HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH đãi NGỘ NHÂN lực của TRƯỜNG CAO ĐẲNG hải DƯƠNG tt

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC THĂNG LONG
---------------------

PHẠM ĐỨC VIỆT - C00434

HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG HẢI DƯƠNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN
THẠC SĨ KINH DOANH VÀ QUẢN LÝ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60340102

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. NGUYỄN KHẮC MINH

Hà Nội – 2016
0


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn lực con người luôn đóng vai trò cực kì quan trọng
trong hoạt động của các doanh nghiệp hay tổ chức. Một tổ chức có
thể đạt được năng suất lao động cao khi có những nhân viên làm việc
tích cực, sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp
mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực thúc đẩy làm việc
cho nhân viên. Tuy nhiên, công tác quản lý nguồn nhân lực con
người muốn đạt được hiệu quả đòi hỏi người quản lý phải hiểu biết
về con người ở nhiều khía cạnh và lấy con người là yếu tố trung tâm

cho sự phát triển.
Bên cạnh đó, trong các yếu tố đầu vào phục vụ cho quá trình
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì nguồn nhân lực được xem
là yếu tố đặc biệt, đóng vai trò quyết định phần lớn tới hiệu quả hoạt
động kinh doanh. Ngoài khả năng trực tiếp tạo ra sản phẩm, đây còn
là yếu tố có thể sử dụng và kiểm soát các yếu tố đầu vào còn lại (vốn,
công nghệ, máy móc….) để tạo ra giá trị cả về vật chất lẫn tinh thần
cho doanh nghiệp. Chính vì thế, ngoài việc đầu tư cho máy móc,
công nghệ, quy trình sản xuất…. thì vấn đề đầu tư cho nguồn nhân
lực là vấn đề rất quan trọng mà mỗi doanh nghiệp, mỗi tổ chức cần
đặc biệt chú ý- nhất là trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế
quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ như hiện nay. Tuy nhiên, hiệu quả làm
việc của con người luôn bị tác động bởi các yếu tố như chuyên môn,
năng lực và động lực lao động…..., không ai có thể bảo đảm rằng
một người có chuyên môn giỏi thì anh ta sẽ luôn làm việc hiệu quả và
luôn hăng say với công việc của mình. Do đó, để giúp người lao động
làm việc ở một trạng thái tinh thần tốt nhất và đạt được hiệu quả cao
nhất có thể thì lúc này các chính sách đãi ngộ cho người lao động của
doanh nghiệp tác động trở nên cần thiết.
Nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho
người lao động thông qua các chính sách đãi ngộ nhân sự nên em đã
chọn đề tài: “Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của trường
Cao đẳng Hải Dương” làm luận văn thạc sĩ của mình.
1

Thang Long University Library


2. Tổng quan tình hình nghiên cứu trước đây
-

Các nghiên cứu ở nước ngoài: Yoder, Dale
D.Staudohar, 1986

-

Các nghiên cứu trong nước: Vương Minh Kiệt (2005),
“Giữ chân nhân viên bằng cách nào”

Paul

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
 Mục tiêu nghiên cứu:
- Đề xuất giải pháp góp phần hoàn thiện chính sách đãi ngộ
nhân lực Trường Cao đẳng Hải Dương.
 Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn đề lý luận về chính sách đãi ngộ
nhân lực tại khối các trường Cao đẳng, Đại học
- Đánh giá thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của
Trường Cao đẳng Hải Dương, rút ra các ưu điểm, hạn chế và nguyên
nhân của thực trạng.
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân
lực tại Trường Cao đẳng Hải Dương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Những vấn đề lý luận, thực tiễn về chính sách đãi ngộ nhân
lực của trường Cao đẳng Hải Dương.
 Phạm vi nghiên cứu của đề tài
Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các chính sách đãi
ngộ nhân lực, triển khai thực hiện các chính sách đãi ngộvà tác động

đối với nhân lực
Về không gian: Đề tài nghiên cứu chính sách đãi ngộ nhân
lực của trường Cao đẳng Hải Dương.
Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng giai đoạn 2010 – 2014
và đề xuất đến năm 2020.
2


5. Phương pháp nghiên cứu
5.1

Phương pháp thu thập dữ liệu

- Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng bảng hỏi phỏng vấn
- Thu thập dữ liệu thứ cấp
5.2 Phương pháp phân tích dữ liệu
- Phương pháp thống kê tổng hợp
- Phương pháp thống kê mô tả
- Phương pháp so sánh
6.

Kết cấu luận văn

Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chính sách đãi
ngộ nhân lực của các trường Cao đẳng, Đại học.
Chương 2: Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực của
trường CĐ Hải Dương
Chương 3: Đề xuất hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực
của trường CĐ Hải Dương

3

Thang Long University Library


CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN LỰC CỦA KHỐI TRƯỜNG
CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC
1.1. Khái niệm về quản trị nhân lực và đãi ngộ nhân lực
trường Cao đẳng, Đại học.
Khái niệm và đặc điểm nhân lực trong trường Cao đẳng,
Đại học.
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và
làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng
với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó,
con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động” – Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, trường
Đại học Kinh tế.
1.2. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng,
đại học.
1.2.1. Khái niệm chính sách và chính sách đãi ngộ
Chính sách đãi ngộ là các kế hoạch cụ thể về các chế độ đãi
ngộ dành cho đội ngũ nhân lực như chế độ tiền lương, phụ cấp, trợ
cấp, tiền thưởng, …nhằm tạo động lực cho đội ngũ nhân lực thông
qua đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức” – PGS.TS Mai Quốc
Chánh, 2008, “Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực
Qua đó cho thấy chính sách đãi ngộ là chính sách quan trọng
hàng đầu và được quan tâm trong bất kì tổ chức nào. Chính sách đãi
ngộ nhân sự cần được xây dựng dựa trên tình hình thực tế và phải
đảm bảo được mức sống cho cán bộ nhân viên.

