tuyển dụng sẽ ngắn hơn.
*Xác định hình thức thi tuyển
Trên thực tế các doanh nghiệp có thể sử dụng hình thức thi tuyển
bằng cách thi viết, phỏng vấn và thi trắc nghiệm. Doanh nghiệp sử dụng
hình thức thi tuyển nhằm mục đích kiểm tra kiến thức, kỹ năng nghề
nghiệp, tố chất tâm lý, tiềm năng, khả năng đặc biệt của ứng viên mà thong
qua hồ sơ tuyển dụng tổ chức chưa thể khai thác được. Nhưng tuỳ thuộc
vào từng vị trí tuyển dụng khác nhau mà doanh nghiệp tiến hành sử dụng
hình thức thi cho phù hợp để đem lại hiệu quả tốt nhất trong quá trình tuyển
dụng.
Với hình thức thi tuyển là thi viết thì có ưu điểm là sẽ kiểm tra được
mức độ nắm vững viến thức nền của ứng viên một cách khái quát nhất
nhưng người.
Tuyển dụng không đánh giá được sự phản ứng cũng như cách ứng
phó của ứng viên trước vấn đề và không kiểm tra được mức độ thành thật
của ứng viên.
Với hình thức phỏng vấn sẽ khai thác được mức độ nhanh nhạy của

người lao động trong việc giải quyêt vấn đề, xác định được tố chất tâm lý
của người lao động,…
Hình thức thi trắc nghiệm được sử dụng nhằm đánh giá chỉ số thông
minh của người lao động, đặc trưng tâm lý, sở thích, tính cách, hiểu được
các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của từng cá nhân và các
công việc có tính đặc thù.
*Xác định địa điểm tuyển dụng
Căn cứ vào nguồn tuyển dụng của doanh nghiệp chủ yếu khai thác
lực lượng lao động ở địa bàn nào thì tiến hành đặt địa điểm tuyển dụng ở
đó. Thông thường hầu hết các doanh nghiệp đều xác định nguồn tuyển
dụng xung quanh nơi đặt công ty để thu hút người lao động thì địa điểm
tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ là chính trụ sở của công ty tạo điều kiện
thuận tiện cho ứng viên khi tham gia quá trình phỏng vấn và thi tuyển.
*Hội đồng tuyển dụng
Cần đặc biệt chú ý khi tiến hành lập hội đồng tuyển dụng bởi đây là
13


những người đại diện cho bộ mặt của công ty, họ được trao cho quyền loại
bỏ ứng viên trong vòng sơ tuyển.Vì vậy họ cần phải là những người có kiến
thức, kỹ năng kinh nghiệm tuyển chọn.Với những cá nhân chưa có kinh
nghiệm tuyển chọn thì có thể giao cho công việc trợ giúp cho nhân viên
tuyển chọn chính thức.
*Xác định chi phí tuyển dụng
Chi phí tuyển dụng bình quân cho một người lao động mới tuyển
được tính bằng tổng chi phí tuyển dụng trên tổng số nhân viên được tuyển
dụng trên tổng số nhân viên được tuyển dụng. Chỉ tiêu này thể hiện chi phí
bình quân mà doanh nghiệp phải bỏ ra để tuyển được một người lao động
đạt yêu cầu. Chi phí trên là tổng chi phí phát sinh trong quá trình tuyển
dụng bao gồm: chi phí điện nước, giấy tờ văn bản, chi phí thuê các kênh

tuyển dụng, chi phí trả lương cho hội đồng tuyển dụng,…Và chi phí tuyển
dụng bình quân cho một người lao động mới tuyển góp phần quyết định tới
chất lượng tuyển dụng của một tổ chức.
*Tỷ lệ sàng lọc
Tỷ lệ tuyển chọn là chỉ số thể hiện khi tuyển được 1 nhân viên cho
một chức danh công việc nào đó cần tuyển dụng bao nhiêu người. Và việc
xác định tỷ lệ tuyển chọn được dựa trên kế hoạch tuyển chọn của tổ chức là
căn cứ để xác định tuyển chọn bao nhiêu vòng và tỷ lệ sàng lọc của mỗi
vòng là bao nhiêu.
- Vòng 1: Cứ M1 người chọn một người vào vòng thứ hai. Tỷ lệ sàng
lọc là 1/M1.
- Vòng 2: Cứ M2 người tham dự vòng tuyển chọn thứ hai thì chọn
được 1 người vào vòng 3. Tỷ lệ sàng lọc là 1/M2.
…..
- Vòng thứ n: Sau khi kết thúc vòng thứ n-1, chỉ còn lại Mn người.
Tổ chức sẽ chọn ra 1 người đáp ứng tốt nhất yêu cầu đặt ra. Tỷ lệ chọn là
1/Mn.
=> Tỷ lệ tuyển chọn sẽ là 1/M1M2…Mn. Tức là để tuyển chọn được
1 nhân viên, tổ chức phải tiến hành sơ loại ban đầu sao cho chỉ còn lại
M1M2…Mn người tham gia dự tuyển ở vòng 1.
Khi xác định tỷ lệ tuyển chọn nên chú ý:
- Không nên để số người tham gia dự tuyển quá cao như vậy chi phí
sẽ quá lớn. Số người tham gia dự tuyển vòng 1 nên dưới 100 người
- Tỷ lệ sàng lọc nên M1>M2>…>Mn. Vì những người vòng sau có
kiến thức, kỹ năng tốt hơn những vòng ban đầu nên nếu loại bỏ quá nhiều
14


