Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

TRẦN PHƯƠNG HẠNH DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh –2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60340102

Họ và tên học viên: Trần Phương Hạnh Dung

Người hướng dẫn: PGS, TS Đào Thị Thu Giang

Thành phố Hồ Chí Minh –2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi. Luận văn này
được hoàn thành dựa trên quá trình học tập, tìm hiểu, sự cố gắng tìm tòi của bản
thân dưới sự hướng dẫn của PGS, TS Đào Thị Thu Giang. Các số liệu, kết quả nêu
trong luận văn này do Phòng Nhân sự, Phòng Kế toán – Tài chính công ty cổ phần
Global CyberSoft Việt Nam cung cấp và do bản thân tôi tự thực hiện điều tra, phân
tích, tổng kết là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình
nào khác.
Tp.Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017
Người cam đoan

Trần Phương Hạnh Dung


LỜI CẢM ƠN
Để có thể hoàn thành đề tài luận văn thạc sĩ một cách hoàn chỉnh, bên cạnh sự
nỗ lực cố gắng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiệt tình của quý Thầy Cô, cũng
như sự động viên ủng hộ của gia đình và bạn bè trong suốt thời gian học tập nghiên
cứu và thực hiện luận văn thạc sĩ.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến toàn thể quý thầy cô của Trường Đại
học Ngoại Thương, đặc biệt là đến PGS, TS Đào Thị Thu Giang, người đã hết lòng
giúp đỡ và tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu cũng như tạo mọi điều kiện
thuận lợi nhất cho tôi trong suốt quá trình học tập nghiên cứu và cho đến khi thực
hiện đề tài luận văn.
Xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn đến Công ty cổ phần Global CyberSoft đã
không ngừng hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Cuối cùng, tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến gia đình, các anh chị và các

bạn đồng nghiệp đã hỗ trợ cho tôi rất nhiều trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu
và thực hiện đề tài luận văn thạc sĩ.
Tp.Hồ Chí Minh, tháng 9 năm 2017
Học viên thực hiện

Trần Phương Hạnh Dung


MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................................ 1
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài ................................................................ 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................................................. 2
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu ............................................................................... 4
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................................ 5
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................................... 5
6. Kết cấu luận văn ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................................................... 7
1.1. Một số khái niệm .................................................................................................... 7
1.1.1. Nguồn nhân lực ................................................................................................ 7
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực ................................................................................ 9
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................ 10
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực ............................................ 10
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ............................................................. 13
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 17
1.3.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp ................................... 17
1.3.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp ................................... 19

1.4. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 22
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo và quản lý nhân lực chất lượng cao trong các doanh
nghiệp Nhật Bản ở Việt Nam ................................................................................... 22
1.4.2. Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ ........................................................ 24
1.4.3. Kinh nghiệm của tập đoàn công nghệ thông tin và viễn thông FPT .............. 25
1.4.4. Bài học rút ra .................................................................................................. 26


TIỂU KẾT CHƯƠNG 1 ............................................................................................. 27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẨN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM ............................... 28
2.1. Giới thiệu về công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam ............................. 28
2.1.1. Khái quát về công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam ........................... 28
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển .................................................................. 28
2.1.3. Cơ cấu tổ chức ................................................................................................ 30
2.1.4. Một số kết quả kinh doanh của công ty cổ phần Global CyberSoft giai
đoạn 2012 – 2016 ...................................................................................................... 31
2.2. Thực trạng hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Global CyberSoft Việt Nam ....................................................................................... 33
2.2.1. Phân tích thực trạng phát triển số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực .............. 33
2.2.2. Phân tích thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực ............................ 42
2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ
phần Global CyberSoft ............................................................................................... 54
2.3.1. Những nhân tố bên ngoài................................................................................ 54
2.3.2. Những nhân tố bên trong ................................................................................ 56
2.4. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global
CyberSoft Việt Nam .................................................................................................... 63
2.4.1. Những kết quả đạt được.................................................................................. 63
2.4.2. Những hạn chế ................................................................................................ 65
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2 ............................................................................................. 68

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM ............................................. 70
3.1. Định hướng phát triển của công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam...... 70
3.1.1. Định hướng chung của công ty ....................................................................... 70
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực ........................................................... 70
3.2. Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global
CyberSoft Việt Nam .................................................................................................... 71