1.2.2. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trường cao đẳng,
đại học.
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của đội ngũ nhân lực để họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của trường. Chính vì
4


vậy các chính sách đãi ngộ nhân lực phải bao gồm: chính sách đãi
ngộ tài chính và chính sách đãi ngộ phi tài chính.
1.2.2.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính.
a. Chính sách tiền lương
Chính sách tiền lương thuộc một trong các chính sách kinh tế
- xã hội quan trọng, trực tiếp liên quan đến lợi ích hàng triệu người,
ảnh hưởng đến sự ổn định về kinh tế, chính trị và xã hội của đất
nước. Việc xây dựng chính sách tiền lương đúng đắn, khoa học hợp
lý sẽ tạo động lực quan trọng trong phát triển kinh tế xã hội của đất
nước.
Tại các một số quốc gia trên thế giới, họ có chính sách tiền
lương rất linh hoạt, hiệu quả, gắn liền với công sức lao động mà đội
ngũ nhân lực đã bỏ ra. Việc trả lương cho nhân lực tại các trường cao
đẳng, đại học sẽ căn cứ vào hiệu quả công việc. Theo đó, cơ cấu tiền
lương của nhân lực được tạo ra từ những thành phần có thể điều
chỉnh dựa trên hiệu suất của nền kinh tế mà không ảnh hưởng xấu tới
thu nhập mang về gia đình. Hình thức của hệ thống lương cho nhân
lực tại các trường cao đẳng, đại học trên thế giới bao gồm:
- Lương cơ bản
- Một phần thu nhập khác hàng tháng
- Một tháng lương thứ 13
- Thưởng giữa năm hoặc cuối năm

b. Chính sách phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền trả cho nhân lực ngoài tiền lương
cơ bản. Đây là khoản tiền công bù đắp thêm khi nhân lực phải làm
việc trong những tình trạng không ổn định hoặc không thuận lợi mà
chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Tiền phụ cấp có ý
nghĩa kích thích đội ngũ nhân lực thực hiện tốt công việc trong
những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Đối với các trường Cao đẳng, Đại học các mức phụ cấp được
đưa vào áp dụng luôn dựa trên các chế độ phụ cấp lương mà nhà
5

Thang Long University Library


nước đã đưa ra. Theo đó, các chế độ phụ cấp đang được áp dụng tại
các trường CĐ, ĐH hiện nay bao gồm:
Phụ cấp thâm niên vượt khung: là mức phụ cấp được thực
hiện theo đúng quy định của Nhà nước. Theo đó, tại các trường CĐ,
ĐH thì những nhân lực đã hưởng đủ 9/9 bậc lương sẽ được hưởng
mức phụ cấp thâm niên vượt khung.
Phụ cấp chức vụ: là mức phụ cấp cho những đối tượng là cán
bộ quản lý, lãnh đạo như hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, trưởng các
phòng ban, khoa, bộ môn…
Phụ cấp ưu đãi ngành giáo dục, y tế: là mức phụ cấp dành cho
giảng viên các khoa, bộ môn trực thuộc nhà trường trực tiếp giảng
dạy; cá nhân trực tiếp làm chuyên môn về y tế; CBVC thuộc đối
tượng có quy định định mức giảng dạy tại Điều 12 của Quyết định
64/2008/QĐ-BGDĐT ngày 28/11/2008 của Bộ GD&ĐT.
Phụ cấp khác: như phụ cấp thâm niên nhà giáo, phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp giờ dạy thực hành giáo dục thể chất, lý thuyết và thực

hành Giáo dục quốc phòng an ninh… đều là những phụ cấp được áp
dụng tại các trường CĐ, ĐH hiện nay. Những mức phụ cấp này được
xác định theo quy định của nhà nước và quy chế chi tiêu nội bộ của
nhà trường.
Như vậy, chính sách phụ cấp tại trường CĐ, ĐH hiện nay
tương đối đa dạng, phong phú và đều được xây dựng dựa trên những
quy định của Nhà nước.
c. Chính sách tiền thưởng
Tiền thưởng là một loại thù lao lao động bổ sung cho lương
nhằm tăng thêm thu nhập cho đội ngũ cán bộ giảng viên, kích thích
tinh thần làm việc cho cán bộ giảng viên, khiến họ phấn đấu một
cách nỗ lực, thưởng xuyên. Tiền thưởng là một hình thức khuyến
khích vật chất có tác dụng tích cực đối với nhân lực.
Đối với các trường cao đẳng, đại học thì các loại tiền thưởng
thường không đa dạng, phong phú. Thông thường có những loại tiền
thưởng sau đây:

6


Thưởng theo thành tích công việc: Đây là loại thưởng áp
dụng với các cán bộ, giảng viên hoàn thành tốt công tác năm học, có
thành tích cao trong quá trình công tác như đạt giải cao trong các kì
thi cấp Quốc gia, quốc tế; có bài nghiên cứu khoa học được đăng lên
báo, tạp trí khoa học quốc tế; giảng viên hướng dẫn sinh viên đạt giải
cao trong các kì thi cấp quốc gia, quốc tế…
Thưởng theo sáng kiến: áp dụng khi người lao động có sáng
kiến, cải tiến công nghệ, tìm ra các phương pháp làm việc mới, … có
tác dụng nâng cao hiệu quả công việc.
Ngoài ra, vào các thời điểm như cuối quý, sau nửa năm hoặc

khi kết thúc năm hoạt động khi nhà trường tổng kết hoạt động kinh
doanh của cả năm sẽ có các khoản tiền thưởng cho CBGV theo kết
quả hoạt động của đơn vị.
d. Chính sách phúc lợi
• Các loại phúc lợi mà đội ngũ cán bộ giảng viên được
hưởng thường rất đa dạng, phong phú tùy thuộc vào quy định của
Chính phủ, tập quán của nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả
năng tài chính và các yếu tố hoàn cảnh cụ thể của trường.
• Các loại BHXH, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép,
nghỉ lễ thưởng được tính theo quy định của Chính phủ và theo hệ số
lương của nhân lực. Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, quà tặng
của trường cho cán bộ, giảng viên của mình thường được tính theo
quy định của trường.
1.2.2.2 Các chính sách đãi ngộ phi tài chính
a. Đãi ngộ thông qua công việc
Đãi ngộ thông qua công việc là hình thức đãi ngộ khá phổ
biến hiện nay. Đây là hình thức đãi ngộ quan trọng và được sự quan
tâm ở bất kì cơ quan, tổ chức nào. Nó được thể hiện một cách đơn
giản là sắp xếp đúng người, đúng việc. b. Đãi ngộ thông qua môi
trường làm việc
Môi trường và khung cảnh làm việc cũng là một yếu tố quan
trọng góp phần nâng cao tinh thần làm việc, nâng cao tính tích cực,
tự giác trong công việc
7

Thang Long University Library


1.2.3. Quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực trong trường cao
đẳng, đại học

1.2.3.1. Xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực
trong trường cao đẳng, đại học.
a. Mục tiêu xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân
lực
Chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực cần đạt các mục
tiêu sau:
 Tạo động lực cho nhân lực làm việc: mỗi chính sách đãi
ngộ lập ra đạt được hiệu quả cao nhất khi nó tạo ra sự hứng thú, hăng
say cho nhân lực trong công việc. Muốn vậy thì chính sách đãi ngộ
đó phải hợp tình, hợp lý, là động lực giúp nhân lực cống hiến hết
mình.
 Xây dựng một tổ chức bền vững, gắn kết, cùng nhau xây
dựng và phát triển: Khi xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ
nhân lực cần phải đảm bảo chính sách đó sẽ tạo nên một tổ chức bền
vững, gắn kết, cùng nhau xây dựng và phát triển. Điều này đòi hỏi
chính sách nhân lực của tổ chức phải có tính công bằng, không tạo ra
sự mất cân đối quyền lợi của mỗi cá nhân, không ưu tiên cho bất kỳ
đối tượng nào, chỉ như vậy thì mọi người mới cảm thấy họ cống hiến
là xứng đáng, mới có thể hòa đồng cùng nhau xây dựng và phát triển
cho sự nghiệp chung.
 Đảm bảo thực hiện tốt các mục tiêu của nhà trường: Chính
sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực khi được xây dựng vẫn phải đảm
bảo thực hiện tốt các mục tiêu của tổ chức, có nghĩa là chính sách đó
phải đủ để tạo động lực làm việc, mà không gây cho đội ngũ nhân lực
cảm giác hưởng thụ, nhàn nhã, ngược lại cũng không tạo cho họ cảm
giác chán nản, thiếu động lực làm việc. Như vậy nhà quản trị nhân
lực phải cân đối chính sách và kế hoạch sao cho hợp lý nhất.
 Thu hút và giữ chân được các nhân tài: Bất kì nhân lực nào
khi nộp đơn xin việc đều quan tâm tới các chế độ đãi ngộ, người đang
làm việc ở tổ chức, đơn vị này thì có xu hướng so sánh với chính

sách của tổ chức, đơn vị khác, do đó chính sách đãi ngộ nhân lực
đóng vai trò rất quan trọng trong việc thu hút và giữ chân các nhân
tài.
8


b. Nguyên tắc xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân
lực
Việc xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ trước hết phải
đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc sau:
Tập trung dân chủ : Quá trình xây dựng các chính sách và kế
hoạch đãi ngộ phải có sự tham gia của người lao động và các đối
tượng liên quan như : công đoàn, ban giám hiệu, các bộ phận khối
phòng ban, trưởng các khoa, bộ môn….
Khoa học – thực tiễn: Cần vận dụng các kiến thức khoa học
và quy luật khách quan vào quá trình xây dựng chính sách và kế
hoạch đãi ngộ để đảm bảo tính khả thi khi áp dụng chính sách.
Cân đối và hài hòa: xây dựng chính sách phải dựa trên nền
tảng thống nhất của toàn hệ thống tổ chức, phải đảm bảo quyền lợi
cho tất cả các đối tượng có liên quan.
c. Các căn cứ xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân
lực
Những quy định của nhà nước: Xây dựng chính sách và kế
hoạch đãi ngộ phải phù hợp với quy định của Nhà nước về luật lao
động, tuân thủ các quy định, quy chế và thực hiện theo đúng pháp
luật.
Khả năng tài chính của trường: Xây dựng chính sách và kế
hoạch đãi ngộ phải phù hợp với khả năng tài chính của trường.
Điều kiện phát triển của trường: Chính sách và kế hoạch đãi
ngộ nhân lực phải gắn chặt với hiệu quả hoạt động, với sự phát triển

