Chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng Trường Đại học Công nghiệp Hà Nội

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN




NGUYỄN THỊ HẠNH




CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỂ XÂY DỰNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI





LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ







Hà Nội, 2010

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN



NGUYỄN THỊ HẠNH




CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ ĐỂ XÂY DỰNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI




LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
MÃ SỐ: 30 34 72


Người hướng dẫn khoa học: TS. Mai Hà





Hà Nội, 2010

5
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT 7
PHẦN MỞ ĐẦU 8
1. Lý do chọn đề tài 8
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 9
3. Mục tiêu nghiên cứu 11
4. Phạm vi nghiên cứu 11
5. Mẫu khảo sát 12
6. Câu hỏi nghiên cứu 12
7. Giả thuyết nghiên cứu 12
8. Phƣơng pháp nghiên cứu 12
9. Kết cấu của luận văn 14
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 15
1.1. Các khái niệm cơ bản 15
1.1.1. Khái niệm cơ bản 15
1.1.2. Khái niệm phát triển 15
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực 16
1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ 17
1.2.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ 17
1.2.2. Phát triển nhân lực KH&CN 21
1.2.3. Vai trò của nhân lực KH&CN trong trường đại học 23
1.2.4. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học 26
1.2.5. Các quan điểm và giải pháp phát triển nhân lực KH&CN ở Việt
Nam hiện nay 30
Kết luận chƣơng 1 32
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KH&CN CỦA
TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI 33

2.1. Trƣờng đại học Công nghiệp Hà Nội 33
2.1.1. Cơ sở thành lập 33
2.1.2. Vai trò, chức năng của Trường Đại học Công nghiệp đối với sự
nghiệp CNH - HĐH, phát triển KT - XH của đất nước 34
2.1.3. Yêu cầu về nhân lực KH&CN cho sự nghiệp xây dựng và phát
triển của Trường ĐH Công nghiệp Hà Nội 36
2.2. Thực trạng chính sách của Trƣờng Đại học Công nghiệp về nhân
lực KH&CN để đáp ứng cho yêu cầu xây dựng trƣờng Đại học Công
nghiệp Hà Nội 40
2.2.1. Các chính sách đã ban hành và tình hình thực hiện 40
2.2.2. Đánh giá hiệu quả của chính sách 41
2.2.3. Những mặt hạn chế 43
2.2.4. Đối với Ban Giám hiệu và lãnh đạo các Phòng, Khoa, Trung
tâm 52
Kết luận chƣơng 2 60

6
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ
NỘI 61
3.1. Những giải pháp nhằm phát triển nhân lực KH&CN để đáp ứng cho
yêu cầu phát triển trƣờng Đại học Công nghiệp Hà Nội 61
3.1.1. Quan điểm 62
3.1.2. Nguyên tắc 62
3.1.3. Phương thức ban hành và thực hiện chính sách 62
3.2. Những vấn đề có liên quan đến chính sách phát triển nhân lực KH&CN
ở trƣờng ĐH Công nghiệp Hà Nội 63
3.2.1. Những chính sách cũ phải chỉnh sửa hoặc thay đổi, bổ sung 63
3.2.2. Những chính sách cần được ban hành 64
3.2.3. Các giải pháp tổ chức thực hiện 66

3.2.4. Giải pháp thực thi chính sách 67
Kết luận chƣơng 3 75
KẾT LUẬN 76
KHUYẾN NGHỊ 77
TÀI LIỆU THAM KHẢO 79
PHỤ LỤC: 82

8
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng đất nước, quá trình công nghiệp hóa, hiện
đại hóa ở nước ta được thực hiện trên cơ sở đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa
tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội theo hướng phát triển bền vững, trong
đó nhân tố con người là trung tâm. Nguồn lực con người, đặc biệt là nguồn
nhân lực trình độ cao đóng vai trò là cơ sở, nền tảng quyết định sự thành công
của CNH, HĐH.
Quản lý và sử dụng có hiệu quả cán bộ khoa học (CBKH) là nhiệm vụ
trọng tâm hàng đầu của các trường đại học. Bởi vì nhân lực KH&CN trong
trường đại học là một bộ phận quan trọng, chủ yếu của nguồn nhân lực trong
nhà trường. Đội ngũ này được coi là “nguồn nhân lực khoa học và công nghệ”
của trường đại học, là lực lượng đóng vai trò quyết định chất lượng và hiệu
quả của công tác đào tạo, nghiên cứu khoa học (NCKH) và các mặt hoạt động
khác của nhà trường.
Phương hướng để xây dựng cơ chế, chính sách khoa học và công nghệ,
chúng ta nhất thiết phải thấy được bối cảnh của sự phát triển KH&CN trong
nước và quốc tế, cũng như xu thế phát triển của thế giới hiện đại và năng lực
hội nhập của đất nước. Và trong xu thế cạnh tranh kinh tế thế giới hiện nay,
sự cạnh tranh ở lĩnh vực KH&CN ngày càng thể hiện mạnh mẽ hơn bao giờ
hết, nhất là công nghệ cao. Vì vậy việc coi con người là yếu tố trung tâm của

sự phát triển sẽ là tiền đề liên quan chặt chẽ đến việc coi KH&CN là yếu tố
then chốt của công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Với điều kiện nước ta
hiện nay, trước hết cần có những cơ chế, chính sách phù hợp để tạo lập môi
trường thuận lợi cho sự phát triển của KH&CN nhằm phát huy năng lực sáng
tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân lực KH & CN.
Nhưng giải pháp nào có thể tạo nên hiệu quả tích cực nhất, đáp ứng
được yêu cầu phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường ĐH Công

