Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần bluecom việt nam

LỜI NÓI ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất đối với bất kì một tổ chức nào.
Sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp dù lớn hay nhỏ đều phụ thuộc
chủ yếu vào năng lực và hiệu suất làm việc của người lao động. Vì vậy để
doanh nghiệp có thể tồn tại phát triển và đứng vững trên thị trường thì doanh
nghiệp phải có được những con người có đức có tài. Để làm được điều đó thì
doanh nghiệp phải quan tâm, coi trọng và thực hiện công tác tuyển dụng nhân
lực cho thật tốt.
Nắm bắt được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực gắn liền với
sự phát triển của tổ chức , công ty cổ phần Bluecom Việt Nam luôn đặt vấn đề
phát triển nguồn nhân lực nói chung và hoàn thiện công tác tuyển dụng nói
riêng làm mục tiêu ưu tiên hàng đầu song song với các chiến lược kinh doanh.
Sau quá trình thực tập tại công ty cổ phần Bluecom Việt Nam, được trực tiếp
tìm hiểu và tham gia quá trình tuyển dụng tại công ty, là một sinh viên ngành
Quản lý nguồn nhân lực,tôi nhận thấy được vai trò và hiệu quả của công tác
tuyển dụng nhân lực tại đây. Với mục tiêu khắc phục một số hạn chế nhằm hoàn
thiện công tác tuyển dụng tại công ty để từ đó nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực đáp ứng các nhu cầu mở rộng và phát triển công ty trong thời gian tới,tôi
thực hiện nghiên cứu bài khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “ Hoàn thiện công tác
tuyển dụng tại công ty cổ phần Bluecom Việt Nam”.
2.Mục tiêu nghiên cứu:
Việc nghiên cứu đề tài này là nhằm:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp
- Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần
Bluecom Việt Nam từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại Công ty.
3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Bluecom Việt Nam
Phạm vi nghiên cứu:

 Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Bluecom Việt Nam
- Phạm vi thời gian: Nội dung đề tài tập trung nghiên cứu giai đoạn thời gian
trong 3 năm gần nhất từ 2014-2016
4. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp tra cứu tài liệu, sử dụng số liệu hiện có của công ty để thống kê,
khảo sát các vấn đề liên quan tới quá trình tuyển dụng tại công ty.


- Phương pháp điều tra qua phỏng vấn trực tiếp và sử dụng bảng hỏi đề thu thập
các số liệu liên quan, từ đó phân tích đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
nhân lực
- Phương pháp so sánh số liệu giữa các năm.
- Phương pháp tổng hợp, nhận xét, rút ra kết luận cho các vấn đề nghiên cứu.
5. Cấu trúc của khóa luận
Khóa luận gồm 3 chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Bluecom Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại
Công ty Cổ phần Bluecom Việt Nam.


Chương I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG TỔ CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm cơ bản
 Nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm cả thể
lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó bao gồm cả
sức khỏe (chiều cao, cân nặng, độ lớn, sức bền của lực...), trình độ (kiến thức, kĩ

năng, kinh nghiệm),tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng đam
mê.” (2,8)
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc
và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn phụ thuộc vào tuổi tác, thời
gian công tác, giới tính…
Trí lực chỉ suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách…của từng con người.
 Nguồn nhân lực
“Nguồn nhân lực của tổ chức là nguồn lực của toàn thể cán bộ, công nhân
viên lao động trong tổ chức đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực
riêng của mỗi người, sự bổ trợ khác biệt trong nguồn nhân lực mỗi cá nhân
thành nguồn nhân lực của tổ chức’’ (2,9)
Đó là tổng thể những tiềm năng của con người (tiềm năng lao động), gồm:
Thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng nhu cầu của một tổ
chức.
 Tuyển dụng nhân lực
“Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút và lựa chọn nhân lực nhằm thỏa
mãn nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động
cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.”(3,30)
1.1.2 Mục tiêu, vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
 Mục tiêu
Công tác quản trị nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ
chức nói riêng có vai trò vô cùng quan trọng, có tính chất quyết định đến sự
thành bại của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực hiệu quả sẽ góp phần không nhỏ
việc thúc đẩy sự phát triển của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Không những thế công tác tuyển dụng hiệu quả còn có vai trò nhất định trong
sáng tạo, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của tổ

chức. Tuyển dụng nhân lực là một khâu rất quan trọng trong hoạt động quản trị
trong việc đóng góp sự phát triển của xã hội.
 Vai trò đối với tổ chức
Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu về lao động cả về số lượng và
chất lượng, bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Đảm bảo nhân lực cho sự phát triển của tổ chức
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ lao động phù
hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp . Giúp nâng cao năng
lực cạnh tranh của doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu hóa như hiện
nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các doanh nghiệp phải phát triển theo
hướng tốt hơn.
Tuyển dụng hiệu quả giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh
hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có
năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong
điều kiện toàn cầu hóa.
Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ dàng
hơn, hiệu quả hơn. Bởi khi hoạt động tuyển dụng được làm tốt sẽ tuyển được
đúng người phù hợp, những người có năng lực, trình độ và có khả năng đáp ứng
tốt các yêu cầu của công việc, giúp doanh nghiệp giảm gánh nặng về thời gian,
chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại vì không tìm được đúng người thực sự
phù hợp cho công việc, cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình
thực hiện các công việc. Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng
gắn bó ứng viên được lựa chọn với công việc và tổ chức.
 Đối với người lao động
Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực được
làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở trường và
tính cách của mình. Điều này góp phần tạo được sự thoả mãn trong công việc,
từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí đúng với

năng lực, sở thích của họ. Từ đó sẽ tạo cơ hội cho người lao động được phát huy
hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội phát triển năng lực và
địa vị, tạo được sự tin tưởng vào tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao động và
sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Những người thực sự có năng lực khi
được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù hợp với khả năng, trình


độ, sở trường và tính cách của mình, họ sẽ cảm thấy hài lòng, thỏa mãn với
công việc đó. Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và
làm việc lâu dài với doanh nghiệp, tổ chức. Hạn chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên
chuyển công việc sang tổ chức khác.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho người lao
động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó tạo động lực
phấn đấu cho họ. Đặc biệt đối với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp,
tuyển dụng nội bộ sẽ tạo không khí thi đua, cạnh tranh, người lao động sẽ tích
cực làm việc, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho tổ chức.
 Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng của các doanh nghiệp sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ thất
nghiệp trong toàn xã hội. Giúp cho số lao động không có việc làm đang thất
nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại Học, Cao Đẳng,
Trung tâm đào tạo, dạy nghề.... ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức được
tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi phí, thời gian
cho tổ chức. Từ đó doanh nghiệp sẽ ngày một phát triển lớn mạnh hơn, góp
phần cho sự phát triển của kinh tế đất nước.
Công tác tuyển dụng tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh trong thị
trường lao động. Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình độ, kỹ năng,
tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội.
Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ hội

việc làm cho người lao động. Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ giúp họ
tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng cao thu
nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình. Hơn thế công tác
tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh tế xã hội quan trọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người lao động, giảm
bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu nhập đảm bảo cuộc
sống cho người lao động,… góp phần phát triển thị trường lao động và đóng
góp vào sự phát triển của nền kinh tế.
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1.2.1 Các yếu tố thuộc về môi trường bên trong của tổ chức
 Mục tiêu hướng tới của tổ chức
Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của một tổ chức nói chung và đối
với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu


phát triển, chiến lược của tổ chức, mỗi tổ chức đều có một sứ mạng, một mục
tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến hành để theo đuổi mục tiêu đó.
Mục tiêu của tổ chức sẽ chỉ dẫn rõ cho người làm công tác tuyển dụng bộ
phần nào thiếu người, cần người, từ đó giúp cho công tác tuyển dụng xác định
đối tượng cần thu hút là ai? Trình độ kĩ năng gì? Số lượng cần tuyển để thực
hiện mục tiêu đó là bao nhiêu? Định hướng được chính sách tuyển dụng trong
thời gian tới, lên kế hoạch tuyển dụng cụ thể đối với từng thời kì đảm bảo đủ
nhân lực để thực hiện mục tiêu.
 Quan điểm của lãnh đạo về công tác tuyển dụng nhân lực
Nếu nhà lãnh đạo nhận thấy vai trò, tầm quan trọng của công tác tuyển dụng
nhân lực trong tổ chức thì sẽ có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng, tạo điều
kiện chuẩn bị tốt hơn cho quy trình tuyển dụng, đầu tư kinh phí cho tuyển dụng,
từ đó nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Việc tiến hành công tác tuyển dụng phải thực hiện theo ý kiến chủ chỉ đạo của
lãnh đạo với sự tham mưu, tư vấn của cán bộ tuyển dụng và các cấp quản lý.
Nếu các cấp quản lý có sự phối hợp ăn ý, hài hòa, quy trình tuyển dụng sẽ được

thực hiện theo đúng kế hoạch đã đề ra, đảm bảo quy trình tuyển dụng và tiến độ
tuyển dụng, việc lựa chọn và đưa ra quyết định tuyển dụng cũng dễ dàng hơn.
Ngược lại, nếu phối hợp không tốt, quá trình thực hiện công tác tuyển dụng sẽ
không theo quy trình và không đảm bảo tiến độ tuyển dụng, điều đó ảnh hưởng
lớn đến nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức, điều này
cũng sẽ gây ảnh hưởng đến uy tín và vị thế của doanh nghiệp trên thị trường.
 Đặc điểm lao động của tổ chức
Những đặc điểm lao động của tổ chức như cơ cấu trình độ, giới tính, độ tuổi,
… sẽ ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực.
Một tổ chức sử dụng nhiều lao động chất lượng cao cần một hệ thống tuyển
dụng chặt chẽ, nhiều tiêu chuẩnđánh giá, nhiều công cụ để khảo sát năng lực
của ứng viên. Mặt khác, với những đơn vị sử dụng nhiều lao động phổ thông, có
lượng lao động biến đổi thường xuyên, thay đổi theo mùa vụ sẽ cần một cơ chế
tuyển dụng đơn giản và linh hoạt hơn, phù hợp với việc tuyển dụng có thể diễn
ra liên tục, nhiều lần trong một thời kỳ hoạt động.
Những tổ chức sử dụng nhiều lao động nữ khi tuyển dụng cần chú ý nhiều hơn
tới tình trạng hôn nhân, sức khoẻ, thai sản của họ để tuyển được lao động có thể
đáp ứng công việc, hoạt động của công ty. Xem xét việc tuyển dụng hoặc thuê
lao động thời vụ trong quá trình lao động nghỉ thai sản. Tuy nhiên, những công
ty tuyển dụng nhiều lao động nữ thường sẽ hạn chế được việc phải tuyển mới


lao động bổ sung do lao động bỏ việc vì nữ thường có tính ổn định trong công
việc cao hơn nam.
Về độ tuổi, với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động trẻ, khả năng
nhảy việc của họ thường cao hơn so với lao động già dẫn tới việc công tác tuyển
dụng phải diễn ra thường xuyên hơn.
Năng lực của cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng nhân lực
Đội ngũ cán bộ đảm nhận công tác tuyển dụng chính là những người xây dựng
nên các kế hoạch, quy trình, biểu mẫu và trực tiếp sử dụng chúng để phục vụ

cho các hoạt động tuyển dụng. Chính vì vậy, năng lực sẽ giúp họ tạo ra các kế
hoạch, quy trình biểu mẫu hợp lý, khoa học, phù hợp với từng đối tượng tuyển
dụng. Hiểu và thực hiện tốt chúng sẽ là nền tảng giúp công tác tuyển dụng đạt
hiệu quả, tuyển đúng người đúng việc.
Uy tín và vị thế của của tổ chức
Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng
tới chất lượng công tác tuyển dụng. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên
tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có
chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều, bởi Công ty có uy tín tạo cho các ứng viên sự
tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khao khát của bất cứ
ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân.
Khả năng tài chính của tổ chức:
Tiềm lực tài chính của tổ chức quyết định đến chiến lược tuyển dụng của tổ
chức đó. Nguồn chi phí này sẽ quyết định đến chiến lược tuyển dụng của
công ty như các chi phí dành cho quảng cáo,thi tuyển…Một công ty có tiềm
lực tài chính mạnh có thể sử dụng nhiều hình thức tuyển dụng để thu hút
nhiều ứng viên hơn cũng như các bước thực hiện của quá trình tuyển dụng
được đầu tư thích hợp hơn so với các công ty có nguồn tài chính bó hẹp. Một
doanh nghiệp có tiềm lực tài chính sẽ có nhiều lợi thế trong việc thu hút và
giữ chân nhân viên.
Các chính sách nhân sự của tổ chức:
Các vấn đề nhân sự của tổ chức như tiền lương, thưởng, văn hóa Doanh
Nghiệp, môi trường làm việc, điều kiện phát triển…và việc thực hiện các chính
sách đó như thế nào luôn thu hút sự quan tâm của các ứng viên và ảnh hưởng rất
lớn đến sự lựa chọn của họ. Đặc biệt, các ứng viên có trình độ, năng lực cao
quan tâm hơn tới vấn đề này,họ có xu hướng lựa chọn kĩ hơn. Chính vì vậy, để
thu hút được nhiều ứng viên có chất lượng tổ chức cần thực hiện tốt các hoạt
động nhân sự khác ngoài hoạt động tuyển dụng.

1.2.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
 Đặc điểm thị trường lao động:
Quan hệ cung cầu lao động trên thị trường tác động trực tiếp đến lượng ứng
viên tham gia dự tuyển vào các doanh nghiệp. Đối với những loại lao động
doanh nghiệp cần, nếu cung lao động trên thị trường của ngành cần tuyển lớn
hơn cầu lao động lúc ấy, doanh nghiệp sẽ có nhiều cơ hội để lựa chọn hơn.
Ngược lại nếu cầu lao động lớn hơn cung lao động thì sẽ gây ra hiện tượng khan
hiếm nhân lực và từ đó doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn hơn trong công tác tuyển
dụng. Vì thế doanh nghiệp phải phân tích thị trường lao động từng thời điểm và
nhu cầu của doanh nghiệp mình để lựa chọn phương pháp tuyển dụng phù hợp,
đảm bảo tiết kiệm chi phí và mang lại hiệu quả cao.
 Tình hình kinh tế, chính trị xã hội:
Có thể nói tùy theo sự biến động của xã hội mà sẽ có tác động tích cực hay
tiêu cực đối với công tác tuyển dụng. Đó có thể là các vấn đề về chính trị (ổn
định hay bất ổn) hoặc kinh tế (phát triển, khủng hoẳng,..).Điều này ảnh hưởng
đến sự phát triển, mở rộng quy mô trong doanh nghiệp dẫn đến đơn vị có bổ
sung hay tinh giảm nhân lực hay không từ đó làm thay đổi chính sách tuyển
dụng tuyển dụng. Nếu tình hình kinh tế, xã hội phát triển ổn định, doanh nghiệp
có điều kiện mở rộng quy mô, có nhiều việc làm mới tạo ra thì doanh nghiệp
cần tuyển nhiều lao động hơn, còn nếu có sự bất ổn chính trị, suy thoái kinh tế
doanh nghiệp sẽ không tuyển thêm hoặc tuyển ít nhân viên hơn để đảm bảo ổn
định tình hình , cắt giảm chi phí.
 Sự phát triển khoa học – kĩ thuật – công nghệ:
Khoa học kỹ thuật của nhân loại phát triển từng ngày, các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển thì phải luôn đổi mới những công nghệ hiện đại đó trong hoạt
động sản xuất và kinh doanh của mình. Muốn vậy, tổ chức phải có một đội ngũ
lao động với trình độ cao mới đáp ứng được yêu cầu công việc. Từ đó đòi hỏi tổ
chức phải cân nhắc giữa việc đào tạo lao động sẵn có hoặcnhu cầu tuyển các lao
động lành nghề chất lượng cao có khả năng học hỏi và vận hành các trang thiết
bị hiện đại. Hệ thống tiêu chí và công cụ đánh giá ứng viên cũng cần đổi mới và