của trường. Chỉ khi hoạt động của trường phát triển thì các điều kiện
khác mới có thể được thực thi một cách tốt nhất và đầy đủ nhất.
e. Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ nhân lực
Đảm bảo tính công bằng: các chính sách phải đảm bảo tính
công bằng giữa các cán bộ giảng viên và giữa bộ phận này với bộ
phận khác. Từ đó đội ngũ nhân lực sẽ thấy được sự đánh giá, đối xử
công bằng, từ đó tin tưởng, gắn bó với trường
Công khai: do các chính sách đãi ngộ liên quan đến mọi
thành viên trong trường và là động lực thúc đẩy tinh thần làm việc
9

Thang Long University Library


của nhân lực trong trường nên phải được công khai tới mọi nhân lực,
cho từng bộ phận và giải thích cho mọi người hiểu.
Kịp thời: hàng tháng, hàng quý, hàng năm, các chính sách, kế
hoạch cần được bổ sung, sửa đổi cho phù hợp với tình hình thực tế do
các nhân tố ảnh hưởng tới trường không ngừng thay đổi.
Có lý và có tình: Chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực
cần phải có tính nhân bản, vì con người và cho con người.
Rõ ràng và dễ hiểu: Chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân
lực cần được xây dựng một cách rõ ràng, đơn giản, dễ hiểu, không
phức tạp, tránh dẫn đến hiểu nhầm hoặc bị xuyên tạc.
1.2.3.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực.
a. Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của nhân
lực
Để góp phần thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một cách
chính xác đối với nhân lực cần phải thiết lập và thực hiện hệ thống
đánh giá chính thức kết quả làm việc của một cá nhân. Hệ thống này

được thiết lập trên các cơ sở sau:
 Các tiêu chuẩn đánh giá công việc: là những yêu cầu cụ
thể đã định trước về mức độ hoàn thành hay hiệu quả công việc mà
các cán bộ giảng viên đã đạt được. Ví dụ số giờ lên lớp của giảng
viên có đủ không, tiến độ giảng dạy có đúng theo giáo án đã được
duyệt hay không, hay mức độ hoàn thành công việc của cán bộ khối
phòng ban có tốt không…
 Các thông tin cần thiết cho việc đánh giá: để có được
những thông tin cơ bản phục vụ cho việc đánh giá thành tích công tác
của cấp dưới, các nhà lãnh đạo cần phải: xác định nguồn thông tin,
lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá. Đối với
các trường cao đẳng đại học thì việc thu thập thông tin chủ yếu dựa
trên sự báo cáo của nhân lực cấp dưới.
 Tổ chức đánh giá: Việc thực hiện đánh giá thành tích công
tác của nhân lực được thống nhất và thường xuyên theo những tiêu
chuẩn và quy định đã được đề ra.
10


Để có được thông tin cần thiết cho việc đánh giá nhân lực,
các nhà lãnh đạo cần: xác định nguồn thông tin, lựa chon phương
pháp thu thập thông tin. Phương pháp thu thập thông tin được hầu hết
các nhà lãnh đạo trong trường cao đẳng, đại học sử dụng đó là
phương pháp ghi chép lưu trữ. Họ ghi chép lại những vụ việc quan
trọng, những việc tích cực, tiêu cực trong quá trình làm việc của nhân
lực họ quản lý để từ đó có hình thức đãi ngộ hợp lý nhất. Bên cạnh
đó, việc đánh giá thành tích công tác dựa trên những thành quả công
việc của nhân lực cũng là một phương pháp rất hữu hiệu trong việc
đánh giá nhân lực.
b. Thiết lập các quy định, quy tắc, thủ tục hỗ trợ thực hiện

chính sách đãi ngộ nhân lực
Để ràng buộc trách nhiệm của đội ngũ nhân lực với trường,
các quyền lợi của đội ngũ nhân lực cũng cần được cụ thể hóa bằng
các quy định và thủ tục. Các quy định và thủ tục cần ban hành bao
gồm: Nghỉ phép năm, quy định lễ, tết, ngày thành lập tổ chức, nghỉ
hiếu, hỉ, tham quan nghỉ mát, khám sức khỏe định kỳ hàng năm, chế
độ làm việc, chế độ đối với các vị trí làm việc đặc biệt, bảo hiểm rủi
ro và tai nạn lao động, thủ tục thăng chức, quy định điều chuyển công
việc và chỗ làm, thủ tục thôi việc…
Để đảm bảo quyền lợi chính đáng của nhân lực cũng như trật
tự của tổ chức cần phải có những quy định rõ trách nhiệm của các bộ
phận có liên quan. Ngoài ra, cần phải ban hành những thủ tục liên
quan đến xử lý các mâu thuẫn và khiếu nại phát sinh từ phía nhân lực
với nhà lãnh đạo và với trường.
1.2.3.3. Đánh giá công tác đãi ngộ nhân lực của trường
Công tác đãi ngộ nhân lực của trường cao đẳng, đại học được
đánh giá là tốt hay chưa tốt thể hiện ở thái độ của đội ngũ nhân lực,
không khí nơi làm việc. Để đánh giá hiệu quả của công tác đãi ngộ
thường dựa trên những yếu tố sau:
+ Công việc đã mang lại mức thu nhập (lương, thưởng, …)
xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra hay chưa. Điều này phụ thuộc
vào các yếu tố: sự phát triển của nền kinh tế thị trường, mức thu nhập
bình quân của xã hội và sự phát triển của tổ chức.
11

