Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh vũng tàu (agribank)

GVHD:TRẦN THU VÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH
KHOA KINH TẾ PHÁT TRIỂN

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ
PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN CHI NHÁNH VŨNG TÀU
(AGRIBANK)

GVHD: TH.S TRẦN THU VÂN
SVTH : NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC
MSSV : 107204423
LỚP: NL1- K33
NIÊN KHÓA: 2008- 2011

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 1


GVHD:TRẦN THU VÂN

TPHCM, Ngày 09 tháng 4 năm 2011

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
CHƢƠNG 1: CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG
I.

Khái niệm, mục tiêu và yêu cầu của công tác tuyển dụng ........................... 1
1. Khái niệm ..................................................................................................... 1
2. Mục tiêu của công tác tuyển dụng ................................................................ 2
3. Yêu cầu của công tác tuyển dụng ................................................................. 2
II. Nguồn thu hút ứng viên ................................................................................... 2
1. Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng ............................................................. 2
2. Nguồn ứng viên ............................................................................................ 3
2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ ....................................................................... 3
2.1.1 Ưu điểm ......................................................................................... 4
2.1.2 Nhược điểm ................................................................................... 4
2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài ................................................................. 5
2.2.1 Ưu điểm ......................................................................................... 6
2.2.2 Nhược điểm ................................................................................... 6
III. Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng .......................................... 7
1. Môi trường bên trong ................................................................................... 7
2. Môi trường bên ngoài ................................................................................... 7
IV. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................... 8
1. Dự báo nhu cầu tuyển dụng ........................................................................ 10
2. Phân tích công việc..................................................................................... 10
3. Chọn kênh tuyển dụng................................................................................ 13
4. Chuẩn bị tuyển dụng................................................................................... 13
5. Thông báo tuyển dụng ................................................................................ 13
6. Thu nhận và xem xét hồ sơ ........................................................................ 14
7. Phỏng vấn sơ bộ ......................................................................................... 15
8. Kiểm tra trắc nghiệm .................................................................................. 16
9. Phỏng vấn chuyên sâu ................................................................................ 17
10. Xác minh và điều tra .................................................................................. 18
11. Quyết định tuyển dụng ............................................................................... 18
12. Phân công, bố trí công việc ........................................................................ 19
13. Đánh giá công tác tuyển dụng .................................................................... 19

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 2


GVHD:TRẦN THU VÂN

CHƢƠNG 2: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN (AGRIBANK)
I.

II.

III.

Giới thiệu sơ lƣợt về ngân hàng Agribank .................................................. 20
1. Lịch sử hình thành ...................................................................................... 21
2. Lĩnh vực hoạt động và các sản phâm dịch vụ ............................................ 23
Cơ cấu tổ chức của ngân hàng Agribank
1. Sơ đồ tổ chức ............................................................................................. 26
2. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng ban ............................ 29
Tình hình nhân sự của ngân hàng Agribank .............................................. 34
1. Cơ cấu nhân sự tại ngân hàng Agribank .................................................... 34
2. Biến động nhân sự trong những năm gần đây của ngân hàng
Agribank ..................................................................................................... 37

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN
HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN (AGRIBANK)
I.

II.

Những qui định về chính sách tuyển dụng tại ngân hàng Agribank
41
1. Nguyên tắc tuyển dụng .............................................................................. 41
2. Chính sách tuyển dụng và thu hút nhân tài ................................................ 42
3. Quy trình tuyển dụng ................................................................................. 43
4. Tình hình tuyển dụng trong những năm gần đầy ....................................... 55
Đánh giá công tác tuyển dụng của ngân hàng Agribank ........................... 55
1. Chế độ và chính sách thu hút ứng viên ...................................................... 55
2. Kế hoạch và chính sách tuyển dụng ........................................................... 56
3. Phân tích công việc..................................................................................... 56
4. Kênh tuyển dụng ........................................................................................ 56
5. Công tác thông báo tuyển dụng .................................................................. 57
6. Công tác tiếp nhận và sàn lọc hồ sơ ........................................................... 57
7. Công tác đánh giá trình độ ứng viên .......................................................... 58
8. Công tác phỏng vấn .................................................................................... 58
9. Thử việc và ra quyết định tuyển chọn ........................................................ 59

CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ ĐỀ XUẤT NHẰM
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNGTHÔN(AGRIBANK)
I.