thì sẽ dễ bị “bỏ sót” nhân tài.
- Không nên để quá nhiều vòng tuyển chọn, chỉ nên để 3 – 4 vòng.

Và vòng cuối cùng là của nhà quản lý cấp cao hoặc các chuyên gia được uỷ
quyền.
*Chuẩn bị biểu mẫu phục vụ cho công tác tuyển dụng như :
- Quy trình tuyển dụng
- Biểu mẫu xác định nhu cầu
- Biểu mẫu kế hoạch tuyển dụng
- Biểu mẫu đánh giá tuyển dụng
1.2.4. Thực hiện tuyển dụng nhân lực
* Đăng thông tin tuyển dụng
- Sau khi xác định các nguồn tuyển dụng phòng nhân sự sẽ tiến hành
đăng thông báo tuyển dụng lên cách kênh trên thị trường
- Thông báo tuyển dụng bao gồm các nội dung như sau:
+ Tên cơ quan đang cần tuyển nhân viên
+ Vị trí cần tuyển, Số lượng lao động cần tuyển
+ Yêu cầu kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm ở vị trí cần tuyển
+ Các chế độ mà người lao động được hưởng khi người lao động
trúng tuyển
+ Những yêu cầu về hồ sơ
+ Thời gian nhận.. hồ sơ
+ Nơi nhận hồ sơ
Với một thông báo tuyển dụng các thông tin đưa ra phải rõ ràng,
ngắn gọn và chứa đựng đầy đủ thông tin cần thiết để giảm chi phí quảng
cáo. Đặc biệt, không nên đưa ra những điểm thể hiện sự phân biệt đối xử
như về giới tính hay tôn giáo,…
*Tìm kiếm người xin việc
- Sau khi xây dựng xong chiến lược tuyển dụng và lập kế hoạch
tuyển dụng, cần tiến hành các hoạt động tìm kiếm người xin việc. Để thực
hiện được khâu này cần phải:
+ Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức thông qua dịch vụ quảng cáo để
quảng bá hình ảnh của công ty

+ Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp hồ sơ
nộp đơn xin vào tổ chức
+ Cần chú ý lựa chọn đúng nhân viên tuyển dụng: phải là người có
phẩm chất đạo đức tốt,…
+ Trong trường hợp tổ chức không tuyển chọn được nhân viên tuyển
15


dụng đáp ứng được các nhu cầu cần thiết, có thể thuê tổ chức chuyên làm
dịch vụ tuyển dụng để thực hiện công việc này.
* Lựa chọn ứng viên
- Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Trong quá trình người lao động tới nộp hồ sơ tuyển dụng thì nhân
viên tuyển chọn cần quan sát phong thái, cử chỉ của ứng viên và xem xét hồ
sơ xin việc của ứng viên từ đó loại bỏ ngững người không đạt tiêu chuẩn.
Những căn cứ đề loại bỏ ứng viên:
+ Chuyên môn được đào tạo và trình độ được đào tạo của ứng viên
+ Kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công việc của ứng viên
+ Các văn bằng cững chỉ của ứng viên
+ Lý lịch của ứng viên
+ Đơn xin việc của ứng viên
+ Phong thái, cử chỉ, cách đi lại, nói năng, giao tiếp của ứng viên
Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp đều căn cứ vào bản mô tả công
việc để tiến hành loại bỏ những người lao động không đạt tiêu chuẩn.
- Phỏng vấn sơ bộ
Đây là vòng phỏng vấn được tiến hành song song với bước tiếp nhận
và sàng lọc hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển dụng của cả công ty và người
lao động. Trong quá trình phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đưa ra các tiêu
chuẩn khác nhau để xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem có phù
hợp với công việc của tổ chức hay không?