9
nghiệp Hà Nội. Đó chính là lý do khiến tôi chọn đề tài “Chính sách phát
triển nhân lực khoa học và công nghệ để xây dựng trƣờng Đại học Công
nghiệp Hà Nội” để thực hiện luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của mình.
- Ý nghĩa lý thuyết:
Vấn đề nghiên cứu giúp chúng ta nhận thức được rằng, phát triển nguồn
nhân lực KH&CN là nhiệm vụ khách quan và cần thiết. Ban Giám hiệu cần có
các chính sách phù hợp, tạo động lực cho sự phát triển. Các nhà quản lý, các
nhà khoa học từ phía xã hội và nhà trường cần phải chủ động và linh hoạt
trong việc lựa chọn nguồn nhân lực cho tương lai.
- Ý nghĩa thực tiễn:
Từ kết quả nghiên cứu lý thuyết về thực trạng chính sách phát triển
nguồn nhân lực KH&CN của trường, đề tài đưa ra các giải pháp khắc phục
các điểm yếu trong công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN nhằm góp
phần phát triển trường Đại học Công nghiệp nói riêng và phát triển kinh tế -
xã hội đất nước ta.
Đề tài thành công trước hết sẽ góp phần tạo nên hiệu quả tích cực trong
công tác phát triển nguồn nhân lực KH&CN của Trường, giúp tiết kiệm được
kinh phí nhờ đào tạo nhân lực đúng mục tiêu và thực hiện kế hoạch đề ra.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Việt Nam là một trong số những nước đang phát triển, đang từng bước
tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Chúng ta đã tụt hậu rất xa

so với các nước phát triển trên thế giới và các nước trong khu vực đặc biệt
trong lĩnh vực khoa học kỹ thuật. Tuy nhiên, chúng ta có lợi thế là đúc kết
được kinh nghiệm quý báu của các nước đi trước, có thể nắm bắt được những
tri thức, những thành tựu của thế giới để rút ngắn thời gian công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước. Thế nhưng, điều đáng quan tâm hiện nay là chúng ta
đang rất hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực. Đây là điều thách thức rất lớn
đối với chúng ta khi chỉ trong vòng 20 năm tới nhân loại sẽ bước vào nền kinh

10
tế tri thức với những đổi thay rất lớn về kinh tế - xã hội. Cũng trong khoảng
thời gian này, theo chiến lược phát triển kinh tế - xã hội mà Đại hội Đảng toàn
quốc lần thứ VIII đã đề ra là nước ta về cơ bản sẽ trở thành một nước công
nghiệp vào năm 2020. Để đáp ứng nhu cầu phát triển đất nước, Đảng ta đã
khẳng định là chúng ta phải đi tắt, đón đầu, nếu không sẽ tụt hậu càng xa hơn
nữa. Chính vì thế chiến lược đầu tư phát triển nhân lực một cách đúng đắn và
phù hợp là cần thiết.
Đại hội Đảng lần thứ IX (2001) cũng đã nêu rõ: Chiến lược xây dựng
con người và phát triển nguồn nhân lực cho sự nghiệp đẩy mạnh CNH, HĐH
đất nước liên quan chặt chẽ với nhau. Nguồn nhân lực là nhân tố quyết định
việc sử dụng các nguồn lực khác như nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn
vốn, thành tựu KH & CN,…Vì vậy, trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo cần
tiếp tục đổi mới chương trình, nội dung, phương pháp giảng dạy và phương
thức đào tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, đặc biệt là trong các ngành
kinh tế, kỹ thuật mũi nhọn, công nghệ cao. Gắn việc hình thành các khu công
nghiệp, khu công nghệ cao với hệ thống các trường đào tạo nghề, mở rộng các
hình thức đào tạo nghề đa dạng, linh hoạt.
Bàn về vấn đề phát triển nhân lực khoa học và công nghệ đã có nhiều
đề tài, công trình nghiên cứu đề cập đến, cụ thể:
Nguyễn Giao Long (2006), Đổi mới quản lý nhân lực KH&CN -
Nghiên cứu trường hợp Viên Khoa học và Công nghệ Việt Nam. Đề tài đã đi

vào phân tích, khảo sát thực trạng quản lý nhân lực ở Viện KH&CN Việt
Nam, những yếu tố tích cực, đạt được trong quá trình phát triển và những hạn
chế còn tồn tại.
Nguyễn Thị Hoàng (2006), Giải pháp phát triển nhân lực KH & CN
trên địa bàn tỉnh Đồng Nai. Đề tài đã làm cụ thể hóa một số giải pháp phát
triển nhân lực trên địa bàn tỉnh Đồng Nai, từ các giải pháp này, nhân rộng và
làm hình mẫu về phát triển nhân lực KH&CN cho một số vùng lân cận.

11
- Chu Chí Thắng, (2002), Hợp tác quốc tế về đào tạo nguồn nhân lực
Khoa học & Công nghệ sau đại học - Nghiên cứu trường hợp Trung tâm
Khoa học Tự nhiên và Công nghệ quốc gia. Đề tài đã đi sâu vào phân tích
những yếu tố đã đạt được trong quá trình hợp tác với các trường liên kết đào
tạo, làm rõ những yếu điểm, phân tích quá trình hợp tác và định hướng phát
triển cho trung tâm trong những giai đoạn tiếp theo
Các đề tài trên đã nêu lên những thực trạng chung và đã đưa ra những
giải pháp khái quát nhằm phát triển nhân lực KH&CN trong điều kiện hội
nhập, song chưa đáp ứng cụ thể trong quá trình xây dựng, hình thành phát
triển nhân lực quản lý của một đơn vị cụ thể, hình thành và một số giải pháp
tối ưu trong thời điểm hiện nay.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng nhân lực KH&CN ở trường ĐH Công nghiệp Hà
Nội trong thời điểm hiện nay.
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá tác động của những chính sách đào tạo,
bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH
Công nghiệp Hà Nội.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực KH&CN thích hợp trong
đó chú trọng việc xác định các ngành nghề mũi nhọn, các ngành nghề cần ưu
tiên trước mắt, phù hợp với yêu cầu CNH, HĐH có khả năng đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế - xã hội của đất nước nói chung cũng như Trường Đại học

Công nghiệp nói riêng.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nội dung:
- Nguồn nhân lực,
- Nhu cầu nhân lực KH&CN trong giai đoạn hiện nay.
- Phát triển nguồn nhân lực KH&CN tại trường Đại học Công nghiệp
Hà Nội.