Thuận lợi và thách thức trong công tác tuyển dụng
tại Ngân hàng Agribank ............................................................................. 61
1. Thuận lợi .................................................................................................. 62
2. Thách thức ................................................................................................ 62

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 3


GVHD:TRẦN THU VÂN

II.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
tại ngân hàng Agribank chi nhánh Vũng Tàu ............................................ 63
1. Dự báo nguồn cung ứng nhân viên ............................................................... 63
2. Lập kế hoạch và xác định nhu cầu nhân sự................................................... 63
3. Tiến hành phân tích công việc ...................................................................... 64
4. Kênh tuyển dụng ........................................................................................... 64
5. Sàng lọc và lưu trữ hồ sơ .............................................................................. 65
6. Kiểm ta anh văn, IQ, chuyên môn, trắc nghiệm tâm lí ................................. 65
7. Công tác phỏng vấn....................................................................................... 66
8. Công tác hậu tuyển dụng ............................................................................... 66

III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ KHÁC ........................................................................ 66
1. Luôn cải thiện quy trình tuyển dụng ............................................................. 66
2. Cải thiện hình thức kiểm tra trắc nghiệm ...................................................... 67
3. Cải thiện hình thức phỏng vấn ...................................................................... 68
4. Hướng đến các chính sách động viên khuyến khích và duy trì nhân
viên ................................................................................................................ 68
KẾT LUẬN

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 4

GVHD:TRẦN THU VÂN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Chú thích

1

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

2

ĐTPT

Đầu tư phát triển

3

HCNS

Hành chính nhân sự

4

HĐLĐ

Hợp đồng lao động

5

HĐTD

Hội đồng tuyển dụng

6

KD

Kinh doanh

7

MAR

Marketing

8

TGĐ

Tổng giám đốc

9

TP

Trưởng phòng

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 5


GVHD:TRẦN THU VÂN

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng biểu

Nguồn

Trang

Quy trình tuyển dụng

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực

9

Quá trình phân tích công
việc

Giáo trình quản trị nguồn nhân lực

12

Sơ đồ tổ chức Agribank

Số liệu Agribank

27-28

Số liệu Agribank

34

Số liệu Agribank

34

Số liệu Agribank

35

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi Số liệu Agribank

36

Biến động nhân sự

Số liệu Agribank

37

Báo cáo tuyển dụng

Số liệu Agribank

38

Kế hoạch sử dụng lao động

Số liệu Agribank

39-40

Số liệu Agribank

44-45

Số liệu Agribank

46-48

Lưu hồ sơ ứng viên

Số liệu Agribank

53

Lưu hồ sơ tuyển dụng

Số liệu Agribank

54

Tình hình tuyển dụng

Số liệu Agribank

55

Cơ cấu nhân sự theo phòng
ban
Cơ cấu nhân sự theo trình
độ
Cơ cấu nhân sự theo giới
tính

Tiêu chuẩn cho từng nhóm
chức danh
Quy trình tuyển dụng
Agribank

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 6


GVHD:TRẦN THU VÂN

LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Tuyển dụng lao động là khâu đầu tiên và là khâu quan trọng của họat

động quản trị nhân lực. Tuyển dụng lao động không chỉ thu hút người lao động,
người sử dụng lao động mà còn cả các cấp, các ngành và các tổ chức cùng quan
tâm. Bởi chất lượng nguồn lao động quyết định sự thành bại của một tổ chức.
Một tổ chức dù có cơ sở vật chất hiện đại, nguồn tài chính dồi dào mà chất
lượng lao động kém thì sản xuất kinh doanh sẽ không hiệu quả
Hiện nay thị trường lao động thể hiện ở cung lao động và cầu lao động
luôn biến đổi không ngừng và đang diễn ra hết sức sôi nổi mỗi ngày, mỗi giờ,
khiến nhiều người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm, người sử dụng lao
động có nhu cầu tìm được nhân viên có năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu
công việc và còn có cả sự tham gia tác động vào sự biến động lao động của các
đơn vị, tổ chức trung gian.
Là sinh viên sắp ra trường nên có nhu cầu về việc làm cho bản thân, qua
việc nghiên cứu và phân tích các vấn đề của chuyên đề tốt nghiệp nhằm có
được sự định hướng cho bản thân và củng cố kiến thức cũng như những kỹ
năng cần thiết để có thể chủ động và vững vàng bước vào thị trường lao động
việc làm sau khi tốt nghiệp và có một thời gian được đào tạo tại trường Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
Tại Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Vũng
Tàu, tuyển dụng lao động đang là vấn đề được lãnh đạo công ty và những
người có trách nhiệm quan tâm.
Qua thời gian thực tập tại Ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông
thôn (Agribank) chi nhánh Vũng Tàu với mong muốn tìm hiểu về công tác
tuyển dụng lao động và góp phần giải quyết những vấn đề đó, em đã chọn đề
tài:
“Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng tại ngân hàng Nông Nghiệp và
Phát Triển Nông thôn- Agribank chi nhánh Vũng Tàu ”
2. Mục đích nghiên cứu.
Với việc lựa chọn đề tài này, em mong muốn được hoàn thiện hệ thống các
kiến thức quản trị nguồn nhân lực đã được học trong nhà trường và tiếp thu
kinh nghiệm quản trị nhân lực thực tế, đồng thời áp dụng những kiến thức đã