phù hợp với chúng để tìm được những ứng viên tiềm năng đảm đương được
nhiệm vụ mới.
Bên cạnh đó, trong thời đại khoa học kĩ thuật phát triển như hiện nay, internet
phát triển mạnh mẽ cũng tạo ta nhiều tiện ích tăng hiệu quả công tác tuyển
dụng. Có thể kể đến như: đăng thông báo và nhận hồ sơ tuyển dụng qua


internet, đánh giá ứng viên qua các bài kiểm tra trên máy, các công cụ đo lường
IQ, EQ,…
 Hoạt động tuyển dụng của các đối thủ cạnh trạnh:
Nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất của mỗi tổ chức giúp tăng
cường tính cạnh tranh cho tổ chức trên thị trường.Chính vì thế mà mỗi doanh
nghiệp đều muốn xây dựng chính sách nhân sự tối ưu để thu hút lao động
giỏi, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao và phù hợp với doanh nghiệp.
Bản thân người lao động luôn so sánh để lựa chọn lợi ích mà họ có được khi
làm việc tại công ty này so với công ty khác để tối đa hóa lợi ích. Chính sách
tuyển dụng và nhân sự của các đối thủ cạnh tranh với nhu cầu nhân lực tương
đương có thể là nguyên nhân thu hút rất nhiều ứng viên tốt cho các vị trí công
việc mà công ty đang cần tuyển. Vì vậy, bộ phận làm công tác tuyển dụng
cần chú ý tham khảo hệ thống chính sách của các đối thủ và tìm ra yếu tố
cạnh tranh khác biệt giúp thu hút nguồn ứng viên tiềm năng cho mình
 Hệ thống văn bản pháp lý của nhà nước:
Bất cứ tổ chức nào cũng đều phải đảm bảo tính pháp lý, phù hợp với
pháp luật nơi tổ chức đó hoạt động. Công tác tuyển dụng phải tuân thủ theo
những quy định của Bộ luật lao động và những quy định pháp luật có liên quan.
Những ngành nghề được nhà nước ưu tiên phát triển sẽ thu hút được nhiều ứng
viên tham gia và thực hiện công tác tuyển dụng dễ dàng.
Nhà nước với hệ thống pháp lý hoàn chỉnh và hợp lý, ít thay đổi, tiếp cận
gần với các quy định của pháp luật thế giới sẽ giúp công tác tuyển dụng được
thuận lợi và chuyên nghiệp hơn, thu hút được nguồn chất xám to lớn từ các

quốc gia khác.
 Quan niệm của xã hội về nghề nghiệp, vị trí công việc:
Khi những nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần tuyển dụng được xã hội ưa
chuộng thì sẽ có rất nhiều người có nhu cầu dự tuyển. Và ngược lại, những công
việc mà không được xã hội coi trọng, thì khả năng thu hút người lao động là
thấp. Như vậy thái độ của xã hội đối với một nghề nhất định luôn ảnh hưởng
đến số lượng lao động ứng tuyển tham gia vào tuyển dụng.
1.3. Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu của tổ chức. Điều này có nghĩa là việc
tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào chỗ làm việc trống
của doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu này, cần phải xác định rõ kế hoạch sản
xuất kinh doanh và công tác ở từng khâu, từng bộ phận bao nhiêu người, tuyển


các chức danh công việc cụ thể nào, yêu cầu kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm
đối với các chức danh công việc được tuyển là gì…
Tuyển dụng phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ, những đòi hỏi về kiến
thức, kỹ năng và yêu cầu về trình độ đối với các chức danh công việc cần tuyển
dụng.
Các tiêu chí và nội dung tuyển dụng phải rõ ràng, phải có tính phân loại cao
và phải nhận được sự thống nhất cao trong tổ chức, đặc biệt là sự thống nhất
trong nhóm các nhân viên phụ trách công tác tuyển dụng, nhằm đảm bảo tính
khách quan trong công tác tuyển dụng.
Việc tuyển dụng phải hướng tới việc chọn được người có ý thức tổ chức kỷ
luật tốt, trung thực, gắn bó với công việc.
Quy trình tuyển dụng phải đảm bảo tính khách quan, công bằng, vô tư, đảm
bảo cơ hội như nhau cho tất cả các ứng viên.
Người tham gia tuyển dụng phải là người có kiến thức, kỹ năng và kinh
nghiệm tuyển dụng.
Chi phí tuyển dụng phải nằm trong khả năng cho phép của tổ chức.

1.4 Cơ sở để thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.1 Cơ sở pháp lý
 Quy định của Nhà nước về công tác tuyển dụng nhân lực
Luật pháp là hành lang pháp lý mà mọi hoạt động của cá nhân và tổ chức đều
phải đảm bảo tuân theo. Dù áp dụng bất kì chính sách tuyển dụng nào, các tổ
chức vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng, đảm
bảo chấp hành đúng các quy định về chính sách, đối tượng ưu tiên, về thời gian
làm việc, tiền lương, các chế độ đãi ngộ…
- Luật lao động 2012 (có hiệu lực từ ngày 01/05/2013) bao gồm các quy định về
tiền lương, về thời gian làm việc nghỉ ngơi; quy định về thời gian làm thêm giờ;
quy định những đối tượng trong độ tuổi lao động, nghiêm cấm sử dụng lao động
trẻ em, hay những quy định của pháp luật về hoạt động của trung tâm giới thiệu
việc làm...
- Luật Việc làm 2013
- Luật bảo hiểm xã hội số: 58/2014/QH13 ban hành ngày 20 tháng 11 năm 2014
và có hiệu lực từ ngày 1 tháng 1 năm 2016
- Luật Bình đẳng giới số 73/2006/QH11 được thông qua vào ngày 29 tháng 11
năm 2006 và có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 7 năm 2007
- Các nghị định, thông tư của pháp luật liên quan đến vấn đề tuyển dụng, và các
nội dung trong tuyển dụng như:


+ Nghị định số 05/2015/NĐ-CP của Bộ Luật lao động kèm theo thông tư
23/2014/TT-BLĐTBXH ngày 29/08/2014 của Bộ Lao Động – Thương Binh và
Xã Hội quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của bộ luật lao động
Việt Nam về việc làm.
+ Nghị định 03/2014/NĐ-CP của Bộ luật lao động đi kèm với thông tư số:
23/2014/TT-BLĐTBXH về việc Hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị
định số 03/2014/NĐ-CP ngày 16 tháng 01 năm 2014 của Chính phủ quy định
chi tiết thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về việc làm.

