Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong các doanh nghiệp trên địa bàn quận 8 thành phố hồ chí minh

1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
[”\

PHẠM ĐỨC THỐNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 8
– THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ


2

TP. Hồ Chí Minh – Năm 2006

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
[”\

PHẠM ĐỨC THỐNG

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TRÊN ĐỊA BÀN QUẬN 8
– THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
Chuyên ngành: Quản trò kinh doanh

Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. Nguyễn Hữu Lam


3

TP. Ho Chớ Minh Naờm 2006

Mục LụC
Lời cám ơn
Lời cam đoan..i
Mục lục..ii
Danh mục chữ viết tắt...vi
Danh mục hìnhvii
Danh mục bảng..viii
Lời mở đầu...xi
Chơng 1 : Cơ sở lý lý luận về sự hi lòng của ngời lao động...................1
1.1 Khái niệm về sự hi lòng của ngời lao động....................................1
1.2 Các yếu tố tác động đến sự hi lòng của ngời lao động.................5
1.2.1 Các yếu tố tác động đến sự hi lòng của ngời lao động tại nơi lm
việc .............................................................................................................5
1.2.2 Các đặc điểm cá nhân ảnh hởng đến sự hi lòng của ngời lao
động...7
1.2.3 Anh hởng của đặc điểm tổ chức đến sự hi lòng của ngời lao
động...................................................................................................................8
Tóm tắt chơng 1....10

Chơng 2 : Phơng pháp nghiên cứu...........................................................11

2.1 Nghiên cứu định tính.....................................................................11


4

2.1.1 Mẫu nghiên cứu...........................................................................12
2.1.2 Các bớc nghiên cứu định tính....................................................12
2.1.3 Kết quả nghiên cứu định tính.......................................................12
2.2 Nghiên cứu định lợng..................................................................14
2.2.1 Công cụ thu thập dữ liệu..............................................................14
2.2.2 Mẫu nghiên cứu định lợng.........................................................15
2.2.2.1 Thông tin mẫu nghiên cứu................................................15
2.2.2.1.1 Lĩnh vực kinh doanh...........................................16
2.2.2.1.2 Độ tuổi của ngời lao động.................................16
2.2.2.1.3 Trình độ học vấn, chuyên môn............................17
2.2.2.1.4 Chức danh của ngời lao động............................17
2.2.2.1.5 Kinh nghiệm lm việc.........................................18
2.2.2.1.6 Thu nhập trung bình của ngời lao động............19
2.2.3 Các bớc nghiên cứu định lợng.............................................19
2.2.3.1 Mã hoá dữ liệu..................................................................19
2.2.3.2 Phân tích thống kê mô tả...................................................20
2.2.3.3 Phân tích so sánh (Anova)................................................20
2.2.3.4 Phân tích so sánh (Paired - Sample T test)....20
2.2.4 Đánh giá độ tin cậy của các tiêu chí theo đánh giá mức độ quan trọng
của ngời lao động.....................................................................21
Tóm tắt chơng 2....21

Chơng 3 : Kết quả nghiên cứu....................................................................22
3.1 Kết quả phân tích nhân tố................................................................22
3.2 Kết quả nghiên cứu đối với ngời lao động.....................................25

5

3.2.1 Kết quả đánh giá mức độ quan trọng của các tiêu chí theo quan điểm
của ngời lao động.....25
3.2.2 Kết quả đánh giá mức độ hi lòng của các tiêu chí theo quan điểm của
ngời lao động..27
3.2.3 Anh hởng của đặc điểm tổ chức đến đánh giá tầm quan trọng của các
tiêu chí trong nhận thức của ngời lao động.30
3.2.3.1 Về loại hình doanh nghiệp....30
3.2.3.2 Về loại hình kinh doanh...33
3.2.4 Anh hởng của đặc điểm cá nhân đến đánh giá tầm quan trọng của các
tiêu chí trong nhận thức của ngời lao động.34
3.2.4.1 Anh hởng của giới tính...35
3.2.4.2 Anh hởng của độ tuổi.....36
3.2.4.3 Anh hởng của trình độ học vấn, chuyên môn ....37
3.2.4.4 Anh hởng của chức danh công việc....39
3.2.4.5 Anh hởng của thâm niên công tác......................................40
3.2.4.6 Anh hởng của thu nhập...........................................................44
3.2.5 Anh hởng của đặc điểm tổ chức đến thực trạng hi lòng của các tiêu chí
trong nhận thức của ngời lao động........................................45
3.2.5.1 Về loại hình doanh nghiệp........................................................45
3.2.5.2 Về loại hình kinh doanh............................................................49
3.2.6 Anh hởng của đặc điểm cá nhân đến thực trạng hi lòng trong nhận thức
của ngời lao động......................................................................50
3.2.6.1 Anh hởng của giới tính...........................................................50