- Nhưng các nhân viên tuyển chọn cần phải có sự thống nhất cao về
cách đánh giá ứng viên trước khi phỏng vấn để quá trình đánh giá được
đồng bộ và chính xác giữa các ứng viên.
Thông thường một cuộc phỏng vấn thường trải qua các bước như
sau:
- Giới thiệu về tổ chức: về lịch sử hình thành và phát triển của tổ
chức
- Giới thiệu về vị trí công việc còn trống
- Người tuyển dụng đặt ra các câu hỏi cho ứng viên trả lời
- Khái quát các quyền lợi mà người lao động sẽ được hưởng khi gia
nhập vào tổ chức,….
- Cảm ơn người lao động đã tham gia vào quá trình phỏng vấn của tổ
chức và thông báo thời gian có kết quả của buổi phỏng vấn.
- Kiểm tra trắc nghiệm
Kiểm tra trắc nghiệm doanh nghiệp có thể sử dụng 2 hình thức đó là
16


tự luận hay là trắc nghiệm. Mục đích của bài kiểm tra trắc nghiệm là nhằm
giúp cho nhà tuyển dụng nắm được các kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp
của người lao động, tố chất tâm lý, khả năng và tiềm năng của người lao
động mà trong bản hồ sơ nhân sự người lao động nộp cho tổ chức không
thể hiện được.Nhưng tuỳ thuộc vào từng vị trí tuyển dụng khác nhau mà ta
có thể sử dụng linh hoạt các hình thức.
Thông thường hình thức thi viết được áp dụng khi số ứng viên dự
tuyển không nhiều và đòi hỏi của việc tuyển dhọn này là kiểm tra khả năng
tư duy, mức độ nắm vững lý thuyết, khả năng lập kế hoạch,…
Hình thức kiểm tra tay nghề gần như là bắt buộc đối với hầu hết các
chức danh công việc.
Hình thức trắc nghiệm nhằm mục đích giúp nhà tuyển dụng nắm

được mức độ phản ứng của người lao động, sở thích, cá tính của người lao
động, tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong thực hiện công việc của
từng cá nhân và các công việc có tính đặc thù.
- Phỏng vấn tuyển chọn
- Là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và ứng viên
xin việc nhằm.
+ Tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin việc.
+ Đây đồng thời cũng là cách để quảng cáo cho tổ chức.
+ Cung cấp thông tin cho người xin việc về tình hình của tổ chức,
mục tiêu, cơ cấu, chính sách nhân sự của tổ chức.
+ Nhằm thiết lập mối quan hệ tốt vứi các ứng viên, tăng cường khả
năng giao tiếp của người tuyển chọn.
Trong quá trình phỏng vấn người tuyển dụng tiến hành đặt câu hỏi
cho ứng viên trả lời và ứng viên cũng có thể đặt câu hỏi ngược lại.
- Khám sức khoẻ
Mục tiêu của việc khám sức khỏe cho người lao động trong tổ chức
là cách đánh giá thể lực của ứng viên nhằm lựa chọn người đáp ứng được
các yêu cầu về sức khoẻ để có thể làm việc lâu dài cho tổ chức. Bộ phận
quản trị nhân lực có thể đưa ra các tiêu chuẩn về thể lực cho bộ phận y tế
làm cơ sở cho việc đánh giá thể lực khi khám sức khoẻ cho các ứng viên
Hiện nay hầu hết các tổ chức đề yêu cầu ứng viên lấy giấy khám sức
khoẻ từ một cơ sở y tế có thẩm quyền nào đó hoặc tại cơ sở y tế do tổ chức
chỉ định. Nhờ đó mà quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ được rút
ngắn lại và cũng tiết kiệm được một phần chi phí của doanh nghiệp.
- Phỏng vấn của lãnh đạo
17