3.2.1. Xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực ............................................ 71
3.2.2. Đẩy mạnh xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng .......................................... 72
3.2.3. Hoàn thiện hệ thống đánh giá sau đào tạo ...................................................... 74
3.2.4. Nâng cao trình độ cho đội ngũ nhân viên làm công tác đào tạo ..................... 76
3.2.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích, cơ chế lương thưởng ..................... 77
3.2.6. Đẩy mạnh hoạt động nâng cao thể lực cho người lao động ........................... 78
3.2.7. Hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự .................................................. 79
3.2.8. Đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác quản lý nguồn
nhân lực ..................................................................................................................... 80
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3 ............................................................................................. 81
KẾT LUẬN ................................................................................................................... 82
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
1. CNTT: Công nghệ thông tin
2. CP: Cổ phần
3. DN: Doanh nghiệp
4. NLĐ: Người lao động
5. NNL: Nguồn nhân lực

6. PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực
7. SL: Số lượng


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Danh mục bảng

Trang

1. Bảng 2.1. Một số kết quả kinh doanh của công ty giai đoạn 2012 – 2016 ........... 32
2. Bảng 2.2. Số lượng tuyển dụng tại công ty phân theo kênh tuyển dụng giai đoạn
2012 – 2016 ............................................................................................................... 36
3. Bảng 2.3. Đánh giá công tác bố trí, sử dụng lao động .......................................... 38
4. Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2012 – 2016 ......................... 39
5. Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo chức năng giai đoạn 2012 – 2016 ...................... 40
6. Bảng 2.6. Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi giai đoạn 2012 – 2016 ........................... 41
7. Bảng 2.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn giai đoạn 2012 – 2016 . 42
8. Bảng 2.8. Thống kê trình độ lao động theo cấp bậc vào đầu năm 2017 của công ty
GCS ........................................................................................................................... 43
9. Bảng 2.9. Số lượng các khóa học phân theo hình thức đào tạocủa công ty GCS
giai đoạn 2012 – 2016 ............................................................................................... 46
10. Bảng 2.10. Chi phí đào tạo của công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 ................. 47
11. Bảng 2.11. Đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty GCS ....... 48
12. Bảng 2.12. Tình trạng sức khoẻ người lao động theo tiêu chuẩn phân loại sức
khoẻ của công ty giai đoạn 2012 – 2016 ................................................................... 50
13. Bảng 2.13. Đánh giá các hoạt động phát triển thể lực của người lao động ........ 52
14. Bảng 2.14. Tình hình kỷ luật tại công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 ............... 52
15. Bảng 2.15. Đánh giáđạo đức, tác phong của lao động ........................................ 53
16. Bảng 2.16. Tổng quỹ lương và lương bình quân nhân viên công tyGlobal
CyberSoft giai đoạn 2012 – 2016.............................................................................. 59

17. Bảng 2.17. Đánh giá về chế độ lương, thưởng, phúc lợi tại công ty GCS .......... 61
18. Bảng 2.18. Đánh giá về môi trường làm việc tại công ty GCS........................... 62
19. Bảng 2.19. Đánh giá kết quả sau đào tạo tại công ty GCS ................................. 74
Danh mục sơ đồ
1. Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy của công ty cổ phần Global CyberSoft............ 31
2. Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng tại công ty cổ phần Global CyberSoft .............. 35


3. Sơ đồ 3.1. Cơ cấu tổ chức bộ phận Nhân sự ......................................................... 79
Danh mục biểu đồ
1. Biểu đồ 2.1. Doanh thu và lợi nhuận công ty GCS giai đoạn 2012 – 2016 .......... 33
2. Biểu đồ 2.2. Tình hình nhân lực tại công ty giai đoạn 2012 – 2016 ..................... 34
3. Biểu đồ 2.3. Biểu đồ thế hiện trình độ học vấn lao động đầu năm 2017 .............. 44
4. Biểu đồ 2.4. Các giá trị cốt lõi của công ty GCS theo đánh giá của NLĐ ............ 57
5. Biểu đồ 2.5. Hình ảnh của công ty GCS theo đánh giá từ bên ngoài.................... 58


TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GLOBAL CYBERSOFT VIỆT NAM
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn
thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực,
tâm lực (đạo đức); điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền
vững và hiệu quả.
Nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ cấu
nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, phát triển nguồn
nhân lực về chất lượng (thể lực, trí lực và tâm lực) là nội dung đóng vai trò cốt yếu.
Biện pháp phát triển nguồn nhân lực là thực hiện tổng thể các chính sách thu
hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu tư chiến lược” cho nguồn lực con người.