6

3.2.6.2 Anh hởng của độ tuổi.............................................................52
3.2.6.3 Anh hởng của trình độ học vấn ..............................................53
3.2.6.4 Anh hởng của chức danh công việc........................................54
3.2.6.5 Anh hởng của thâm niên công tác..........................................56
3.2.6.6 Anh hởng của thu nhập...........................................................57
3.2.7 So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng v thực trạng hi lòng theo đánh
giá của ngời lao động................................................................58
3.2.7.1 So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng v thực trạng hi lòng của
các tiêu chí theo đánh giá của ngời lao động.........58
3.2.7.2 So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng v thực trạng hi lòng của
các nhóm nhân tố theo đánh giá của ngời lao động................................61
Tóm tắt chơng 3....62

Chơng 4 : Giải pháp v kết luận................................................................63
4.1 Nhận thức về vai trò của nguồn nhân lực............................................63
4.2 Các tiêu chí đợc đánh giá tầm quan trọng theo quan điểm của ngời lao
động...........................................................................................................65
4.3 Doanh nghiệp cần nâng cao mức độ hi lòng đối với các tiêu chí theo
quan điểm đánh giá của ngời lao động..66
4.4 Kiến nghị về sự khác biệt giữa các tiêu chí theo đánh giá của ngời lao
động trong các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8..........................................67
4.5 Sự khác biệt của nhóm nhân tố quan trọng v thực trạng hi lòng của ngời
lao động.................................................................................................72
Kết luận...76


7

Ti liệu tham khảo......xvi

Phụ lục 1...xviii
Phụ lục 2....xxii

Danh mục chữ viết tắt
PTTH

: Phổ thông Trung học

TNHH

: Trách nhiệm hữu hạn

TP

: Thnh phố

Danh mục hình
Trang
Hình 1.1: Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow............................................2
Hình 1.2: Mô hình quan hệ giữa các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của
ngời lao động trong doanh nghiệp.............................................................9


8

Danh mục bảng
Trang
Bảng 2.1: Tổng hợp số lợng ngời lao động trong các lĩnh vực hoạt động kinh
doanh16
Bảng 2.2: Tổng hợp độ tuổi của ngời lao động..16

Bảng 2.3: Tổng hợp trình độ học vấn của ngời lao động17
Bảng 2.4: Tổng hợp chức danh của ngời lao động.....18
Bảng 2.5: Tổng hợp kinh nghiệm lm việc của ngời lao động...18
Bảng 2.6: Bảng tổng hợp thu nhập trung bình hng tháng của ngời lao động19
Bảng 3.1: Kết quả phân tích nhân tố thang đo mức độ quan trọng của ngời lao
động..23
Bảng 3.2: Đánh giá tầm quan trọng của các tiêu chí đối với ngời lao động...26
Bảng 3.3: Đánh giá mức độ hi lòng của các tiêu chí đối với ngời lao động.28
Bảng 3.4: Sự khác biệt về loại hình doanh nghiệp của các tiêu chí theo đánh giá tầm
quan trọng của ngời lao động (trích)..31
Bảng 3.5: Sự khác biệt về loại hình kinh doanh của các tiêu chí theo đánh giá tầm quan
trọng của ngời lao động (trích).33
Bảng 3.6: Anh hởng của giới tính đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của
ngời lao động..35
Bảng 3.7: Anh hởng của độ tuổi đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của
ngời lao động (trích)...36
Bảng 3.8: Anh hởng của trình độ học vấn, chuyên môn đến các tiêu chí theo đánh giá
tầm quan trọng của ngời lao động (trích)...38
Bảng 3.9: Anh hởng của chức danh đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của
ngời lao động (trích)..39
Bảng 3.10: Anh hởng của thâm niên công tác đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan
trọng của ngời lao động (trích).42


9

Bảng 3.11: Anh hởng của thu nhập đến các tiêu chí theo đánh giá tầm quan trọng của
ngời lao động (trích)..44
Bảng 3.12: Anh hởng của loại hình doanh nghiệp đến mức độ hi lòng theo đánh giá
của ngời lao động (trích)...45-46

Bảng 3.13: Anh hởng của loại hình kinh doanh đến mức độ hi lòng theo đánh giá của
ngời lao động (trích).49
Bảng 3.14: Anh hởng của giới tính đến mức độ hi lòng theo đánh giá của ngời lao
động..51
Bảng 3.15: Anh hởng của độ tuổi đến mức độ hi lòng theo đánh giá của ngời lao
động (trích).52
Bảng 3.16: Anh hởng của trình độ học vấn đến mức độ hi lòng theo đánh giá của
ngời lao động (trích)...53
Bảng 3.17: Anh hởng của chức danh đến mức độ hi lòng theo đánh giá của ngời lao
động (trích)...54
Bảng 3.18: Anh hởng của thâm niên công tác đến mức độ hi lòng theo đánh giá của
ngời lao động (trích).56
Bảng 3.19: Anh hởng của thu nhập đến mức độ hi lòng theo đánh giá của ngời lao
động (trích)...57
Bảng 3.20: So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng v thực trạng hi lòng của các tiêu
chí theo đánh giá của ngời lao động59
Bảng 3.21: So sánh sự khác biệt giữa tầm quan trọng v thực trạng hi lòng của các
nhóm nhân tố theo đánh giá của ngời lao động..61