12
Phạm vi thời gian: từ 2006 đến 2010.
5. Mẫu khảo sát
Đề tài lựa chọn mẫu khảo sát là một số Khoa, Trung tâm, Phòng tổ
chức cán bộ, Phòng quản lý khoa học, Phòng đào tạo, bộ môn chuyên ngành
của Trường đại học Công nghiệp Hà Nội
6. Câu hỏi nghiên cứu
- Liệu trường Đại học Công nghiệp Hà Nội có thể tồn tại và phát triển
trong điều kiện mà nhân lực KH&CN ở tình trạng yếu kém? (thiếu chất lượng
và số lượng nhân lực KH&CN).
- Nếu thực sự cần phát triển trong điều kiện hiện nay, các giải pháp
chính sách nào phù hợp để phát triển nguồn nhân lực KH&CN của trường ĐH
Công nghiệp Hà Nội?
7. Giả thuyết nghiên cứu
- Trường Đại học Công nghiệp chỉ có thể tồn tại và phát triển khi xây
dựng những chính sách phát triển nhân lực khoa học và công nghệ cả về chất
lượng và số lượng.
- Giải pháp về chính sách phát triển nhân lực KH&CN:
+ Chính sách đào tạo, bồi dưỡng
+ Chính sách tuyển dụng, sử dụng
+ Chính sách khuyến khích, đãi ngộ
8. Phƣơng pháp nghiên cứu

+ Nghiên cứu tài liệu:
Nhóm các phương pháp nghiên cứu lý thuyết: lý thuyết hệ thống để
xem xét những vấn đề liên quan và có ảnh hưởng, tác động đến nhân lực
KH&CN.

13
Tham khảo các tài liệu sách báo, kỷ yếu hội thảo khoa học về phát triển
nguồn nhân lực.
+ Phỏng vấn sâu:
Một số cán bộ quản lý của trường, cán bộ Khoa, trung tâm, phòng ban
trực thuộc trường,…(số lượng 15 người)
+ Điều tra bảng hỏi:
Điều tra bằng phiếu hỏi, khảo sát thực tế tại trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội (số lượng 50 người).
+ Phương pháp xử lý thông tin
Xử lý số liệu định lượng bằng phần mềm ứng dụng MS. Excel.
Xử lý thông tin định tính giữa các cán bộ được phỏng vấn sâu và thông
tin định lượng các cán bộ được điều tra bằng bảng hỏi, với mục đích tìm kiếm
những những giải pháp thích hợp trong hình thành và xây dựng phát triển
nhân lực KH&CN của nhà trường.

14
9. Kết cấu của luận văn
1. Khảo sát phân tích thực trạng của nhà trường
2. Đề xuất một số giải pháp về chính sách phát triển nhân lực KH &CN
3. Đánh giá các giải pháp
LUẬN VĂN BAO GỒM NHỮNG NỘI DUNG CHÍNH NHƯ SAU:
Phần mở đầu, 3 chương, phần kết luận và khuyến nghị, danh mục tài
liệu tham khảo và phần phụ lục.
PHẦN MỞ ĐẦU

Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Các khái nhiệm cơ bản
1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ
Chƣơng 2. THỰC TRẠNG NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
2.1. Trường đại học Công nghiệp Hà Nội
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực KH & CN của trường Đại học Công
nghiệp Hà Nội
Chƣơng 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC
CÔNG NGHIỆP HÀ NỘI
3.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng nhân lực KH & CN
3.2. Chính sách tuyển dụng, sử dụng cán bộ
3.3. Chính sách khuyến khích, đãi ngộ
PHẦN KẾT LUẬN
PHẦN KHUYẾN NGHỊ


15
Chƣơng 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm chính sách
Thuật ngữ chính sách được hiểu là: “Chủ trương và các biện pháp của
một đảng phái, một chính phủ trong các lĩnh vực chính trị - xã hội” ([22],
t.368). Ở đây, chính sách được hiểu là sự thể hiện cụ thể của chủ trương và
các biện pháp của các tổ chức chính trị hoặc tổ chức Nhà nước (Chính phủ)
trong các lĩnh vực chính trị - xã hội. Bên cạnh cách hiểu theo trên, thuật ngữ
chính sách còn có thể hiểu theo nghĩa rộng là: “Sách lược và kế hoạch cụ thể
nhằm đạt một mục đích nhất định, dựa vào đường lối chính trị chung và tình
hình thực tế mà đề ra” ([18], t.173). Thuật ngữ này không chỉ bao hàm những

chính sách, biện pháp cụ thể mà còn bao hàm các chủ trương lớn, đường lối
hoặc phương hướng chiến lược của một quốc gia, thể hiện quan điểm, thái độ
ứng xử trong quá trình xử lý các vấn đề trong nước và quốc tế.
1.1.2. Khái niệm phát triển
“Phát triển là vận động, tiến triển theo chiều hướng tăng lên” ([22],
t.1321) hoặc có thể hiểu theo cách khác là: “Biến đổi hoặc làm cho biến đổi từ
ít đến nhiều, hẹp đến rộng, thấp đến cao, đơn giản đến phức tạp” ([18], t.759).
Hầu hết các quốc gia ngày nay đều quan tâm đến phát triển. Các nước
kém phát triển, nghèo và trì trệ hàng thế kỷ, nay đã vùng lên đấu tranh chống
lại nghèo đói, bệnh tật, dốt nát và ách thống trị của những nước hùng mạnh
hơn. Còn các quốc gia tiên tiến thì không ngừng chăm lo đến sự tăng trưởng
nhanh và mạnh. Không phân biệt giàu nghèo, tiên tiến hay không tiên tiến,
khẩu hiệu chung cho sự kỳ vọng của các quốc gia trên thế giới hiện nay là
phát triển, tuy có sự khác nhau về nội dung ở từng nhóm nước khác nhau. Đối
với một số nước thì phát triển có nghĩa là công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Trong khi đó một số nước lại cho rằng phát triển là việc giành được độc lập
của quốc gia về chính trị và kinh tế. Một số nước khác hiểu phát triển như các
cơ hội giáo dục, xây dựng các đê điều, các tòa nhà chọc trời, v.v…

