Tháo gỡ rào cản trong phát triển nhân lực khoa học và công nghệ thực hiện giám định công nghệ tại công ty vinacontrol hà nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRỊNH VĂN DŨNG

THÁO GỠ RÀO CẢN TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH
CÔNG NGHỆ TẠI CÔNG TY VINACONTROL HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ

Hà Nội, 2017


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN
-----------------------------------------------------

TRỊNH VĂN DŨNG

THÁO GỠ RÀO CẢN TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH
CÔNG NGHỆ TẠI CÔNG TY VINACONTROL HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 60.34.04.12
Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Nguyễn Văn Học

Hà Nội, 2017


LỜI CẢM ƠN
Học viên xin chân thành cảm ơn tất cả Quý Thầy, Cô đã trực tiếp
giảng dạy các môn học chung, các chuyên đề trong chương trình đào tạo của
khoá học, qua đó đã truyền đạt cho học viên rất nhiều kiến thức, kinh nghiệm
quý báu và bổ ích.
Học viên xin chân thành cảm ơn Quý Thầy, Cô, cán bộ phụ trách
chuyên môn và hành chính của Phòng Quản lý sau đại học, Ban chủ nhiệm và
cán bộ, viên chức khoa Khoa học Quản lý, trường Đại học Khoa học Xã hội
và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội đã tạo mọi điều kiện thuận lợi cho học
viên tham gia học tập và nghiên cứu tại trường.
Học viên xin chân thành cảm ơn Tiến sỹ Nguyễn Văn Học, Thầy
hướng dẫn trực tiếp học viên hoàn thành luận văn này.
Học viên xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến các vị nguyên là lãnh
đạo, lãnh đạo đương nhiệm, các cán bộ, công chức, bạn bè đồng nghiệp công
ty Vinacontrol Hà Nội đã tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ học viên trong quá
trình học tập và thực hiện luận văn. Học viên xin cảm ơn mọi sự đóng góp
cho việc hoàn thiện luận văn này.
Hà Nội, ngày 5 tháng 10 năm 2017.


MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 6
1. Tên đề tài ....................................................................................................... 6
2. Lý do chọn đề tài .......................................................................................... 6
3. Lịch sử nghiên cứu ....................................................................................... 7
4. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................... 9
5. Phạm vi nghiên cứu ..................................................................................... 10

6. Mẫu khảo sát................................................................................................ 10
7. Câu hỏi nghiên cứu ..................................................................................... 10
8. Giả thuyết nghiên cứu ................................................................................. 10
9. Mô tả tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu ............................................. 11
10. Cấu trúc dự kiến của Luận văn .............................................................. 12
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
KH&CN THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH CÔNG NGHỆ.................................. 13
1.1. Một số khái niệm ...................................................................................... 13
1.1.1. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 13
1.1.2. Nhân lực KH&CN (scientific and technical personnel) .................... 15
1.1.3. Quản lý ................................................................................................... 17
1.1.4. Rào cản ................................................................................................... 20
1.1.5. Công nghệ .............................................................................................. 21
1.2. Giám định công nghệ ............................................................................... 24
1.2.1. Phân loại giám định công nghệ ............................................................ 24
1.2.2. Nội dung giám định công nghệ............................................................. 24
1.3. Vai trò của giám định công nghệ trong quản lý nhà nƣớc về chuyển
giao công nghệ.................................................................................................. 31
1.4. Những rào cản trong phát triển nhân lực thực hiện giám định công
nghệ ................................................................................................................... 33
1.4.1. Thủ tục giám định mang nặng tính hành chính ................................. 33
1.4.2. Tâm lý ngại đổi mới theo hƣớng định hƣớng thị trƣờng mới .......... 34
1


1.4.3. Năng lực chuyên môn về các lĩnh vực KH&CN ................................. 34
Tiểu kết chƣơng 1 ............................................................................................ 35
CHƢƠNG 2. NHẬN DIỆN RÀO CẢN TRONG PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH CÔNG
NGHỆ TẠI CÔNG TY VINACONTROL HÀ NỘI .................................... 37

2.1. Về Công ty cổ phần tập đoàn Vinacontrol............................................. 37
2.2. Thực trạng tổ chức và hoạt động giám định của VINACONTROL
HÀ NỘI ............................................................................................................ 40
2.2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty: ................................................................ 40
2.2.2. Cơ sở vật chất ........................................................................................ 42
2.2.3. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 44
2.3. Quy trình thực hiện giám định thƣơng mại .......................................... 45
2.3.1. Nhận yêu cầu giám định ........................................................................ 45
2.3.2. Diễn biến vụ giám định ......................................................................... 45
2.3.3. Kết quả kiểm tra.................................................................................... 46
2.4. Những khó khăn, thuận lợi ..................................................................... 47
2.4.1. Khó khăn: .............................................................................................. 47
2.4.2. Thuận lợi: ............................................................................................... 50
2.4.3. Kết quả thực hiện hoạt động ............................................................... 52
2.4.4. Công tác thị trƣờng:.............................................................................. 55
2.4.5. Công tác kỹ thuật nghiệp vụ ............................................................... 59
2.4.6. Duy trì hệ thống quản lý chất lƣợng .................................................. 61
2.4.7. Quản trị hành chính, quản trị tài chính.............................................. 62
2.5. Nhận diện rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN phục vụ giám
định công nghệ tại VINACONTROL HÀ NỘI ............................................ 63
2.5.1. Về nhận thức và tâm lý chần trừ ......................................................... 63
2.5.2. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 65
2.5.3. Năng lực đầu tƣ, hạ tầng kỹ thuật và cung cấp thông tin công nghệ
yếu ..................................................................................................................... 65
2