10

Lời mở đầu
I. Lý do chọn đề ti
Từ sau Đại hội Đại biểu ton quốc lần thứ VI, nớc ta tiến hnh công cuộc đổi mới
đất nớc, góp phần tạo ra những thay đổi to lớn trong đời sống xã hội v tạo nên
những tác động tích cực trong các lĩnh vực kinh tế, chính trị, văn hoá, xã hội, ngoại
giao Đặc biệt, trong giai đoạn hiện nay, Việt Nam chuẩn bị gia nhập Tổ chức
Thơng mại thế giới (WTO World Trade Organization), các doanh nghiệp sẽ có
nhiều cơ hội kinh doanh, đồng thời phải đối mặt với nhiều thách thức, khó khăn

nh sự cạnh tranh gây gắt của đối thủ, chất lợng v dịch vụ của sản phẩm, hng
giả... Vì vậy, muốn tồn tại v phát triển bền vững, các doanh nghiệp phải tự thân
vận động v sử dụng hiệu quả các nguồn lực hiện có để thích ứng kịp thời với
những thay đổi. Để lm đợc điều ny, một trong những yếu tố quan trọng quyết
định sự thnh công của doanh nghiệp đó l yếu tố con ngời. Vì vậy, Nghị quyết
Đại hội Đảng Cộng Sản Việt Nam lần thứ VII đã khẳng định Con ngời vừa l
mục tiêu vừa l động lực của sự phát triển, lấy việc phát huy con ngời lm yếu
tố cơ bản cho sự phát triển nhanh v bền vững.
Thnh phố Hồ Chí Minh l một trong những trung tâm kinh tế, thơng mại lớn
nhất đất nớc. Để góp phần vo việc phát triển kinh tế của Thnh phố Hồ Chí Minh
nói chung v Quận 8 nói riêng, các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8 phải đẩy
mạnh các hoạt động thơng mại, nâng cao năng lực cạnh tranh so với đối thủ bằng
việc tận dụng, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực hiện tại của mình.
Hiện tợng Chảy máu chất xám vẫn đang diễn ra trong các doanh nghiệp, ngời
lao động sẵn sng chuyển sang đơn vị khác lm việc với mức lơng hấp dẫn, cơ hội
thăng tiến v môi trờng lm việc có nhiều tiềm năng hơn. Bên cạnh đó, vẫn còn
tồn tại một số ngời lao động lm việc cha nhiệt tình, thờ ơ với công việc...
nguyên nhân chủ yếu do doanh nghiệp cha đáp ứng đợc các nhu cầu vật chất v
tinh thần của họ. Sau hơn 15 năm đổi mới kinh tế, mức sống của ngời lao động
nhìn chung đợc cải thiện đáng kể so với trớc nhng liệu họ có thoả mãn với các
chính sách để động viên, kích thích của doanh nghiệp không?
Vấn đề đợc đặt ra, lm thế no để duy trì, phát huy tính sáng tạo, nâng cao năng
lực, chất lợng hiệu quả công việc, tinh thần trách nhiệm của ngời lao động đối
với doanh nghiệp? Xuất phát từ vấn đề trên, các doanh nghiệp phải đánh giá mức
độ hi lòng của ngời lao động trong doanh nghiệp mình thông qua việc xem xét
các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của họ. Vì vậy, tác giả chọn đề ti
Đánh giá mức độ hi lòng của ngời lao động trong các doanh nghiệp trên


11

địa bn Quận 8. Hi vọng rằng, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nh lãnh đạo,
cán bộ quản lý của các doanh nghiệp có đợc công cụ đo lờng mức độ hi lòng
của ngời lao động v tìm ra những giải pháp thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả
động viên ngời lao động v hạn chế những khuyết điểm trong việc thu hút, duy trì
v phát triển ti năng của nguồn nhân lực trên. Mục tiêu nghiên cứu của đề ti:
- Nhu cầu no đợc xem l quan trọng nhất hiện nay của ngời lao động?
- Xác định những yếu tố no ảnh hởng đến mức độ hi lòng của ngời lao động?
II. Mục tiêu nghiên cứu
Mức độ hi lòng của ngời lao động có ảnh hởng rất lớn đến hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp, đồng thời duy trì ngời lao động tại doanh nghiệp. Do đó, việc
thu hút, duy trì, động viên v phát triển nguồn nhân lực hiện tại trong các doanh
nghiệp l một trong những giải pháp quan trọng v cần thiết nên phải đợc quan
tâm đúng mức. Vì vậy, đề ti tập trung nghiên cứu các vấn đề cụ thể sau:
- Đánh giá thực trạng mức độ hi lòng của ngời lao động trong các doanh nghiệp
trên địa bn Quận 8.
- Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hởng đến sự hi lòng của ngời
lao động trong các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8.
- So sánh để tìm ra sự khác biệt giữa tầm quan trọng của các yếu tố v thực trạng
hi lòng của ngời lao động.
- Đề xuất giải pháp v đa ra kiến nghị nâng cao mức độ hi lòng của ngời lao
động nhằm động viên, kích thích nguồn nhân lực lm việc có hiệu quả trong các
doanh nghiệp trên địa bn Quận 8 trong thời gian tới.
III. Phơng pháp v phạm vi nghiên cứu
Phơng pháp nghiên cứu đợc thực hiện thông qua 2 bớc chính l nghiên cứu sơ
bộ v nghiên cứu chính thức.
- Nghiên cứu sơ bộ đợc thực hiện thông qua phơng pháp định tính. Kỹ thuật thảo
luận nhóm đợc sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để xây dựng thang đo mức độ hi
lòng của ngời lao động cho phù hợp với các điều kiện thực tế trong các doanh
nghiệp trên địa bn Quận 8 Thnh phố Hồ Chí Minh.