16
1.1.3. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực xã hội là lực lượng lao động (human labor), những năng
lực về thể chất và trí tuệ để sản xuất ra hàng hóa và dịch vụ cho kinh doanh hay
còn có cách định nghĩa khác, là toàn bộ số lượng người có thể làm việc khi cần
thiết.
Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng (lao động)
của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được
chuẩn bị ở mức độ nào đó có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của

quốc gia như nguồn lực vật chất (trừ con người), nguồn lực tài chính, nguồn
lực trí tuệ (chất xám)… Những nguồn lực này có thể được huy động một cách
tối ưu để phát triển kinh tế - xã hội.
Nguồn nhân lực xã hội được nghiên cứu trên góc độ số lượng và chất
lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên
cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, năng lực phẩm chất…
Nguồn nhân lực của xã hội thể hiện tiềm năng của một quốc gia về con
người, kể cả những người hiện tại chưa có việc làm, thất nghiệp và trẻ em
trong các trường học.
Nguồn nhân lực của tổ chức là một bộ phận cấu thành nguồn nhân lực
xã hội, bao gồm tất cả những ai làm việc cho tổ chức hoặc những người chờ
đợi để làm việc cho tổ chức (nguồn dự trữ).
Nguồn nhân lực của mỗi tổ chức có những đòi hỏi, yêu cầu riêng tùy
theo chức năng, nhiệm vụ, tính chất công việc của tổ chức đó. Đây chính là lý
do vì sao mỗi tổ chức phải có chiến lược, kế hoạch phát triển, tạo nguồn nhân
lực cho chính mình một cách hợp lý. Mặt khác, khi nguồn nhân lực xã hội có
thể đáp ứng được yêu cầu của tổ chức, thì tổ chức có thể sử dụng chúng. Cạnh

17
tranh để có được nguồn nhân lực xã hội phù hợp với yêu cầu của tổ chức là xu
thế chung của thế giới trong nhiều năm qua và tiếp tục thúc đẩy cạnh tranh
trong thời gian tới, dưới nhiều dạng khác nhau như: cạnh tranh nhân tài, cạnh
tranh lao động có tay nghề cao, cạnh tranh lao động có chi phí rẻ,…([21], t.1).
1.2. Nhân lực khoa học và công nghệ
1.2.1. Khái niệm nhân lực khoa học và công nghệ
Theo nghĩa rộng, nhân lực khoa học và công nghệ bao gồm những người
sở hữu trí thức, những người này tham gia trực tiếp trong việc nghiên cứu và
phát triển khoa học cơ bản, công nghệ ứng dụng. Hàm lượng trí thức tích lũy

trong nhân lực KH&CN có thể được thông qua đào tạo chính thức hoặc thông
qua tích lũy kinh nghiệm và các công việc liên quan đến đổi mới.
Có 2 cách tiếp cận phổ biến về nhân lực khoa học và công nghệ:
Thứ nhất, nhân lực KH&CN được mô tả trong cuốn sổ tay của OECD
năm 1995 với tên gọi “OECD’s Canberra Manual” và đã được sử dụng phổ
biến trong các quốc gia cũng như các tài liệu nghiên cứu. Theo đó, nhân lực
KH&CN gồm những người đáp ứng được một trong những điều kiện sau đây
(OECD, 1995: 49):
- Đã tốt nghiệp đại học hoặc cao đẳng về một lĩnh vực KH&CN;
- Tuy chưa đạt được điều kiện nêu trên, nhưng làm việc trong một lĩnh
vực KH&CN đòi hỏi phải có trình độ tương đương.
Thứ hai, theo UNECO thì nhân lực KH&CN được xác định như
“…tổng số những người tham gia trực tiếp vào hoạt động KH&CN và các
dịch vụ KH&CN trong một tổ chức hoặc một đơn vị. Nhóm này gồm cả
những nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật viên và nhân lực hỗ trợ …”.
Theo quan điểm của Bộ Khoa học và Công nghệ có 05 lực lượng làm
khoa học và công nghệ:
- Nhân lực KH&CN làm quản lý KH&CN.
- Nhân lực KH&CN làm việc trong các tổ chức KH&CN: các viện
nghiên cứu, trường đại học, trung tâm nghiên cứu KH&CN.

18
- Nhân lực KH&CN tại các doanh nghiệp.
- Nhân lực KH&CN trong xã hội: là những người dân có sáng kiến cải
tiến, có lòng yêu KH&CN và tìm các biện pháp áp dụng khoa học và kỹ thuật
vào đời sống.
- Nhân lực KH&CN là người Việt Nam đang công tác, sinh sống tại
nước ngoài.
Thuật ngữ “nhân lực KH&CN” hàm chỉ đội ngũ lao động có trình độ
tay nghề trở lên. Thuật ngữ này đôi khi tương đồng với thuật ngữ nhân lực