2.6. Nguyên nhân rào cản ............................................................................... 66
Tiểu kết chƣơng 2 ............................................................................................ 67
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP THÁO GỠ RÀO CẢN TRONG PHÁT TRIỂN

NHÂN LỰC KH&CN THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH CÔNG NGHỆ TẠI
CÔNG TY VINACONTROL HÀ NỘI ......................................................... 69
3.1. Tiếp cận đề xuất giải pháp ..................................................................... 69
3.2. Giải pháp nội tại tháo gỡ rào cản ........................................................... 69
3.2.1. Mục tiêu ngắn hạn và giải pháp........................................................... 69
3.2.2. Mục tiêu trung hạn và giải pháp.......................................................... 70
Về bản chất các giải pháp này là các giải pháp chuẩn bị cho khai thác thị
trƣờng dịch vụ giám định công nghệ tại công tyVINACONTROL Hà nội. ... 73
3.2.3. Mục tiêu dài hạn và giải pháp .............................................................. 74
3.2.2. Nguồn nhân lực ..................................................................................... 75
3.2.3. Nâng cấp hạ tầng kỹ thuật ................................................................... 77
3.3. Các giải pháp vĩ mô .................................................................................. 77
3.3.1. Đơn giản hóa các thủ tục hành chính, điều kiện kinh doanh loại
hình dịch vụ giám định công nghệ ................................................................. 77
3.3.2. Tuyên truyền để nhận thức đúng vè vai trò của giám định công
nghệ và thị trƣờng dịch vụ này ..................................................................... 78
3.3.3 Đào tạo nguồn nhân lực ......................................................................... 78
3.3.4. Đầu tƣ và đảm bảo thông tin cho giám định công nghệ ................... 79
Tiểu kết chƣơng 3 ............................................................................................ 79
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ....................................................... 83
PHỤ LỤC ......................................................................................................... 85

3


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NỘI DUNG ĐẦY ĐỦ

APCTT

Trung tâm chuyển giao công nghệ Châu á và Thái
Bình Dƣơng
Cán |Bộ Nhân Viên
Công Nghệ Thông Tin
Giám Định 1
Giám Định 2
Hazard Analisis Critical Points
Khoa Học và Công Nghệ
Nghiên Cứu và Phát Triển
Nghiên Cứu và Triển Khai
Nghiệp Vụ Tổng Hợp
Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế
Total Quality Management
Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên
hiệp quốc, viết tắt

CBNV
CNTT
GĐ1
GĐ2
HACCP
KH&CN
NC & PT
NC & TK
NVTH
OECD
TQM

UNESCO

4


DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1. Tác nhân cản trở (rào cản) và thúc đẩy đổi mới ........................ 21
Bảng 2.1. Thống kê theo bậc học và độ tuổi của nhân lực
Vinacontrol Hà Nội ......................................................................................... 44
Bảng 2.2. Về tài chính của toàn Chi nhánh .................................................. 52
Bảng 2.3. thống kê tăng trƣởng kinh doanh giai đoạn 2012 đến 2016 của
Vinacotrol Hà Nội .......................................................................................... 52
Bảng 2.4. Về sản phẩm dịch vụ toàn chi nhánh ........................................... 53
Bảng 2.5. Kết quả kinh doanh của các đơn vị .............................................. 53
Bảng 2.6. Kết quả các mặt hàng giám định của toàn Chi nhánh .............. 58
Hình 2.1. Phân bố các chi nhánh các công ty thuộc tập đoàn
VINACONTROL ........................................................................................... 38
Hình 2.2. Sơ đồ tổ chức của Công ty ............................................................. 39
Hình 2.3. Sơ đồ tổ chức của Chi nhánh Hà Nội .......................................... 40

5


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tên đề tài
Tháo gỡ rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám định
công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI.
2. Lý do chọn đề tài
- Trong bối cảnh hội nhập kinh tế ngày càng sâu rộng và làn sóng công
nghệ 4.0, đổi mới công nghệ được xem như là công cụ hữu hiệu giúp doanh

nghiệp phát triển và đứng vững trên thị trường trong và ngoài nước;
- Việc mua bán công nghệ dẫn đến nhu cầu giám định công nghệ ít nhất
phục vụ cho các hợp đồng thương mại, cao hơn để biết được tính cập nhật của
công nghệ, tránh được tình trạng công nghệ lạc hậu, biến nước ta thành “bãi
rác công nghệ”.
- Tuy nhiên, việc giám định công nghệ tại các công ty thuộc hệ thống
VINACONTROL hiện nay vẫn theo phương thức cảm quan là chủ yếu và về
cơ bản vẫn lấy thông tin của bên bán (hoặc bên mua) để so sánh với thực tế
rồi đưa ra kết luận giám định.
- Ngoài việc thiếu các phương tiện hiện đại, việc thiếu các giám định
viên có kiến thức KH&CN và trình cập nhật công nghệ mới không thể đáp
ứng được nhiệm vụ giám định công nghệ phục vụ mục tiêu đổi mới công
nghệ, khuyến khích các doanh nghiệp mua bán công nghệ tiến bộ.
- Lãnh đạo các công ty giám định thuộc hệ thống VINACONTROL
không muốn thêm chức năng giám định trình độ công nghệ phục vụ mục tiêu
đổi mới công nghệ của doanh nghiệp, chỉ gói gọn trong giám định cảm quan để
sớm hoàn thành các thương vụ.
- Việc nhận diện rõ các rào cản trên có thể giúp các nhà hoạch định
chính sách phối hợp chính sách thương mại với chính sách KH&CN, đồng