- Nghiên cứu chính thức đợc thực hiện thông qua phơng pháp nghiên cứu định
lợng, việc thu thập thông tin thông qua bảng câu hỏi đợc gởi đến ngời lao động.
Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức đợc thực hiện bằng phơng pháp lấy
mẫu thuận tiện cho 280 ngời lao động hiện đang công tác tại các doanh nghiệp
trên địa bn Quận 8. Mục đích của nghiên cứu ny l để sng lọc các biến quan sát
v xác định các thnh phần cũng nh giá trị, độ tin cậy của thang đo.


12

Bảng câu hỏi điều tra điều tra đợc hình thnh theo cách: Bảng câu hỏi nguyên gốc
-> Thảo luận nhóm -> Điều chỉnh -> Bảng câu hỏi điều tra.
- Việc kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha; phân tích nhân tố
khám phá; phân tích so sánh; phân tích thống kê mô tả dựa trên kết quả xử lý số
liệu thống kê bằng phần mềm SPSS for Windows 11.5.
Phạm vi nghiên cứu: đề ti chỉ tập trung mức độ hi lòng của ngời lao động hiện
đang lm việc trong các doanh nghiệp tại Quận 8. Việc nghiên cứu ny nhằm tìm
cơ sở khoa học cho việc nâng cao mức độ hi lòng của ngời lao động đối với công
việc v doanh nghiệp.
IV. ý nghĩa thực tiễn của đề ti
ắ Đóng góp về mặt thực tiễn:
- Tầm quan trọng của các nhu cầu chính yếu tác động đến sự hi lòng của ngời
lao động hiện nay trong việc thực hiện công việc trong các doanh nghiệp tại Quận
8.
- Mức độ hi lòng của ngời lao động đối với doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó, giúp cho nh lãnh đạo, cán bộ quản lý doanh nghiệp có thể hiểu rõ
tâm t nguyện vọng của ngời lao động; nhận thấy những thuận lợi, khó khăn
trong việc quản lý v sử dụng ngời lao động. Qua đó, nh lãnh đạo v cán bộ quản
lý nghiên cứu thực hiện có hiệu quả các chính sách thu hút, duy trì, động viên v
phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu ny sẽ có nhiều

đóng góp vo việc duy trì v phát triển một đội ngũ ngời lao động thật sự hiệu
quả.
V. KếT CấU CủA LUậN VĂN
Ngoi phần mở đầu v kết luận, kết cấu của luận văn gồm có 4 chơng:
Chơng 1: Cơ sở lý thuyết về sự hi lòng của ngời lao động
Chơng 2: Phơng pháp nghiên cứu
Chơng 3: Kết quả nghiên cứu
Chơng 4: Kiến nghị v kết luận


13

Chơng 1
cơ sở lý luận về sự hi lòng của ngời
lao động
1.1 Khái niệm về sự hi lòng (hay sự thoả mãn) của ngời lao động
Khái niệm về sự hi lòng đối với công việc l rất rộng. Theo Vroom cho
rằng sự hi lòng (hay thoả mãn) l mức độ m nhân viên có cảm nhận, định hớng
tích cực đối với việc lm trong tổ chức. Sự hi lòng với công việc của nhân viên
đợc định nghĩa v đo lờng theo hai khía cạnh: sự hi lòng đối với công việc v sự
hi lòng với các yếu tố thnh phần của công việc. Sự hi lòng thể hiện cảm xúc bao
hm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc.
Sự hi lòng đối với công việc của ngời lao động l thái độ chung của ngời
lao động đối với công việc của ngời đó. Một ngời có mức độ thoả mãn cao đối
với công việc sẽ có một thái độ tích cực đối với công việc của ngời đó.
Để có thể đảm bảo sự thoả mãn của ngời lao động đối với công việc, các
doanh nghiệp cần đáp ứng các nhu cầu của ngời lao động. Có nhiều quan điểm v
các phân loại nhu cầu khác nhau. Các nh tâm lý học theo quan điểm coi nhu cầu
của con ngời l yếu tố xác định hnh vi đều bị ảnh hởng mạnh mẽ bởi thuyết bậc
thang nhu cầu của Maslow (Schein 1965).

Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow l thuyết có đợc một sự phổ biến
rộng lớn, l thuyết đạt tới đỉnh cao trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của
con ngời nói chung. Cho đến nay, thuyết ny vẫn đợc đánh giá cao trong các
nghiên cứu nhu cầu thiết yếu của con ngời trong cuộc sống.


