Thực trạng và một số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn 911

MỤC LỤC
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu....................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài............................................................................................2
7. Kết cấu đề tài............................................................................................3
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
SỰ..........................................................................................................................4
1.1. Một số khái niệm chung........................................................................4
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự.................................................................4
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự...........................................................4
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng.............................................................4
1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân sự.........................................................6
1.3.1. Tiến trình tuyển dụng.........................................................................6
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng.................................12
1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp..................................................12
1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp..................................................14
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN 911...........................................................15
2.1. Khái quát chung về công ty....................................................................15
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty...................................15
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty..........................15
2.1.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911. 19
2.2. Các vấn đề trong công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911. . .21
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng..............................................................22
2.2.2. Lập kế hoạch tuyển dụng....................................................................22

2.2.3. Thông báo tuyển dụng.........................................................................23
2.2.4. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ.....................................................................24
2.2.5. Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển..............................................................25
2.2.6. Ra quyết định tuyển dụng...................................................................27
2.2.7. Hội nhập nhân viên mới......................................................................28
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty....29
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nhân sự của công ty Cổ phần
tập đoàn 911..................................................................................................31
2.4.1. Những thành công...............................................................................31
2.4.2. Những hạn chế....................................................................................32
2.4.3. Nguyên nhân.......................................................................................32
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP
ĐOÀN 911..........................................................................................................34
3.1. Phương hướng mục tiêu của công ty......................................................34
3.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới...................34
3.1.2. Mục tiêu công ty đưa tra.....................................................................34
3.1.3. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty...........................35
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công
ty....................................................................................................................35
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo công ty..............................................................36
3.2.2. Đối với cán bộ, nhân viên thực hiện công tác tuyển dụng..................38
3.2.3. Một số biện pháp khác........................................................................43
3.3. Khuyến nghị...........................................................................................44
3.3.1. Khuyến nghị đối với nhà nước............................................................44
3.3.2. Khuyến nghị với công ty.....................................................................45
3.3.3. Đối với ứng viên.................................................................................46
KẾT LUẬN........................................................................................................48
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................49

DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp..............................6
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty Cổ phần Tập đoàn 911............................17
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911....21
Sơ đồ 3.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực..........................................................39
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng...................................................25
Bảng 2.2: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn.............................................26
Bảng 2.3: Bảng tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên được ký hợp đồng......27


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
QTNS

Quản trị nhân sự

HC-NS

Hành chính-Nhân sự

KD

Kinh doanh

TC-KT

Tài chính-Kế toán

KH-KT

Kế hoạch-Kỹ thuật

NXB

Nhà xuất bản


LỜI MỞ ĐẦU
1.

Lý do chọn đề tài

Từ nhiều thập kỷ qua, các nhà khoa học và các tổ chức kinh tế đã nhân
thức được rằng: trong các yếu tố phát triển và phát triển bền vững của nền kinh
tế - xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con người là yếu
tố cơ bản và quan trọng nhất.Ngày nay cùng với sự phát triển chóng mặt của
khoa học kỹ thuật cũng như công nghệ thông tin là sự phân công lao động xã hội
ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới, các nước ngày càng liên kết với
nhau nhiều hơn và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh đó Việt Nam
cũng đang ngày càng phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá
trình toàn cầu hóa mang đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội
nhưng cũng đồng nghĩa với không ít thách thức. Nền kinh tế thị trường đầy biến
động, cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải biết phát huy
nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật ... thì
nguồn nhân lực là quan trọng nhất bởi lẽ con người làm chủ vốn vật chất và vốn
tài chính. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ
trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào.
Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người.

Trước nguy cơ tụt hậu về khả năng cạnh tranh trong bối cảnh toàn cầu hóa
hơn bao giờ hết yêu tố nhân lực cần được các doanh nghiệp nhận thức đúng đắn
và sử dụng hiệu quả hơn. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không đúng mức tới
yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng doanh nghiệp bị loại khỏi thương
trường khốc liệt đầy rẫy những cạnh tranh. Vì thế, xuất phát từ những nhận thức
của bản thân về công tác tuyển dụng nhân sự và tầm quan trọng của nó, trong
thời gian được thực tập, tìm hiểu thực tế em đã chọn đề tài “ Thực trạng và một
số giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ
phần Tập đoàn 911”.
2.

Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của việc nghiên cứu đề tài này là nhận thức, khảo sát thực tế với
lý luận đã được trang bị. Từ đó tìm ra những mâu thuẫn tồn tại, nguyên nhân ảnh
1


hưởng và qua đó đưa ra các ý kiến nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại
công ty Cổ phần Tập đoàn 911.
3.

Phạm vi nghiên cứu

Do thời gian thực tập có hạn nên đề tài bài báo cáo về vấn đề nhân sự tại
công ty, tập trung các vấn đề ở phòng Tổ chức hành chính nhân sự tại công ty
Cổ phần Tập đoàn 911 trong những năm gần đây 2015 - 2016
4.