6


thời đưa ra các biện pháp chính sách cụ thể tháo gỡ giúp các doanh nghiệp
xúc tiến thương mại (như công ty VINACONTROL HÀ NỘI) nhận rõ tình
trạng và thực hiện các biện pháp để phát triển nhân lực KH&CN đáp ứng
nhiệm vụ giám định công nghệ phục vụ đổi mới công nghệ của doanh nghiệp
trong nền kinh tế là cần thiết.
Trên cơ sở phân tích, học viên lựa chọn đề tài “Tháo gỡ rào cản trong
phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám định công nghệ tại công ty

VINACONTROL HÀ NỘI”.
3. Lịch sử nghiên cứu
3.1. Trần Trí Đức (2003) “Chính sách phát triển nhân lực NC&TK
trong bối cảnh chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường ở Việt nam” đã làm rõ
khái niệm về nhân lực KH&CN và những khái niệm có liên quan khác, kinh
nghiệm xây dựng chính sách phát triển nhân lực NC&TK của một số nước
châu Á và đề xuất các chính sách đối với Việt nam trong bối cảnh chuyển đổi.
Logic giải quyết vấn đề gợi suy cho học viên cách tiếp cận trong đề xuất các
giải pháp tháo gỡ các rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện
nhiệm vụ giám định công nghệ. Thực tế cho thấy việc chuyển đổi từ thuần
túy giám đinh cảm quan sang giám định công nghệ, theo logic hình thức cũng
không khác mấy so với việc chuyển đổi thể chế kinh tế xét theo khía cạnh
quản lý.
3.2. Nguyễn Thị Anh Thu (2004) Báo cáo đề tài cấp bộ về chính sách
phát triển nhân lực NC&PT trong các Viện NC&PT” đã làm rõ khái niệm
nhân lực NC&PT, phân tích hiện trạng và đề xuất các giải pháp chính sách để
phát đội ngũ này trong các viện NC&PT (nay được gọi là các viện NC&TK
theo thuật ngữ thông lệ quốc tế).
3.3. Ths. Lê Thị Tố Uyên (2013) trong bài viết đăng trên báo điện tử
của Sở KH&CN Thành phố Hải phòng về “Phát triển nhân lực KH&CN thành
7


phố đáp ứng nhu cầu tái cấu trúc nền kinh” đã nêu ra quan niệm về sự nhân lực
KH&CN và vai trò của đội ngũ này trong tái cấu trúc nền kinh tế thành phố.
3.4. Nguyễn Mạnh Quân (2005) với Tổng luận về sự phát triển nhân
lực KH&CN ở các nước ASEAN đã phân tích các quan niệm về nhân lực
KH&CN của các nước ASEAN và ứng với các quan niệm đó là các chương
trình đào tạo và tái đào tạo khả dĩ đáp ứng mục tiêu đã đề ra. Cách phân tích
này gợi mở cho đề tài trong đề xuất giải pháp tháo gỡ các rào cản trong phát

triển nhân lực KH&CN đáp ững nhu cầu giám định công nghệ của công ty
VINACONTROL HÀ NỘI.
3.5. Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Thị Thu Hòa (2016) “Giải pháp phát
triển nguồn nhân lực KH&CN lĩnh vực năng lượng nguyên tử Việt nam thông
qua ứng dụng cách tiếp cận hệ thống trong đào tạo” đã đề cập tới các quan
niệm về nhân lực KH&CN nói chung và trong lĩnh vực năng lượng nguyên tử
nói riêng. Những bất cập trong phát triển nhân lực KH&CN trong lĩnh vực
này và tác giả đã khuyến nghị giải pháp đào tạo theo hệ thống để vượt qua
những khó khăn, hạn chế đó.
3.6. Luận văn thạc sĩ Mạc Thu Hiền (2015) “Giải pháp thu hút nguồn
nhân lực KH&CN chất lượng cao trong lĩnh vực năng lượng hạt nhân theo
tiếp cận chính sách đổi mới” làm rõ khái niệm về nhân lực KH&CN và nhân
lực KH&CN chất lượng cao, vai trò của đội ngũ này trong phát triển kinh tếxã hội nói chung và trong lĩnh vực năng lượng hạt nhân nói riêng. Bằng tiếp
cận chính sách đổi mới, tác giả đã đề xuất một hệ thống các biện pháp nhằm thu
hút nguồn nhân lực đó cho sự phát triển ngành năng lượng hạt nhân nước ta.
3.7. Nguyễn Thị Quỳnh Giang (2015) – Viện Tổ chức Nhà nước với
bài viết về Quan niệm về nhân lực KH&CN của một số nước trên thế giới
cũng đã làm rõ khái niệm này tùy thuộc vào cái nhìn của từng nước, trên cơ
sở đó đề ra các chương trình đào tạo, sử dụng và khuyến khích thở đáng.
8