KH&CN (scientific and technological manpower hay personnel). Tuy nhiên,
có trường hợp quan niệm không tương đồng bởi có người quan niệm nhân lực
KH&CN bao gồm đội ngũ có tay nghề hay trình độ đang hoạt động trong nền
kinh tế. Còn nguồn nhân lực KH&CN thì còn có thêm lực lượng tiềm năng về
tay nghề/trình độ (UNESCO). Trong khi đó, OECD coi nguồn nhân lực
KH&CN tương đồng với nhân lực KH&CN và bao gồm cả lực lượng hiện
đang hoạt động cũng như ở dạng tiềm năng.
- Theo UNESCO, nhân lực KH&CN là “những người trực tiếp tham
gia vào hoạt động KH&CN trong một cơ quan, tổ chức và được trả lương hay
thù lao cho lao động của họ, bao gồm các nhà khoa học và kỹ sư, kỹ thuật
viên và nhân lực phù trợ…”. Hoạt động KH&CN, theo UNESCO, là những
hoạt động có tính chất hệ thống và liên quan chặt chẽ đến việc tạo ra, phát
triển, phổ biến, áp dụng kiến thức KH&CN trong mọi lĩnh vực KH&CN. Hoạt
động KH&CN bao gồm hoạt động nghiên cứu triển khai, giáo dục và đào tạo
KH&CN và các dịch vụ KH&CN. Dịch vụ KH&CN bao gồm các hoạt động
KH&CN của thư viện và bảo tàng, dịch và hiệu đính tài liệu KH&CN; điều
tra, thăm dò, thu thập số liệu về các hiện tượng kinh tế xã hội; tiêu chuẩn, chất
lượng, dịch vụ tư vấn và lấy ý kiến khách hàng, các hoạt động patent và bản
quyền của các cơ quan công cộng.
Khái niệm về nhân lực KH&CN của UNESCO không bao hàm đội ngũ
KH&CN dạng tiềm năng. Vì vậy, ngoài nhân lực KH&CN theo định nghĩa

19
trên, UNESCO còn thu thập hai nhóm số liệu khác, đó là “các kỹ sư và nhà
khoa học tiềm năng” và “các kỹ thuật viên tiềm năng” là những người nằm
trong tổng vốn nhân lực hay những người thuộc lực lượng hoạt động kinh tế
có bằng cấp của nhà khoa học/kỹ sư/kỹ thuật viên.
UNESCO định nghĩa nhân lực KH&CN không theo bằng cấp mà theo
công việc hiện đang đảm nhận.
OECD đưa ra định nghĩa về nhân lực dựa trên trình độ và công việc.

Theo OECD, nhân lực KH&CN bao gồm những người đáp ứng được một
trong các điều kiện sau:
Đã tốt nghiệp trường đào tạo trình độ nhất định nào đó về một chuyên
môn KH&CN (từ công nhân có bằng cấp tay nghề trở lên hay còn được gọi là
trình độ 3 – giáo dục phổ thông bậc cao, trong hệ giáo dục đào tạo).
Không được đào tạo chính thức như đã nói ở trên nhưng làm một nghề
trong lĩnh vực KH&CN mà đòi hỏi trình độ trên. Kỹ năng tay nghề ở đây
được đào tạo tại nơi làm việc.
Như vậy, theo OECD, nhân lực KH&CN là sự tổng hợp cả 2 tiêu chí bao
gồm:
- Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và làm việc trong lĩnh
vực KH&CN;
- Những người có bằng trình độ tay nghề trở lên và không làm việc
trong lĩnh vực KH&CN;
- Những người được coi là có trình độ tay nghề làm việc trong lĩnh vực
KH&CN nhưng không có bằng cấp…
Ngoài ra, còn có những người làm việc trong lĩnh vực KH&CN với
trình độ kỹ năng thấp, không ở mức ngang bằng với những người có trình độ
tay nghề cũng được tính vào nguồn nhân lực KH&CN.

20
Như vậy, theo cách định nghĩa này, tất cả những ai có bằng cấp nghề
nghiệp trở lên bất kể họ có sử dụng kiến thức đã học vào nghề của mình hay
không, hay kiến thức của họ có được bổ túc sau một thời gian dài hay không
đều được coi là nguồn nhân lực KH&CN. Nhân lực KH&CN ở đây được hiểu
theo nghĩa rất rộng, nó đề cập đến toàn bộ đội ngũ tiềm tàng/tiềm năng chứ
không chỉ đội ngũ hay vốn nhân lực KH&CN đang tham gia hoạt động
KH&CN.
So với định nghĩa của OECD, định nghĩa của UNESCO có chỗ rộng
hơn nhưng lại có chỗ hẹp hơn. UNESCO đưa ra định nghĩa chỉ dựa vào hoạt

động hiện tại để xác định nhân lực KH&CN mà không dựa vào trình độ, trong
khi đó OECD đưa ra định nghĩa dựa trên cả hai. Điểm rộng hơn trong định
nghĩa của UNESCO là ở chỗ nhân lực KH&CN còn bao hàm cả đội ngũ nhân
lực phù trợ, trong khi OECD không tính bộ phận này là nhân lực KH&CN,
trừ trường hợp họ có bằng cấp. Còn điểm hẹp hơn là ở chỗ, UNESCO không
tính những người có bằng cấp mà không hoạt động trong lĩnh vực KH&CN
vào nhân lực KH&CN ([21], t.2, 3, 7).
Ở nước ta hiện chưa có một định nghĩa chính thức về nhân lực
KH&CN hay nguồn nhân lực KH&CN. Luật KH&CN cũng như các văn bản
hướng dẫn thống kê cũng chưa thấy đề cập đến thuật ngữ này dưới dạng một
định nghĩa chính thức. Một số tác giả chia sẻ quan điểm với định nghĩa của
UNESCO. Số khác lại đưa ra khái niệm nhân lực KH&CN là một bộ phận của
lực lượng lao động xã hội được đào tạo ở những trình độ chuyên môn nghiệp
vụ nhất định và tham gia trực tiếp hay gián tiếp vào các hoạt động KH&CN từ
nghiên cứu đến triển khai, đào tạo, quản lý và vận hành các hệ thống công
nghệ (gần với định nghĩa của OECD, nhưng hẹp hơn).
Tuy nhiên, trên thực tế, khi thống kê nhân lực KH&CN, chúng ta chưa
làm được việc thống kê theo nghề nghiệp mà mới thống kê theo trình độ đào
tạo.
Việc đưa ra định nghĩa về nhân lực KH&CN phải xuất phát từ:

21
- Mục tiêu của việc sử dụng định nghĩa này (để ra chính sách hay để
thống kê, để lấy số liệu tính toán cầu và cung nhân lực…);
- Khả năng thu thập được số liệu về chúng;
- Tính so sánh quốc tế.
Vì vậy, sử dụng định nghĩa của OECD về nhân lực KH&CN để áp
dụng trong điều kiện của nước ta là phù hợp với các mục tiêu liệt kê trên đây.
Cụ thể như sau:
“Nhân lực KH&CN là toàn bộ những người có bằng cấp chuyên môn

nào đó trong một lĩnh vực KH&CN và những người có trình độ kỹ năng thực
tế tương đương mà không có bằng cấp và tham gia một cách thường xuyên
(hệ thống) vào hoạt động KH&CN”([21], t. 8).
Hoạt động KH&CN, theo Luật KH&CN (2006) là hoạt động nghiên
cứu khoa học, triển khai thực nghiệm, sản xuất thử nghiệm, dịch vụ khoa học
và công nghệ (hoạt động phục vụ việc nghiên cứu và triển khai, hoạt động
liên quan đến sở hữu trí tuệ, chuyển giao công nghệ, các dịch vụ về thông tin,
tư vấn, đào tạo, bồi dưỡng, phổ biến, ứng dụng tri thức KH&CN và kinh
nghiệm thực tiễn.
Trong khuôn khổ đề tài nghiên cứu này, nhân lực KH&CN sẽ được vận
dụng theo như định nghĩa của OECD.
1.2.2. Phát triển nhân lực KH&CN
Phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực KH&CN nói
riêng là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức kỹ
năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao
động của cá nhân và sự phát triển xã hội. Phát triển nguồn nhân lực ở tầm vĩ
mô là các hoạt động của các tổ chức nhà nước mang tính quy mô (hệ thống
giáo dục – đào tạo và các tổ chức kinh tế xã hội nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng lớn, chất lượng cao phù hợp và đáp ứng nhu cầu của mỗi giai

22
đoạn phát triển kinh tế - xã hội nhất định). Phát triển nguồn nhân lực có liên
quan chặt chẽ đến giáo dục và đào tạo vì trình độ văn hóa của người lao động là
yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến chất lượng phát triển nguồn nhân lực. Vì
vậy, chất lượng nhân lực KH&CN chỉ có thể được nâng cao khi được giáo dục
– đào tạo tốt, bởi giáo dục – đào tạo là một mắt xích quan trọng của chu trình
phát triển nguồn nhân lực. Nó tạo nên sự chuyển biến về chất (kiến thức kỹ
năng và thái độ nghề nghiệp). Nhưng để có một nhân cách nghề nghiệp hoàn
chỉnh phù hợp và thích ứng với vị trí làm việc, nguồn nhân lực còn phải được

rèn luyện sức khỏe và có văn hóa nghề nghiệp.
Nhân lực KH&CN chỉ thực sự phát triển khi có những chính sách đào
tạo sử dụng và đãi ngộ phù hợp, tạo điều kiện để người lao động phát triển hài
hòa cả thể chất lẫn tinh thần ([8], t.69).
Phát triển nhân lực KH&CN được định nghĩa và hiểu theo các cách
khác nhau tùy theo từng điều kiện cụ thể. Theo nghĩa rộng, phát triển nguồn
nhân lực là tối đa hóa và khuyến khích sử dụng, phát huy tiềm lực con người
phục vụ tiến bộ kinh tế và xã hội.
Theo UNIDO (Tổ chức công nghiệp Liên Hiệp Quốc) thì: “Phát triển
nhân lực KH&CN là sự phát triển con người một cách hệ thống như là chủ
thể và khách thể của sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ các khía
cạnh kinh tế và công nghệ, trong đó đề cập đến sự nâng cao khả năng của
con người, nâng cao năng lực sản xuất, khả năng sáng tạo, khuyến khích các
chức năng lãnh đạo thông qua giáo dục, đào tạo và nghiên cứu”([21],t 25).
Do vậy, có thể nói phát triển nguồn nhân lực là nhằm đào tạo nhân lực. Nhân
lực được đào tạo tốt được thừa nhận là động lực hàng đầu thúc đẩy sự phát
triển đất nước, trong đó nhân lực chuyên môn kỹ thuật trình độ cao là sản
phẩm của Giáo dục Đại học và Sau đại học (Kỹ sư, Cử nhân, Thạc sĩ, Tiến sĩ).
Ở nước ta hiện nay, trong các chương trình giảng dạy hay cơ quan lập chính
sách, phát triển nguồn nhân lực bao gồm cả các hoạt động đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực ([21], t. 26).

23
Để đáp ứng nhu cầu nhân lực của các lĩnh vực KT-XH trong thời kỳ
CNH, HĐH từng bước điều chỉnh cơ cấu đào tạo nhân lực cả về cơ cấu ngành
nghề và trình độ đào tạo là một yêu cầu khách quan và là một nhiệm vụ cấp
bách cả ở trên bình diện vĩ mô (toàn quốc) cũng như từng cấp đào tạo ĐH, CĐ,
THCN và dạy nghề, đặc biệt là cơ cấu ngành nghề trong từng lĩnh vực đào tạo.
1.2.3. Vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong trường đại học
Như chúng ta biết, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự

phát triển. Để phát triển KH&CN, yếu tố con người có tính chất quyết định
nhất. Có thể nói rằng, nhân lực KH&CN đóng vai trò quyết định trong việc
phát huy và phát triển năng lực nội sinh của KH&CN.
Nhân lực KH&CN trong trường đại học bao gồm các giảng viên,
nghiên cứu viên, cán bộ kỹ thuật tham gia vào công tác đào tạo, nghiên cứu
khoa học, chuyển giao công nghệ và các hoạt động dịch vụ KH&CN. Nhân
lực KH&CN là lực lượng nòng cốt để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ cơ
bản của nhà trường: đào tạo, nghiên cứu khoa học và phục vụ xã hội. Vai trò
của nhân lực KH&CN trong trường đại học thể hiện trong việc thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ cơ bản của nhà trường.
- Thực hiện chức năng Đào tạo:
Đào tạo là chức năng cơ bản và quan trọng hàng đầu của các trường đại
học. Chức năng này phân biệt về bản chất giữa trường đại học với các tổ chức
KH&CN khác, như các viện, trung tâm KH&CN. Hiện nay, đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu phát triển kinh
tế xã hội đã trở thành "quốc sách hàng đầu" của nhiều quốc gia trên thế giới
và là điều kiện tiên quyết đối với các nước chậm phát triển trên con đường
CNH, HĐH. Ở nước ta, vấn đề này cũng đã được Đảng và Nhà nước hết sức
quan tâm. Đúng như Nghị quyết Hội nghị BCHTW Đảng lần thứ 2 (khoá
VIII) khẳng định: "giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ là nền tảng và
động lực cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước".

24
Trường đại học là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ khoa học có trình độ cao
thuộc nhiều lĩnh vực khoa học. Sản phẩm đào tạo của nhà trường là cán bộ có
trình độ học vấn từ cử nhân/kỹ sư, ThS đến TS. Đội ngũ cán bộ khoa học
trong trường trước hết thực hiện vai trò đào tạo nguồn nhân lực KH&CN có
trình độ cao, đáp ứng nhu cầu về nguồn lực con người cho sự phát triển kinh
tế - xã hội, đặc biệt đối với những nước đang trong quá trình CNH, HĐH.
Giáo dục và đào tạo hiện nay đã trở thành một nhu cầu, động lực cơ

bản của sự phát triển kinh tế-xã hội. Vì vậy, đội ngũ trí thức trong các trường
đại học ngày càng đóng vai trò to lớn hơn Vì thế, các trường đại học luôn
luôn chú trọng xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ khoa học, coi đó là động
lực quyết định thúc đẩy sự phát triển vững mạnh của nhà trường.
- Thực hiện chức năng nghiên cứu khoa học:
Đồng thời với giảng dạy, NCKH là chức năng quan trọng của đội ngũ
cán bộ khoa học trong trường đại học. Trong thực tế, NCKH gắn bó chặt chẽ
với giảng dạy là điều kiện, là cơ sở nâng cao chất lượng đào tạo, là khâu nối
liền nhà trường với xã hội, là cơ sở để gắn kết nhà trường với các tổ chức kinh
tế - xã hội. Lực lượng nòng cốt thực hiện chức năng NCKH là: đội ngũ giảng
viên, nghiên cứu viên, kỹ thuật viên (trong đó có cả học viên sau đại học, đặc
biệt là nghiên cứu sinh - NCS) đang công tác (hoặc kiêm nhiệm công tác) và
học tập tại trường.
Nghiên cứu khoa học trong trường đại học bao gồm các loại hình:
Nghiên cứu cơ bản (NCCB), nghiên cứu ứng dụng (NCƯD), triển khai (TK)
và được gọi chung là hoạt động nghiên cứu – triển khai (NC-TK) (hay hoạt
động R&D). Hoạt động NC-TK được tiến hành trước hết bởi các nhà khoa
học đầu ngành, có kinh nghiệm và uy tín khoa học cao trong nhà trường nhằm
thực hiện các mục tiêu cơ bản sau đây:
- Chuẩn bị kiến thức đón đầu cho nội dung giảng dạy.
- Đảm bảo trình độ khoa học cao cho quá trình giáo dục và đào tạo;

25
- Nâng cao trình độ nhà khoa học và tiềm lực khoa học của đất nước.
Theo đó, hoạt động NC-TK trong nhà trường có ý nghĩa to lớn trên một số
mặt sau đây:
- Hoạt động NC-TK trong trường đại học, đặc biệt là NCCB, tạo ra các
phát minh khoa học, tìm kiếm các tri thức mới, sáng tạo các giá trị văn hoá,
tinh thần của đời sống xã hội, làm cơ sở cho sự hình thành và phát triển các
bộ môn khoa học mới, các trường phái và các lĩnh vực nghiên cứu mới, góp

phần nâng cao chất lượng đào tạo và NCKH trong nhà trường, làm cho nhà
trường trở thành trung tâm khoa học mạnh, tương xứng trình độ phát triển
KH&CN tiên tiến của thời đại.
- Hoạt động NC-TK trong trường đại học là cơ sở để nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ khoa học, tạo cho người thày cơ hội tham gia vào hoạt
động nghiên cứu, trở thành những nhà khoa học giỏi, có uy tín cao trong xã
hội, tạo cho cho sinh viên, nhất là sinh viên sau đại học tiếp cận và tham gia
các hoạt động nghiên cứu, để hình thành kiến thức khoa học hiện đại với
phương pháp luận vững chắc.
- Hoạt động NC-TK trong các đơn vị khoa học của trường đại học
(khoa, bộ môn, trung tâm, viện, phòng thí nghiệm,…) góp phần quan trọng
trong việc đổi mới và nâng cao phương pháp dạy - học, phương thức quản
lý giảng dạy và nghiên cứu.
- Hoạt động NC-TK trong trường đại học có ý nghĩa đặc biệt quan
trọng đối với các cán bộ đang tham gia đào tạo sau đại học (ThS và TS). Các
đề tài NCKH học là cơ sở để hình thành các đề tài luận văn ThS và TS, tạo
điều kiện thuận lợi cho các cán bộ có cơ hội tham gia nghiên cứu và hoàn
thiện luận văn, luận án của mình.