+ Nghị định số 103/2014/NĐ-CP:Quy định mức lương tối thiểu vùng đốivới
người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ
gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng
lao động
+ Nghị định số 49/2013/NĐ-CP: Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
luật lao động về tiền lương có hiệu lực từ ngày 01/07/2013
+ Nghị định số 46/2013/NĐ-CP: Quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ
Luật Lao động về tranh chấp lao động
+ Nghị định số 45/2013/NĐ-CP: Quy định chi tiết một số điều của bộ luật lao
động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và an toàn lao động, vệ sinh lao
động
+ Nghị định số 44/2013/NĐ-CP của Bộ Luật lao động về Hợp đồng lao động
và Thông tư số 30/2013/TT-BLĐTBXH: Hướng dẫn thi hành một số điều của
Nghị định số 44/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật
lao động về hợp đồng lao động
+ Nghị định số 70/2008/NĐ-CP (ngày 04/06/2008): Quy định chi tiết thi hành
một số điều của Luật Bình đẳng giới
+ Thông tư 03/2015/TT-BLĐTBXH: Quy định mức điều chỉnh tiền lương, tiền
công và thu nhập hàng tháng đã đóng Bảo hiểm xã hội
 Luật pháp là hành lang pháp lý mà mọi người, mọi hành động của cá
nhân và tổ chức đều phải tuân theo. Dù áp dụng bất kì chính sách tuyển
dụng nào, các tổ chức vẫn phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp
luật về tuyển dụng lao động. Tổ chức phải đảm bảo chấp hành tuân thủ
các quy định về đối tượng chính sách, đối tượng ưu tiên của Nhà nước
trong tuyển dụng
 Chính sách,quy chế tuyển dụng của tổ chức
Các chính sách của tổ chức (kế hoạch sản xuất kinh doanh, định biên lao
động, văn hoá doanh nghiệp, lương thưởng, phúc lợi, thăng tiến, đào tạo,…)

chính là cơ sở để xác định nhu cầu tuyển dụng, là nguồn yếu tố chính thu hút
ứng viên cho công tác tuyển dụng,… Chính vì vậy, để hoạt động tuyển dụng đạt
hiệu quả cao thì cần phải có những chính sách phù hợp, để các hoạt động của tổ
chức luôn vận hành và phát triển, làm nền tảng cho công tác tuyển dụng tiến
hành thuận lợi
Quy chế tuyển dụng: Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện theo các trình
tự và nguyên tắc đã đề ra trong quy chế. Vì vậy quy chế chính là cơ sở nền tảng
cho mọi hoạt động của công tác tuyển dụng.
1.4.2. Các hoạt động Quản trị nhân lực làm cơ sở cho công tác tuyền dụng
 Phân tích công việc:
Phân tích công việc là thu thập các thông tin về công việc một cách có hệ
thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công việc
và những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để thực
hiện có hiệu quả các công việc trong một tổ chức (1,151).
Trong quá trình tuyển dụng, việc phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan
trọng. Thông qua hoạt động phân tích công việc, nhân viên tuyển dụng có thể
nắm bắt được các kỹ năng, trình độ cần thiết cho vị trí tuyển dụng. Từ đó định
hướng cho công tác tuyển dụng nhân lực, xây dựng các tiêu chí chọn ứng viên
và xác định các kỹ năng quan trọng nhất để đưa ra các quyết định tuyển dụng.
Việc phân tích công việc cung cấp cho công tác tuyển dụng cơ sở để xây dựng
các tiêu chí chọn lọc ứng viên thông qua bản mô tả công việc, bản yêu cầu đối
với người thực hiện công việc và quan trọng nhất là bản tiêu chuẩn đối với
người thực hiện, tạo điều kiện thuận lợi khi đánh giá các ứng viên tham gia
tuyển dụng
 Hoạch định nhân lực và Kế hoạch nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình nguyên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm
bảo cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực
hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao (2,300).
Trong quá trình tuyển dụng nhân lực, hoạch định nhân lực có ý nghĩa vô

cùng quan trọng. Hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức biết rõ số lao động hiện
có của tổ chức mình để từ đó đề ra kế hoạch nhân lực cho các kỳ tiếp theo
Kế hoạch nhân lực bao gồm những phân tích về nguồn lực bên trong doanh
nghiệp với sự vận động, biến động và tác động của nguồn nhân lực bên ngoài


doanh nghiệp, kế hoạch về thời gian lao động, số lượng nhân lực cần dùng trong
từng thời kỳ, kế hoạch về năng suất lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, kế hoạch quỹ tiền lương chi trả của công ty,…
Từ đây sẽ cho ta số liệu về nhu cầu lao động trong từng thời kỳ, ngắn hạn,
trung hạn hay dài hạn để vửa đảm bảo tối đa hoá năng suất lao động, vừa phù
hợp với khả năng chi trả lương cho người lao động của công ty. Đây là cơ sở để
đề ra kế hoạch tuyển dụng phù hợp cho từng giai đoạn, từng hoạt động sản xuất
kinh doanh.
1.5. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Trách nhiệm của các cấp trong công tác tuyển dụng nhân lực
Quy trình tuyển dụng cần có sự phân định trách nhiệm rõ ràng cho các cấp
tham gia trong từng bược để mỗi người nắm rõ được công việc cần làm khi tiến
hành tuyển dụng, tránh sự chồng chéo nhiệm vụ. Đảm bảo công tác tuyển dụng
tiến hành thuận lợi, chuyên nghiệp và dễ dàng đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
 Trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao:
- Định hướng và kết hợp với các bộ phận chức năng để đề ra kế hoạch sản xuất
kinh doanh và mục tiêu của công ty trong từng thời kì. Để từ đó bộ phận phụ
trách công tác tuyển dụng nhân lực lập kế hoạch tuyển dụng đảm bảo đủ nhân
lực để thực mục tiêu đó của tổ chức.
- Kí và phê duyệt các yêu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng, quyết định
tuyển dụng do bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực trình lên.
- Phân định trách nhiệm các phòng ban khi thực hiện công tác tuyển dụng.
- Ký kết hợp đồng lao động
- Tham gia một số bước trong quy trình tuyển dụng: xác định nhu cầu tuyển các

vị trí quản lý, đánh giá ứng viên, ra đề thi, phỏng vấn
- Tham gia đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng ( Các vị trí có liên quan)
 Trách nhiệm của lãnh đạo trực tiếp:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của phòng ban, đơn vị mình, lập phiếu
yêu cầu tuyển dụng gửi cho bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực
- Tham gia thảo luận với bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng để xây dựng kế
hoạch tuyển dụng, địa điểm, thời gian tuyển dụng, xác định nguồn tuyển và
phương pháp tuyển, ra đề thi,…
- Phối hợp với bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực trong một số
bước của quy trình tuyển dụng như sàng lọc ứng viên, trực tiếp phỏng vấn ,
đánh giá ứng viên,..