Do đó, tuyển dụng; bố trí, sử dụng; giáo dục - đào tạo; lương, phúc lợi và các chế
độ đãi ngộ khác được coi là các công cụ phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực trong công ty Global CyberSoft hiện nay biến
động theo xu hướng tiến bộ, ngày càng phù hợp hơn với quy mô, cơ cấu kinh doanh,
kỹ thuật, thị trường và sự phát triển của ngành công nghệ thông tin. Mô hình nguồn
nhân lực là mô hình nhân lực trẻ, nam giới là chủ yếu. Trình độ học vấn và đào tạo
đạt ở mức độ khá cao so với mặt bằng chung, đáp ứng các về kiến thức, kỹ năng
chuyên môn và thái độ làm việc.
Trong thời gian qua, công ty cũng đã đạt được một số kết quả khả quan trong
công tác phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là công tác tuyển dụng được thực hiện
bài bản với kênh tuyển dụng đa dạng;việc bố trí, phân công công việc được thực
hiện tương đối hợp lý;hoạt động đào tạo được thực hiện nghiêm túc, hoàn thiện về
nhiều mặt như chương trình, hình thức đào tạo; môi trường làm việc thân thiện, tích
cực, lãnh đạo công ty luôn sẵn sàng lắng nghe ý kiến nhân viên. Nguyên nhân của
những thành quả đó là do nhận thức ngày càng đúng đắn hơn của công tyvề vai trò


của nguồn nhân lực; công tyđã ngày càng quan tâm hơn tới việc quản trị và phát
triển nguồn nhân lực; trình độ học vấn ngày càng được nâng cao và nhu cầu phát
triển của tự thân người lao động ngày càng mạnh mẽ.
Bên cạnh những thành quả trên, công tác phát triển nguồn nhân lực ở công ty
Global CyberSoft vẫn còn nhiều bất cập, đó là: công tác hoạch định còn sơ sài,
không có hệ thống đồng bộ; hoạt động đào tạo chưa được đánh giá toàn diện, cán bộ
tham gia đào tạo còn nhiều hạn chế về mặt trình độ, kỹ năng; chính sách lương còn
thiếu cạnh tranh; cơ chế đánh giá thành tích, có chế thưởng còn thiếu minh bạch, rõ
ràng, công ty chưa đầu tư đúng mức đến các hoạt động bổ trợ nhằm thúc đẩy phát
triển thể lực người lao động. Nguyên nhân của những mặt hạn chế: công ty chưa
xây dựng, thực thi chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách nghiêm túc; sự
hạn chế về năng lực, trình độ của đội ngũ quản lý nhân sự; sự thiếu hụt một số công

cụ quản trị nhân sự như hệ thống đánh giá năng lực, đánh giá sau đào tạo.
Để khắc phục được những hạn chế trên, tạo tiền đề cho phát triển nguồn nhân
lực một cách bền vững, luận văn đề xuất 8 giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho
phía doanh nghiệp trên cách khía cạnh về hoạch định nguồn nhân lực, xây dựng
thương hiệu nhà tuyển dụng, công tác đánh giá sau đào tạo, nâng cao trình độ cán
bộ đào tạo, hệ thống đánh giá thành tích, cơ chế lương, thưởng, các hoạt động phát
triển thể lực cho người lao động, đồng thời với đó công tác quản lý cũng cần có sự
cải tiến từ việc xây dựng lại cơ cấu phòng Nhân sự và ứng dụng công nghệ để công
tác quản lý nguồn nhân lực được thực hiện có hiệu quả hơn.


1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của việc nghiên cứu đề tài
Khi xã hội ngày càng phát triển thì con người luôn được đặt vào vị trí trung
tâm của chiến lược kinh tế - xã hội, xây dựng đất nước. Đảng ta cũng đã khẳng định
điều này trong Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX: “Nguồn lực con người - yếu tố
cơ bản để phát triển nguồn nhân lực, giáo dục - đào tạo, khoa học công nghệ là một
trong ba khâu đột phá đưa đất nước vào thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, thực
hiện mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh, xây dựng
chủ nghĩa xã hội, bảo vệ tổ quốc”. Đến Đại hội lần thứ XI, tư tưởng này một lần
nữa được Đảng ta tái khẳng định trong Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thời kỳ
2011 – 2020: “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết
chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ”.
Phát triển nguồn nhân lực không chỉ là nhu cầu cấp thiết đối với quốc gia, với
nền kinh tế mà còn là nhân tố quan trọng, có ý nghĩa quyết định sống còn đối với
bất kì một tổ chức, doanh nghiệp nào. Ngày nay, trong môi trường hội nhập đầy
cạnh tranh, trải qua nhiều giai đoạn phát triển, thế giới đã từ bỏ Quản lý nhân sự
(Personel management) và hiện đang từ Quản lý Nguồn nhân lực (Human resource