26
- Thực hiện chức năng phục vụ xã hội:
Trong thực tế, các hoạt động đào tạo và hoạt động NCKH trong trường
đại học là chiếc cầu nối nhà trường với xã hội, đảm bảo điều kiện cho nhà
trường thực hiện tốt chức năng xã hội của mình, nâng cao uy tín và vị thế của
các nhà khoa học trong xã hội thông qua các hoạt động/nhiệm vụ:
- Phối hợp các hoạt động NC-TK giữa nhà trường với các ngành công
nghiệp, thương mại, dịch vụ tạo cho nhà trường cơ hội tiếp cận các nhu cầu xã
hội để định hướng hoạt động đào tạo và NCKH theo sự phát triển kinh tế xã
hội đáp ứng với đòi hỏi của thị trường sức lao động và sản phẩm KH&CN.
- Sự hợp tác trong lao động khoa học, lao động sản xuất tạo cho sinh

viên cơ hội tiếp xúc thực tiễn, chuẩn bị kiến thức vững vàng, đáp ứng được
yêu cầu của thực tiễn ngay khi ra trường. Điều này càng trở nên quan trọng
khi mà sự chuyển đổi nền kinh tế từ tập trung sang thị trường đã tạo cho các
cơ quan tuyển dụng lao động cơ hội được tuyển lựa những người lao động có
năng lực bắt tay ngay vào công việc với yêu cầu cao, không muốn nhận người
lao động phải có thời gian thử việc, làm quen với công việc như thời bao cấp.
Tóm lại, từ sự phân tích các chức năng cơ bản của trường đại học,
chúng ta thấy vai trò của nhân lực khoa học và công nghệ trong nhà trường
đại học là hết sức quan trọng. Đây là nguồn lực quý báu quyết định sự
thành công của công tác đào tạo cũng như NCKH trong nhà trường. Bởi
vậy, nghiên cứu cơ chế, chính sách quản lý nhằm nâng cao hiệu quả sử
dụng đội ngũ cán bộ khoa học và công nghệ trong nhà trường là vấn đề cần
được chú trọng trong các nghiên cứu về quản lý nói chung và quản lý giáo
dục đại học nói riêng trong giai đoạn phát triển hiện nay
1.2.4. Quản lý và phát triển nhân lực KH&CN trong trường đại học
Trong công tác quản lý nhân lực KH&CN, cần nắm vững kiến thức
chung về quản lý con người, đồng thời cũng phải nắm vững đặc điểm của lao

27
động nghiên cứu khoa học - đặc điểm đã làm cho lao động nghiên cứu khoa
học có những tính chất khác biệt với các loại lao động khác trong xã hội.
Chính vì thế,“Quản lý nhân lực KH&CN bao gồm tập hợp các hành vi
quản lý nhằm định hướng chiến lược và quy hoạch phát triển đội ngũ
KH&CN, xây dựng các chính sách đào tạo, sử dụng, khuyến khích, tổ chức
triển khai đội ngũ phục vụ cho các mục tiêu phát triển KH&CN nói riêng và
kinh tế - xã hội nói chung”. ([5], t.520).
Trong nền kinh tế thị trường phát triển theo định hướng xã hội chủ
nghĩa, quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện chủ yếu thông qua các công
cụ điều tiết vĩ mô của nhà nước, các chính sách đào tạo, bố trí, tuyển dụng,
thu nhập, khen thưởng,… các công cụ tài chính để chế tài và định hướng phát

triển. Trên cơ sở các thiết chế đã định, các nhà khoa học tự phân tích giữa cái
đúng, cái sai; giữa cái cần thiết và cái không cần thiết; giữa quyền lợi và
nhiệm vụ để tự điều chỉnh hành động của mình thông qua các quyền đã được
pháp luật quy định. Điều này khác hẳn với thời kỳ kế hoạch hóa tập trung
quan liêu bao cấp: nhà nước thông qua hệ thống tổ chức nhân lực và biên chế
của mình điều hành đến từng hành vi cá nhân nhân lực KH&CN; đồng thời
trực tiếp điều động, phân công công tác cho mỗi người và mỗi người phải có
nhiệm vụ chấp hành.
Hiện nay, các cơ sở đào tạo đại học riêng và các tổ chức/cơ sở khoa
học, công nghệ, kinh tế, xã hội nói chung đều thực hiện chức năng quản lý và
phát triển nguồn nhân lực KH&CN theo những nội dung mang tính phổ biến
của mọi tổ chức như:
- Quản lý phát triển nhân lực - thông qua các chính sách Đào tạo, Đào
tạo lại, Bồi dưỡng, và Tự đào tạo;
- Quản lý sử dụng nhân lực - thông qua các chính sách Tuyển dụng, Bố
trí, Luân chuyển, Đánh giá, và Đãi ngộ.

28
- Quản lý môi trường nhân lực - thông qua các chính sách Mở rộng
chủng loại làm việc, Mở rộng quy mô làm việc, và Phát triển tổ chức tạo ra
việc làm.
Vì đặc thù đội ngũ CB KH&CN có trình độ cao và rất cao, có khả năng
tự đào tạo, tự nâng cao trình độ; một số có uy tín cao trong xã hội và thậm chí
có tri thức quản lý cao hơn đội ngũ cán bộ, quản lý ở trường ĐH nên vì vậy,
việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý CB KH&CN ở trường ĐH cũng phải khác
CB KH&CN nói riêng cũng như các loại hình CB/nhân lực khác nói chung.

- Đào tạo
- Đào tạo lại
- Bồi dưỡng
- Tự đào tạo


- Tuyển dụng
- Bố trí
- Luân chuyển
- Đánh giá
- Đãi ngộ


- Mở rộng chủng
loại làm việc
- Mở rộng qui mô
làm việc
- Phát triển tổ chức
tạo ra việc làm
Hình 1.1. Sơ đồ nội dung quản lý nhân lực KH&CN
Quản lý nhân lực KH&CN được thực hiện ở các cấp (phạm vi) khác
nhau: quốc gia, khu vực, ngành, địa phương, doanh nghiệp, các tổ chức
KH&CN.
Người ta chia quản lý nhân lực KH&CN làm 2 cấp: vĩ mô và vi mô.

Phát triển nhân lực
KH&CN
Sử dụng nhân lực

KH&CN
Nuôi dưỡng MT
NL KH&CN