Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHẠM VĂN SƠN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG THUỘC
BỘ XÂY DỰNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 62.34.01.01

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ
NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH

HÀ NỘI - 2018


CÔNG TRÌNH ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Ngô Xuân Bình

Phản biện 1: GS. TS Nguyễn Thành Độ

Phản biện 2: PGS.TS Hoàng Văn Hải

Phản biện 3: PGS.TS Chu Đức Dũng

Luận án sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp Học

viện họp tại Học viện Khoa học xã hội - Viện Hàn lâm KHXH
Việt Nam
Vào hồi:….. giờ......phút, ngày …… tháng ..... năm 2018

Có thể tìm hiểu luận án tại:
- Thư viện Quốc gia
- Thư viện Học viện Khoa học Xã hội.


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm qua, ngành Xây dựng Việt Nam đóng vai
trò rất quan trọng, hoạt động của ngành Xây dựng đã có những
chuyển biến tích cực, huy động các nguồn lực cho đầu tư phát
triển, tập trung cho các công trình quan trọng và cấp thiết, sớm
hoàn thành đưa vào sử dụng. Với lao động của ngành bình quân
trên 3 triệu lao động, giá trị sản xuất xây dựng hàng năm đạt
xấp xỉ 900.000 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng lớn trong tổng GDP. Bộ
Xây dựng với chức năng quản lý nhà nước được Chính phủ giao
thực hiện quyền và nghĩa vụ chủ sở hữu phần vốn của nhà nước
tại 16 Tổng công ty. Các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây
dựng hiện nay chiếm hơn 70% trong cả nước. Từ trước đến nay,
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây
dựng luôn được đào tạo cơ bản, nhưng vẫn còn tồn tại một số bất
cập. Vì vậy, mục tiêu chiến lược của Bộ Xây dựng đối với các
doanh nghiệp này trong thời gian tới là xây dựng một đội ngũ cán
bộ lãnh đạo, quản lý khoa học công nghệ và công nhân kỹ thuật
đủ mạnh, có nội lực vững vàng để tự đảm đương điều hành hầu
hết các hoạt động xây dựng cả trong và ngoài nước nhằm đem lại
hiệu quả kinh tế cao nhất, trình độ sánh ngang tầm khu vực và thế

giới. Do vậy, việc nghiên cứu thực trạng chất lựợng nguồn nhân
lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng cũng như
tìm kiếm các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho ngành Xây dựng là công việc thực sự cần thiết hiện
nay. Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi chọn đề tài “Nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp xây
dựng thuộc Bộ Xây dựng” làm đề tài luận án tiến sĩ chuyên
ngành Quản trị kinh doanh.
1


2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu: Tập trung làm rõ
thực trạng các hoạt độn g nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: là các hoạt động nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực trong các DN xây dựng thuộc Bộ Xây
dựng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu: (1) Về không gian nghiên cứu:
10 Công ty mẹ - Tổng công ty gồm: HUD, SDC, IDICO,
HANCORP, BDCC, DIC CORP, CC1, LICOGI, VIWASEEN,
SONGHONGCORP. (2) Về thời gian nghiên cứu: dữ liệu thứ
cấp được thu thập từ năm 2010 - 2016, dữ liệu sơ cấp tác giả
khảo sát được thực hiện từ 01/2016 - 12/2016 và đề xuất giải
pháp và định hướng tới năm 2030.
4. Phương pháp nghiên cứu
Tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu phổ biến như
thống kê mô tả; phân tích, tổng hợp, so sánh; chuyên gia; phỏng
vấn sâu; nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
5. Đóng góp mới về khoa học của luận án

- Trên cơ sở kế thừa hệ thống tiêu chí đánh giá chất lượng
NNL trong các doanh nghiệp nói chung, luận án đưa ra hệ
thống các tiêu chí làm thước đo đánh giá chất lượng NNL trong
các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
- Bằng việc sử dụng phương pháp thống kê mô tả thông qua
phân tích giá trị trung bình MEAN và phân tích phương sai
ANOVA, luận án đã phân tích rõ được thực trạng chất lượng
nguồn nhân lực và các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực thông qua các thước đo về Trí lực, Thể lực và Tâm lực
của nguồn nhân lực đang làm việc trong các doanh nghiệp xây
dựng thuộc Bộ Xây dựng. Từ đó, đề xuất các giải pháp thiết
2


thực, tối ưu nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực
cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng nói riêng
và ngành Xây dựng Việt Nam nói chung.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận án
Qua việc nghiên cứu, đánh giá, phân tích đề tài nhằm đóng
góp thêm một phần lý luận về chất lượng NNL cho một ngành.
Đề tài luận án sẽ làm sáng rõ thêm tình hình chất lượng NNL của
các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng hiện nay và việc
nâng cao chất lượng NNL cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc
Bộ Xây dựng.
7. Kết cấu của luận án
Luận án gồm 4 chương như sau:
Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu.
Chương 2: Những vấn đề lý luận về nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 3: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt

động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp
xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước về nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp và trong ngành
Trên thế giới, những nghiên cứu về nguồn nhân lực đã bắt
đầu từ nhiều thập kỷ trước. Chẳng hạn như: ngiên cứu của
TheoDore W.Schultz (1991), của Schultz T. Paul (2013), của
3


Waines W. J. (1993), của Robert E.Lucas (1998), của Coulombe
và Tremblay (2006), các nghiên cứu của Becker (2009, 2011). Ở
Việt Nam, một số nghiên cứu của Đào Minh Quang (2004,2008),
của Ngân hàng phát triển Châu Á (2001, 2005), của Indu, Erik,
Thắng và Hữu (2001). Về chất lượng nguồn nhân lực, cũng đã
có nhiều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chuyên sâu
có liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp, lĩnh vực, ngành nghề khác nhau được công bố như một
loạt các nghiên cứu của Susan M.Healthfield, của William
R.Tracey (2011), của Gill Palmer (2007), của Ian Saunders
(2010) và của Phùng Rân (2008).
1.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong và ngoài
nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp và trong ngành
Vấn đề chất lượng nguồn nhân lực, nhiều tác giả trong và

ngoài nước đã có sự quan tâm và thấy nhức nhối đó là trên thế
giới có quốc gia thì dồi dào về số lượng, có quốc gia lại hạn chế
về số lượng, nhưng nhìn chung đều khan hiếm về chất lượng,
đặc biệt lện ở
biến DLLV1 thì được đánh giá ở mức điểm thấp nhất đạt 2,98
điểm, nguyên nhân là do nguồn nhân lực trực tiếp đánh giá thấp
chỉ ở mức 2,51 điểm.
3.3.4. Đánh giá về hoạt động nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng
3.3.4.1. Về công tác đánh giá nguồn nhân lực
3.3.4.2. Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
3.3.4.3. Về công tác đào tạo nguồn nhân lực
3.3.4.4. Về điều kiện làm việc của nguồn nhân lực
19


3.3.4.5. Về công tác tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực
3.3.4.6. Về công nâng cao thể lực cho nguồn nhân lực.
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC CHO CÁC DOANH NGHIỆP XÂY DỰNG
THUỘC BỘ XÂY DỰNG
4.1. Quan điểm và định hướng nâng cao chất lượng
NNL ngành Xây dựng
4.1.1. Bối cảnh trong nước và quốc tế dẫn đến nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực ngành Xây dựng
4.1.2. Quan điểm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành Xây dựng
4.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng NNL ngành Xây
dựng đến năm 2020

4.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.

4.2.1. Nhóm giải pháp nâng cao Trí lực của nguồn nhân lực
4.2.1.1. Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Thứ nhất, nguồn nhân lực của các doanh nghiệp phải được
đào tạo lại chuyên môn sâu về ngành Xây dựng.
Thứ hai, đa dạng hóa hình thức đào tạo phù hợp với điều
kiện của từng doanh nghiệp.
Thứ ba, đối với nhân lực mới tuyển dụng ngoài đào tạo lại
nghề xây dựng cũng cần phải đào tạo bài bản về quy định, quy
trình công việc, tác phong làm việc, đạo đức nghề nghiệp...
Thứ tư, việc đào tạo nguồn nhân lực phải phù hợp với từng
đối tượng nhân lực (nhân lực trực tiếp, nhân lực gián tiếp) và
từng vị trí công việc.
20


4.2.1.2. Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Tuyển dụng là khâu đầu tiên, quyết định đến chất lượng
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp nên công tác tuyển dụng
phải luôn được hoàn thiện và đổi mới cho phù hợp với yêu cầu
nâng cao chất lượng NNL ngành Xây dựng. Để tiếp tục nâng
cao chất lượng NNL cho doanh nghiệp mình cũng là cho ngành
Xây dựng, thời gian tới các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ
Xây dựng cần phải chú ý: (1) Xây dựng được các kênh tuyển
dụng riêng; (2) Xây dựng hệ thống “Bản mô tả công việc” và
“Bản tiêu chuẩn công việc” với các tiêu chí tuyển dụng cụ thể;
(3) Chú trọng cơ cấu giới tính khi tuyển dụng.
4.2.1.3. Về công tác đánh giá nguồn nhân lực