management) chuyển sang Quản lý Tài năng (Talent Management) và Quản lý
Nhân vốn (Human Capital Management). Như vậy, nguồn nhân lực lại càng cần
được quan tâm, chú trọng đầu tư hơn nữa, vì nguồn nhân lực đã trở thành một
nguồn vốn, trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đứng trước sự thay đổi đó cũng như với mục tiêu ngày càng mở rộng quy mô
và phát triển lớn mạnh hơn nữa trong môi trường công nghệ thông tin đầy cạnh
tranh và thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lượng như hiện nay, Công ty cổ phần
Global CyberSoft, một trong những nhà cung cấp các dịch vụ phần mềm trọn gói
hàng đầu tại Việt Nam hiện nay, đã xác định vấn đề phát triển nguồn nhân lực là
mục tiêu được ưu tiên hàng đầu trong quá trình hoạt động và phát triển trong thời
gian tới. Xuất phát từ nhu cầu thực tế của công ty nên tôi chọn đề tài “Phát triển


2
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft Việt Nam” để làm luận
văn thạc sĩ nhằm đưa ra các giải pháp thiết thực để giải quyết các vấn đề về nhân
lực, góp phần vào sự phát triển chung của toàn công ty.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Ngày nay, trong bất cứ tổ chức hay lĩnh vực ngành nghề nào, công tác nguồn
nhân lực luôn đóng một vai trò chiến lược và được chú trọng đầu tư. Chính về thế,
chủ đề phát triển nguồn nhân lực luôn được quan tâm, bàn luận sôi nổi trên các diễn
đàn thông tin. Đã có rất nhiều nghiên cứu khác nhau về phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam được công bố dưới các góc độ tiếp cận khác nhau như nghiên cứu về
chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở một số loại hình doanh nghiệp, ngành nghề,
lĩnh vực nói chung và tại một doanh nghiệp cụ thể nói riêng, tiêu biểu có thể kể đến
như:
- “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam giai đoạn 2015-2020 đáp ứng yêu cầu
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” của TS Đặng Xuân
Hoan, Tổng Thư ký Hội đồng quốc gia Giáo dục và Phát triển nhân lực, đăng trên
Tạp chí Cộng sản, số 4/2015. Bài viết nêu ra các yêu cầu đối với phát triển nguồn

nhân lực Việt Nam hiện nay, đồng thời phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp
nhằm đáp ứng các yêu cầu đó.
- Bài trình bày trong hội thảo “Future of Vietnamese‐Japanese Bilateral
Economic and Human Resources Exchange” được tổ chức bởi Đại học Kinh tế
TP.HCM và Kansai Keizai Doyukai - Nhật bản ngày 10/03/2010: “Phát triển
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam” của TS Nguyễn Hữu Lam.
Trong đó, tác giả nêu ra ba thực trạng hiện nay trong phát triển nhân lực, đó là cung
không đủ cầu, chất lượng đào tạo không phù chưa phù hợp và chưa đáp ứng được
nhu cầu, đồng thời, cách tiếp cận của doanh nghiệp về công tác nguồn nhân lực
chưa đúng, “chỉ biết phản ứng với tư duy ngắn hạn, chưa có những hành động hữu
hiệu về mặt chiến lược dài hạn”.
- Báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng Thương mại và
Công nghiệp Việt Nam (VCCI) năm 2008: “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao
động và phát triển nguồn nhân lực” do TS Phạm Thị Thu Hằng là chủ biên. Trong


3
phần III của báo cáo, các tác giả đã đánh giá tổng quan về môi trường lao động và
phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động,
đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Đây
thực sự là những đóng góp hữu ích cho cả doanh nghiệp lẫn các nhà hoạch định
chính sách của Việt Nam.
- Trong luận án tiến sĩ “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành
nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, tác giả Lê Thị Hồng Điệp, Trường Đại học kinh tế
đã nêu ra thực trạng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền
kinh tế thị trường, từ đó đề xuất giải pháp góp phần phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở nước ta.
- Đề tài “Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam - lý luận và thực tiễn” do PGS,
TS Đỗ Minh Cương- TS Mạc Văn Tiến đồng chủ biên (2004) đã đi sâu nghiên cứu
tìm ra các giải pháp phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam và đưa ra các khái