được trang bị để đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 7


GVHD:TRẦN THU VÂN
dụng tại ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn (Agribank) chi nhánh
Vũng Tàu.
3. Phạm vi nghiên cứu.
Nội dung, đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Phạm vi nghiên cứu: công tác tuyển dụng nói riêng và quản trị nguồn nhân lực
nói riêng tại ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông thôn (Agribank) chi
nhánh Vũng Tàu.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề
tài là phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu, giáo trình, các tài liệu tham
khảo của công ty, quan sát, phỏng vấn và thu thập những thông tin thực tế
trong quá trình tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng.
5. Kết cấu đề tài.
Chương I: Cơ sở lí luận về tuyển dụng
Chương II: Giới thiệu tổng quan về ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển
Nông thôn Việt Nam (Agribank ) chi nhánh Vũng Tàu.
Chương III: Thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng Nông Nghiệp và
Phát Triển Nông thôn Việt Nam (Agribank) chi nhánh Vũng Tàu.
Chương IV: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng tại ngân hàng Nông Nghiệp và Phát Triển Nông thôn Việt Nam
(Agribank) chi nhánh Vũng Tàu.
Do thời gian có hạn và sự hiểu biết chưa đầy đủ nên bài viết của em
không tránh khỏi thiếu sót. Rất mong cô cùng các cô chú, anh chị trong Ngân

hàng đóng góp ý kiến để bài viết của em được hoàn thiện hơn.

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 8


GVHD:TRẦN THU VÂN

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 9


GVHD:TRẦN THU VÂN

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 10


GVHD:TRẦN THU VÂN

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 11


GVHD:TRẦN THU VÂN

I.Khái niệm, mục tiêu và yêu cầu của công tác tuyển dụng
1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác
nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp
cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và
cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh
nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi
phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự
định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người
ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì
chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của
doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
Các hình thức tuyển dụng nhân sự
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng
cáo trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các
trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc
tuyển dụng trực itếp tại các trường đại học, cao đẳng.
 Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là
hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thông tin tuyển
dụng trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào
yêu cầu và tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn
hình thức phù hợp hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
 Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù
hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 12


GVHD:TRẦN THU VÂN






1.

mô hẹp.
Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Hình
thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp không có bộ phận
chuyên trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung
tâm môi giới, giới thiệu việc làm, các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển
chọn nhân sự phù hợp với doanh nghiệp.
Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà
tuyển dụng và ứng viên được itếp xúc trực itếp với nhau, có cơ hội trao đổi,
thấu hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử người
tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
2. Mục tiêu của công tác tuyển dụng
Mục tiêu của tuyển chọn nhân viên là mời được sự cộng tác từ những ứng
viên xuất sắc nhất thông qua quá trình tuyển chọn công bằng, khách quan.
Xây dựng đội ngũ nhân lực chuyên nghiệp, nhiệt huyết, cùng chí hướng phát
triển sự nghiệp lâu dài, gắn bó với doanh nghiệp.

Tạo cơ hội bình đẳng cho mọi cá nhân có năng lực được thăng tiến trong sự
nghiệp.
Quy trình tuyển dụng giúp nhà quản trị nhân sự đưa ra các quyết định tuyển
dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan
trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với hoạt động của tổ chức, bởi vì
một quy trình tuyển dụng hợp lí, hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp có được
những kĩ năng và phẩm chất phù hợp với nhu cầu. Tuyển dụng tốt sẽ giúp tiết
kiệm các khoản chi phí như: chi phí tuyển dụng, chi phí cho công tác đào tạo
lại, chi phí cho sự gián đoạn công việc, đồng thời tránh được các thiệt hại rủi
ro phát sinh trong quá trình thực hiện công việc do thiếu hụt số lượng hoặc
chất lượng lao động .
3.Yêu cầu của công tác tuyển dụng
Minh bạch và trung thực trong việc tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và tạo cơ hội
phát triển cho mọi nhân viên.
II. Nguồn thu hút ứng viên
Nguyên tắc chọn nguồn tuyển dụng
Khi chọn các nguồn để tuyển dụng chúng ta phải căn cứ vào nhiều yếu tố và
hoạch định nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng để căn cứ xét nguồn tuyển
dụng các ứng viên.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các nhu
cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục tiêu
"đúng người, đúng việc, đúng nơi, đúng lúc ".
Hoạch định nguồn nhân lực sẽ giúp bạn trả lời những câu hỏi sau:
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 13


GVHD:TRẦN THU VÂN
- Doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào?