- Kết hợp, bàn bạc, thảo luận với bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng nhân
lực để lựa chọn ứng viên phù hợp.
- Tiếp nhận, quản lý nhân viên thử việc và tiếp nhận, sử dụng nhân viên chính
thức
- Tham gia đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng các vị trí có liên quan
 Trách nhiệm của bộ phận phụ trách công tác Tuyển dụng nhân lực:
- Xây dựng các bộ quy trình, chính sách về công tác tuyển dụng nhân lực
- Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực theo kế hoạch
+ Tổng hợp các nhu cầu tuyển dụng của cá phòng ban, bộ phận.
+ Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực; Lên kế hoạch, quy trình tuyển dụng
cụ thể: Thời gian, địa điểm, nguồn tuyển dụng, phương pháp tuyển dụng,…
+ Chuẩn bị giấy tờ, biểu mẫu cần thiết trong quá tình tuyển dụng.
+ Kết hợp với các trưởng bộ phận sử dụng nhân lực đánh giá ứng viên
+ Lưu hồ sơ ứng viên.
+ Đánh giá, báo cáo kết quả tuyển dụng với Ban giám đốc
+ Thực hiện các công tác đón tiếp nhân viên mới, phổ biến nội quy, chuẩn bị
công tác kí Hợp đồng lao động.

- Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực
1.5.2. Quy trình tuyển dụng trong tổ chức
Mọi tổ chức đều có quy trình tuyển dụng riêng phù hợp với đặc điểm của
từng tổ chức. Không chỉ có thế, nhiều khi trong một tổ chức, tuyển dụng cho
các vị trí khác nhau cũng có các cách tuyển dụng khác nhau. Tuy nhiên quy
trình tuyển dụng sau đây được áp dụng khá phổ biến trong các tổ chức.
 Chuẩn bị
Công tác chuẩn bị là bước quan trọng để tiến hành tuyển dụng, bao gồm
việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa chọn người tiến hành tuyển
dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp....Trong công tác chuẩn bị cần
làm rõ một số nội dung sau:
• Xác định nhu cầu tuyển dụng
Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý phải xác
định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể xuất
phát từ nhiều lý do, như nhằm thay thế nhân viên thuyên chuyển, bỏ việc, cần
thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất


Sơ đồ 1.1. Quy trình hoạch định nhân lực
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Hoạch định chiến lược:
- Dự đoán về công nghệ
- Dự đoán về kinh tế
- Dự đoán về thị trường
- Kế hoạch về tổ chức
- Kế hoạch về đầu tư
- Khững kế hoạch hoạt
động thường xuyên
- Khả năng tăng NSLĐ

- Khối lượng công việc

Dự
báo
cầu
nhân
lực

Dự
báo
cung
nhân
lực

Phân tích nội bộ
nhân sự sẵn có:
- Số lượng, cơ cấu
- Trình độ
- Kỹ năng nghề
- Kinh nghiệm
- Phẩm chất cá nhân
- Dự đoán về tỷ lệ
nghỉ việc
- Khả năng kiêm nhiệm

Đề ra chính sách, kế hoạch

Thừa:
- Tinh giản biên chế
- Giảm giờ làm

- Về hưu sớm
- Nghỉ tạm thời
- ....

Vừa thừa - vừa
thiếu:
- Đào tạo lại, sắp xếp lại
- Thuyên chuyển
- Đào tạo phát triển
- Đề bạt, thăng chức

Cân đối:
- Duy trì: trả
công, phúc lợi;
- Quan hệ lao
động
- ...

Thiếu:
- Tuyển dụng
- Hợp đồng phụ
- Làm thêm giờ
- Sử dụng lao
động thời vụ

Kiểm soát và đánh giá

(Nguồn: Thạc sĩ Nguyễn Thị Hồng, Đề cương chi tiết Quản trị nhân lực (2013))
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng cần bắt đầu từ thực trạng nguồn nhân
lực và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Cần phân tích môi trường bên

ngoài và môi trường nội bộ để đánh giá những ảnh hưởng tới nhân lực của tổ
chức. Những kết quả từ việc phân tích đó sẽ là thông tin đầu vào cho giai đoạn
hoạch định cầu nhân lực. Sử dụng những thông tin sau phân tích ở giai đoạn
trước, sử dụng những phương pháp, công cụ kỹ thuật phù hợp tổ chức sẽ dự
đoán chính xác cầu nhân lực cho từng giai đoạn ngắn, trung và dài hạn. Cũng từ


những biến động ở môi trường và những ảnh hưởng của nó đến nhân lực của tổ
chức, dự đoán, đánh giá - phân tích hiện trạng quản trị nhân lực (phân tích nội
bộ nhân lực sẵn có) từ đó mà dự báo cung nhân lực có thể đáp ứng. Phân tích
quan hệ cung cầu trong từng giai đoạn, tổ chức sẽ phải hoạch địch các chính
sách đối phó để đảm bảo nhân lực, phục vụ cho quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh. Phải cân đối cung – cầu, xem xét các giải pháp thay thế và khẳng
định tuyển dụng có thực sự cần thiết hay không; xác định các nhu cầu tuyển
dụng định kỳ và đột xuất.
Từ đó hình thành nhu cầu tuyển dụng thông qua mô tả vị trí cần tuyển, số
lượng cần tuyển, đặc điểm của ứng viên, và các kế hoạch sau khi tuyển được
người thích hợp.
 Lập kế hoạch tuyển dụng
Từ nhu cầu nhân lực đã đưa ra, bộ phận phụ trách công tác tuyển dụng đề ra kế
hoạch tuyển dụng trình ban lãnh đạo phê duyệt làm cơ sở tiến hành công tác
tuyển dụng. Bản kế hoạch cần xác định rõ một số vấn đề như sau:
- Xác định mục tiêu tuyển dụng: Căn cứ từ nhu cầu để xác định rõ mục tiêu
tuyển dụng cho các vị trí công việc về số lượng và chất lượng nhân lực
- Xác định chi phí: Tính toán và đưa ra lượng chi phí cụ thể phù hợp cho từng
hoạt động để tổ chức có thể phân bổ nguồn tài chính hợp lý, tránh bội chi gây
lãng phí ngân quỹ công ty nhưng vẫn đảm bảo đủ nguồn lực phục vụ cho quá
trình tuyển dụng
-Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. (tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn
của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công

việc
- Chuẩn bị thông tin, tài liệu:
+ Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng viêncho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá
tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên
+Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mô phỏng tình huống và các
câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thông báo tuyển dụng.
+ Chuẩn bị thư mời ứng viên tham gia tuyển dụng, thư thông báo ứng viên được
tuyển dụng, thông báo từ chối tuyển dụng…
- Lựa chọn nguồn, phương pháp tuyển dụng
 Nguồn bên trong : bao gồm những người làm việc trong tổ chức đó. Khi
ta tuyển dụng những người này ở vị trí cao hơn ta tạo sự đề bạt cho họ, sẽ
là động lực cho họ tích cực làm. Khi ta cần tuyển gấp 1 người nào đó mà
không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo. Cũng có thể tuyển


dụng nhân viên qua nhà quản lý vì họ hiểu được năng lực của nhân viên
mình như thế nào để phù hợp với công việc của công ty.
Giúp phát triển nghề nghiệp, chuyên môn phát triển năng lực của nhân
viên , giữ chân nhân viên.
 Phương pháp tuyển dụng nguồn bên trong :
Khi có nhu cầu tuyển dụng các tổ chức có thể tuyển dụng nhân viên bên trong
công ty cũng như thị trường bên ngoài tổ chức.Song bên trong công ty thường
được ưu tiên hơn thông qua các phương pháp:
- Phương pháp thông qua bảng “ Thông báo tuyển dụng”. Đây là bảng thông
báo vị trí cần tuyển, nó gửi đến tất cả các nhân viên về yêu cầu và trình độ
cần tuyển dụng
- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ
chức :Thông qua kênh này có thể đánh giá năng lực của họ một cách nhanh
chóng