niệm nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô và vi mô, kinh nghiệm đào tạo và phát triển
lao động kỹ thuật ở một số nước như Đông Nam Á, Trung Quốc, Nhật, Mỹ.
- “Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong
quá trình hội nhập kinh tế”: Đây là luận án Tiến sỹ của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009. Với mục đích nghiên cứu chuyên sâu về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp vừa và nhỏ, từ đó đưa ra chính sách
phù hợp để phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý doanh
nghiệp có thể rút ra các đối sách phù hợp để phát triển nguồn nhân lực cho doanh
nghiệp của mình, đồng thời đưa ra kiến nghị đối với Nhà nước và các tổ chức hỗ trợ
doanh nghiệp trong nước và quốc tế để từ đó góp phần vào sự phát triển doanh
nghiệp vừa và nhỏ.
- “Thực trạng nhân lực khoa học công nghệ trong các cơ quan nhà nước ở Việt
Nam hiện nay” của TS Trần Văn Ngợi - Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà
nước đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước, ngày 03 tháng 03 năm 2017: Bài viết
đưa ra thực trạng nhân lực khoa học và công nghệ trong các cơ quan nhà nước về số
lượng, chất lượng và các cơ chế, chính sách hiện tại đang áp dụng đối với nguồn
nhân lực này. Cuối cùng, tác giả đưa ra đề xuất một số kiến nghị về quản lý và sử


4
dụng nhân lực khoa học và công nghệ liên quan công tác tuyển dụng, hoạt động quy
hoạch phát triển, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng, bổ nhiệm và thay đổi chức danh nghề
nghiệp, thay đổi vị trí việc làm, về tiền lương và các chế độ chính sách, đãi ngộ,…
- Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực công nghệ thông tin chất lượng cao ở
thành phố Hồ Chí Minh” của tác giả Ngô Gia Lưu và Nguyễn Thị Thanh Liên đăng
trên Tạp chí Phát triển nhân lực số 4, năm 2011 cũng đã nêu ra một số thông tin về
thực trạng nguồn nhân lực công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh,
đồng thời chỉ ra một số điểm hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực và đề xuất các
giải pháp đề khắc phục nhằm xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong lĩnh
vực này, tuy nhiên bài viết mới chỉ đề cập đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực từ khía cạnh đào tạo ở các trường đại học, cao đẳng.
- Luận án “Phát triển nguồn nhân lực của tập đoàn điện lực Việt Nam” của tác
giả Đinh Văn Toàn, Đại học Kinh tế quốc dân, 2011.
Ngoài các công trình nêu trên, còn rất nhiều các công trình khác liên quan đến
đề tài phát triển nguồn nhân lực đã được công bố, tuy nhiên, một phần do tính đặc
thù của phạm vi nghiên cứu nên vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào bàn về vấn
đề phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Global CyberSoft.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở phân tích lý luận về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực và
đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global CyberSoft,
tác giảđề xuất các giải pháp cho công ty nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn
nhân lực tại đơn vị trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đề xuất các nội dung phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft,
xác định những kết quả đạt được bên cạnh những tồn tại, yếu kém và nguyên nhân.
- Đưa ra phương hướng phát triển và những giải pháp cụ thể cho công ty nhằm
phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần Global CyberSoft trong thời gian tới.


5
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ
phần Global CyberSoft
- Phạm vi nghiên cứu: tập trung nghiên cứu thực thực trạng nguồn nhân lực của
công ty cổ phần Global CyberSoft trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm tìm cách mô

tảvàphân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global
CybeSoft với phương pháp thu thập số liệu cụ thể như sau:
- Nguồn dữ liệu thứ cấp: Các thông tin được thu thập từ số liệu thống kê, báo
cáo của các cơ quan Nhà nước và từ chính doanh nghiệp, từ sách, báo, tạp chí,
internet và các thông tin từ các nghiên cứu có liên quan.
- Nguồn dữ liệu sơ cấp: Dựa trên bảng câu hỏi điều tra được thiết lập dựa trên
phần cơ sở lý luận về các nội dung PTNNL trong doanh nghiệp,tác giả tiến hành
khảo sát trên 199 người lao động của công ty với mục đích lấy ý kiến đánh giá của
cá nhân lao động đối với công tác phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Đối
tượng khảo sát lấy ngẫu nhiên ở các bộ phận sản xuất và cả nhân viên làm công việc
văn phòng, các nhân viên quản lý tại công ty. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lí
thông qua MS Excel.
Ngoài ra, các phương pháp thống kê mô tả, phân tích và tổng hợp số liệu cũng
được sử dụng để chỉ ra những đặc tính cơ bản của dữ liệu thu thập được từ nghiên
cứu nhằm cung cấp những thông tin thực tiễn hoạt động phát triển nguồn nhân lực.
6. Kết cấu của luận văn
Bố cục của luận văn tốt nghiệp gồm 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
- Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global
CyberSoft Việt Nam.