Các Công ty mẹ - Tổng công ty nên áp dụng hình thức đánh
giá định lượng thống nhất cho cả nhân lực trực tiếp và gián tiếp
mà thế giới đã áp dụng thông qua chỉ số KPIs (Key
Performance Index). Chỉ số này được xây dựng để đo lường
hiệu suất công việc của nguồn nhân lực dựa trên sự kết hợp của
mức độ hoàn thành công việc và thái độ làm việc của nhân lực.
Cách thức đánh giá như sau: Cuối mỗi quý, trên cơ sở bảng tiêu
chuẩn đánh giá mà mỗi cá nhân người lao động tự chấm điểm,
người quản lý trực tiếp (đội trưởng công trình hay trưởng bộ
phận từng phòng ban) sẽ tiến hành đánh giá thành tích tất cả
những cán bộ, công nhân, nhân viên trong đội hay trong phòng
của mình phụ trách, sau đó trình kết quả đánh giá lên Hội đồng
tiền lương và thi đua khen thưởng của doanh nghiệp duyệt. Hội
đồng sẽ căn cứ vào bảng tiêu chuẩn đánh giá của các bộ phận
trình lên đối chiếu với bảng mô tả công việc và thực tế kết quả
công việc của từng cá nhân, bộ phận để chấm điểm xếp loại và
đưa ra quyết định khen thưởng, kỷ luật công bằng.
21


4.2.2. Nhóm giải pháp nâng cao Thể lực của nguồn nhân lực
Để nâng cao Thể lực cho NNL, trên cơ sở các kinh nghiệm
của nhiều DN hay ngành nghề khác, tác giả đề nghị tập trung
thực hiện các giải pháp sau: (1) Tăng cường thực hiện việc giám
sát môi trường lao động và bệnh nghề nghiệp của nguồn nhân
lực; (2) Tăng cường hơn nữa công tác thông tin và tuyên truyền
giáo dục về bảo hộ lao động, sức khỏe, môi trường và bệnh
nghề nghiệp; (3) Tăng cường hơn nữa công tác giám sát, kiểm
tra an toàn sức khỏe môi trường.

4.2.3. Nhóm giải pháp nâng cao Tâm lực của nguồn nhân lực
3.2.3.1. Về điều kiện làm việc
Để người lao động làm việc trong một môi trường làm việc
tốt và đạt hiệu quả hơn, các Công ty mẹ cần phải cải thiện điều
kiện làm việc thông qua các nội dung sau: (1) Các Công ty mẹ
cần trang bị đầy đủ các phương tiện bảo hộ lao động hiện đại
nhất, tối ưu nhất mà bảo đảm được an toàn vệ sinh lao động cho
người lao động như quần áo bảo hộ lao động, găng tay, khẩu
trang, mũ bảo hiểm, mặt nạ, dây an toàn.... (2) Trang bị đầy đủ
và hiện đại hóa hệ thống các máy móc thiết bị phục vụ xây
dựng làm giảm thiểu sức lao động, đồng thời tăng cường tập
huấn cho công nhân sử dụng thành thạo hệ thống máy móc thiết
bị hiện đại tránh lãnh phí chi phí đầu tư và thời gian vận hành
sử dụng. (3) Định kỳ thực hiện kiểm tra các trang thiết bị chống
độc hại và đảm bảo an toàn lao động tại các công trường xây
dựng, đảm bảo đạt tiêu chuẩn theo quy định về nồng độ bụi,
nhiệt độ, tiếng ồn, độ cao....(4) Bố trí thời gian làm việc hợp lý
hơn đối với lao động trực tiếp. Hạn chế tăng ca, kíp và làm
thêm giờ vào ngày nghỉ hay ban đêm gây áp lực căng thẳng cho
người lao động mà làm ảnh hưởng đến sức của người lao động
và làm giảm hiệu quả công việc.
22


4.2.3.2. Về công tác tạo động lực làm việc
Chế độ đãi ngộ là yếu tố quan trọng góp phần tạo động lực
làm việc, thu hút và lưu giữ nguồn nhân lực có chất lượng đến
làm việc và gắn bó với doanh nghiệp. Chế độ đãi ngộ thể hiện ở:
Về chính sách tiền lương: trong thời gian tới các Công
ty mẹ - Tổng công ty có thể áp dụng phương pháp “Trả lương