14

Theo thuyết Abraham Maslow, nhu cầu tự nhiên của con ngời đợc chia
thnh các bậc thang khác nhau từ thấp đến cao, phản ánh mức độ cơ bản của nó đối
với sự tồn tại v phát triển của con ngời vừa l một sinh vật tự nhiên, vừa l một
thực thể xã hội.
Hình 1.1: Mô hình phân cấp nhu cầu của Maslow

Nhu cầu
tự thể
hiện mình
Nhu cầu đợc
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an ton
Nhu cầu vật chất, sinh lý

Nguồn: Nguyễn Hữu Lam (1996) Hnh vi Tổ chức1

Maslow phân loại nhu cầu của con ngời thnh năm nhóm: sắp xếp theo thứ
tự bậc tăng dần gồm các nhu cầu vật chất sinh lý, an ton, xã hội, đợc tôn
trọng v tự hon thiện.

15

- Nhu cầu sinh lý, vật chất: liên quan đến những yếu tố cần thiết nhất để
tồn tại nh thức ăn, không khí, nớc uống, quần áo, nh ở... Đây l nhu cầu bậc
thấp nhất trong mô hình của Maslow.
- Nhu cầu an ton v an ninh: bao gồm các vấn đề an ninh, an ton tại nơi
lm việc v trong cuộc sống về cả thể chất lẫn tinh thần.
- Nhu cầu xã hội: thể hiện nhu cầu có mối quan hệ tốt với những ngời
xung quanh, đợc l thnh viên đầy đủ trong một nhóm, đợc tin yêu...
- Nhu cầu đợc tôn trọng: thể hiện nhu cầu đợc tôn trọng trong công việc
v cuộc sống tức l tôn trọng ngời khác, đợc ngời khác tôn trọng, địa vị...
- Nhu cầu tự thể hiện: đây l nhu cầu cao nhất v khó thoả mãn nhất trong
bậc thang nhu cầu của Maslow, nó bao gồm nhu cầu đợc phát triển cá nhân v tự
thể hiện mình.
Trong bậc thang nhu cầu của Maslow đợc chia thnh hai cấp: cấp cao v
cấp thấp.
Nhu cầu tự thể thiện mình
Cấp cao

Nhu cầu đợc tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an ton v an ninh

Cấp thấp

Nhu cầu sinh lý, vật chất

Sự khác biệt giữa hai loại nhu cầu ny l các nhu cầu cấp thấp đợc thoả
mãn chủ yếu từ bên ngoi trong khi đó các nhu cầu cấp cao lại đợc thoả mãn chủ
yếu từ nội tại của con ngời. Tuy nhiên, các nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ đợc thoả

mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn đợc đáp ứng.


16

Con ngời cá nhân hay con ngời trong tổ chức chủ yếu hnh động theo nhu
cầu. Chính sự thoả mãn nhu cầu lm họ hi lòng v khuyến khích hnh động. Đồng
thời, việc nhu cầu đợc thoả mãn v thoả mãn tối đa l mục đích hnh động của
con ngời. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thnh động lực quan trọng v việc
tác động vo nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi đợc hnh vi của con ngời. Nói cách
khác, ngời lãnh đạo hoặc quản lý có thể điều khiển đợc hnh vi của ngời lao
động bằng cách sử dụng các công cụ hoặc biện pháp để tác động vo nhu cầu hoặc
kỳ vọng của họ lm cho họ hăng hái v chăm chỉ hơn với công việc đợc giao,
phấn chấn hơn khi thực hiện nhiệm vụ v tận tuỵ hơn với nhiệm vụ đảm nhận.
Trong trờng hợp ngợc lại, việc không giao việc cho nhân viên l cách thức giảm
nhiệt huyết của học v cũng l cách thức để nhân viên tự hiểu l mình cần tìm việc
ở một nơi khác khi lm việc l một nhu cầu của ngời đó. Do đó, trong một doanh
nghiệp hoặc tổ chức cần đáp ứng các nhu cầu của ngời lao động nh sau:
- Nhu cầu sinh lý, vật chất: có thể đợc đáp ứng thông qua việc trả lơng
tốt v công bằng, đảm bảo các khoản phúc lợi khác nh tiền thởng theo danh hiệu
thi đua, thởng các chuyến tham quan, thởng sáng kiến...
- Nhu cầu an ton v an ninh: bảo đảm điều kiện lm việc thuận lợi, bảo
đảm công việc đợc duy trì ổn định v đối xử công bằng đối với nhân viên, các yếu
tố điều kiện vệ sinh, an ton bảo hộ lao động, chế độ tuyển dụng lâu di, các chính
sách về bảo hiểm xã hội, y tế,....
- Nhu cầu xã hội: ngời lao động cần đợc tạo điều kiện lm việc theo
nhóm, đợc tạo cơ hội để mở rộng giao lu giữa các bộ phận, khuyến mọi ngời
cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển của doanh nghiệp hoặc tổ chức. Trong
tổ chức, những nhu cầu ny đợc thể hiện qua mối quan hệ tốt đối với đồng nghiệp,
cấp trên...