Vấn đề nghiên cứu

Bài báo cáo tập trung nghiên cứu các vấn đề chính như sau:
- Một số lý luận công tác tuyển dụng nhân sự
- Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cố phần Tập
đoàn 911
- Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự công ty Cổ phần tập đoàn 911.
5.

Phương pháp nghiên cứu

Sử dụng đồng thời các phương pháp: Thống kê số liệu; Phương
pháp đánh giá; Tổng hợp; Mô hình hóa; Phân tích; So sánh.
6.

Ý nghĩa đề tài

Với việc chọn đề tài “ Thực trạng và một số giải pháp, khuyến nghị nhằm
hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần Tập đoàn 911” giúp em thực
hiện hóa lý thuyết đã học tập trên giảng đường, đồng thời cũng giúp em bổ sung,
củng cố kiến thức về chuyên ngành. Và em cũng có cơ hội để so sánh những
kiến thức đã được học trên giảng đường với việc thực hiện kiến thức đó ngoài
thực tiễn. Bài báo cáo giúp em có thể:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về nhân sự, tuyển dụng
nhân sự trong doanh nghiệp
- Đánh giá được thực trạng nhân sự và quá trình tuyển dụng nhân sự của
công ty Cổ phần Tập đoàn 911, những hạn chế còn tồn tại, vướng mắc và
nguyên nhân.
- Đề xuất một số biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của
công ty Cổ phần Tập đoàn 911

Không dừng lại ở đó bài báo cáo này cũng là tài liệu có ích cho bản
thân cũng như những ai quan tâm đến vấn đề này.
2


7.

Kết cấu đề tài

Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung của báo cáo tập trung nghiên
cứu 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần
Tập đoàn 911
Chương 3. Giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ
1.1.

Một số khái niệm chung

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ
chức thì QTNS bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được các mục tiêu của tổ chức. Còn khi đi sâu vào việc làm của QTNS
người ta còn hiểu là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triên, sử
dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của

3


nó
Song dù góc độ nào thì QTNS vẫn là tất cả các hoạt động của một
tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và
giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức cả về mặt số lượng và chất lượng.( Nguồn: Ths.Nguyễn Văn Điềm
và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại
học kinh tế quốc dân 2010)
1.1.2. Khái niệm tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự
để thảo mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao
động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu cảu doanh nghiệp. ( Nguồn:
Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, Nxb thống kê 2005)
Tuyển dụng nhân sự bao gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển
chọn nhân sự:
+ Tuyển mộ nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút các ứng cử viên từ các
nguồn khác nhau đến nộp đơn đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi
người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ của nguười xin việc
+ Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
1.2.

Vai trò của công tác tuyển dụng

Công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp có một ý nghĩa
cực kỳ to lớn, có tính chất quyết định đến sự thành bại của mỗi doanh

nghiệp. Tuyển dụng nhân sự có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp, đến
người lao động và xa hơn nữa còn tác động đến sự phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước.
Đối với doanh nghiệp:
+ Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một
đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực
phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng
có tầm quan trọng rất lớn với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của
công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm
tốt các khâu tiếp theo.
4


+ Tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu
kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực
hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.
Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu
hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa.
+ Chất lượng đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững
cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc
tạo ra đầu vào của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng
lực, trình độ cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp.
+ Tuyển dụng nhân sự tốt giúp doanh nghệp giảm gánh nặng chi
phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả nguồn ngân sách của doanh
nghiệp.
+ Tuyển dụng nhân sự tốt cho phép doanh ngiệp hoàn thành tốt kế
hoạch kinh doanh đã định ra.
Đối với người lao động:
+ Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp
hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó sẽ định

hướng cho họ theo những quan điểm đó.
+ Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh
trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu
quả kinh doanh.
Đối với xã hội:
Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp giúp cho việc thực hiện
các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập,
giảm bớt được gánh nặng của xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội
khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho
việc sử dụng nguồn lực xã hội một cách hữu ích nhất.
1.3.

Nội dung của tuyển dụng nhân sự

1.3.1. Tiến trình tuyển dụng
Tuyển dụng nhân sự được coi là bước đầu tiên cơ bản của quá trình
tổ chức lao động. Đây là khâu rất đáng quan tâm đối với các nhà quản lý,
những người sử dụng nguồn nhân lực. Việc phân tích, đánh giá, phân loại
nhân sự, xác lập một lực lượng nhân sự để hoàn thành các mục tiêu đơn vị
chỉ có thể thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt
5


công tác tuyển dụng nhân sự.
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự thì trước hết phải có
một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể
xây dựng cho mình một quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc
điểm của từng loại công việc. Tuy nhiên quy trình tuyển dụng nhân sự
trong doanh nghiệp thường được thực hiện thông qua các bước cơ bản
như bản đồ dưới đây:

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Định danh công việc cần tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức thi tuyển
Đánh giá ứng cử viên
Ra quyết định tuyển dụng
Hội nhập nhân viên mới
( Nguồn: Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải, Quản trị nhân lực, Nxb
Thống kê)