6
- Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Global
CyberSoft Việt Nam.
Với thời gian không dài và việc thu thập số liệu còn gặp nhiều hạn chế nên
luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định. Tác giả rất mong nhận
được những ý kiến đóng góp của các Thầy Cô để khóa luận được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn đến cô Đào Thị Thu Giang, người đã trực tiếp
và nhiệt tình hướng dẫn tác giả thực hiện đề tài này, cùng với các Thầy Cô tại Đại

học Ngoại Thương vì những kiến thức quý báu mà các Thầy Cô đã truyền đạt trong
suốt thời gian qua.
Học viên thực hiện

Trần Phương Hạnh Dung


7
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰCTRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Nguồn nhân lực
Hiện nay, trên thế giới có rất nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực.
Rất nhiều tổ chức đã đưa ra định nghĩa về thuật ngữ này, tiêu biểu có thể kể đến như
sau:
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những
kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan
hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” (Văn Đình Tấn, 2012).
Hay như định nghĩa củaNgân hàng thế giới: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn
con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như
vậy, ở góc nhìn này, nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh
các loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên. (Văn
Đình Tấn, 2012).
Trong khi đó, với tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc
gia là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động”. (Văn
Đình Tấn, 2012).
Dù có nhiều cách tiếp cận và định nghĩa khác nhau thì nhìn chung, khi nói đến
nguồn nhân lực là nói đến con người với toàn bộ kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng,...
của mình, có thể tham gia vào quá trình lao động xã hội.
Bên cạnh các định nghĩa được nêu ra bởi các tổ chức, cũng có rất nhiều quan

điểm về nguồn nhân lực của các tác giả khác nhau, cụ thể như:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân năm 2004 thì
“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.8).


8
Theo TS Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai góc độ
năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là
nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có
khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực
dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không
ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo,
chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn
phát huy tiềm năng đó phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn
nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính
sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng
vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị
lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ (Nguyễn Hữu Dũng, 2003, tr.5).
Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một tổ chức, một địa
phương, một quốc gia trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội (Thể lực, trí lực,
nhân cách) và tính năng động xã hội của con người thuộc các nhóm đó, nhờ tính
thống nhất mà nguồn lực con người biến thành nguồn vốn con người đáp ứng yêu
cầu phát triển. Theo cách tiếp cận mới, nguồn nhân lực có nội hàm rộng rãi bao
gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Nguồn
lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn
bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong một cộng

đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào quá trình
phát triển xã hội.
Như vậy, xem xét dưới các góc độ khác nhau có thể có những khái niệm khác
nhau về nguồn nhân lực nhưng những khái niệm này đều thống nhất nội dung cơ
bản: nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Con người với tư
cách là yếu tố cấu thành lực lượng sản xuất giữ vị trí hàng đầu, là nguồn lực cơ bản
và nguồn lực vô tận của sự phát triển không thể chỉ được xem xét đơn thuần ở góc
độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp của cả số lượng và chất lượng.


9
Vì vậy, có thể định nghĩa: Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng
con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy
động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.
Trong doanh nghiệp, NNL doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh
nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương (Bùi Văn Nhơn, 2006, tr.72).
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học kinh tế quốc dân (2004) thì
“NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao
gồm trí lực và thể lực” (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004, tr.8).
Như vậy, nhìn chung có thể hiểu nguồn nhân lực của một tổ chức là toàn bộ
các cá nhân của tổ chức hoặc có thể huy động được, thực hiện các vai trò khác
nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu chung nhất định của tổ chức.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay trên thế giới đang tồn tại khá nhiều định nghĩa về phát triển nguồn
nhân lực. Trong khi Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên hiệp quốc
(UNESCO) sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và cho
rằng phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề của dân cư luôn
luôn phù hợp yêu cầu phát triển của đất nước thì Tổ chức Lao động Thế giới (ILO),

phát triển nguồn nhân lực bao hàm phạm vi rộng hơn, không chỉ là sự chiếm lĩnh
trình độ lành nghề hoặc vấn đề đào tạo nói chung, mà còn là sự phát triển năng lực
và sử dụng năng lực đó vào việc làm có hiệu quả, cũng như thoả mãn nghề nghiệp
và cuộc sống cá nhân. Liên hiệp quốc thì nghiêng về sử dụng khái niệm phát triển
nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, bao gồm giáo dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng
con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội và nâng cao chất lượng cuộc
sống. (Bùi Văn Nhơn, 2006). Còn Viện Kinh tế và Chính trị Thế giới thì cho rằng:
“PTNNL là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến
thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Kiến