Nhận xét chung
Có thể nói rằng, những nghiên cứu trên đây hoặc thông qua các trích
dẫn kinh điển, hoặc bằng cách nhìn tổng hợp đã làm rõ khái niệm cơ bản về
nhân lực KH&CN với các thành phần tạo hệ có liên quan, các chính sách phát
triển đội ngũ với một triết lý chính sách “hiền tài là kho báu của quốc gia”,
nói cách khác là động lực của phát triển . Những khái niệm này được học viên
hệ thống hóa lại như những khái niệm công cụ với một số lý giải trong việc
lựa chọn khái niệm này hay khái niệm khác. Cần nhấn mạnh rằng, các khó

khăn vướng mắc với tư cách là “rào cản” trong phát triển nhân lực KH&CN
của đất nước nói chung đã được các tác giả trên đây cũng như các học giả khác
phân tích để qua đó đề xuất các chính sách phát triển nguồn nhân lực này.
Tuy nhiên, cũng cần nhấn mạnh rằng, các công trình trên dành rất ít
dung lượng cho nghiên cứu những vấn đề phát triển nhân lực KH&CN thực
hiện giám định công nghệ (hiểu theo nghĩa rộng nhất của thuật ngữ này), nhất
là việc đó lại được thực hiện ở một tổ chức dịch vụ giám định thuần cảm quan
cho mục đích thương mại. Việc nhận diện các rào cản trong phát triển nhân
lực KH&CN cho giám định công nghệ (đang nằm ngoài lối mòn giám định
thương mại của các công ty thuộc hệ thống VINACONTROL nói chung và
VINACONTROL HÀ NỘI nói riêng và đề xuất một số giải pháp tháo gỡ là ý
tưởng mong muốn của học viên trong nghiên cứu đề tài luận văn này.
4. Mục tiêu nghiên cứu
4.1 Mục tiêu tổng quát
Đề xuất giải pháp tháo gỡ rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN
thực hiện giám định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI.
4.2 Mục tiêu cụ thể - nhiệm vụ nghiên cứu
- Nhận diện rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám
định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI
9


- Phân tích hiện trạng nhân lực KH&CN thực hiện giám định công
nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI;
- Đề xuất một số giải pháp tháo gỡ các rào cản được phân tích, nhận diện.
5. Phạm vi nghiên cứu
5.1 Phạm vi không gian
Nghiên cứu khảo sát chức năng nhiệm vụ, nhân lực thực hiện các hoạt
động của công ty VINACONTROL HÀ NỘI; kinh nghiệm giám định công
nghệ phục vụ đổi mới công nghệ cho doanh nghiệp tại cơ sở có chức năng

tương tự;
5.2 Phạm vi thời gian
Các tài liệu, số liệu sẽ được thu thập trong khoảng thời gian từ 2012
đến nay.
6. Mẫu khảo sát
Các phòng ban của công ty VINACONTROL HÀ NỘI: Ban Giám đốc,
Lãnh đạo các phòng ban, một số giám định viên; cách thức tổ chức hoạt động
giám định công nghệ, nhu cầu về giám định công nghệ phục vụ đổi mới công
nghệ cho các doanh nghiệp.
7. Câu hỏi nghiên cứu
7.1 Câu hỏi chính:
Giải pháp nào tháo gỡ được rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN
thực hiện giám định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI?
7.2 Câu hỏi phụ
Những rào cản nào trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám
định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI?
8. Giả thuyết nghiên cứu
8.1. Giả thuyết chính: Khắc phục nhận thức của lãnh đạo và nhân viên,
tăng cường cơ sở vật chất kỹ thuật cùng với phổ cập nghiệp vụ giám định
10


phục vụ đổi mới công nghệ cho doanh nghiệp là giải pháp cơ bản để tháo gỡ
rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám định công nghệ tại
công ty VINACONTROL HÀ NỘI
8.2. Giả thuyết phụ:

Những bất cập về nguồn nhân lực trình độ

KH&CN là rào cản chính trong phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám

định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI.
9. Mô tả tiếp cận và phƣơng pháp nghiên cứu
Tiếp cận lý thuyết
- Tiếp cận tâm lý học: Nhận diện tâm lý ngại đổi mới của lãnh đạo
doanh nghiệp, tác phong lãnh đạo, tác động âm tính đến phát triển nhân lực
KH&CN thực hiện giám định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ
NỘI;
Tiếp cận phương pháp
- Tiếp cận hệ thống: Đây sẽ là tiếp cận xuyên suốt trong quá trình thực
hiện Luận văn từ việc xây dựng đề cương, thiết kế câu hỏi, phân tích hiện
trạng công ty VINACONTROL HÀ NỘI, các rào cản và tác động của các rào
cản đến phát triển nhân lực KH&CN thực hiện giám định công nghệ tại công
ty VINACONTROL HÀ NỘI;
- Tiếp cận nội quan và ngoại quan: trong nhận xét và phân tích chủ quan
và khách quan về thực trạng nhân lực của công ty VINACONTROL HÀ NỘI;
- Tiếp cận cá biệt / so sánh: Học viên sử dụng tiếp cận này trong nghiên cứu
kinh nghiệm của các đơn vị tương đương như công ty VINACONTROL HÀ NỘI.
Các phương pháp thu thập thông tin
- Nghiên cứu tài liệu: Thu thập, xử lý thông tin có liên quan đến thực
trạng tổ chức và hoạt động của công ty VINACONTROL HÀ NỘI;
- Phương pháp phỏng vấn và phỏng vấn sâu: Học viên sẽ tiến hành
phỏng vấn/phỏng vấn sâu một số chuyên gia, một số nhà quản lý, một số lãnh
11