17

- Nhu cầu đợc tôn trọng: ngời lao động đợc tôn trọng về nhân cách,
phẩm chất. Bên cạnh đợc trả tiền lơng hay có thu nhập thoả đáng theo các quan
hệ thị trờng, họ cũng mong muốn đợc tôn trọng các giá trị của con ngời. Các
nh quản lý cần có cơ chế v chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thnh công v phổ
biến kết quả thnh đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng thời, ngời lao động
cũng cần đợc cung cấp kịp thời các thông tin phản hồi, đề bạt nhân sự vo những
vị trí công việc mới có mức độ v phạm vi ảnh hởng lớn hơn.
- Nhu cầu tự thể hiện mình: cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế
mạnh cá nhân. Đồng thời, ngời lao động cần đợc đo tạo v phát triển, cần đợc
khuyến khích tham gia vo quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức v
đợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp kể cả giao cho họ những trọng
trách v vị trí lãnh đạo chủ chốt trong công ty với những thách thức mới.

1.2 Các yếu tố tác động đến sự hi lòng của ngời lao động
1.2.1 Các yếu tố tác động đến sự hi lòng của ngời lao động tại nơi lm
việc
Trong nghiên cứu ny, thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow đợc sử dụng
lm cơ sở để vừa bổ sung đầy đủ các yếu tố của công việc trong chỉ số mô tả công
việc (Job Descriptive Index - JDI). Sự hi lòng của ngời lao động đợc thực hiện
vừa theo cấp bậc nhu cầu của Maslow, vừa theo các khía cạnh công việc. Tác giả
đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh (AJDI) phù hợp vo điều
kiện của Việt Nam do TS. Trần Thị Kim Dung v Trần Hoi Nam (tháng 7/2005)
thiết lập. Nội dung chính của 7 khía cạnh trong công việc của AJDI đợc thể hiện
nh sau:

18

Bản chất công việc: Đối với công việc thách thức sự thông minh, thú vị
thì ngời lao động có xu hớng thích lm những công việc tạo cho họ những cơ hội
sử dụng các kỹ năng v năng lực của họ v tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do v sự phản
hồi về công việc. Những đặc tính ny tạo cho công việc mang tính thách thức sự
thông minh. Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhm chán. Sự thách thức
có nghĩa l không dễ dng song cũng không khó quá, một công việc mang tính
thách thức sẽ lm hi lòng ngời lao động.
Cơ hội đo tạo v thăng tiến: liên quan đến nhận thức của ngời lao động
về các cơ hội đợc đo tạo, phát triển các năng lực cá nhân v cơ hội đợc thăng
tiến trong tổ chức.
Lãnh đạo: Lãnh đạo liên quan đến các mối quan hệ giữa ngời lao động
v lãnh đạo cấp trên trực tiếp; sự hỗ trợ của cấp trên; phong cách lãnh đạo v khả
năng của lãnh đạo thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức. Trong đó, hnh
vi của ngời lãnh đạo cũng l nhân tố chủ yếu xác định sự hi lòng. Sự hi lòng của
ngời lao động tăng lên khi ngời lãnh đạo của họ l ngời hiểu biết, thân thiện,
biết đa ra những lời khen ngợi khi ngời lao động thực hiện tốt công việc, biết
lắng nghe ý kiến của ngời lao động, v biết quan tâm đến lợi ích của ngời lao
động.
Đồng nghiệp ủng hộ: liên quan đến các hnh vi, quan hệ đồng nghiệp tại
nơi lm việc. Đối với ngời lao động, công việc cũng thoả mãn các nhu cầu tơng
tác. Vì vậy sẽ l không ngạc nhiên khi có những ngời cộng tác v hỗ trợ sẽ lm
tăng sự hi lòng đối với công việc.
Tiền lơng: Tiền lơng l một trong những hình thức kích thích lợi ích
vật chất đối với ngời lao động. Tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp đợc công
bằng v hợp lý sẽ tạo ra ho khí cởi mở giữa những ngời lao động v ngời lao