6


Bước 1: Định danh công việc cần tuyển dụng
Định danh công việc nhằm xác định đúng nhu cầu của nhân sự
trước mắt và lâu dài cho doanh nghiệp. Nhà quản trị cần biết rõ ràng họ
cần có đúng số lượng và loại nhân sự ở các vị trí công việc không, yêu
cầu về trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhân sự như thế nào.
Bước này được thực hiện bằng quá trình phân tích công việc. Phân
tích công việc cung cấp các thông tin cần thiết về yêu cầu, đặc điểm của
công việc, là cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm
tắt về nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc nào đó trong mối tương quan
với công việc khác. Từ đó giúp nhà quản trị trả lời các câu hỏi như :
-

Công việc cần tuyển lao động là công việc lâu dài hay tạm thời ?
Công việc đó đòi hỏi các kiến thức chuyên sâu và đặc biệt nào ?
Có cần thiết tuyển thêm người để thực hiện công việc đó không ?

Chức trách, nhiệm vụ và quan hệ với tổ chức như thế nào ?
Những tiêu chuẩn về kiến thức chuyên môn, sức khỏe, kinh nghiệm

của công việc mới đó là gì?
Sau khi trả lời chính xác câu hỏi này, doanh nghiệp có thể xác định
bước thực hiện tối ưu là tuyển dụng hay áp dụng các phương pháp khác
cho phù hợp với từng thời điểm, thời cơ kinh doanh của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp khác thay thế cho tuyển
dụng như: Hợp đồng gia công, thuê lao động thời vụ, thuê lại nhân công
của doanh nghiệp khác,...
Sau khi định danh được công việc, doanh nghiệp cần phải chuẩn bị
các điều kiện cần thiết để tiến hành tuyển dụng. Kết quả của định danh
công việc được thể hiện bằng hai tài liệu quan trọng phục vụ cho tuyển
dụng là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc : là một tài liệu cung cấp thông tin liên quan
đến các công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bản
mô tả công việc bao gồm các nội dung chính sau:
+ Nhận diện công việc: bao gồm các thông tin về công việc như tên
công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, nhân viên thực hiện công
việc, cán bộ lãnh đạo, thù lao công việc.
7


+ Mô tả thực chất công việc
+ Các mối quan hệ trong thực hiện công việc
+ Chức năng trách nhiệm trong công việc: Liệt kê từng chức năng,
nhiệm vụ chính, giải thích các công việc cụ thể cần được thực hiện
+ Quyền hạn của người thực hiện công việc
+ Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc:
Chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt rõ những tiêu chuẩn gì về số

lượng sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày,
doanh số bán hàng, mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phầm.
+ Điều kiện làm việc: Liệt kê những điều kiện làm việc đặc biệt
như là thêm giờ, mức độ ô nhiễm, tiếng ồn, sự may rủi trong công việc,...
Bản tiêu chuẩn công việc: Là bảng trình bày ở các điều kiện tiêu
chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được là một người cần phải có để hoàn
thành một công việc nhất định nào đó. Bản tiêu chuẩn công việc liệt kê tất
cả những yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Những
yếu tố chính thường gặp trong bản tiêu chuẩn công việc là:
+ Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng
khác có liên quan đến các công việc như đánh máy, tốc ký đối với nhân
viên văn phòng, biết đọc báo cáo, phân tích đánh giá thực tế và đề xuất ý
kiến.
+ Kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, tùy
theo chức danh mà có yêu cầu cụ thể.
+ Các đặc điểm cá nhân có liên quan đến thực hiện công việc như
tính trung thực, khả năng hòa đồng với mọi người, tham vọng, sở thích,
nguyện vọng cá nhân.
Khi tuyển chọn các nhân viên đã được đào tạo, những tiêu chuẩn
trên có thể xác định thông qua nghiên cứu hồ sơ nhân viên, thông qua các
cuộc thi trắc nghiệm và phỏng vấn.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Mực đích của bước này nhằm thu hút được nhiều nhất ứng viên từ
các nguồn khác nhau giúp cho việc lựa chọn thuận lợi và đạt kết quả
mong muốn. Để đạt được mục tiêu này cần tiến hành ba bước: Thiết kế
thông báo, xác định đích của thông tin, triển khai thông báo thông tin
tuyển dụng. Thiết kế nội dung và hình thức thông báo là bước quan trọng
8