- Khi nào doanh nghiệp cần họ?
- Họ cần phải có những kỹ năng nào?
- Doanh nghiệp đã có săn những người thích hợp chưa? Và nếu họ có tất cả
những kiến thức, thái độ và kỹ năng cần thiết hay không? Doanh nghiệp sẽ
tuyển dụng họ từ bên ngoài hay lựa chọn từ những nhân viên hiện có?
Nhiều người cho rằng hoạch định nguồn nhân lực chỉ đưa ra những con số một
cách cứng nhắc và áp đặt trong khi nhân lực ngày càng biến động. Nhưng trên
thực tế các kế hoạch nguồn nhân lực dài hạn thường được cụ thể hóa bằng các
kế hoạch ngắn hạn. Các kế hoạch này có thể được điều chỉnh một cách linh
hoạt theo tình hình hoạt động thực tế của doanh nghiệp.
2.Nguồn ứng viên
Có nhiều nguồn thu hút ứng viên, chia làm 2 nguồn chính: nguồn ứng viên từ
nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp.
Các nguồn nhân sự tuyển dụng: Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có
thể tuyển dụng từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị
trường lao động ở bên ngoài.Nguồn bên trong thường được ưu tiên hơn. Tuy
nhiên trong nhiều trường hợp tuyển dụng từ các nguồn bên ngoài có ý nghĩa
hơn.
2.1 Nguồn ứng viên nội bộ
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các
phương pháp sau:
 Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển dụng, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến
tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển dụng.
 Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong
tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh
chóng.
 Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần
mềm nhân sự của các tổ chức.
Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình
độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề
nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển dụng.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn
mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 14


GVHD:TRẦN THU VÂN







khả năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn.
Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo,
chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được
tinh thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn
nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân
lực.
Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển dụng những
người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí mà họ đang đảm nhận là ta đã

tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức.
Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ
sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tết hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công
việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức.
2.1.1 Ưu điểm của nguồn này là:
Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách
về lòng trung thành. Cái được lớn nhất khi đề bạt nguồn này là tiết kiệm được
thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục
không bị gián đoạn, hạn chế được một cách tối đa ra các quyết định sai trong
đề bạt và thuyên chuyển lao động.
2.1.2 Nhược điểm của nguồn này là:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng
sự hình thành nhóm "ứng cử viên không thành công" (đây là những người
không được bổ nhiệm) nhóm này thường có biểu hiện như không phục lãnh
đạo, không hợp tác với lãnh đạo v.v.
- Những nhược điểm này thường tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè
phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn
trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động. Khi xây dựng
chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình phát triển lâu dài
với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ ràng.
2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài
Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương
pháp thu hút sau đây :
Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).
Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên
các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần

tuyển dụng và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch
quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 15


GVHD:TRẦN THU VÂN
riêng biệt.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta
nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách
về Quản trị nhân lực. .Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại
học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như
các cơ quan quản lý lao động ở địa phương và Trung ương.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút
này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng,
mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm
các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra
những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng
viên và nhà tuyển dụng.
 Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh viên
các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực
rộng lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó
khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi
phí tuyển dụng, đào tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất

lượng lao động của doanh nghiệp.
2.2.1 Ưu điểm của nguồn này là:
- Đây là những người được trang bị những kiến thức tiên tiến và có hệ thống;
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức;
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng;
2.2.2 Nhược điểm của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài tổ chức chúng ta sẽ phải mất thời gian để hướng dẫn họ
làm quen với công việc.
- Nếu chúng ta thường xuyên tuyển người ở bên ngoài tổ chức (nhất là trong
việc đề bạt, thăng chức) thì sẽ gây tâm lý thất vọng cho những người trong tổ
chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội được thăng tiến, và sẽ nảy sinh
nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
- Nếu chúng ta tuyển dụng những người đã làm việc ở các đối thủ cạnh tranh
thì phải chú ý tới các điều bí mật của đối thủ cạnh tranh, nếu không họ sẽ kiện.
Vì xưa nay còn tồn tại ý kiến cho rằng người lao động khi chạy sang với chủ
mới thường hay lộ bí mật về các thông tin kinh doanh của họ. Khi tuyển nguồn
từ bên ngoài tổ chức chúng ta cần chú ý tới một số rủi ro có thể xảy ra bởi vì
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 16