3PS” để khắc phục được các nhược điểm của phương pháp trả
lương truyền thống mà các công ty đã và đang thực hiện.
Về chính sách khen thưởng: với đặc thù của ngành
Xây dựng, trên cơ sở Nghị định số 65/2014/NĐ-CP ngày
01/7/2014 của Chính phủ, các Công ty mẹ có thể xây dựng lại
cơ chế khen thưởng riêng cho doanh nghiệp mình vừa đảm bảo
sự công bằng vừa khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc
có hiệu quả hơn.
Về chính sách phúc lợi và chế độ đãi ngộ khác: các
chế độ phúc lợi, đãi ngộ như hỗ trợ ăn trưa, ăn ca; hỗ trợ nhà ở;
gửi trẻ; chi thăm hỏi ốm đau, ma chay hiếu hỷ; chi khám chữa
bệnh định kỳ; tham quan du lịch; tham gia các phong trào, hoạt
động thể thao.... được người lao động rất quan tâm, nó góp phần
tích cực cải thiện đời sống của người lao động, thể hiện sự quan
tâm của các doanh nghiệp. Mặc dù mức hỗ trợ này chiếm tỷ
trọng không nhiều trên thu nhập nhưng nó có tác dụng rất lớn
về mặt tinh thần, giúp cho người lao động bớt đi những lo lắng
trong cuộc sống mà yên tâm hơn trong công việc, tập trung làm
việc hiệu quả cao hơn.
4.3. Kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây dựng.
4.3.1. Kiến nghị với Nhà nước
4.3.2. Kiến nghị với Bộ Xây dựng
23


KẾT LUẬN

Xuất phát từ mục đích nghiên cứu, luận án đã đạt được
những kết quả nghiên cứu sau: (1) Hệ thống được các khái niệm

về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực từ đó đưa ra nhận định riêng của tác giả.
Hệ thống hóa các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp nói chung, dựa trên đặc thù của ngành xây
dựng đã xây dựng được bộ 3 tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực cho các doanh nghiệp ngành xây dựng nói riêng. (2)
Làm rõ thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại các Tổng công ty thông
qua bộ 3 tiêu chí được xây dựng làm thước đo về chất lượng
nguồn nhân lực: Trí lực, Thể lực và Tâm lực. (3) Đã đưa ra các
giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng
nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp xây dựng thuộc Bộ Xây
dựng nói riêng và ngành Xây dựng Việt Nam nói chung.
Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức nên tác giả
chưa thể kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng các mô hình
toán học và mô hình kinh tế lượng phức tạp để phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.
Mọi vấn đề đặt ra cho quá trình nghiên cứu, tác giả đã cố
gắng giải quyết và hy vọng có thể giải quyết được trọn vẹn, tuy
nhiên không thể tránh khỏi khiếm khuyết. Do vậy, tác giả rất
mong nhận được sự đóng góp chân thành để luận án được hoàn
thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn./.

24


DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CỦA TÁC GIẢ
ĐÃ CÔNG BỐ
1. Phạm Văn Sơn và cộng sự (2015), Đầu tư kinh doanh bất

động sản nhà ở tại Việt Nam trong bối cảnh hiện nay, Kỷ yếu
hội thảo khoa học Quốc gia “Kinh doanh bất động sản cơ hội và
thách thức trong đà phục hồi của thị trường”, tổ chức ngày
30/01/2015 tại thành phố Hồ Chí Minh.
2. Phạm Văn Sơn và cộng sự (2015), Kinh doanh dịch vụ
quản trị chung cư, Kỷ yếu hội thảo khao học Quốc gia “Kinh
doanh bất động sản cơ hội và thách thức trong đà phục hồi của thị
trường”, tổ chức ngày 30/01/2015 tại thành phố Hồ Chí Minh.
3. Phạm Văn Sơn và cộng sự (2015), Chính sách Bảo hiểm
thất nghiệp và những vấn đề đặt ra trong bối cảnh nền kinh tế
hiện nay, Kỷ yếu hội thảo khoa học Quốc gia “Hoạt động phối
hợp đào tạo giữa Trường đại học với các tổ chức, doanh nghiệp
trong lĩnh vực Bảo hiểm”, tổ chức vào ngày 18/09/2015 tại
Trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
4. Phạm Văn Sơn (2016), Thực trạng chất lượng đào tạo
nguồn nhân lực Bộ Xây dựng, Tạp chí Nghiên cứu Ấn Độ và
Châu Á - Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, số 12 (49).
5. Phạm Văn Sơn (2016), Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực
Bộ Xây dựng - Thực trạng và giải pháp, Tạp chí Xây dựng, số 12.
6. Phạm Văn Sơn (2017), Giải pháp nâng cao chất lượng đào
tạo nguồn nhân lực ngành Xây dựng, Tạp chí Nghiên cứu Ấn Độ
và Châu Á - Viện Nghiên cứu Ấn Độ và Tây Nam Á, số 01 s(50).
7. Phạm Văn Sơn (2017), Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Việt Nam trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập
kinh tế quốc tế, Tạp chí Nhân lực Khoa học xã hội - Học viện
Khoa học xã hội, số 02 (45).