Thang Long University Library


+ Có một vị trí và vai trò nhất định trong hệ thống công việc
của trường. Điều này thể hiện ở việc khi nhân lực cống hiến cho

trường, sau một thời gian nỗ lực hết mình, họ sẽ có một chỗ đứng
nhất định, thể hiện ở việc họ được coi trọng, quan tâm và biết tới.
+ Công việc phù hợp với trình độ, chuyên môn và kinh
nghiệm của cán bộ, giảng viên. Khi sắp xếp công việc, nhà lãnh đạo
phải đảm bảo công việc đó phù hợp với trình độ, kỹ năng chuyên
môn của nhân lực, chứ không phải là cứ có việc là giao cho họ, ép họ
phải thực hiện công việc vượt quá khả năng hoặc không phù hợp với
khả năng, điều này sẽ gây ra những bất mãn trong quá trình thực hiện
công việc.
+ Có cơ hội thăng tiến. Đây là một yếu tố rất quan trọng đối
với việc quyết định người có tài, có trình độ, kỹ năng sẽ gắn bó và
cống hiến lâu dài cho trường hay không. Những người có trình độ
bao giờ cũng mong muốn phát huy hết khả năng của mình và mong
muốn nhận được sự đền đáp xứng đáng, vì vậy nếu công việc không
có cơ hội thăng tiến sẽ khó giữ chân được các nhân tài.
+ Kết quả công việc phải được đánh giá theo các tiêu chuẩn
rõ ràng và phù hợp với thực tế. Đây là tiêu chí đảm bảo sự đánh giá
khách quan, công bằng trong quá trình làm việc của nhân lực.
+ Môi trường làm việc thoải mái, mọi người vui vẻ, đoàn kết,
luôn sẵn sàng giúp đỡ nhau.
Tuy nhiên, thực tế cho thấy ít có trường cao đẳng, đại học
nào có thể đáp ứng đầy đủ được những chế độ đãi ngộ hoàn hảo như
yêu cầu của đội ngũ nhân lực. Đa phần họ mới chỉ đáp ứng được các
chế độ về tiền lương, còn các chế độ khác như: thưởng, phụ cấp,
phúc lợi, môi trường làm việc, … còn có nhiều hạn chế.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ trong trường
Cao đẳng, Đại học
1.3.1. Nhân tố bên trong
a. Khả năng tài chính của nhà trường
Khả năng tài chính là một trong những yếu tố vô cùng quan

trọng, có sức ảnh hưởng lớn đến chính sách đãi ngộ nhân sự của các
12


trường cao đẳng, đại học. Nếu khả năng tài chính mạnh thì sẽ có điều
kiện quan tâm đến đội ngũ nhân lực cả về vật chất và tinh thần như
tăng lương, tăng thưởng, tổ chức các cuộc tham quan, du lịch, tổ
chức các hoạt động đoàn thể…
Ngược lại, nếu khả năng tài chính của nhà trường thấp thì sẽ
hạn chế chi tiêu đồng thời cắt giảm các khoản chi cho hoạt động đãi
ngộ nhân lực.
b. Văn hóa của trường
Văn hóa là yếu tố luôn được chú trọng và có sức ảnh hưởng
lớn đến sự tồn tại của bất kì đơn vị, tổ chức nào. Đặc biệt đối với các
trường cao đẳng, đại học thì văn hóa lại càng có tầm ảnh hưởng lớn.
Văn hóa làm nên tính riêng biệt cho mỗi trường khác nhau. Một ngôi
trường có nền văn hóa vững mạnh sẽ luôn quan tâm đến đời sống của
đội ngũ nhân lực. Từ đó sẽ xây dựng lên những chính sách đãi ngộ
nhân lực công bằng, thỏa đáng và hợp lý.
Ngược lại với những ngôi trường chưa có nhiều lịch sử
truyền thống về văn hóa thì công tác đãi ngộ nhân lực sẽ có nhiều
thiếu xót và thậm trí là không được quan tâm, chú trọng.
c. Các nhân tố thuộc về bản thân nhân lực
- Đặc điểm, tâm sinh lý của nhân lực: Mỗi giới tính, mỗi
lứa tuổi lại có những đặc điểm tâm sinh lý rất khác nhau, rất phức
tạp, việc nắm bắt đặc điểm tâm sinh lý của đội ngũ không phải là vấn
đề đơn giản. Tùy theo từng đặc điểm tâm lý các cá nhân mà nhà lãnh
đạo có những chính sách đãi ngộ thích hợp. Ví dụ như những người
trẻ thì thích công việc đòi hỏi nhiều sự năng động sáng tạo tìm tòi,
nhiều thử thách, thích những buổi picnic, dã ngoại hơn... trong khi

đó, những người lớn tuổi lại thích làm việc trong môi trường quen
thuộc, ít biến đổi, thích sự yên tĩnh.
- Trình độ và năng lực của nhân lực: Để đảm bảo công bằng
và có tác dụng khuyến khích nhân lực thì công tác đãi ngộ nhân lực
cần quan tâm đến trình độ và năng lực của họ. Những người có trình
độ và năng lực tốt hơn thì phải được giao những công việc khó khăn,
nhiều thử thách hơn, nên nếu làm tốt thì cần đánh giá khen thưởng ở
mức độ cao hơn. Đặc biệt là những người trẻ tuổi, năng lực dồi dào,
13