đạo phòng ban về các vấn đề có liên quan đến nội dung nghiên cứu. Việc
phỏng vấn sâu thực hiện theo phương thức khuyết danh, phỏng vấn trực tiếp
thông qua bảng hỏi (xem phụ lục 1).
10. Cấu trúc dự kiến của Luận văn
DẪN NHẬP

Chương 1. Cơ sở lý luận về phát triển nhân lực KH&CN thực hiện
giám định công nghệ.
Chương 2. Nhận diện rào cản trong phát triển nhân lực KH&CN thực
hiện giám định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI.
Chương 3. Đề xuất giải pháp tháo gỡ rào cản trong phát triển nhân lực
KH&CN thực hiện giám định công nghệ tại công ty VINACONTROL HÀ NỘI.

12


CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN
THỰC HIỆN GIÁM ĐỊNH CÔNG NGHỆ
1.1 Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Thuâ ̣t ngữ nguồ n nhân lực (hurman resourses) xuấ t hiê ̣n vào t hâ ̣p niên
80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý , sử
dụng con người trong lao động. Nế u như trước đây phương thức quản tri ̣nhân
viên (personnel management ) với các đă ̣c trưng coi nhân viên là lực lươ ̣n

g

thừa hành, phụ thuộc, cầ n khai thác tố i đa sức lao đô ̣ng của ho ̣ với chi phí tố i
thiể u thì từ những năm 80 đến nay với phương thức mới , quản lý nguồn nhân
lực (hurman resourses management ) với tiń h chấ t mề m dẻo hơn , linh hoa ̣t
hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất
các khả năng tiềm tàng , vố n có của ho ̣ thông qua tić h lũy tự nhiên trong quá
trình lao đô ̣ng phát triể n . Có thể nói, sự xuấ t hiê ̣n của thuâ ̣t ngữ "nguồ n nhân
lực" là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý
mới đố i với phương thức quản lý cũ trong viê ̣c sử du ̣ng nguồ n lực con ngươ
[2]. ̀ i

"Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân lực”, là khái niệm được hình
thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn
lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và
trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác
nhau. Nguồ n nhân lực là nguồ n lực con người của những tổ chức

(với quy

mô, loại hình, chức năng khác nhau ) có khả năng và tiềm năng tham gia vào
quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế

– xã hô ̣i của

quố c gia, khu vực , thế giới . Như vậy, nguồ n nhân lực là nguồ n lực với các
yế u tố vâ ̣t chấ t , tinh thầ n ta ̣o nên năng lực , sức ma ̣nh phu ̣c vu ̣ cho sự phát
triể n nói chung của các tổ chức.

13


Trong báo cáo của Liên hơ ̣p quố c đánh giá về nhữ ng tác đô ̣ng của toàn
cầ u hoá đố i với nguồ n nhân lực đã đưa ra đinh
̣ nghiã nguồ n nhân lực là trình
đô ̣ lành nghề , kiế n thức và năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực
tồ n ta ̣i dưới da ̣ng tiề m năng của con người.
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập
trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu
tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”[1].
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức,

một địa phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội
(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các
nhóm đó, nhờ tính thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn
con người đáp ứng yêu cầu phát triển.
Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá.
Như vậy, các khái niệm trên cho thấy nguồn lực con người không chỉ
đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm sức mạnh
của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng đồng, một quốc
gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình phát triển xã hội.
Khái niệm "nguồn nhân lực" (Human Resoures) được hiểu như khái
niệm "nguồn lực con người". Khi được sử dụng như một công cụ điều hành,
thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực bao gồm bộ
phận dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người
ngoài độ tuổi lao động có tham gia lao động - hay còn được gọi là nguồn lao
động. Bộ phận của nguồn lao động gồm toàn bộ những người từ độ tuổi lao
động trở lên có khả năng và nhu cầu lao động được gọi là lực lượng lao động.
14


Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái
niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống
nhất nội dung cơ bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã
hội. Con

người với tư cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí

hàng đầu, là nguồn lực cơ bản và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể
chỉ được xem xét đơn thuần ở góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng

hợp của cả số lượng và chất lượng; không chỉ là bộ phận dân số trong độ tuổi
lao động mà là các thế hệ con người với những tiềm năng, sức mạnh trong cải
tạo tự nhiên, cải tạo xã hội.
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động
vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
1.1.2. Nhân lực KH&CN (scientific and technical personnel)
Theo định nghĩa của UNESCO (UNESCO manual for Statistics on
scientific and technogical activities. Paris, June 1984. Trg 34), nhân lực
KH&CN (NLKHCN) có thể xác định là tổng số người tham gia trực tiếp vào
hoạt động KH&CN trong một cơ quan hoặc một đơn vị và được trả công cho
việc làm của mình. Nhóm này bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật
viên và nhân lực phụ trợ.
- Nhà khoa học: Những người làm việc có khả năng sử dụng hoặc
sáng tạo kiến thức và kỹ năng (engineering) và các nguyên lý công nghệ. Tức
là những người được đào tạo về khoa học hoặc công nghệ tham gia các chức
nghiệp trong hoạt động KH&CN, những nhà quản trị cao cấp và những người
chỉ đạo các hoạt động KH&CN. Trong trường hợp các hoạt động NC&TK,
“nhà khoa học” đồng nghĩa với nhà nghiên cứu và trợ lý nghiên cứu tham gia
cả trong khoa học tự nhiên lẫn trong khoa học xã hội và nhân văn.
15