GVHD:TRẦN THU VÂN
những kỹ năng của các ứng viên này mới chỉ dừng ở dạng tiềm năng nó chưa
được thể hiện trực tiếp ra bên ngoài do đó người được tuyển mộ sẽ không đáp
ứng được ngay cho công việc. Phòng Nguồn nhân lực cũng cần quyết định
xem sẽ sử dựng những phương pháp nào để có thể tìm được những người nộp
đơn xin việc. Các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên
báo chí là những phương pháp hay được sử dụng nhất để thu hút người xin

việc
III.Những yếu tố tác động đến công tác tuyển dụng
Các hoạt động tuyển dụng chịu tác động của nhiều yếu tố, có thể phân ra làm 2
nhóm chính sau. Bao gồm:
1. Môi trƣờng bên trong
Các yêu tố thuộc về tổ chức:
 Uy tín của công ty.
 Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
 Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầukhông khí tâm lý
trong tập thể lao động.
 Chi phí.
Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
 Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái độ
làm việc và các phẩm chất cá nhân.
 Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ
công việc trong cơ cấu.
 Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, kỷ
luật v.v .)
Những yếu tố phân tích về mặt quá trình:
 Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên.
 Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc.
 Môi trường văn hóa của doanh nghiệp.
 Phong cách quản lý.
 Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
 Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
 Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Môi trƣờng bên ngoài
Đối với các doanh nghiệp lớn, trong thực tế việc dự báo nguồn cung cấp ứng
viên từ thị trường lao động thường dựa trên cơ sở dự báo tình hình kinh tế nói
chung. Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng của doanh nghiệp

gồm:
 Cơ cấu nghành nghề: nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ, du lịch của quốc gia,
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 17


GVHD:TRẦN THU VÂN










của địa phương.
Những quy định của chính phủ: luật lao động, luật đầu tư, luật bảo hiểm xã
hội…
Văn hóa dân tộc: văn hóa dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng chính
sách tuyển dụng, cụ thể là những tiêu chuẩn về ứng viên sao cho tuyển dụng
được những người cụ thể phù hợp với văn hóa doanh nghiệp
Mức sống của dân cư: ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực (trình
độ, chuyên môn, thể lực…) đồng thời cũng ảnh hưởng đến tâm lí người lao
động ( động cơ, động lực, nhu cầu của người lao động).
Các điều kiện về thị trường lao động (cung, cầu lao động).
Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác.
Các xu hướng kinh tế.

Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định.
Quy trình tuyển dụng
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và
địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng
dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không
phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi
trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách
tuyển dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các
doanh nghiệp áp dụng rất linh hoạt:
Dự báo, đề ra nhu cầu nguồn nhân lực

Phân tích công việc

Xác định nguồn tuyển mộ

Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo, quảng cáo tuyển dụng
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 18


GVHD:TRẦN THU VÂN

Thu nhận, xét duyệt hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra trắc nghiệm

Phỏng vấn lần 2

Xác minh điều tra

Khám sức khỏe

Quyết định tuyển dụng

Bố trí phân công công việc

Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng






1.Dự báo nhu cầu tuyển dụng
Để dự báo nhu cầu nhân lực một cách chính xác, bạn cần phải nắm rõ trong
tương lai, doanh nghiệp của bạn:
Mong muốn đạt được mục tiêu gì?
Cần phải thực hiện những hoạt động gì?
Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào?
Sản xuất ở qui mô như thế nào?
Dựa trên những thông tin này, bạn xác định nhu cầu nhân lực của doanh
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 19

GVHD:TRẦN THU VÂN










nghiệp, bao gồm:
Số lượng: bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc?
Chất lượng: những phẩm chất và kỹ năng cần thiết là gì?
Thời gian: khi nào thì cần?
Trong hoạt động tuyển dụng, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển dụng
bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Do có một số người nộp đơn không
đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công
việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số người
họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được
bao nhiêu người cần tuyển dụng cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc
thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá
trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong kế
hoạch tuyển dụng, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và
hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển
và kỳ vọng của người xin việc. Tỷ lệ sàng lọc ở các tổ chức của nước ta hiện
nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có

những căn cứ xác đáng trên cơ sở khoa học. Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do
tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định trong
đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng
lọc ta cần phải căn cứ vào các yếu tố như:
Căn cứ vào thị trường lao động (cung - cầu lao động);
Căn cứ vào chất lượng của nguồn lao động;
Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc;
Căn cứ tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động;
Kinh nghiệm của tổ chức trong công tác tuyển dụng.
Khi lập kế hoạch tuyển dụng cần phải chú ý tới cơ hội có việc làm công bằng
cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển
dụng. Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển dụng thì vấn đề
còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển dụng, thời gian và phương pháp
tuyển dụng.
2.Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình tìm hiểu nghiên cứu những công việc cụ thể
của tổ chức để xác định xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công
việc.
Bản mô tả công việc là bản thông tin liên quan đến quyền hạn, trách nhiệm,
quyền lợi, nghĩa vụ của người thực hiện công việc, điều kiện làm việc, các
mối quan hệ cần thiết, kết quả công việc khi ban hành.
Bước khởi điểm đúng đắn nhất của tuyển dụng là thực hiện quá trình khảo sát
công việc, để lập ra tài liệu mô tả về yêu cầu cho vị trí công việc hiện đang cần
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 20