10
thức có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó thể lực có
được nhờ chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế. (Lê Thị Ái Lâm,
2003, tr.16-17)
Một số quan điểm khác còn cho rằng: phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá
trị cho con người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ
năng nghề nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực
và phẩm chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng
của sự phát triển kinh tế - xã hội. Hay một số tác giả khác lại quan niệm: phát triển
là quá trình nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: thể lực, trí lực, tâm lực,
đồng thời phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực
thông qua hệ thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế xã hội.
Từ những luận điểm trình bày trên, ta có thể thấy rằng phát triển nguồn nhân
lực chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể
lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
1.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể
các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn

thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực,
tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và
hiệu quả (Nguyễn Thế Phong, 2010).Với quan điểm trên, nội dung phát triển nguồn
nhân lực bao gồmhát triển nguồn nhân lực bao gồm: đảm bảo về số lượng, quy mô,
cơ cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển
nguồn nhân lực về chất lượng phải được xem xét trên cả 3 phương diện thể lực, trí
lực và tâm lực.
1.2.1. Đảm bảo về số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển về số lượng và cơ cấu NNL là phát triển NNL phải đảm bảo đủ về
số lượng nhân lực với cơ cấu hợp lý. Đủ về số lượng là đáp ứng đầy đủ về số lượng


11
lao động theo chiến lược sản xuất kinh doanh của công ty. Cơ cấu NNL hợp lý là
đảm bảo tỷ lệ lao động theo giới tính, độ tuổi; cơ cấu lao động theo trình độ học vấn,
chuyên môn kỹ thuật phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của đơn vị. Để công
tác phát triển NNL của doanh nghiệp đạt được yêu cầu đảm bảo về số lượng và cơ
cấu NNL, trước hết đòi hỏi doanh nghiệp phải thực hiện tốt công tác hoạch định
chiến lược NNL.
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định NNL trong doanh nghiệp nhằm xác định phương hướng, kế hoạch
PTNNL để đạt được mục tiêu chiến lược về phát triển sản xuất kinh doanh. Để làm
được điều đó, cần dự báo được số lượng, cơ cấu NNL hợp lý cần phát triển cho từng
giai đoạn của doạnh nghiệp. Yêu cầu của hoạch định PTNNL là đưa ra được yêu
cầu về năng lực cho các vị trí công tác của NNL trong tương lai. Qua hoạch định,
chiến lược và các cơ chế, chính sách PTNNL cũng được xây dựng phù hợp với
chiến lược phát triển doanh nghiệp.
Hoạch định PTNNL phải dựa trên kết quả đánh giá thực trạng NNL và tổ chức
quản lý phát triển NNL của doanh nghiệp, đồng thời cần phù hợp với chiến lược và
kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói riêng cũng như với

phương hướng, điều kiện phát triển của kinh tế - xã hội, của lĩnh vực ngành nghề
mà tổ chức đang hoạt động nói chung. Dựa trên các cơ sở này, doanh nghiệp cần dự
báo được số lượng nhân lực cần thiết nhưng phải đảm bảo theo cơ cấu hợp lý. Cơ
cấu NNL hợp lý là cơ cấu phù hợp với cơ cấu sản xuất kinh doanh và phản ánh
được trình độ tổ chức quản lý; trình độ về khoa học công nghệ tiên tiến. Từ việc
hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch tuyển dụng
lao động hoặc bố trí sắp xếp, thuyên chuyển lao động cho phù hợp với trình độ
chuyên môn, phù hợp với cơ cấu của NNL. Công tác hoạch định dự báo được yêu
cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng, tăng mức năng lực cần có của NNL phục vụ
yêu cầu của doanh nghiệp. So sánh các yêu cầu trên với kết quả đánh giá NNL hiện
có sẽ xây dựng được quy hoạch tổng thể phát triển NNL trong thời kỳ hoạch định,
từ đó đưa ra kế hoạch phát triển NNL dài hạn.