- Kỹ thuật viên: là những người làm nhiệm vụ kỹ thuật viên trong hoạt
động KH&CN, đã được đào tạo về kỹ thuật và dạy nghề trong các lĩnh vực
kiến thức hoặc công nghệ, kể cả theo hình thức vừa học vừa làm.
- Nhân lực phụ trợ: là những người có hoạt động kết hợp trực tiếp với kết
quả họat động KH&CN, thí dụ: thư ký, cán bộ quản lý, công nhân có tay nghề cao
hoặc thấp trong các nghề nghiệp khác nhau và mọi nhân lực hỗ trợ khác.
-

Nhân lực cho hoạt động NC&TK. “Nhân lực cho hoạt động

NC&TK cần phải kể tất cả những người được sử dụng trực tiếp cho NC&TK
cũng như những người cung cấp các dịch vụ trực tiếp như các giám đốc các
dự án NC&TK, các nhà quản trị và đội ngũ thư ký” (Trần Chí Đức. Về đội
ngũ cán bộ khoa học của Việt Nam. Hội thảo Quốc gia về Chính sách Khoa
học và kỹ thuật 20-21/11/1996).
Những người cung cấp các dịch vụ gián tiếp như đội ngũ bảo vệ, nhà ăn
cần được loại trừ, mặc dù rằng tiền lương và thù lao của họ vẫn được tính
trong chi phí thường xuyên khi thống kê về chi tiêu tài chính.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý, rất khó xác định họ tham gia trực tiếp
vào NC&TK ở mức độ nào. Các sinh viên sau đại học cũng vậy, họ chỉ tham
gia một phần trong những hoạt động NC&TK.
Việc tính số người tham gia vào hoạt động NC&TK được tiến hành
theo 3 nội dung sau:
Xác định loại nào có tham gia vào NC&TK;
Xác định số lượng;
Xác định số hoạt động NC&TK của họ theo thời gian đầy đủ (full-time
equivalent, FTE); tính theo người-năm.
Xác định số lượng các loại nhân lực cho NC&TK ở Việt Nam là một
việc khó vì hệ thống thống kê KH&CN chưa được thiết lập. Tuy nhiên ta có
thể quy ước dựa theo gần như quy định của OECD khi lấy đó là nhân lực
16


trong các tổ chức NC&TK độc lập, các trường đại học, có quan hệ (trực tiếp
hay gián tiếp) với hoạt động NC&TK, nhân lực trong các tổ chức NC&TK và
các bộ phận làm công việc đổi mới công nghệ/ sản phẩm của doanh nghiệp.
Như vậy, có thể thấy rằng các loại nhân lực “nhà khoa học”, “kỹ thuật

viên” được xác định bằng cả trình độ lẫn chức vụ (occupation), trong khi các
nhân lực phụ trợ được xem xét chỉ bởi tiêu chuẩn chức vụ.
Định nghĩa nhân lực KH&CN của UNESCO như vậy là khá rộng và
bao quát một lực lượng lao dộng khá đông. Định nghĩa trên đây về nhân lực
cho NC&TK hẹp hơn, nó được xem xét chủ yếu trên phương diện chức
nghiệp. Tương tự như vậy đối nhân lực KH&CN thực hiện giám định công
nghệ được xem như là nhân lực có trình độ KH&CN và làm chức nghiệp
giám định công nghệ và được pháp luật hiện hành ở nước ta gọi là giám định
viên công nghệ. Chức nghiệp này sẽ được xem xét dưới đây.
1.1.3. Quản lý
“Quản lý là một dạng hoạt động đặc biệt quan trọng của con người.
Quản lý chứa đựng nội dung rộng lớn, đa dạng phức tạp và luôn vận động,
biến đổi, phát triển. Vì vậy, khi nhận thức về quản lý, có nhiều cách tiếp cận
và quan niệm khác nhau” [1].
F.W Taylor (1856-1915) là một trong những người đầu tiên khai sinh ra
khoa học quản lý và là “ông tổ” của trường phái “quản lý theo khoa học”, tiếp
cận quản lý dưới góc độ kinh tế - kỹ thuật đã cho rằng: Quản lý là hoàn thành
công việc của mình thông qua người khác và biết được một cách chính xác họ
đã hoàn thành công việc một cách tốt nhất và rẻ nhất.
H. Fayol (1886-1925) là người đầu tiên tiếp cận quản lý theo quy trình
và là người có tầm ảnh hưởng to lớn trong lịch sử tư tưởng quản lý từ thời kỳ
cận - hiện đại tới nay, quan niệm rằng: Quản lý hành chính là dự đoán và lập
kế hoạch, tổ chức, điều khiển, phối hợp và kiểm tra.
17


M.P Follet (1868-1933) tiếp cận quản lý dưới góc độ quan hệ con
người, khi nhấn mạnh tới nhân tố nghệ thuật trong quản lý đã cho rằng: Quản
lý là một nghệ thuật khiến cho công việc của bạn được hoàn thành thông qua
người khác.