GVHD:TRẦN THU VÂN
hoặc có dự định tuyển. Thông tin này được ghi nhận vào bản mô tả công

việc và cung cấp cho quy trình tuyển dụng các mục tiêu và ranh giới của vị trí
đó. Thông thường, trong bản mô tả công việc sẽ liệt kê mục tiêu công việc,
trách nhiệm chính, trách nhiệm phụ, quyền hạn và yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cho một vị trí. Đây cũng là cơ sở quan trọng để đánh giá thành tích trong
quá trình làm việc. Các bản mô tả công việc cần phải được xem xét và điều
chỉnh thường xuyên để phù hợp với các thay đổi trong công việc của một
người.
Bản tiêu chuẩn công việc là bản thông tin liên quan đến kĩ năng, phẩm chất
của người thực hiện công việc nếu thiếu những kĩ năng đó thì sẽ không thể
thực hiên được công việc tương ứng.
Nội dung của bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc:
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
-Diện công việc, tên vị trí công việc -Tính cách
mà nhân viên đảm nhận.
-Trình độ chuyên môn
-Tóm tắt công việc
-Trình độ ngoại ngữ
-Các mối quan hệ trong thực hiên -Kinh nghiệm công tác
công việc
-Khả năng giao tiếp
-Lịch sử vị trí xuất xứ, những người -Tuổi đời
đảm nhiệm vị trí, lí do thay đổi
-Sức khỏe
-Chức năng trách nhiệm trong công -Hoàn cảnh gia đình
việc
-Các yêu cầu khác
-Tiêu chuẩn đánh giá chất lượng
thực hiện công việc
-Điều kiện làm việc

-Sự thay thế trong một số trường hợp
vắng mặt
Quá trình phân tích công việc:
Chọn công việc để phân tích

Xác định mục đích sử dụng thông tin

Chọn phương pháp thu thập thông tin

Triển khai thu thập thông tin
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 21


GVHD:TRẦN THU VÂN

Xử lí thông tin

Thiết lập Bản mô tả công việc và Bản miêu tả công
việc








Phương pháp thiết lập bản phân tích công việc: sử dụng phiếu thăm dò ý kiến,

phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm, các phương pháp hội thảo kĩ thuật, nhật
kí, tham gia công việc và xác định tình huống nghiêm trọng.
3.Chọn kênh tuyển dụng
Tuyển dụng nhân viên mới qua các kênh thông tin:
Nội bộ: những cán bộ nhân viên – kênh thông tin tuyển dụng đầu tiên được sử
dung, đang làm việc tại công ty, những người đã gắn bó với công ty trong một
thời gian và là người hiểu công ty, biết được công ty đang cần những người có
khả năng ra sao, trình độ thế nào và từ đó họ có thể giới thiệu hay đề cử bạn
bè, người quen vào những vị trí mà công ty đang cần.
Mạng Internet: đưa các thông tin tuyển dụng lên website của công ty ; qua các
website việc làm có uy tín như: vietnamworks.com, hr2b.com, careerlink.vn
....
Phương tiện truyền thông: báo chí, truyền hình, radio.
Các kênh trường học: tổ chức những ngày tuyển dụng tại các trường cao đẳng
và đại học..
4.Chuẩn bị tuyển dụng
Trước khi tuyển chọn ứng viên các công ty chuẩn bị rất kĩ về phòng ốc, các
mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn,bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc…
có phù hợp với tình hình hiện tại hay không để từ đó xây dựng quy trình tuyển
dụng cho phù hợp.
Khâu chuẩn bị cần tiến hành các công việc sau:
Lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
Nghiên cứu kỹ các văn bản quy định của Nhà nước liên quan đến tuyển dụng
5.Thông báo tuyển dụng
Xác định yêu cầu công việc và viết thông báo tuyển dụng
Phải biết rõ bạn cần gì ở ứng viên. Sai lầm thường mắc phải của các thông báo
tuyển dụng là nêu quá nhiều kỹ năng yêu cầu làm nhụt chí những ứng viên
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 22