- Phương pháp thu hút : căn cứ vào thông tin trong danh mục kĩ năng mà các
tổ chức thường lập về từng cá nhân trong lao động như kinh nghiệm làm
việc, phẩm chất, trình độ giáo dục…
 Nguồn bên ngoài: đây là những người mới đến xin việc, những người
này bao gồm: sinh viên mới tốt nghiệp những người thất nghiệp, nhưng
người đang làm việc tại tổ chức khác
 Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài:
Bao gồm tất cả các ứng viên được tuyển bên ngoài tổ chức, để đảm bảo nhu cầu
sản xuất của doanh nghiệp. Ví dụ như: bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ, ứng
viên tự nộp đơn xin việc, nhân viên của hãng khác, sinh viên của các trường đại
học, cao đẳng, người thất nghiệp, người làm nghề tự do, thông qua các phương
pháp chính như:
+Quảng cáo trên các phương tiên truyền thông như : kênh của đài truyền hình ,
truyền thanh, báo chí, ấn phẩm, internet…
+Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường ĐH, CĐ nghề … để tuyển dụng,
Tổ chức các ngày hội việc làm,nó có ưu điểm là tiếp cận được với những người
trẻ năng động nhiệt huyết và họ được đào tạo những kiến thức đúng với công
việc họ theo đuổi.
+Cơ quan tuyển dụng, trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
+Thuê chuyên gia tuyển dụng thông qua kí hợp đồng
+Thông qua hiệp hội chuyên ngành hãng săn tìm cấp quản trị
+Ứng viên tự nộp đơn xin việc


+Tuyển dụng nhân viên lớn tuổi
+Tuyển dụng nhân viên khiếm khuyết…
- Lựa chọn người tiến hành tuyển dụng: Người tiến hành tuyển dụng thường là
một hội đồng bao gồm các thành viêncó khả năng ra quyết định tuyển dụng cho
vị trí công việc đónhư:
+ Người nắm bắt rõ được đặc điểm vị trí công việc như lãnh đạo trực tiếp của vị

trí công việc cần tuyển
+ Cán bộ chuyên trách về tuyển dụng
+ Đại diện ban lãnh đạo công ty
- Xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: Để ứng viên phải chờ đợi
quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được
chuẩn bị chu đáo… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên.
Vì vậy, cần lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành
tuyển dụng giúp quá trình tuyển dụng diễn ra thuận lợi, chính xác, gây ấn tượng
tốt đẹp về công ty đối với các ứng viên, nâng cao sự gắn bó và uy tín tổ chức.
- Xác định tỉ lệ sàng lọc qua các vòng
- Dự kiến các phương pháp đánh giá hiệu quả tuyển dụng
 Thực hiện tuyển dụng
• Thông báo tuyển dụng
Sau khi lập kế hoạch tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng cần phải đưa các thông
báo về yêu cầu tuyển dụng tới các nguồn ứng viên để thu hút các ứng viên. Có
thể thông báo tuyển dụng bằng nhiều hình thức và qua nhiều kênh thông tin
khác nhau. Các thông tin đưa ra cần tích cực, trung thực về doanh nghiệp; hình
thức rõ ràng, thu hút; nội dung cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng một số
thông tin cơ bản như: Khái quát về đơn vị; Những chức danh công việc cần
tuyển, số lượng; Những thông tin về yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện; Nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn và quyền lợi của người đảm nhiệm;
Khái quát về những cơ hội, điều kiện thực hiện công việc; Thời hạn thu nhận hồ
sơ, địa điểm, địa chỉ liên hệ, ...
• Sàng lọc ứng viên
Cách sàng lọc ứng viên của nhà tuyển dụng tùy thuộc vào đặc điểm vị trí
công việc cần tuyển, đặc điểm và mục tiêu của tổ chức. Thông thường được
thực hiện qua các bước, mỗi bước có những tiêu chí riêng để đánh giá ứng viên
với những mục đích riêng. Từ đó lấy cơ sở sàng lọc ứng viên qua từng bước.

- Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ: Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi
vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin
việc phải nộp cho tổ chức các yêu cầu theo thông báo tuyển dụng.
Mục đích của nghiên cứu hồ sơ là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp
ứng các yêu cầu cơ bản nhất của công việc.
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ ngay các ứng viên không đáp ứng các
tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển
dụng. Các hồ sơ còn nghi ngờ và hồ sơ tạm chấp nhận sẽ được mời để tham dự
giai đoạn kế tiếp.
Để chuyên nghiệp hóa hoạt động tuyển dụng, mỗi tổ chức nên có bộ mẫu
hồ sơ riêng cho từng loại ứng viên vào các chức vụ, công việc khác nhau. Sau
khi kiểm tra, phỏng vấn và khám bệnh các kết quả tương ứng sẽ được bổ sung
vào hồ sơ.
- Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ: Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai
chiều giữa ứng viên và người phỏng vấn với mục đích là tìm ứng viên phù hợp
với vị trí cần tuyển. Vòng phỏng vấn sơ bộ có thể được tiến hành song song với
bước 1 ngay vào thời điểm nhân viên đến nộp hồ sơ để tiết kiệm thời gian tuyển
chọn
Mục đích của phỏng vấn sơ bộ:
- Yêu cầu ứng viên bổ sung những giấy tờ còn thiếu vào hồ sơ xin việc
- Cung cấp một số thông tin cơ bản về công ty cho ứng viên
- Cung cấp các thông tin liên quan đến công việc, điều kiện làm việc để
ứng viên tự đánh giá khả năng, hoàn cảnh của mình, nhằm xác định thêm quyết
tâm xin việc hay tự rút lui nếu thấy không phù hợp .
- Tìm hiểu những thông tin cơ bản về ứng viên để đánh giá những tiềm
năng của ứng viên
- Gặp gỡ trực tiếp, nhằm đánh giá hình dáng, tướng mạo ứng viên.
Thời gian phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng
nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt khi
nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra

- Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm : Tổ chức có thể thực hiện kiểm tra dưới
hình thức thi viết hoặc thi trắc nghiệm hoặc kiểm tra tay nghề hoặc kết hợp hai
hoặc cả 3 hình thức này. Mục đích của kiểm tra, trắc nghiệm là giúp nhà tuyển
dụng nắm được các kiến thức và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên; các tố chất
tâm lý, các khả năng, tiềm năng và các khả năng đặc biệt khác của ứng viên khi


mà các thông tin nhân sự khác không cho người tuyển dụng biết được chính xác
và đầy đủ.
* Trắc nghiệm trong tuyển dụng
Là một phương pháp thu thập thông tin thông qua mẫu phiếu trắc nghiệm
đã được thiết kế sẵn theo mục đích cụ thể, thông tin cần thu thập
Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng những kĩ thuật tâm lí khác nhau để
xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính...
của mỗi người.
Câu trắc nghiệm rất đa dạng và được áp dụng ở nhiều lĩnh vực khác nhau,
có thể phân loại hình thức trắc ngiệm như sau:
- Trắc nghiệm IQ, EQ
- Trắc nghiệm kiến thức tổng quát của ứng viên
- Trắc nghiệm về tâm lí
- Trắc nghiệm hướng nghiệp để tìm ra những lĩnh vực nghề nghiệp thích
hợp nhất: Chỉ số trí tuệ vận trù (LQ) (Logistic Quotient); Chỉ số bản lĩnh(AQ)
(Adversity Quotient); Chỉ số biểu đạt ngôn ngữ (SP),…..
Ngoài ra còn có những trắc nghiệm khác như: trắc nghiệm cơ bắp, mức độ
chú ý, trắc nghiệm sự khéo léo
*Thi viết (tự luận)
Thường được áp dụng để kiểm tra khả năng tư duy, mức độ logic, mức độ
nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch,
tổ chức thực hiện kế hoạch của ứng viên
*Hình thức kiểm tra tay nghề

Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực sự nắm các kỹ năng cần thiết theo yêu
cầu của tổ chức hay không. Nhiều khi tổ chức có thể quyết định không kiểm tra
tay nghề với quan điểm cho rằng, những kỹ năng đó hoàn toàn có thể đào tạo
được trong thời gian ngắn
- Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao
tiếp bằng lời giữa người tuyển chọn và ứng viên xin việc (job seeker). Trong
quá trình phỏng vấn tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng
viên sẽ trả lời các câu hỏi này. Đôi khi, ứng viên được phép đưa ra một vài câu
hỏi nào đó.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn khá đa dạng, song có thể chia thành 4
mục tiêu chính như sau:


- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về người xin
việc.
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức.
- Phỏng vấn để cung cấp thông tin cho người xin việc.
- Thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng cường khả năng giao tiếp của
người tuyển chọn.
Ngày nay có rất nhiều các hình thức phỏng vấn được các nhà khoa
học đưa ra, nhưng về cơ bản có các hình thức phỏng vấn sau: Phỏng vấn trực
tiếp; Phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn theo mô thức;Phỏng vấn theo tình
huống….
- Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ: Nhằm đánh giá thể lực ứng viên và lựa
chọn người đáp ứng các yêu cầu về sức khoẻ phù hợp với công việc và làm việc
lâu dài cho tổ chức. Trong nhiều trường hợp có thể yêu cầu ứng viên kiểm tra
sức khoẻ tại các cơ sở y tế mà nộp kết quả theo hồ sơ ứng tuyển.
- Bước 6: Phỏng vấn của lãnh đạo: Lãnh đạo là người trực tiếp quản lý
và sử dụng nhân lực nên họ hiểu rất rõ về yêu cầu công việc mà mình đặt ra.
Thông qua việc phỏng vấn trực tiếp của lãnh đạo sẽ giúpnâng cao tính chính xác

trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí công việc và môi trường làm
việc.
Với việc tuyển dụng những vị trí quan trọng, vòng này có thể có sự tham
gia của những lãnh đạo cấp cao như Giám đốc, Tổng Giám đốc,…
- Bước 7: Kiểm tra thông tin: Để tráng trường hợp một số ứng viên
cung cấp thông tin giả mạo trong hồ sơ và trong các bước tuyển chọn trước đo,
tổ chức có thể kiểm tra lại các thông tin mà ứng viên đã cung cấp như: trao đổi
với các tổ chức trước đó mà ứng viên đã làm việc, với các đồng nghiệp cũ, các
cơ sở đào tạo,…
- Bước 8: Tham quan, giới thiệu công việc: Giúp các ứng viên tiềm
năng tìm hiểu rõ về công việc sẽ đảm nhận (mức độ phức tạp, tình hình thu
nhập, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, điều kiện làm việc,..). Từ đó giúp họ tìm ra
được sự thoả mãn về công việc của mình và có quyết tâm làm việc, gắn bó với
tổ chức hay không.
- Bước 9: Thử việc
Đây là khoảng thời gian mà người lao động cần chứng tỏ năng lực thực
hiện công việc của mình để được ký hợp đồng tuyển dụng chính thức với tổ


chức. Năng lực của người lao động được phản ánh khá chính xác qua giai đoạn
này.
- Bước 10: Quyết định tuyển dụng chính thức
Sau khi hoàn thành các bước theo kế hoạch tuyển dụng đề ra, hội đồng
tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc.
Sau khi ra quyết định tuyển dụng, người sử dụng lao động và người lao động
cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động theo quy định hiện hành của pháp luật
lao động
 Đánh giá hiệu quả công tác Tuyển dụng nhân lực
+Tỷ lệ tuyển chọn thực tế: Khi tỷ lệ này càng nhỏ thì thủ tục tuyển chọn càng trở
nên có giá trị hơn, đặc biệt là với các vị trí công việc quan trọng. Tuy nhiên, tỉ lệ

này sẽ chỉ có ý nghĩa khi nhà tuyển dụng đang bám sát các tiêu thức/tiêu chí
trong lựa chọn ứng viên (luôn đảm bảo về chất lượng tuyển dụng) nghĩa là, có
nhiều ứng viên tiềm năng. Bởi nếu số lượng hồ sơ thu được lớn nhưng lại có
nhiều hồ sơ chứng tỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn thì tỉ lệ tuyển chọn nhỏ
cũng không có ý nghĩa phản ánh đúng chất lượng của tuyển dụng.
+Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng (số người tuyển được thực tế so với số
người cần tuyển theo kế hoạch). Tỷ lệ này càng gần 1 càng tốt, điều đó chứng tỏ
rằng nhà tuyển dụng đã tuyển đủ số người vào các vị trí cần tuyển. Nếu tỷ lệ
này nhỏ hơn 1 tức là nhà tuyển dụng không tuyển đủ số người vào các vị trí cần
tuyển mặc dù đã cố gắng hết sức chứng tỏ các ứng viên không đáp ứng được
các yêu cầu của nhà tuyển dụng. Nếu tỷ lệ này lớn hơn 1 tức là nhà tuyển dụng
tuyển nhiều hơn so với lượng lao động dự kiến chứng tỏ chất lượng lao động
đáp ứng đủ hoặc tốt hơn yêu cầu của nhà tuyển dụng.
+ Kết quả thực hiện công việc của người lao động mới được tuyển: Số sáng kiến
trong công việc của nhân viên mới; số nhân viên mới vi phạm quy trình thao
tác, vi phạm kỷ luật lao động..v.v.. Kết quả này được xác định qua những cống
hiến và thành tích của lao động trong quá trình làm việc tại tổ chức, qua sự đánh
giá của cán bộ trực tiếp quản lý nhân viên và thông qua số lượng nhân viên mới
được tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn lâu dài hơn sau khi kết thúc giai đoạn thử
việc. Chỉ tiêu này đánh giá về hiệu quả của công tác tiếp đón và định hướng
nhân viên mới, đồng thời là chất lượng của công tác tuyển chọn. Kết quả này
thu được càng cao càng tốt.
+ Chi phí tuyển dụng: Chỉ tiêu chi phí cũng phản ánh hiệu quả công tác tuyển
dụng.
Chi phí tuyển dụng
=
Tổng chi phí tuyển dụng