Thang Long University Library


họ thường hay hiếu thắng, thích bay nhẩy, nếu chính sách đãi ngộ
không thỏa mãn được nhu cầu hợp lý của họ thì họ dễ bỏ việc,
chuyển việc.
d. Các yếu tố thuộc về công việc
- Điều kiện công việc: Nhân lực phải làm việc trong môi
trường độc hại, khó khăn, nguy hiểm thì được hưởng chế độ đãi ngộ
cao hơn so với những người làm việc trong điều kiện bình thường
khác. Ví dụ: đối với giảng viên đứng lớp thường có thêm khoản phụ
cấp cao hơn so với phụ cấp cho cán bộ khối phòng ban; đối với giảng
viên thể dục thì cũng sẽ có thêm khoản phụ cấp ngoài trời… Những
cán bộ giảng viên phải làm việc ở nơi vùng xâu vùng xa, thiếu thốn
trang thiết bị kỹ thuật thì cũng được hưởng mức đãi ngộ cao hơn mức
bình quân chung. Ngoài mức lương cao họ còn được hưởng thêm các
khoản phụ cấp như phụ cấp khu vực, phụ cấp thu hút…
- Tính chất công việc
- Yếu tố kĩ năng trình độ và trách nhiệm mà công việc yêu
cầu

1.3.2. Nhân tố bên ngoài
a. Hệ thống pháp luật
Bất kì một trường cao đẳng, đại học nào cũng đều phải hoạt
động dưới sự chi phối của pháp luật và bị các văn bản pháp luật điều
chỉnh nhằm đảm bảo nền kinh tế được thực hiện công bằng và trật tự.
Hệ thống pháp luật quy định chặt chẽ chính sách lương bổng
của bất kì một đơn vị hay tổ chức nào. Luật lao động của các nước
cũng như của Việt Nam đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam nữ khi
trả lương. Và mức lương trả cho nhân lực không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do nhà nước quy định ở từng thời kỳ. Đặc biệt giải
quyết vấn đề lương bổng là vấn đề rất nhạy cảm, quan hệ trực tiếp
đến các lợi ích của cá nhân, của tổ chức và của xã hội.
b. Thị trường lao động
- Lương bổng trên thị trường lao động.
- Chi phí sinh hoạt.
14


c. Tình hình kinh tế xã hội
Tình trạng nền kinh tế quốc dân tăng trưởng hay suy thoái
ảnh hưởng không nhỏ tới chính sách đãi ngộ nhân sự trong các
trường cao đẳng, đại học. Đối với các trường cao đẳng, đại học công
lập thì được hoạt động dựa trên nguồn ngân sách nhà nước cấp. Do
đó, khi nền kinh tế quốc dân tăng trưởng thì đồng thời nguồn kinh phí
từ ngân sách nhà nước cấp xuống cũng trở nên dễ dàng, các nhà lãnh
đạo có đầy đủ nguồn lực tài chính để xây dựng lên những chính sách
đãi ngộ hợp lý cho cán bộ, nhân viên của mình. Ngược lại, khi nền
kinh tế suy thoái đồng nghĩa ngân sách nhà nước cũng trở nên hạn
hẹp mọi đơn vị tổ chức đều cần thực hành tiết kiệm chi phí. Điều này
khiến công tác đãi ngộ nhân sự không được quan tâm, chú trọng. Đối

với các trường cao đẳng, đại học dân lập thì ảnh hưởng của tình hình
kinh tế đối với chính sách đãi ngộ nhân sự càng trở nên rõ rệt.
1.4. Về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một số trường Cao
đẳng, Đại học trong và ngoài nước và bài học kinh nghiệm rút ra
cho trường Cao đẳng Hải Dương.
1.4.1. Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ nhân lực tại một số
trường cao đẳng, đại học trong và ngoài nước.
1.4.1.1. Đại học FPT
Ngày 08/09/2006, Chính phủ đã có Quyết định số
208/2006/QĐ-TTg cho phép chính thức thành lập Trường Đại học Tư
thục FPT.
Sứ mệnh của Trường Đại học FPT là xây dựng mô hình của
một trường Đại học thế hệ mới, có triết lý giáo dục hiện đại, gắn liền
đào tạo với thực tiễn cuộc sống và nhu cầu nhân lực của đất nước,
góp phần đưa giáo dục Việt nam lên ngang tầm các nước tiên tiến
trên thế giới.
Mục tiêu trước mắt của Trường Đại học FPT là đào tạo và
cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao chuyên ngành CNTT, quản
trị kinh doanh và các nhóm ngành khác có liên quan cho tập đoàn
15