C. I. Barnarrd (1866-1961) tiếp cận quản lý từ góc độ của lý thuyết hệ
thống, là đại biểu xuất sắc của lý thuyết quản lý tổ chức cho rằng: Quản lý
không phải là công việc của tổ chức mà là công việc chuyên môn để duy trì và
phát triển tổ chức. Điều quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức
đó là sự sẵn sàng hợp tác, sự thừa nhận mục tiêu chung và khả năng thông tin.
H. Simon (1916) cho rằng ra quyết định là cốt lõi của quản lý. Mọi
công việc của tổ chức chỉ diễn ra sau khi có quyết định của chủ thể quản lý.
Ra quyết định quản lý là chức năng cơ bản của mọi cấp trong tổ chức.
Paul Hersey và Ken Blanc Harh tiếp cận quản lý theo tình huống quan
niệm rằng không có một phương thức quản lý và lãnh đạo tốt nhất cho mọi
tình huống khác nhau. Người quản lý sẽ lựa chọn phương pháp quản lý căn cứ
vào tình huống cụ thể.
J.H Donnelly, James Gibson và J.M Ivancevich trong khi nhấn mạnh
tới hiệu quả sự phối hợp hoạt động của nhiều người đã cho rằng: Quản lý là
một quá trình do một người hay nhiều người thực hiện, nhằm phối hợp các
hoạt động của những người khác để đạt được kết quả mà một người hành
động riêng rẽ không thể nào đạt được.
Stephan Robbins quan niệm: Quản lý là tiến trình hoạch định, tổ chức,
lãnh đạo và kiểm soát những hành động của các thành viên trong tổ chức và sử
dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra.
Harold Koontz, Cyril Odonnell và Heinz Weichrich đã chia các cách
tiếp cận về quản lý thành các loại:
- Tiếp cận theo kinh nghiệm hoặc theo trường hợp;
18


- Tiếp cận theo hành vi quan hệ cá nhân;
- Tiếp cận theo hành vi nhóm;
- Tiếp cận theo hệ thống hợp tác xã hội;
- Tiếp cận theo hệ thống kỹ thuật - xã hội;

- Tiếp cận theo lý thuyết quyết định;
- Tiếp cận hệ thống;
- Tiếp cận toán học hoặc “khoa học quản lý”;
- Tiếp cận theo điều kiện hoặc theo tình huống;
- Tiếp cận theo các vai trò quản lý;
- Tiếp cận tác nghiệp.
Trong số các tiếp cận trên, Harold Koontz và các đồng sự đặc biệt lưu ý
và đồng quan điểm với tiếp cận tác nghiệp (tiếp cận này còn được gọi là
trường phái quy trình quản lý). Tiếp cận này được đề cao bởi vì “Trường phái
tác nghiệp thừa nhận sự tồn tại một hạt nhân trung tâm của khoa học quản lý
và lý thuyết đặc dụng cho quản lý và cũng rút tỉa những đóng góp quan trọng
từ các trường phái và các cách tiếp cận khác”. Chính vì vậy, Harold Koontz
và các đồng nghiệp cho rằng: Bản chất quản lý là phối hợp các nỗ lực của con
người thông qua các chức năng lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên
chế, lãnh đạo và kiểm tra.
Điều đáng lưu ý là các tác giả của “Những vấn đề cốt yếu của quản lý”
cho rằng: “khu rừng lý thuyết quản lý không chỉ tiếp tục nở hoa mà còn rậm
rạp hơn gần gấp đôi con số các trường phái hoặc cách tiếp cận đã được tìm ra
trong hơn hai mươi năm trước”. Những tiếp cận và quan niệm khác nhau đã
tạo ra bức tranh đa dạng và phong phú về quản lý, góp phần cho việc nhận
thức ngày càng đầy đủ và đúng đắn hơn về quản lý.
Từ các tiếp cận và quan niệm về quản lý trong lịch sử tư tưởng quản lý,
có thể tổng hợp và rút ra định nghĩa về quản lý như sau: Quản lý là tác động
19


có ý thức, bằng quyền lực, theo quy trình của chủ thể quản lý tới đối tượng
quản lý để phối hợp các nguồn lực nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức trong
điều kiện môi trường biến đổi.
1.1.4 Rào cản

Rào cản (Obstacle) (còn gọi là rào chắn (barrier) hay một chướng ngại
vật (stumbling block)) là một đồ vật, một thứ gì đó, một hành động hay tình
huống gây trở ngại. Do vậy, có những kiểu rào cản khác nhau, chúng có thể là
rào cản vật thể, kinh tế, tâm sinh lý, văn hoá, chính trị, kỹ thuật hay thậm chí
là quân sự. Có thể hiểu là việc ngăn, không cho vượt qua, là sự trở ngại, ngăn
cách, đòi hỏi nhiều nỗ lực để vượt qua.
Trong thực tiễn với bất kỳ một hoạt động nào của con người đều có thể
gặp phải những rào cản làm cho hoạt động hay quá trình đó đi lệch hướng với
mục tiêu đã đặt ra, không thể tiếp tục hoạt động hoặc hoạt động không đạt
hiệu quả như mong muốn. Những rào cản đó được tạo nên một hay nhiều yếu
tố mang sắc thái tiêu cực gây nên. Người ta thường gọi là những rào cản trong
quá trình hoạt động của con người.
Hiện nay thuật ngữ “rào cản” được dùng khá phổ biến, tuy nhiên nó lại
không phải là một thuật ngữ chính thống. Có thể hiểu một cách chung về rào
cản trong phát triển nói chung là những yếu tố nào đó gây cản trở quá trình
đó, trong đó có yếu tố nguồn nhân lực là rào cản đáng kể. Đầu tiên là năng lực
về kỹ thuật của đội ngũ. Kinh nghiệm cho thấy, ở những đơn vị có đội ngũ am
hiểu về chuyên mônvà có nhiều năng lực về kỹ thuật hơn thì quá trình thực
hiện đổi mới sẽ nhanh chóng và thuận lợi. Yếu tổ con người có trình độ với
nhận thức rõ ràng về nghiệp vụ cộng với sự hỗ trợ của các phương tiện CNTT
hiện đại sẽ đẩy nhanh quá trình thực hiện đổi mới. Một yếu tố tâm lý của lãnh
lãnh đạo và cán bộ quản lý theo kiểu “đứng giữa ngã ba đường” ngại đổi mới