để đảm bảo thu hút sự quan tâm cảu các ứng viên. Trong nội dung thông
báo cần cung cấp một cách đầy đủ, rõ ràng và chi tiết các thông tin sau:
+ Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về
uy tín, tính hấp dẫn trong công việc.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để
người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ xin tuyển.
+ Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển như lương bổng, cơ hội được
đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc.
+ Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với
công ty.
Các hình thức thông báo tuyển dụng:
+ Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng
+ Niêm yết các bản thông báo tại trụ sở doanh nghiệp, nơi đông
người qua lại
+ Gửi thông báo đến các trường đào tạo chuyên ngành nhờ giới
thiệu các ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn cần tuyển.
+ Kết hợp với các trung tâm tư vấn giới thiệu việc làm để thông
báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp
+ Thông báo trên mạng internet
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Bước này nhằm kiểm tra sự phù hợp về các tiêu chuẩn của các ứng
viên tham gia tuyển dụng đồng thời loại bỏ những ứng viên không đủ
hoặc không phù hợp để giảm bớt chi phí cho doanh nghiệp và cả ứng
viên. Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại để
tiện cho việc sử dụng sau này.
Nghiên cứu hồ sơ của các ứng viên được bắt đầu bằng việc nghiên
cứu lý lịch, hồ sơ cá nhân và đơn xin việc, so sánh với bản tiêu chuẩn
công việc của ứng viên đến thời điểm tuyển dụng. Bộ phận phụ trách nhân
sự chuẩn bị báo cáo và đánh giá từng ứng viên dựa trên kết quả điều tra và
nghiên cứu hồ sơ. Sau đó sẽ ra quyết định danh sách các ứng viên tham

gia thi tuyển.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Mục đích thi tuyển là để lựa chọn được nhân sự tốt nhất có thể đảm
nhận công việc mà doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng. Thi tuyển được
tiến hành dưới nhiều hình thức khác nhau tùy thuộc vào từng loại công
9


việc và chức danh cần tuyển dụng.
Sau khi xử lý hồ sơ, doanh nghiệp đã loại bỏ những ứng viên không
phù hợp với các tiêu chuẩn tuyển dụng của doanh nghiệp. Số ứng viên
còn lại được tiếp tục tham gia quá trình thi tuyển bằng hình thức thi viết,
thi vấn đáp hoặc kết hợp cả hai với nội dung cho phù hợp.
Khi phỏng vấn, nhà quản trị cần quan sát các phản ứng cảu ứng
viên với những câu hỏi và khả năng giao tiếp cá nhân, khả năng diễn đạt,
ứng viên có thể hiểu biết hơn về doanh nghiệp và vị trí công việc. Người
phỏng vấn trước khi phỏng vấn cần nghiên cứu kỹ lý lịch của các ứng
viên , trên cơ sở đó phát hiện các dấu hiệu cần lưu ý và dự kiến trước
được nội dung cần phỏng vấn
Người phụ trách tuyển dụng có thể sử dụng hồ sơ của ứng viên và
một số câu hỏi chuẩn bị trước để tìm hiểu về năng lực, thái độ, ưu nhược
điểm của các ứng viên. Nên sử dụng một bộ câu hỏi thống nhất để dễ
dàng so sánh các ứng viên khác nhau. Câu hỏi nên tập trung vào các yêu
cầu chính của các vị trí tuyển dụng, văn hóa và các giá trị cơ bản của
doanh nghiệp.
Chìa khóa của sự thành công trong phỏng vấn là ở chỗ phải tạo điều
kiện cho ứng viên nói một cách trung thực về bản thân, về công việc quá
khứ của họ. Đặc biệt khi phỏng vấn nhà tuyển dụng cần đưa ra tình huống
kiểm tra khả năng tư duy sáng tạo của ứng viên giúp cho việc đánh giá
ứng viên thực hiện một cách khách quan và tìm được đúng người.

Bước 5: Đánh giá ứng cử viên
Người lao động trong doanh nghiệp cần có đủ các điều kiện về
chuyên môn, đạo đức, lý tưởng và thể lực. Thông qua thi tuyển có thể
đánh giá được ứng viên về chuyên môn theo các tiêu chí cho điểm. Thể
lực con người cũng không kém phần quan trọng vì nó giúp họ làm việc có
hiệu quả. Bởi vậy các ứng viên phải trải qua một cuộc kiểm tra sức khỏe
so với yêu cầu công việc cần tuyển dụng.
Sau khi thi tyển, ta đã có rất nhiều thông tin đa dạng về ứng viên và
cũng với các thông tin đó ta sẽ có ấn tượng và cảm xúc khác nhau về mội
ứng viên. Do vậy cần phải rất khách quan so sánh, lựa chọn giữa họ và
10


tiêu chuẩn tuyển chọn. Có thể dùng phương pháp cho điểm theo từng tiêu
thức để lựa chọn các ứng viên thích hợp ( tiêu thức về trình độ học vấn,
tiêu thức về trình độ ngoại ngữ, tiêu thức về kỹ năng ứng xử, tiêu thức về
động cơ thúc đẩy)
Bước 6: Ra quyết định tuyển dụng
Moi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng bước
quan trọng nhất là ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên. Để nâng
cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một
cách có hệ thống các thông tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt về ứng
viên. Các doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có thể
làm gì và muốn làm như thế nào. Khả năng thực hiện công việc của ứng
viên bao gồm các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng có thể làm việc ( kiến
thức, kỹ năng, năng khiếu) và các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng muốn
làm việc ( chế độ lương, môi trường làm việc, sở thích và một số đặc tính
cá nhân khác). Cả hai yếu tố này đều ảnh hưởng quan trọng đến kết quả
thực hiện công việc của nhân viên. Những ứng viên có thể làm việc tốt
nhưng thiếu đi yếu tố muốn làm việc tốt thì cũng không thể làm việc hiệu