Thang Long University Library


FPT cũng như cho các tập đoàn CNTT toàn cầu tại khắp nơi trên thế
giới và các doanh nghiệp Việt Nam.
Sự khác biệt của Trường Đại học FPT so với các trường đại
học khác là đào tạo theo hình thức liên kết chặt chẽ với các doanh
nghiệp CNTT, gắn đào tạo với thực tiễn, với nghiên cứu - triển khai
và các công nghệ hiện đại nhất. Triết lý và phương pháp giáo dục

hiện đại; Đào tạo con người toàn diện, hài hòa; Chương trình luôn
được cập nhật và tuân thủ các chuẩn công nghệ quốc tế; Đặc biệt chú
trọng kỹ năng ngoại ngữ; Tăng cường đào tạo quy trình tổ chức sản
xuất, kỹ năng làm việc theo nhóm và các kỹ năng cá nhân khác là
những điểm sẽ đảm bảo cho sinh viên tốt nghiệp có những cơ hội
việc làm tốt nhất tại tập đoàn FPT và các doanh nghiệp hàng đầu
khác.
FPT rất chú trọng đến chính sách đãi ngộ và thường quan tâm
đến đời sống của CBGV với phương châm cho CBGV có một cuộc sống
“đầy đủ về vật chất và phong phú về tinh thần”. Chính sách này được
xây dựng căn cứ trên các tiêu chí: tương xứng với kết quả công việc,
đóng góp cho FPT; cạnh tranh theo thị trường; khuyến khích tăng kết
quả và chất lượng công việc; công bằng và minh bạch.
Năm 2013, FPT đã ban hành chính sách đãi ngộ mới đảm
bảo 100% CBGV biết kế hoạch thu nhập năm của mình từ đầu năm
nhằm tạo động lực, khuyến khích trực tiếp đến từng cá nhân.
Hệ thống đãi ngộ FPT được phân thành 4 loại gồm:
- Lương: Lương sản xuất kinh doanh (12 tháng); lương
tháng thứ 13 được thưởng vào dịp thành lập Tập đoàn và Tết âm lịch;
- Phụ cấp: đi lại, cước điện thoại di động, kiêm nhiệm, ...
- Thưởng theo hiệu quả kinh doanh và theo thành thực hiện dự
án/công việc;
- Phúc lợi xã hội: bảo hiểm xã hội/y tế/thất nghiệp, khám sức
khỏe/bảo hiểm FPT Care, chế ðộ nghỉ mát, ...
16


FPT luôn có các chính sách tạo điều kiện về cơ hội, môi
trường và chế độ cho các CBGV tiềm năng. Một loạt chính sách phục
vụ cho việc thăng tiến của CBGV tiềm năng được ban hành như:

chính sách quy hoạch cán bộ nguồn (cán bộ cốt cán); chính sách
giảm, tiến tới bỏ hẳn sự kiêm nhiệm nhiều vị trí của cán bộ lãnh đạo,
tạo cơ hội cho các cán bộ lớp dưới; chính sách luân chuyển cán bộ
lãnh đạo; chính sách bổ nhiệm, miễn nhiệm công bằng và minh bạch.
Bên cạnh đó, FPT luôn có chính sách để phát hiện, thu hút,
bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài
năng.
1.4.1.2. Đại học Sư phạm ..
- Đại học Kinh tế Quốc dân
- Cao đẳng Công thương
1.4.2. Một số bài học rút ra cho trường Cao đẳng Hải Dương
- Để thu hút, tạo động lực cho cán bộ giảng viên nhà Trường
cần có chính sách đãi ngộ hợp lý, phù hợp với năng lực, công sức bỏ
ra của các CBGV. Bên cạnh mức lương cơ bản, cần xây dựng kèm
theo các khoản thưởng, phụ cấp, trợ cấp khác… nhằm đảm bảo một
cách tốt nhất cho mức sống của CBGV đặc biệt là trong tình hình
kinh tế biến động như hiện nay.
- Việc trả lương phải phù hợp theo từng thời kì. CBGV phải
được tăng lương định kì theo quy định của nhà nước, đặc biệt là
những cán bộ giảng viên có nhiều thành tích, và có tiến bộ trong công
tác cần được quan tâm, tuyên dương và khen thưởng hợp lý.
- Cần xây dựng cơ sở vật chất, đầu tư trang thiết bị hợp lý
đảm bảo tốt nhất cho các công tác hành chính cũng như công tác dạy
và học của CBGV.
- Tạo môi trường làm việc lành mạnh, thân thiện, thoải mái
và có sự đoàn kết giữa các CBGV.

17

Thang Long University Library

- Luôn tạo điều kiện tối ưu để CBGV có cơ hội phấn đấu, tăng khả
năng học hỏi và được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn.
Tóm tắt chương 1: Chương 1 đề cập tới một số vấn đề cơ
bản về chính sách đãi ngộ nhân lực của khối trường Cao Đẳng, Đại
Học, quy trình chính sách đãi ngộ nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng
đến chính sách đãi ngộ. Từ đó đưa ra những kinh nghiệm về chính
sách đãi ngộ nhân lực tại trường Cao Đẳng Hải Dương.

18


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG HẢI DƯƠNG
2.1. Sơ lược về trường Cao đẳng, Đại học
2.1.1. Khái niệm về trường Cao đẳng, Đại học.
2.1.2. Đãi ngộ nhân lực trong trường Cao đẳng, Đại học.
2.2. Tổng quan về trường Cao đẳng Hải Dương.
2.2.1. Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của
trường Cao đẳng Hải Dương
2.2.2. Cơ cấu tổ chức của trường Cao đẳng Hải Dương
2.2.2. Hoạt động đào tạo của trường Cao đẳng Hải Dương
2.2.2. Đặc điểm đội ngũ của trường Cao đẳng Hải Dương
2.3. Thực trạng về chính sách đãi ngộ nhân lực tại
Trường Cao đẳng Hải Dương
2.3.1. Xây dựng chính sách và kế hoạch đãi ngộ nhân lực tại
trường
2.3.2. Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ nhân lực của

trường
2.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân
lực của Trường Cao đẳng Hải Dương
2.4. Phân tích kết quả thực hiện chính sách đãi ngộ nhân
lực của trường Cao đẳng Hải Dương hiện nay.
2.4.1. Các chính sách đãi ngộ tài chính của trường
2.4.2. Các chính sách đãi ngộ phi tài chính.