19

động tích cực lm việc bằng cả nhiệt tình hăng say v họ có quyền tự ho về mức
lơng họ đạt đợc. Vì vậy, tiền lơng liên quan đến sự cảm nhận của ngời lao
động về tính công bằng (bên trong v bên ngoi) trong trả lơng.
Phúc lợi: liên quan đến sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của
ngời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thnh, gắn bó với doanh
nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội v bảo hiểm y tế, tiền
hu trí, chế độ nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp...
Điều kiện lm việc thuận lợi: Môi trờng lm việc luôn đợc ngời lao
động quan tâm bởi vì môi trờng lm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song
đồng thời nó cũng l nhân tố giúp họ hon thnh tốt nhiệm vụ. Ngời lao động
không thích lm việc những môi trờng lm việc nguy hiểm, bất lợi v không
thuận tiện. Nhiệt độ, ánh sáng, tiếng ồn v các yếu tố môi trờng khác phải phù
hợp. Hơn nữa, ngời lao động thích lm việc gần nh, với các phơng tiện lm việc
sạch sẽ, hiện đại, v với trang thiết bị phù hợp.
1.2.2 Các đặc điểm cá nhân ảnh hởng đến sự hi lòng của ngời lao
động
ễ một khía cạnh nhất định, nhu cầu ngời lao động thờng gắn liền với các
đặc điểm cá nhân (tuổi tác, giới tính, thâm niên, trình độ học vấn, chức năng thực
hiện công việc, chức vụ). Do đó, ảnh hởng của nhu cầu ngời lao động đến mức
độ hi lòng với công việc đợc thể hiện qua các yếu tố đặc điểm cá nhân nh trình
độ học vấn, giới tính, tuổi tác, thâm niên, chức vụ. Cách tiếp cận ny đã đợc thực
hiện trong các nghiên cứu của Mannheim, Barush v Tal (1997)2; Mathiew and
Zajac (1990)3, Lok and Crawford (1999)4; (2001)5; (2004)6. Các nghiên cứu trong
văn hoá Phơng Tây cho thấy những ngời có vị trí cao hơn, có tuổi cao, có thâm
niên cao hơn thờng có lòng trung thnh v nhiệt huyết cao hơn trong tổ chức.


20

Những ngời có học vấn cao thờng có mức độ hi lòng đối với công việc thấp hơn
so với những ngời có học vấn thấp (Lok and Crawford 2004). Trong các nghiên
cứu ở Châu A, kết luận về ảnh hởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ hi
lòng với công việc rất khác nhau.
Trong nghiên cứu ny, tác giả sử dụng các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân
nh giới tính, tuổi tác, thâm niên, học vấn, chức năng thực hiện công việc, chức vụ
đợc sử dụng để kiểm định ảnh hởng của các đặc điểm cá nhân đến mức độ nỗ
lực cố gắng; mức độ trung thnh, lòng tự ho đối với tổ chức v mức độ hi lòng
của ngời lao động đối với công việc.
1.2.3 Anh hởng của quyền sở hữu đến lòng trung thnh trong công
việc của ngời lao động v lòng trung thnh đối với tổ chức
Loại hình sở hữu của doanh nghiệp có thể ảnh hởng đến mức độ hi lòng
trong công việc của ngời lao động v sự gắn kết của nhân viên đối với doanh
nghiệp. Các nghiên cứu cho thấy nhân viên thuộc khu vực quốc doanh đợc hởng
nhiều u đãi so với nhân viên khu vực ngoi quốc doanh về chế độ tuyển dụng lâu
di hơn, chế độ phúc lợi, bảo hiểm y tế, quan tâm lao động nhẹ nhng hơn, thoải
mái hơn, áp lực công việc thấp hơn (Trơng Văn Bân 1996), (Võ Đại Lợc 1997).
Do đó, họ có mức độ hi lòng đối với công việc cao hơn v mức độ trung thnh
cũng cao hơn. Trong điều kiện Việt Nam, các doanh nghiệp Nh nớc nhìn chung
có quy mô lớn hơn đợc trang bị công nghệ kỹ thuật tốt hơn, điều kiện an ton bảo
hộ lao động tốt hơn, công việc đợc bảo đảm tốt hơn so với các doanh nghiệp
ngoi quốc doanh.
Trong một nghiên cứu về mức độ hi lòng của ngời lao động, tác giả dựa
trên mô hình quan hệ giữa các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của ngời lao


21

động của TS. Trần Kim Dung để áp dụng đối với ngời lao động trong các doanh
nghiệp trên địa bn Quận 8:

Hình 1.2: Mô hình quan hệ giữa các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của
ngời lao động trong doanh nghiệp
Bản chất công việc

Giới tính

Tuổi
Lãnh đạo

Học vấn

Thâm niên
Tiền lơng

Chức vụ

Đồng nghiệp

Mức độ hi
lòng của ngời
lao động

Chức năng

Đo tạo-thăng tiến

Phúc lợi

Loại hình sở hữu
Điều kiện lm việc

Lĩnh vực hoạt động


22

Nguồn: Trần Thị Kim Dung v Trần Hoi Nam (2005), Nhu cầu, sự thoả mãn
của nhân viên v mức độ gắn kết đối với tổ chức7.
Tổng hợp chung, nghiên cứu thực hiện đo lờng ảnh hởng của 7 yếu tố
thuộc về sự hi lòng với các khía cạnh khác nhau của công việc; 6 yếu tố thuộc về
đặc điểm cá nhân v 2 yếu tố thuộc về đặc điểm của tổ chức đối với mức độ hi
lòng trong công việc của ngời lao động đợc thể hiện trong hình 1.2.
Tóm tắt chơng 1
Chơng ny xem xét các nghiên cứu cơ bản liên quan đến sự hi lòng của
ngời lao động trong doanh nghiệp. Tác giả đã sử dụng lý thuyết bậc thang nhu cầu
của Abraham Maslow vo việc đánh giá các yếu tố có ảnh hởng mức độ hi lòng
của ngời lao động đối với công việc trong doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả đã sử
dụng thang đo chỉ số mô tả công việc điều chỉnh phù hợp với điều kiện của Việt
Nam (TS. Trần Thị Kim Dung v Trần Hoi Nam Trờng Đại Học Kinh Tế TP. Hồ
Chí Minh) nhằm đo lờng mức độ hi lòng của ngời lao động. Ngoi ra, nghiên
cứu cũng thực hiện đo lờng ảnh hởng của một số đặc điểm cá nhân (nh tuổi tác,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên, chức vụ v chức năng thực hiện công việc)
v đặc điểm của tổ chức đến mức độ hi lòng của ngời lao động.