quả và ngược lại.
Nội dung một quyết định tuyển dụng bao gồm:
+ Thời gian, địa điểm làm việc, chức vụ được giao
+ Chế độ làm việc và được nghỉ ngơi
+ Điều kiện về an toàn và vệ sinh lao động
+ Quyền lợi của người được tuyển dụng
+ Nhiệm vụ và quyền hạn của bên tuyển dụng
+ Thời hạn tuyển dụng
+ Những quy định về cho thôi việc, chấm dứt hợp đồng, giải quyết
tranh chấp
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
Sau khi một nhân viên được tuyển vào làm tại công ty, cấp quản trị
phải thực hiện chương trình hội nhập vào môi trường làm việc. Đó là
chương trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách,
điều lệ, công việc mà nhân viên mới sẽ đảm nhiệm. Họ cũng cần phải biết
các thông tin như thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn lao động, mối
tương quan trong tổ chức,...
11


Mục đích đầu tiên của chương trình hội nhập vào môi trường làm
việc là giúp nhân viên mới thích ứng với tổ chức chính thức và phi chính
thức.
Mục đích thứ hai là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ
vọng hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi.Vì vậy tâm lý nhân viên
bao giờ cũng muốn biết chi tiết cấp trên kỳ vọng gì nơi họ.
Nhân viên mới sẽ được trải qua 2 chương trình hội nhập:
+ Hội nhập với doanh nghiệp: Nhân viên mới sẽ được giới thiệu
trực tiếp với người phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ
thực hiện hình thức hướng dẫn về công việc và giới thiệu về doanh nghiệp

cho nhân viên mới bằng cách giới thiệu cho nhân viên mới về lịch sử hình
thành, quá trình phát triển, các chính sách nội quy, các giá trị văn hóa, chế
dộ khen thưởng, kỷ luật.
+ Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thường hồi hộp, lo lắng
do chưa quen với công việc và điều kiện môi trường làm việc mới do đó
sự quan tâm giúp đỡ của người phụ trách và đồng nghiệp với người mới
đến là rất cần thiết. Thông qua công việc, doanh nghiệp đánh giá được khả
năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới từ đó có kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực
sáng tạo của người lao động.
1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng

1.4.1. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp
Yếu tố kinh tế - chính trị: Khi một quốc gia có tình hình ổn định
nền kinh tế sẽ có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao
động được cải thiện, do vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng
cao về cả vật chất lẫn tinh thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các doanh
nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn thiện công tác của mình mở rộng
quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp phải tuyển dụng thêm lao động
mới.
Yếu tố văn hóa – xã hội: Nếu yếu tố này phát triển sẽ giúp phẩm
chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng
của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh
12


hưởng đến chính sách và mục tiêu của công tác tuyển dụng trong doanh
nghiệp, chúng ta phải phù hợp với sự phát triển của xã hội. Ngược lại nếu

một xã hội đó tồn tại những hủ tục, lạc hậu thì con người dễ bị thụ động
trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự phát triển tiến bộ của
loài người và công tác tuyển dụng cũng gặp nhiều khó khăn trở ngại.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về
công tác tuyển dụng: Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước
cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng. Các doanh nghiệp có những
phương pháp tuyển dụng khác nhau nhưng áp dụng phương pháp nào thì
cũng phải chấp hành các quy định của Luật lao động.
Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Khi môi trường cạnh
tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút
được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại. Do đó cạnh tranh buộc
các doanh nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển
dụng.
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động: Nếu trên thị trường lao
động đang dư thừa loại lao động mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn
cầu điều này có lợi cho công tác tuyển dụng. Doanh nghiệp sẽ dễ dàng
tuyển dụng được lao động có trình độ cao hơn. Ngược lại nếu cung nhỏ
hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp tuyển chọn thông
thường mà phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không muốn nguồn
nhân lực này rơi vào tay đối thủ cạnh tranh.
Trình độ khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghệ và để cạnh tranh trên thị trường các công ty phải cải tiến kỹ
thuật cải tiến trang thiết bị.sự thay đổi của khoa học kỹ thuật cũng đồng
nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.4.2. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp
Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có
một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến
hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi được mục đích và chiến lược
đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao
cho phù hợp. Do vậy công tác tuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào

từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế
13


hoạch tuyển dụng cho đúng.
Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp: Người lao động luôn muốn
được làm việc ở một công ty có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc,
có khả năng phát triển được tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để
một công ty thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Ngược lại nếu hình ảnh và
uy tín của công ty bị đánh giá thấp thì triển vọng thu hút ứng cử viên là
thấp, khó cá khả năng thu hút được ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của
công ty được các ứng viên đánh giá bao gồm cả lợi thế theo giá trị hữu
hình và giá trị vô hình.
Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Công tác tuyển dụng nhân sự
của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn tài chính lớn, chi phí liên quan đến
chất lượng công tác tuyển dụng. Chi phí cho tuyển dụng càng cao chứng
tỏ công tác chuẩn bị cho tuyển dụng càng tốt thì hiệu quả của tuyển dụng
càng cao.
Nhu cầu nhân sự các bộ phận: Việc tuyển dụng các nhân viên cũng
ảnh hưởng rất nhiều bởi nhu cầu nhân sự của các bộ phận hoặc tính chất
của từng công việc. Tùy từng giai đoạn mà mỗi bộ phận có nhu cầu nhân
sự khác nhau và cũng tùy từng bộ phận mà có nhu cầu tuyển dụng khác
nhau. Với từng công việc cụ thể sẽ tuyển chọn các nhân viên có phẩm
chất khác nhau.
Thái độ của nhà quản trị: Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của
nhà tuyển dụng. Nhà quản trị phải thấy được vai trò của công tác tuyển
dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển
dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, tạo bầu không khí thoải mái cho
các ứng viên.
Bầu không khí văn hóa của doanh nghiệp: Nó là bầu không khí xã

hội và tâm lý của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến chất lượng công việc và
sự thỏa mãn của ứng viên khi hoạt động.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN 911
2.1. Khái quát chung về công ty
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty
14


Công ty cổ phần Tập đoàn 911 được thành lập từ năm 2010 với
những thành viên sáng lập có 15 năm kinh nghiệm về quản lý, khai thác,
kinh doanh các thiết bị xây dựng công trình.
Văn phòng chính của công ty đặt tại địa chỉ : QL1A, thôn Phù
Dực, xã Phù Đổng, huyện Gia Lâm, Hà Nội
Điện thoại: 0944911911 – 0981554911
Email:
Cho tới nay, công ty cổ phần Tập đoàn 911 đã đi vào hoạt động
được hơn 6 năm, trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt cùng với những
khó khăn thử thách của cơ chế thị trường, công ty đã gặp không ít những
khó khăn thử thách. Mặc dù vậy công ty vẫn đứng vững trên thị trường và
ngày càng khẳng định được vị thế là một công ty cung cấp, cho thuê máy
và thiết bị xây dựng công trình uy tín tại khu vực miền bắc.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty
* Chức năng:
- Kinh doanh các thiết bị bê tông ( hàng mới và hàng đã qua sử
dụng) như : Bơm bê tông KCP Hàn Quốc; Bơm bê tông SCHWING –
Đức lắp ráp tại Ấn Độ; Trạm trộn Bê tông SCHWING – Đức lắp ráp tại
Ấn Độ, Bơm bê tông XCMG, ZOOMLION, SANY Trung Quốc; Xe trộn
bê tông HOWO – XCMG, HOWO – ZOOMLION.

- Kinh doanh các thiết bị nâng hạ: Cần cẩu bánh lốp, bánh xích cảu
tập đoàn ZOOMLION; Cần cẩu bánh lốp đã qua sử dụng của các nhà sản
xuất TADANO, KATO, TEREX...sức nâng từ 20 tấn đến 550 tấn; Cần cẩu
bánh xích: KOBELCO, HITACHI, SUMITOMO...sức nâng từ 25 tấn đến
250 tấn; Xe tải gắn cấu ATOM – HÀN QUỐC mới 100% tải trogj từ 5 tấn
đến 14 tấn
- Kinh doanh các thiết bị môi trường: Xe quét bụi, xe ép rác, nhà
máy xử lý rác...của hãng ZOOMLION
- Cho thuê các thiết bị như Cần cẩu bánh xích, cần cẩu bánh lốp, xe
tải gắn cẩu, bơm bê tông các loại
- Cung cấp phụ tùng và dịch vụ sửa chữa cho các sản phẩm mà
công ty kinh doanh
* Nhiệm vụ:
- Từ khi công ty thành lập đến nay tuy là một công ty có lịch sử
15


hình thành hoạt động mới hơn 6 năm nhưng bằng sự nỗ lực của ban lãnh
đạo và những đóng góp của cán bộ công nhân viên toàn công ty mà công
ty đã luôn hoàn thành các kế hoạch. Công ty đã đáp ứng được nhu cầu của
khách hàng về chất lượng cũng như giá thành hợp lý của các sản phẩm
thiết bị, máy móc xây dựng.
- Không ngừng bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, kỹ thuật cho cán
bộ công nhân viên trong công ty.
- Lập kế hoạch tổng thể, kê hoạch xây dựng và từng bước đổi mới
cơ sở vật chất kỹ thuật, hệ thống trang thiết bị hiện đại.
- Đảm bảo chất lượng sản phẩm cũng như dịch vụ sửa chữa bảo
hành máy móc thiết bị tốt nhất cho khách hàng và luôn cập nhật những
thiết bị, máy móc được ưa chuộng trên thị trường đến tay khách hàng.
- Hoạt động sản xuất kinh doanh trong khuôn khổ luật pháp, hạch

toán và báo cáo trung thực theo chế độ nhà nước.
* Cơ cấu tổ chức của công ty
Cơ cấu tổ chức là nền tảng về mặt tổ chức của doanh nghiệp và việc
thiết kế phải căn cứ vào nhiều yếu tố. Mô hình mà công ty Cổ phần Tập
đoàn 911 lựa chọn là mô hình cơ cấu trực tuyến chức năng.