GVHD:TRẦN THU VÂN
tiềm năng. Hãy bắt đầu với yêu cầu ứng viên phải có khả năng học tập nhanh.
Viết một thông báo tuyển dụng ngắn gọn nhưng chính xác về vị trí tuyển dụng.
Không ứng viên nào đủ kiên nhẫn để đọc 3 trang thông báo tuyển dụng. Hãy
giới hạn miêu tả và yêu cầu cho công việc trong 1 trang giấy.
Đăng tuyển dụng với bản mô tả công việc thật tốt
Bản mô tả công việc là một những những phần quan trọng nhất của quảng cáo
tuyển dụng. Bản mô tả công việc càng rõ ràng và chi tiết thì cơ hội bạn tuyển
được nhân viên giỏi càng cao và giúp bạn sàng lọc ứng viên không phù hợp.
Bản mô tả công việc thường gồm các nội dung sau:
 Công việc và nhiệm vụ chính của ứng viên
 Cho biết người được tuyển sẽ báo cáo cho ai
 Loại hình công việc (tạm thời hay cố định, toàn thời gian hay bán thời gian)
6.Thu nhận và xem xét hồ sơ
Sau khi đăng thông báo tuyển dụng tìm các ứng viên, thông thường hồ sơ của
ứng viên sẽ "ồ ạt" đổ về phòng nhân sự của các doanh nghiệp. Chính vì vậy
khâu thu nhận, xem xét và lọc hồ sơ rất quan trọng để tìm ra các ứng viên phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, sau khi đã loại các hồ sơ không
đáp ứng được các yêu cầu trên thông báo tuyển dụng.
Sơ tuyển hồ sơ hay còn gọi là xem xét, phân loại hồ sơ. Mục tiêu của sơ tuyển
hồ sơ là loại bỏ các ứng viên không đáp ứng được cơ bản các tiêu chí tuyển
dụng mà doanh nghiệp đã đề ra. Khâu này đặc biệt quan trọng khi doanh
nghiệp có một số lượng lớn ứng viên dự tuyển. Dưới đây là các bước trong sơ
tuyển hồ sơ:
Sàng lọc hồ sơ
Xem xét cấu trúc hồ sơ
Nhà tuyển dụng có thể đánh giá được ứng viên ở tính cẩn thận, ngăn nắp; khả

năng tổ chức sắp xếp, bố trí công việc; khả năng diễn đạt thông tin hiệu quả
thể hiện qua các tài liệu có trong hồ sơ được sắp xếp theo thứ tự thời gian;
bảng lý lịch không có lỗi chính tả hoặc lỗi đánh máy; thư xin việc ngắn gọn
nhưng súc tích đạt được hiệu quả trong việc truyền tải hình ảnh bản thân tới
nhà tuyển dụng qua ngôn ngữ viết. Ngoài ra, tính logic, hợp lý của hồ sơ cũng
được thể hiện ở mối liên quan giữa các phần trong hồ sơ.
Một hồ sơ đầy đủ thường bao gồm:
- Sơ yếu lý lịch và ảnh thẻ gần nhất
- Chứng minh thư nhân dân (bản photo)
- Thư xin việc
- Các văn bằng chứng chỉ có giá trị liên quan đến vị trí ứng tuyển
- Giấy chứng nhận sức khỏe
- Giấy xác nhận của các đơn vị hoặc cá nhân mà ứng cử viên đã từng làm việc
hay cộng tác
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 23


GVHD:TRẦN THU VÂN
- Một số sản phẩm, tài liệu ứng viên đã từng làm, xây dựng hoặc tham gia
- Các tài liệu hoặc giấy tờ khác do nhà tuyển dụng yêu cầu
Thông tin cung cấp thể hiện trong hồ sơ
Qua hồ sơ, nhà tuyển dụng cũng đánh giá được thông tin ứng viên cung cấp có
được đầy đủ hay không? ứng viên có các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm gì
cần thiết?
Lên danh sách ứng viên được lựa chọn tham gia tuyển dụng
7.Phỏng vấn sơ bộ
Đây là giai đọan lọc lựa sơ khởi để loại các ứng viên không đủ yêu cầu. Phỏng
vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 – 10 phút, thường trong cuộc phỏng vấn này