bình quân

Tổng số người được tuyển dụng

Chi phí tuyển dụng bình quân thấp gắn với chất lượng lao động tuyển dụng tốt
sẽ khẳng định hiệu quả chi phí chi cho tuyển dụng là cao. Tuy nhiên, không phải
ta luôn có đủ cơ sở định lượng để khẳng định chất lượng tuyển nếu chưa có kết
quả chính thức của khâu sử dụng (kết quả thực hiện công việc của nhân viên
mới). Hoặc ta chỉ có thể đánh giá một cách tương đối sau khi có số liệu phản
ánh hiệu quả kinh doanh của phòng ban, xí nghiệp có lao động tuyển mới. Vì
vậy, tổ chức cần xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, vẫn phải đảm bảo
số lượng chất lượng ứng viên nhưng trên cơ sở sử dụng nguồn tài chính hợp lý.
+ Mức độ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng về thời hạn (thời điểm tuyển được
lao động so với thời điểm cần sử dụng nhân lực theo kế hoạch)
+ Tỷ lệ đào tạo lại (Số người phải đào tạo lại sau tuyển dụng so với Số người
được tuyển). Nếu tỷ lệ này thấp phản ánh hiệu quả của công tác tuyển dụng,
tuyển dụng đã chọn đúng người, đúng trình độ. Nếu tỷ lệ này cao, tức là tổ chức
phải đào tạo lại trước khi cho làm việc với số lao động lớn. Điều đó chứng tỏ do
phương pháp lựa chọn không hợp lý, chỉ tiêu đưa ra đánh giá không phù hợp
với tiêu chuẩn người lao động đang cần chọn, hoặc cũng có thể chưa làm tốt các
nguyên tắc tuyển dụng, trình độ của cán bộ tuyển dụng còn hạn chế. Vì vậy, khi
tiến hành sàng lọc, tổ chức cần lưu ý những điều trên để chất lượng tuyển dụng
được hiệu quả hơn.
+ Số lượng nhân viên thôi việc: (hoặc tỷ lệ thay thế nhân viên/ turnover)
Có thể đề cập đến cả hai khía cạnh. Thứ nhất, đó là số lượng nhân viên tự ý bỏ
việc và thứ hai là số nhân viên thôi việc do yêu cầu của tổ chức. Con số này
càng thấp thì hiệu quả của công tác tuyển dụng trong tổ chức càng cao và ngược
lại.
+ Tính công bằng trong tuyển dụng: tính công bằng càng cao thì chất lượng và
kết quả của tuyển dụng càng chính xác. Tiêu chí này có thể được đánh giá qua
điều tra mức độ hài lòng và sự cảm nhận của ứng viên về tính công bằng trong

quá trình tuyển dụng nhân viên mới của tổ chức

1.6. Sự cần thiết thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần
Bluecom Việt Nam


Công ty Cổ phần Bluecom Việt Nam là một công ty chuyên về các dịch vụ tin
học trên địa bàn Hà Nội, với đội ngũ cán bộ công nhân viên gần 100 người,
công ty luôn coi con người là chìa khoá của sự phát triển.
Quản lý một số lượng lao động, đa phần là lao động đòi hỏi trình độ cao
với đặc thù nghề nghiệp làm việc trong môi trường đòi hỏi tính sáng tạo, nỗ lực
và cố gắng. Hiện tượng nhảy việc trong công ty diễn ra khá phổ biến, nhất là đối
với các lao động trẻ, thường có ý định nhảy việc với mức lương cao hơn. Vì vậy
công tác tuyển dụng tại công ty thường phải diễn ra liên tục nhằm đáp ứng yêu
cầu công việc.
Sự phát triển của khoa học kỹ thuật và các tiêu chuẩn yêu cầu về xử lý các
thiết bị công nghệ tin học ngày càng đòi hỏi cao ngày càng được nâng cao thúc
đẩy công ty luôn phải đổi mới các máy móc công nghệ hiện đại giúp nâng cao
chất lượng sản phẩm. Để làm được điều đó, công ty cần bộ máy tuyển dụng thu
hút được một nguồn nhân lực trẻ có trình độ cao nhiều đam mê để có thể sáng
tạo ra nhiều phần mềm tin học tốt hơn nữa có thể cạnh tranh được trên thị
trường
Mặt khác, trong tình hình hiện nay, sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
diễn ra hết sức khốc liệt. Riêng ngành Công nghệ tin học tại Hà Nội hiện đang
có trên 20 Công ty hoạt động. Để tồn tại và phát triển, một mặt Công ty cần duy
trì và nâng cao chất lượng dịch vụ của mình, giữ vững địa bàn truyền thống, mặt
khác cần phải triển sang các địa bàn khác. Chính vì vậy, bộ máy tuyển dụng cần
nỗ lực cải thiện từng ngày để luôn hoàn thành kế hoạch nhân lực phục vụ cho
các hoạt động của công ty đồng thời góp phần xây dựng, quảng bá và tăng
cường uy tín hình ảnh công ty trên thị trường

Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP BLUECOM VIỆT NAM
2.1. Thông tin chung về Công ty CP BLUECOM VIỆT NAM
- Tên công ty viết bằng tiếng việt : Công ty cổ phần Bluecom Việt Nam
- Tên công ty viết tắt: BLUECOM.,


- Loại hình công ty: công ty cổ phần.
- Năm thành lập:2010
- Mã số thuế: 0105022466 – Chi cục thuế Quận Ba Đình
- Giấy phép kinh doanh số:0105022466 do sở kế hoạch và đầu tư Hà Nội
cấp phép.
- Địa chỉ: số 64/84 Ngọc Khánh, Phường Giảng Võ, Ba Đình, Hà Nội.
- Điện thoại:04.666.33324
- Fax:04.62776568
- Website: www.bluecom.vn
- Vốn điều lệ:50.000.000.000 đồng Việt Nam ( năm mươi tỷ đồng chẵn)
- Vốn pháp định: 6.000.000.000 đồng Việt Nam ( sáu tỷ đồng chẵn)
- Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh chính:
Cung cấp các giải pháp về tin học và các sản phẩm dịch vụ tin học
+ Kinh doanh thiết bị Công nghệ thông tin, máy chủ, máy trạm phần mềm
Hội đồng quản trị
bản quyền.
Bantinkiểm
+ Sản xuất, gia công, dịch vụ phần mềm. Buôn bán phần mềm
học.
soát
+ Tư vấn, chuyển giao công nghệ trong lĩnh vực điện tử viễn thông.
Tổng giám đốc

+ Buôn bán máy móc, thiết bị, dụng cụ thí nghiệm đo lường.
+ Đại lý kinh doanh thiết bị bưu chính viễn thông.
+ Buôn bán tư liệu sản xuất, tư liệu tiêu dùng ( chủ yếu là hàng điện tử,
Ban giám đốc
tin học, thiết bị văn phòng).
+ Cung cấp và chuyển giao thiết bị , công nghệ tin học cho các dự án, các
cơ quan, các tổ chức quản lý vĩ mô nền kinh tế quốc dân, các dự án quốc tế và
Hệ thống kinh
các doanh nghiệp lớn.
Hệ thống hành
Hệ thống kỹ thuật
doanh
+ Tổ chức quảng cáo, tiếp thị, giới thiệu về các thành tựu
mới nhân
về cácsựthiết
chínhbị, các giải pháp tiên tiến về tin học.
+Mở rộng các hình thức tổ chức, các biện pháp quản lý kinh doanh, chính
Phòng kinh
sáchPhòng
hướng lắp
dẫn thị trường khách hàng nhằm nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
Phòng
kế
doanh và
đặt
triển
 Sơ đồ bộ máy tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các toán
bộ phận
tài

phân phối
khai ty Cổ phần Bluecom Việt Nam hiện đang thực hiện
Công
cơ
chính cấu tổ chức
bộ máy quản lý theo mô hình:
Phòng kinh
Phòng
doanh
bán
lẻ
Phòng bảo
hành
hành
Sơ đồ 2.1. Sơ đồ tổ chức bộ máy
chính –
Công ty Cổ phần Bluecom Việt Nam nhân sự
Phòng
nhân sự
Phòng bảo
nghiên cứu
trì và dịch
thị trường
Phòng đặt
vụ kĩ thuật
hàng
Phòng nghiên cứu và
phát triển công nghệ