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức tại công ty Cổ phần Tập đoàn 911

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị
Giám đốc điều hành
Phó giám đốc 1

Phó giám đốc 2
16


Phòng HCNS

Phòng KD

Phòng TCKT

Phòng KHKT

Nguồn: Phòng hành chính – nhân sự
- Đại hội đồng cổ đồng: bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu
quyết là cơ quan có quyết định cao nhất trong Công ty, Đại hội đồng cổ
đông thông qua định hướng phát triển của Công ty, bầu, miễn nhiệm, bãi

nhiệm thành viên hội đồng quản trị, thành viên ban kiểm soát. Quyết định
sửa đổi, bổ sung điều lệ Công ty, thông qua báo cáo tài chính hàng năm,
xem xét và xử lý các vi phạm của hội đồng quản trị, ban kiểm soát gây
thiệt hại cho Công ty, quyết định tổ chức lại, giải thể Công ty.
- Hội đồng quản trị: là cơ quan quản lý Công ty có toàn quyền giải
quyết thực hiện và nghĩa vụ củaCông ty không thuộc thẩm quyền của Đaị
hội đồng cổ đông. Quyết định chiến lược kế hoạch phát triển trung hạn và
kế hoạch kinh doanh hàng năm của Công ty. Quyết định phương án đầu tư
của Công ty trong thẩm quyền giới hạn do điều lệ Công ty quy định. Bổ
nhiệm, miễn nhiêm, cách chức, ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng với
giám đốc và thành viên trong Công ty.
- Giám đốc: Là người đứng đầu công ty do hội đồng quản trị bổ
nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỉ luật. Giám đốc là người lãnh đạo và
quản lý công ty về mọi mặt, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt
động cảu công ty. Giám đốc nghiên cứu báo cáo hàng ngày để nắm bắt
được mọi tình hình hoạt động sản xuất của đơn vị để có những quyết định
kịp thời về nhân sự, phân công, nhiệm vụ cho từng bộ phận, quyết định
mọi hoạt động cho đơn vị.
- Phó giám đốc: là người giúp việc cho giám đốc do giám đốc bổ
nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng. Các phó giám đốc được giám đốc phân
công phụ trách một số lĩnh vực như đi giao dịch, đối nội, đối ngoại, quản
lý các đội sản xuất mà mình phụ trách đồng thời chịu trách nhiệm được
phân công và ủy quyền.
17


- Phòng hành chính-nhân sự: Là phòng lưu giữ tài tài liệu, quản lý
hồ sơ, có nhiệm vụ nghiên cứu cải tiến tổ chức quản lý, xây dựng các
chức năng và nhiệm vụ cho các bộ phận, thực hiện tuyển chọn, đề bạt sử
dụng cán bộ, lập kế hoạch về nhu cầu lao động, đào tạo, phục vụ kịp thời

cho nhu cầu thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Phòng kinh doanh: Lập các kế hoạch Kinh doanh và triển khai
thực hiện, thiết lập, giao dich trực tiếp vớihệ thống Khách hàng, hệ thống
nhà phân phối, thực hiện hoạt động bán hàng tới các khách hàng nhằm
mang lại doanh thu cho Công ty, phối hợp với các bộ phận liên quan như
kế toán, sản xuất, phân phối, nhằm mang đến các dịch vụ đầy đủ nhất cho
khách hàng.
- Phòng tài chính-kế toán: Có nhiệm vụ quản lý về mặt tài chính,
cung cấp tài chính cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Lập
báo cáo tài chính hàng kỳ, theo dõi sự biến động về tài chính, đảm bảo
thực hiện tiết kiệm trong chi phí và kinh doanh có lãi.
- Phòng kế hoạch-kỹ thuật: là phòng tham mưu, giúp việc cho giám
đốc công ty về công tác kế hoạch đầu tư, thống ke hoạt động sản xuất
kinh doanh, quản lý hoạt động kinh tế, thiết bị của công ty. Có nhiệm vụ
tổng hợp các kế hoạch năm, quý, tháng của công ty trình lên giám đốc phê
duyệt, nghiên cứu. Và giải quyết các vấn đề về kĩ thuật máy móc thiết bị.
2.1.3. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập
đoàn 911
Do thời gian thành lập chưa lâu, quy mô nhân lực chưa thực sự lớn
nên công ty Cổ phần Tập đoàn 911 chưa có hệ thống bộ máy riêng đảm
nhiệm chức căng quản trị nguồn nhân lực. Hiện tại chức năng quản trị
nguồn lực của tổ chức do một số cán bộ thuộc phòng HC-NS đảm nhiệm
dưới sự điều hành và quản lý chung của giám đốc công ty. Bên cạnh đó bộ
máy tổ chức quản trị nhân lực của công ty còn quá ít mỗi người phải đảm
nhiệm nhiều chức năng, nhiệm vụ mà công ty ngày càng phát triển nên
việc mở rộng quy mô cả về người và cơ sở vật chất là đương nhiên nên
cần một đội ngũ nhân viên lớn mạnh để quản lý tốt nhân sự.
18