20


sẽ phức tạp hóa, cản trở quá trình đổi mới: đổi chức năng, đổi mới cơ cấu, đổi
mới thị trường v.v….
Rào cản nhìn dưới giác độ đổi mới có thể được xem như tất cả các tác
nhân cản trở đổi mới (xem bảng dưới đây).

Bảng 1.1. Tác nhân cản trở (rào cản) và thúc đẩy đổi mới
Các nhóm
yếu tố (tác Tác nhân cản trở
Tác nhân thúc đẩy
nhân)
Kinh tế
– -Không đủ tài chiń h Có đầy đủ tài chính , công nghê ̣ và dự
công nghê ̣ -Không có dự trữ
trữ công nghê ̣.
công nghê ̣
Ở Việt Nam tồn tại một loạt các tổ
chức KH &CN như các trường đa ̣i
học, các viện nghiên cứu để tiến hành
nghiên cứu và sản xuấ t , ứng dụng
công nghê ̣ đươ ̣c go ̣i là dự trữ công
nghê ̣ nhằ m thay đổ i mă ̣t hàng và c ạnh
tranh đố i thủ.
Pháp lý
Hê ̣ thố ng các bảo
Hê ̣ thố ng pháp lý bảo đảm tiń h hướng
đảm, pháp lý yếu , dẫn, đảm bảo đổ i mới.
thiế u
Tổ chức
Quá tập trung quan Các cơ chế mềm dẻo , thay đổ i phù
quản lý
liêu, bao cấ p, cứng hơ ̣p với cơ chế tâ ̣p trung , dân chủ ,
nhắ c
luôn điề u chin̉ h , coi tro ̣ng tự chủ của
doanh nghiê ̣p.
1.1.5. Công nghệ

Để có thể có một cái nhìn đầy đủ về giám định công nghệ phục vụ cho
các giao dịch công nghệ (mua bán, chuyển giao v.v…) với tư cách như là một
dịch vụ trung gian thúc đẩy phát triển thị trường công nghệ, cần xem xét một
số loại định nghĩa về công nghệ sau đây.

21


Định nghĩa 1: Theo tác giả J. Baranson (1976) Công nghệ là tập hợp
các kiến thức về một quy trình hoặc/và các kỹ thuật chế biến cần thiết để sản
xuất ra các vật liệu, cấu kiện và sản phẩm công nghiệp hoàn chỉnh. Như vậy,
bản chất của công nghệ là tập hợp các kiến thức với mục tiêu là sản xuất ra
các vật liệu, cấu kiện và sản phẩm.
Định nghĩa 2: Ngân hàng thế giới (1985) định nghĩa "công nghệ là
phương pháp chuyển hóa các nguồn lực thành sản phẩm, gồm 3 yếu tố: thông
tin về phương pháp; phương tiện, công cụ sử dụng phương pháp để thực hiện
việc chuyển hóa; sự hiểu biết phương pháp hoạt động như thế nào và tại sao".
Theo định nghĩa này thì công nghệ là thông tin, công cụ, sự hiểu biết và mục
tiêu: để chuyển hóa nguồn vào thành sản phẩm.
Định nghĩa 3: Tác giả Sharif (1986 - APCTT) cho rằng "công nghệ
bao gồm khả năng sáng tạo, đổi mới và lựa chọn từ những kỹ thuật khác nhau
và sử dụng chúng một cách tối ưu vào tập hợp các yếu tố bao gồm môi trường
vật chất, xã hội và văn hóa’. Tác giả này còn coi công nghệ là một tập hợp
của phần cứng và phần mềm, bao gồm 4 dạng cơ bản: dạng vật thể (vật liệu,
công cụ sản xuất, thiết bị và máy móc, sản phẩm trung gian hoàn chỉnh); dạng
con người (kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm); dạng tài liệu (bí quyết, quy
trình, phương pháp, dữ kiện thích hợp ... được mô tả trong các ấn phẩm, tài
liệu v.v... ); và dạng thiết chế tổ chức (dịch vụ, phương tiện truyền bá, công ty
tư vấn, cơ cấu quản lý, cơ sở luật pháp... ). Trong định nghĩa này công nghệ
có thể là vật thể (thiết bị máy móc), hay còn được gọi là phần kỹ thuật

(technoware); con người, phần con người (Humanware); ghi chép, phần thông
tin (Inforware); và thiết chế tổ chức, hay phần tổ chức (Orgaware); Mục tiêu
của công nghệ là để sử dụng tối ưu các kỹ thuật, để tác động vào các yếu tố
môi trường vật chất, xã hội, văn hóa.

22