phỏng vấn viên tìm hiểu xem ứng viên có cá tính, nhân cách phù hợp với công
việc hay không chứ chưa đi sâu vào chuyên môn. Sau khi phỏng vấn về cá tính
và nhân cách, phỏng vấn viên hay nhà tuyển dụng có thể hỏi thằng một số câu
hỏi về chuyên môn một cách tổng quát. Chẳng hạn hỏi ứng viên về kinh
nghiệm và trình độ về marketing theo nhu cầu của công ty, nếu ứng viên tỏ ra
không có trình độ hoặc kinh nghiệm thì nhà tuyển dụng sẽ loại người này
ngay.
Tuy nhiên cũng có khi ứng viên tỏ ra có trình độ và kinh nghiệm về một lĩnh
vực không phải là lĩnh vực mà công ty cần tuyển chọn. Nhà tuyển dụng giỏi có
thể chuyển ứng viên này sang một bộ phận sắp đang cần người hoặc sẽ tuyển
đợt sau, chứ không nên loại ngay.
Thực hiện tốt giai đoạn này không những xây dựng thiện chí cho hãng mà còn
tối đa hóa hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn.
8.Kiểm tra trắc nghiệm
Nhằm đánh giá ứng viên về các khả năng như: xử lý tình huống, giao tiếp,
phản xạ, kiến thức về xã hội, công việc... các nhà tuyển dụng thường kiểm tra
về chỉ số IQ, EQ, tiếng Anh...
 Bài kiểm tra về “Chỉ số thông minh” (IQ Test):
Đây là dạng bài nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên về tất cả các
mặt. Ngoài ra, dạng bài kiểm tra này còn kiểm tra khả năng phản xạ của ứng
viên như sự nhanh trí, khả năng phân tích, khả năng tính toán…
Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm
các câu hỏi về số học, toán học, ngữ pháp tiếng Việt…
 Bài kiểm tra về “Chỉ số cảm xúc” (EQ Test):
Đây là dạng bài để nhà tuyển dụng đánh giá khả năng xử lý tình huống, khả
năng giao tiếp của ứng viên. Thông qua bài kiểm tra này, nhà tuyển dụng cũng
có thể đoán biết một phần tính cách của ứng viên và quyết định xem có phù
hợp với vị trí hiện tại không.
Nội dung của những bài kiểm tra này là những tình huống cho sẵn và nhiệm
vụ của ứng viên là chọn một trong những cách giải quyết đã cho.

SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 24


GVHD:TRẦN THU VÂN
 Bài kiểm tra tiếng Anh:
Đối với bài kiểm tra này, tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà đề bài có thể dễ
hay khó.
Tuy nhiên, các công ty vẫn thường cho ứng viên làm các bài kiểm tra về từ
vựng, văn phạm, đọc hiểu và viết luận. Vì thông qua các bài kiểm tra này, nhà
tuyển dụng có thể đánh giá chính xác nhất khả năng sử dụng ngoại ngữ của
ứng viên. Đây cũng được coi là bài kiểm tra không thể thiếu trong bất kỳ một
cuộc thi tuyển dụng nào.
 Bài kiểm tra về kiến thức nghiệp vụ
Bài kiểm tra này để đánh giá kiến thức về lĩnh vực nghiệp vụ của ứng viên.
Mỗi một vị trí mà ứng viên dự tuyển có một mẫu trắc nghiệm về kiến thức
chuyên môn riêng.
9.Phỏng vấn sâu
9.1 Mục đích của phỏng vấn
Khác với phương pháp trắc nghiệm và phỏng vấn sơ bộ; phỏng vấn sâu được
sử dụng để chọn lựa một ứng viên thích hợp, dù ứng viên này sẽ đảm nhiệm
một chức vụ hoặc một công việc nào từ cấp thấp nhất trong công ty (như tài
xế, lao động…) cho đến cấp chỉ huy (giám đốc..).
Mục tiêu của phỏng vấn sâu là sau khi ứng viên đã trải qua đa số các thủ tục
tuyển chọn, công ty muốn kiểm tra lại tất cả các dữ kiện và thông tin mà ứng
viên đã cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt các giai đọan lựa
chọn. Ngoài ra công ty còn có thể yêu cầu ứng viên bổ túc một số tài liệu còn
thiếu để ứng viên chứng minh được sự trung thực của mình.
Ngoài các mục đích nêu trên, cuộc phỏng vấn chính thức lần này còn mang

nhiều ý nghĩa quan trọng khác sau đây:
- Để cho ứng viên lẫn cấp chỉ huy trong tương lai có dịp gặp gỡ nhau và hiểu
nhau nhiều hơn.
- Phỏng vấn xem ứng viên thực sự có đủ kiến thức hoặc trình độ đối với công
việc của đương sự sau này không?
- Đánh giá một cách trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên như phong cách
ăn mặc, dáng vóc, khoa ăn nói, cũng như thái độ và tác phong của ứng viên.
- Đánh giá một cách trực tiếp tài năng, óc thông minh cũng như tâm lý của ứng
viên như ý chí, nghị lực, mức độ thích nghi với hoàn cảnh, trí phán đoán, óc
suy luận, trí tưởng tượng, tình cảm, tham vọng…
9.2 Các hình thức phỏng vấn
Phỏng vấn không chỉ dẫn là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện không
có bảng câu hỏi kèm theo
Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn có sử dụng bảng câu hỏi mẫu để
phỏng vấn
Phỏng vấn tình huống là hình thức phỏng vấn viên đưa ra những tình huống
SVTH: NGUYỄN THỊ BÍCH NGỌC

Page 25