+ Phân tích công việc: Cho đến thời điểm hiện tại công ty 911 chưa
tiến hành phân tích công việc. Các chức danh công việc trong công ty;
chức năng, nhiệm vụ của mỗi chức danh cơ bản đều dựa vào mẫu bản mô
tả công việc, bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc, có sửa đổi, bổ sung cho phù hợp với quy mô,
cơ cấu hiện tại của công ty.
+ Đánh giá thực hiện công việc: Công ty tiến hành đánh giá thực
hiện công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân viên theo quy chế của công
ty với chu kỳ 6 tháng 1 lần đối với khối nhân viên văn phòng, 3 tháng 1
lần với công nhân sử dụng thiết bị sản phẩm. Phương pháp đánh giá: sử
dụng phương pháp bình điểm. Hội đồng đánh giá bao gồm Ban Giám đốc,
Cán bộ phụ trách công tác quản trị nhân lực và trưởng bộ phận quản lý
trực tiếp.
+ Công tác tuyển dụng nhân lực: Việc tuyển dụng lao động và trả
lương thực hiện theo chế độ Hợp đồng lao động. Hội đồng quản trị công
ty phê duyệt mức tối đa tổng số nhân viên chính thức và quỹ lương toàn
công ty. Giám đốc căn cứ vào mức ấn định của Hội đồng quản trị có
quyền tuyển dụng và ký kết hợp đồng lao động và bố trí lao động theo
nhu cầu của công ty trên cơ sở định mức lao động
+ Công tác đào tạo nhân lực: Công ty đang trong quá trình xây
dựng quy chế đào tạo riêng. Phụ trách bộ phận xác định nhu cầu đào tạo
gửi phòng HC-NS theo mẫu. Phòng HC-NS xem xét nhu cầu cần đào tạo
dựa trên các cơ sở như phân tích tổ chức, phân tích cá nhân, phân tích
công việc mới lập kế hoạch trình lên Giám đốc.Sau đó rồi tiến hành đánh
giá quá trình đào tạo.
+ Công tác thù lao, phúc lợi cho người lao động: Công ty trả lương
thời gian cho khối lao động văn phòng và trả lương sản phẩm và lương
khoán cho khối lao động trực tiếp bao gồm lương cơ bản, lương chức
danh, lương năng suất, các khoản phụ cấp, các loại thưởng dựa trên mức
lương tối thiểu mà nhà nước quy định và chất lượng công việc của nhân

viên.
+ Công tác định mức lao động: Hiện tại công ty đang áp dụng theo
19


nội quy lao động của công ty là khối nhân viên hành chính văn phòng
làm việc từ 8h/ngày từ thứ 2-6 thứ 7 làm nửa ngày (8h-12h) nghỉ chiều
thứ 7 và ngày chủ nhật. Khối lao động trực tiếp làm theo tính chất công
việc nhưng không vượt quá số giờ cho phép theo quy định của Bộ luật lao
động.
+ Các chế độ bảo hiểm và phúc lợi khác cho người lao động: tất cả
cán bộ công nhân viên làm việc trong công ty ký hợp đồng có xác định
thời hạn từ 03 tháng trở lên đều được đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y
tế theo quy định của Nhà nước. Công ty có chế độ nghỉ phép cho người
lao động theo quy định của Bộ luật lao động. Các ngày lễ tết công ty đều
có chế độ thưởng. Ngoài ra công ty còn có các chế độ khác như tổ chức
thăm hỏi đám hiếu hỉ ...đối với nhân viên trong công ty, tổ chức hoạt động
đoàn như giao lưu bóng đá, chế độ nghỉ mát, ...

20


2.2. Các vấn đề trong công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Tập
đoàn 911
Để có nguồn nhân lực phù hợp đối với hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu, chiến lược
kinh doanh thì điều đó trước tiên phụ thuộc vào công tác tuyển dụng.
Cũng như các công ty khác thì công ty Cổ phần Tập đoàn 911 đặc biệt chú
trọng đến công tác này. Để đảm bảo cho việc tuyển dụng có cơ sở khoa
học và thực tiễn qua đó lựa chọn được người có đủ phẩm chất cần thiết

đáp ứng được yêu cầu công việc, công ty ty đã thực hiện quy trình tuyển
dụng nhân sự như sau:
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Tập đoàn 911
Xác lập nhu cầu tuyển dụng

Lên kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận và xử lý hồ sơ
Tổ chức phỏng vấn, thi tuyển
Ra quyết định tuyển dụng
Hòa nhập nhân viên mới
(Nguồn: Phòng HC-NS)
2.2.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng là quá trình nghiên cứu thực trạng
nhân lực của tổ chức tại thời điểm hiện tại để đưa ra những chính sách,
chiến lược, các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho tổ chức có đủ
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng hiệu quả đảm bảo hoàn thành tốt mục tiêu của
doanh nghiệp. Công tác này được Công ty tiến hành như sau:
Phụ trách các bộ phận căn cứ vào định hướng phát triển nhân lực
21