Để lựa chọn được đúng người phù hợp với chức danh công việc cần
tuyển, ứng viên cần được người lãnh đạo trực tiếp phỏng vấn, bởi người

lãnh đạo là người chịu trách nhiệm quản lý công việc đó và là người sử
dụng lao động trực tiếp. Thông qua việc phỏng vấn của lãnh đạo trực tiếp,
tổ chức sẽ khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và
nơi sử dụng lao động
- Kiểm tra thông tin
Để tránh tình trạng một số ứng viên cung cấp các thông tin giả mạo
trong hồ sơ xin việc và trong các bước tuyển chọn trước, tổ chức có thể
kiểm tra các thông tin mà ứng viên đã cung cấp. Việc kiểm tra thông tin chỉ
nên thực hiện đối với các ứng viên đã qua các vòng tuyển chọn và được
thực hiện trước khi ra quyết định tuyển dụng để tiết kiệm thời gian và chi
phí.
- Tham quan giới thiệu công việc
Mục tiêu chính của bước này là giúp các ứng viên tiềm năng (có khả
năng được tuyển chọn) tìm hiểu công việc tương lai, những công việc mà
họ sẽ phải đảm nhận nếu được tuyển vào làm việc trong tổ chức nhằm tránh
gây cho họ những thất vọng khi được tuyển vào làm việc ở tổ chức. Qua
quá trình tham quan, giới thiệu công việc, nếu ứng viên thực sự muốn làm
việc tại tổ chức, những nhà tuyển dụng có thể xem xét việc ra quyết định
tuyển dụng cuối cùng.
- Ra quyết định tuyển dụng
Sau khi đã hoàn thành tất cả các bước tuyển chọn theo đúng yêu cầu
tuyển chọn đã đề ra, Hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối
với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào phương
pháp đánh giá chủ quan theo hình thức sàng lọc dần, theo các kết quả đánh
giá các vòng phỏng vấn, trắc nghiệm và theo nguyện vọng của ứng viên.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người
lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành
của pháp luật lao động.
1.2.5. Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp

- Về số lượng tuyển dụng có đáp ứng được yêu cầu hay không ? Chất
lượng người lao động có đủ đáp ứng được yêu cầu của công việc hay
không ? Thông qua bảng đánh giá thực hiện công việc của người lao động.
- Về chi phí tuyển dụng: Trong điều kiện nguồn lực của doanh nghiệp
là có hạn mà cùng một lúc phải chi tiêu cho nhiều việc khác nhau chính vì
18


vậy phải cân đối các khoản chi làm sao cho hợp lý để tránh tình trạng lãng
phí xảy ra mà không thu lại được kết quả gì.
Phải sử dụng chi phí của tuyển dụng một cách hợp lý giữa kế hoạch
và thực hiện. Tức là nguồn chi tiêu của tuyển dụng phải được sử dụng trong
nguồn lực sẵn có của doanh nghiệp tránh xảy ra tình trạng lãng phí xảy ra
như: Trong phần kế hoạch tuyển dụng doanh nghiệp chỉ tiến hành chi là 40
triệu đồng nhưng khi thực hiện thì phòng nhân sự đã sử dụng tới 45 triệu.
Tức là đã sử dụng vượt kế hoạch 5 triệu đồng. Ngoài các chi phí chi tiêu
cho: điện, nước, văn phòng phẩm, hội đồng tuyển dụng và kênh tuyển
dụng,… thì tổ chức còn chi cho các hoạt động khác như: giao lưu với hội
đồng cố vấn tuyển dụng hay tổ chức đào tạo ngắn hạn cho hội đồng tuyển
dụng,…Thì những khoản chi phí đó là lãng phí.
- Xác định số hồ sơ thu về để so sánh xem giữa việc sử dụng chi phí
tuyển dụng cho các kênh thông tin với lượng hồ sơ thu về có tương ứng hay
không để đánh giá chi phí cho các nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển
dụng như vậy đã hợp lý hay chưa.
- Tiến hành đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và
bên ngoài đến hoạt động của công tác tuyển dụng nhân lực. Từ đó xác định
những yếu tố nào tác động tích cự tới công tác tuyển dụng để phát huy và
những yếu tố tác động bất lợi tới công tác tuyển dụng để có hướng khắc
phục
- Mức độ chính xác của thông tin mà ứng viên cung cấp trong quá

trình tuyển dụng.
- Năng lực của cán bộ quản lý đã đủ để đánh giá được ứng viên trong
quá trình sàng lọc hay không ? Có gặp phải các lỗi do yếu tố chủ quan của
cán bộ quản lý gây ra không.
- Tỷ lệ sàng lọc ứng viên qua các vòng có được chú ý xây dựng và đã
phù hợp khi tiến hành hay chưa ?
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực trong
doanh nghiệp
1.3.1. Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong
- Uy tín và vị thế của tổ chức
Một tổ chức có uy tín và vị thế cao trên thị trường sẽ có tác động thu
hút rất lớn đối với nhân lực, đặc biệt là nhân lực có trình độ cao. Do vậy
khi hoạch định các chương trình tuyển mộ cần xác định đúng đắn vị thế và
uy tín của công ty để lựa chọn phương pháp tuyển mộ hợp lý.
- Quảng cáo và các mối quan hệ
19