19

Thang Long University Library


Tóm tắt chương 2:
Chương 2 đề cập thực trạng, chính sách đãi ngộ của trường
CĐHD, từ chương này tác giả đưa ra tổng quan về trường CĐHD, sơ
lược về quá trình hình thành và phát triển của trường CĐHD, Cơ cấu
tổ chức của nhà trường về hoạt động đào tạo của trường CĐHDPhân
tích các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách đãi ngộ nhân lực của
trường CĐHD, từ đó phân tích kết quả thực trạng về chính sách đãi
ngộ nhân lực của trường CĐHD hiện nay. Từ những ý trên đưa ra kết
luận về chính sách đãi ngộ nhân lực trường CĐHD.

20


CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI
NGỘ NHÂN LỰC CỦA TRƯỜNG CAO ĐẲNG HẢI DƯƠNG.
3.1. Mục tiêu và phương hướng hoạt động của Trường
Cao đẳng Hải Dương

3.1.1. Mục tiêu của trường Cao đẳng Hải Dương
3.1.2. Phương hướng hoạt động của trường cao đẳng Hải
Dương
3.2. Phương hướng đãi ngộ nhân lực và quan điểm hoàn
thiện chính sách đãi ngộ nhân lực của Trường Cao đẳng Hải
Dương
3.2.1. Phương hướng đãi ngộ nhân lực của trường
3.2.2. Quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của trường
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân
lực của Trường Cao đẳng Hải Dương.
3.3.1. Các giải pháp về đãi ngộ tài chính
3.3.2. Các giải pháp về đãi ngộ phi tài chính
3.3.3. Một số giải pháp khác
Tóm tắt chương 3: Chương 3 đề xuất hoàn thiện chính sách
đãi ngộ nhân lực của trường CĐHD, từ chương nay tác giả đưa ra
mục tiêu và phương hướng hoạt động của trường CĐHD, phương
hướng đãi ngộ nhân lực và quan điểm hoàn thiện chính sách đãi ngộ
nhân lực của trường CĐHD từ đó đưa ra các giải pháp hoàn thiện
chính sách đãi ngộ và một số ý kiến, kiến nghị với cơ quan quản lý
nhà nước nhằm hoàn thiện chính sách đãi ngộ của nhà trường.

21

Thang Long University Library


KẾT LUẬN
Chính sách đãi ngộ nhân lực có vai trò to lớn đối với toàn bộ
hoạt động của bất kì đơn vị, tổ chức nào bởi nó ảnh hưởng trực tiếp
đến tâm lý của đội ngũ nhân lực làm ảnh hưởng đến quá trình hoạt

động của đơn vị, tổ chức đó. Đối với trường Cao đẳng Hải Dương là
một ngôi trường với bề dày kinh nghiệm trong ngành giáo dục, nơi
đào tạo nên những thế hệ thầy cô giáo trẻ cho Tỉnh Hải Dương nói
riêng và cho cả nước nói chung thì nhà trường đã xây dựng và thực
hiện chính sách đãi ngộ nhân lực một các cơ bản nhất. Mặc dù vẫn
còn nhiều hạn chế trong quá trình xây dựng, triển khai và thực hiện
các chính sách nhưng nhìn chung đã đạt được những hiệu quả nhất
định.
Luận văn mặc dù đã đi sâu vào nghiên cứu những lý luận cơ
bản về quản trị và đãi ngộ nhân lực, đồng thời phân tích thực trạng
cũng như đề xuất những giải pháp cho nhà trường trong tương lai
nhưng bài làm vẫn còn nhiều hạn chế. Do đó, luận văn chỉ đưa ra
những nội dung cơ bản sau:
Thứ nhất, luận văn đã trình bày được những lý luận cơ bản về
đãi ngộ nhân lực, giúp cho người đọc có thêm nhiều cách nhìn nhận
về vai trò, ý nghĩa của việc đãi ngộ nhân lực tại các trường cao đẳng,
đại học.
Thứ hai, luận văn đã giới thiệu cho người đọc thấy được quá
trình hình thành, phát triển, các lĩnh vực hoạt động, những kết quả
hoạt động đào tạo…của trường Cao đẳng Hải Dương để người đọc có
cái nhìn khái quát nhất về nhà trường.
Thứ ba, luận văn đã đi sâu nghiên cứu thực trạng chính sách
đãi ngộ nhân lực của trường Cao đẳng Hải Dương dựa trên các dữ
liệu sơ cấp và thứ cấp mà tác giả thu thập được trong quá trình tìm
hiểu, nghiên cứu tại trường. Đồng thời đề xuất một số giải pháp giúp
nhà trường thực hiện tốt hơn nữa công tác đãi ngộ nhân lực của mình.
Thứ tư, căn cứ vào những kết luận rút ra từ nội dung khảo sát,
phân tích, luận văn đã chỉ ra những mặt đạt được, mặt chưa đạt được
của nhà trường đối với hoạt động giáo dục nói chung và công tác đãi
ngộ nhân lực nói riêng.

22