12
Để thực hiện hoạch đình PTNNL về số lượng, cơ cấu và chất lượng nhân lực
thì phân tích công việc để đưa ra yêu cầu cho các vị trí công tác nhằm đáp ứng
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh là công việc cần thiết. Phân tích công việc thực chất
là phân tích chức năng, nhiệm vụ và công việc để xác định rõ nội dung, tên gọi,
trách nhiệm và các mối liên hệ của từng nhiệm vụ, từ đó có thể lượng hoá được yêu
cầu về năng lực cần thiết cho từng vị trí công việc ở khía cạnh kiến thức, thái độ, tác
phong làm việc...Các yêu cầu này được dự kiến cho giai đoạn phát triển trong tương
lai của tổ chức. Do vậy, phân tích công việc cần gắn chặt với phân tích chiến lược
và kế hoạch phát triển sản xuất kinh doanh của tổ chức để dự báo yêu cầu về NNL
trong tương lai.
1.2.1.2. Hoạt động tuyển dụng
Sau khi hoạch định về số lượng và cơ cấu NNL, doanh nghiệp sẽ có kế hoạch
tuyển dụng lao động. Tuyển dụng là quá trình sàng lọc các ứng viên có được sau
qua trình tìm kiếm theo tiêu chí cụ thể, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty
và quyết định sử dụng họ. Yêu cầu công việc được xác định cụ thể qua quá trình

phân tích và được thể hiện thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công
việc.
Các nhà quản trị NNL có thể tuyển người ở bên trong tổ chức hoặc thị trường
nhân lực bên ngoài. Quyết định tìm kiếm ở thị trường nào phụ thuộc vào nhiều yếu
tố như chính sách nhân viên của tổ chức, nhu cầu và khả năng tuyển chọn từ nguồn
bên trong, thời gian cho tuyển dụng hay chi phí cho tuyển dụng.
Mục tiêu chung của tuyển dụng nhân sự là thu hút những hồ sơ ứng viên tốt
nhất. Do đó một khi gặp những khó khăn trong tuyển dụng, các nhà quản trị NNL
cần giải quyết những vấn đề cản trở nỗ lực tìm kiếm NNL. Khi việc tuyển dụng
người cho một vị trí cụ thể nào đó chỉ thu hút được một số ít những người đăng ký
dự tuyển, thì công việc cần phải được thiết kế lại để có thể có nhiều người muốn
làm hơn. Ngoài ra, các yếu tố có hại cho sức khỏe và an toàn lao động sẽ ảnh hưởng
đến khả năng thu hút nhân sự. Thành công của quá trình tuyển dụng sẽ bị tác động


13
bởi các cơ hội đào tạo, phát triển và thù lao của tổ chức. Chú trọng những khía cạnh
này sẽ bảo đảm cho thành công trong việc thu hút NNL.
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng giúp cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân
lực chất lượng để thực hiện công việc nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu của doanh
nghiệp. Đồng thời giúp cho doanh nghiệp có được những lao động có kỹ năng, khả
năng đủ tiêu chuẩn từ nhiều nguồn khác nhau phù hợp với sự phát triển của doanh
nghiệp trong tương lai, đồng thời cũng giúp doanh nghiệp tiết kiệm được các chi phí
do tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá
trình thực hiện công việc.
Việc tuyển dụng không chỉ là tuyển đủ số lượng thuần túy mà còn cần tuyển
được nguồn nhân lực có đầy đủ thể lực, tâm lực và trí lực để công việc đạt hiệu quả
cao nhất.
1.2.1.3. Bố trí, sử dụng lao động
Sau tuyển dụng được ứng viên phù hợp, doanh nghiệp sẽ tiến hành bố trí, sử

dụng NNL. Bố trí NNL là khâu hết sức quan trọng, bởi đây là thời điểm NLĐ mới
bước chân vào tổ chức, họ cần được xác định đúng vị trí cho mình. Dùng đúng
người, đúng việc vừa phát huy tối đa sở trường của người lao động, vừa đáp ứng
nhu cầu của tổ chức về hiệu quả năng suất lao động. Bố trí nhân lực phải đạt đủ hai
mục tiêu: Về phía NLĐ có nơi làm việc và công việc thích hợp với họ; Về phía tổ
chức là tìm được người phù hợp với nhu cầu nhân sự. Gắn liền bố trí người với việc,
là bố trí các phương tiện làm việc đầy đủ để NLĐ thực hiện tốt chức trách, nhiệm
vụ được giao. Được bố trí đúng công việc, NLĐ mới đủ khả năng đảm nhiệm công
việc, từ đó phát triển bản thân và cống hiến để phát triển tổ chức. Sử dụng NNL là
cả một quá trình dài để NLĐ thể hiện trình độ chuyên môn, khả năng tương thích
với tổ chức. Tổ chức đã chọn đúng người phù hợp với môi trường làm việc, tính
chất công việc hay chưa, được thể hiện trong quá trình này.
1.2.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực, thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành bên trong của nguồn nhân lực (Trần