Việc tuyển mộ phụ thuộc vào vấn đề quảng cáo và các mối quan hệ
của tổ chức. Nếu việc quảng cáo đạt hiệu quả sẽ có nhiều người lao động
biết đến tổ chức như là một tổ chức có uy tín. Điều đó sẽ tác động đến
quyết định nộp hồ sơ của người lao động và ngược lại.
- Quan hệ lao động trong tổ chức
Trong một tổ chức có mối quan hệ lao động hài hòa, lành mạnh thì
việc khai tác nguồn tuyển dụng bên trong cũng như bên ngoài tổ chức sẽ
diễn ra thuận lợi hơn.
- Các chính sách nhân sự và bầu không khí trong tập thể lao động
Nếu tổ chức có chính sách nhân sự định hướng sử dụng và khuyến
khích lao động đang làm việc cho tổ chức thì nguồn tuyển mộ chủ yếu tập
trung vào nguồn bên trong tổ chức. Trong trường hợp không tìm được

nguồn từ bên trong tổ chức hoặc sử dụng lao động bên trong tổ chức hiệu
quả hoạt động của tổ chức không cao, tổ chức sẽ khai thác nguồn tuyển mộ
từ bên ngoài. Ngược lại nếu chính sách nhân sự của tổ chức định hướng
chọn nhân sự tối ưu cho những vị trí thì nguồn tuyển mộ sẽ được trải đều
cho cả bên trong và bên ngoài tổ chức.
- Chi phí
Chi phí là một trong những yếu tố quyết định hình thức, phương pháp
cũng như hiệu quả tuyển dụng của tổ chức. Nếu tổ chức có nguồn tài chính
mạnh thì có thể mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ để thu hút nhân lực.
Ngược lại nguồn tài chính co hẹp thì tổ chức thường thu hút nhân lực bằng
những phương pháp ít tốn kém chi phí hơn như đăng thông báo, nhờ giới
thiệu,...
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
- Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
Việc đưa ra chính sách và xác định phương pháp tuyển dụng phụ
thuộc rất nhiều vào quan hệ cung cầu lao động trên thị trường lao động.
Nếu loại lao động mà tổ chức đang cần tuyển mộ dư thừa trên thị trường
lao động thì việc quảng cáo tuyển mộ cho dù là dưới bất kỳ hình thức nào
cũng có thể mang lại hiệu quả mong đợi. Ngược lại khi loại lao động do
khan hiếm, dù tổ chức có mở chiến dịch quảng cáo rầm rộ song số ứng viên
nộp đơn vào làm việc tại công ty có thể rất hạn chế.
- Sự cạnh tranh lao động của tổ chức khác
Đây là một cản trở rất lớn đối với tổ chức trong quá trình tuyển dụng
vì nó cản trở tuyển mộ những nhân viên giỏi của tổ chức về chia sẻ thị
trường tuyển mộ. Mặt khác sự cạnh tranh lao động của tổ chức có thể gây
20


nên tình trạng bỏ việc của nhân viên, đặc biệt là nhân viên giỏi của tổ chức.
- Cơ chế và mức độ phát triển kinh tế

Nếu một cơ hội kinh tế mở, người lao động được tự do di chuyển. Cơ
hội tuyển mộ lao động của tổ chức sẽ dễ dàng hơn do thị trường lao động
không chỉ bó hẹp ở một địa phương.
Mức độ phát triển kinh tế cũng có tác động đến tuyển mộ. Tại một
địa phương nào đó có tốc độ phát triển kinh tế cao, các đồng chí chuyển lao
động cũng tập trung vào địa phương đó, điều này tạo thuận lợi cho các tổ
chức trong việc tuyển mộ và ngược lại.
- Vị trí ngành nghề trong xã hội
Nếu vị trí mà tổ chức muốn tuyển nằm trong tốp những ngành nghề
được xã hội ưa chuộng (ngành “hot”) thì việc tuyển mộ sẽ gặp nhiều thuận
lợi.
- Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo
Sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo có ảnh hưởng quan
trọng đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trong quá trình phát triển hệ thống
giáo dục và đào tạo, một số ngành nghề mới sẽ được đưa vào đào tạo ở các
cấp trình độ khác nhau. Điều đó sẽ tạo thuận lợi cho tổ chức đang cần tuyển
lao động ở những ngành nghề mới này.

21