23

Chơng 2
PHƯƠNG Pháp NGHIÊN CứU
Nhằm đạt đợc mục tiêu nghiên cứu về mức độ hi lòng của ngời lao động

trong các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8 Thnh phố Hồ Chí Minh. Luận văn
tập trung giải quyết các vấn đề sau:
- Đánh giá thực trạng mức độ hi lòng của ngời lao động trong các doanh
nghiệp trên địa bn Quận 8 Thnh phố Hồ Chí Minh.
- Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh hởng đến sự hi lòng theo
quan điểm của ngời lao động trong các loại hình doanh nghiệp trên địa bn Quận.
Đồng thời, tiến hnh so sánh, tìm ra khoảng cách chênh lệch trong các yếu tố có
ảnh hởng đến mức độ hi lòng của ngời lao động v tầm quan trọng của các yếu
tố đó trong các doanh nghiệp. Qua đó, lm cơ sở đề xuất các kiến nghị cần thiết
nhằm nâng cao mức độ hi lòng của ngời lao động trong các doanh nghiệp trên
địa bn Quận 8 Thnh phố Hồ Chí Minh trong thời gian tới.
Những vấn đề trên đây sẽ đợc giải quyết thông qua hai bớc nghiên cứu sơ
bộ v nghiên cứu chính thức đợc thực hiện bằng phơng pháp nghiên cứu định
tính v phơng pháp nghiên cứu định lợng.
2.1 Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm xác định các yếu tố cấu thnh nên mức độ hi
lòng của ngời lao động v tầm quan trọng của các yếu tố trong các doanh nghiệp
trên địa bn Quận 8, lm cơ sở xây dựng thang đo phù hợp cho bớc nghiên cứu
định lợng.


24

2.1.1 Mẫu nghiên cứu
Số lợng ngời đợc chọn để nghiên cứu định tính gồm 9 cán bộ quản lý
trong các doanh nghiệp trên địa bn Quận, trong đó 1 chuyên gia kinh tế, 2 cán bộ
quản lý trong doanh nghiệp Nh nớc, 2 cán bộ quản lý trong doanh nghiệp cổ
phần, 2 cán bộ quản lý doanh nghiệp t nhân, trách nhiệm hữu hạn, 1 cán bộ quản
lý trong doanh nghiệp nớc ngoi v 1 cán bộ quản lý doanh nghiệp liên doanh. Kỹ
thuật thảo luận nhóm đợc sử dụng trong nghiên cứu sơ bộ để xây dựng thang đo

mức độ hi lòng của ngời lao động cho phù hợp với các điều kiện thực tế trong
các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8 Thnh phố Hồ Chí Minh. Đây l những
cán bộ quản lý có nhiều kinh nghiệm, trình độ v kỹ năng quản lý nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp.
2.1.2 Các bớc nghiên cứu định tính
Để xác định các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của ngời lao động
trong các doanh nghiệp trên địa bn Quận 8, tác giả đã tham khảo ý kiến của
chuyên gia v cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp để xác định các yếu tố cần
thiết. Nội dung đợc thiết kế dựa theo các nhóm ảnh hởng đến mức độ hi lòng
của ngời lao động, qua đó tiến hnh thảo luận với chuyên gia v cán bộ quản lý
nhằm xác định trọng tâm, đồng thời bổ sung các yếu tố cần thiết.
2.1.3 Kết quả nghiên cứu định tính
Các yếu tố ảnh hởng đến mức độ hi lòng của ngời lao động gồm 33 tiêu
chí nh sau:
- Công việc cho phép tôi sử dụng tốt các năng lực cá nhân của tôi.
- Công việc của tôi l rất thú vị.


25

- Công việc của tôi có nhiều thách thức.
- Công việc của tôi phù hợp với kiến thức v năng lực của tôi.
- Tôi đợc giao trách nhiệm v quyền hạn phù hợp để hon thnh công
việc của mình.
- Tôi có thể thấy rõ kết quả công việc của mình.
- Thu nhập của tôi l phù hợp.
- Tôi có thể sống hon ton dựa vo thu nhập từ công ty.
- Tôi nhận đợc tiền lơng tơng xứng với kết quả lm việc.
- Tiền lơng, thu nhập của tôi đợc trả công bằng.
- Khen thởng của công ty đối với tôi công bằng, rõ rng.

- Chế độ phúc lợi của công ty đối với tôi đợc đảm bảo.
- Chế độ bảo hiểm xã hội, y tế của công ty đợc duy trì tốt.
- Tôi có nhiều cơ hội thăng tiến.
- Chính sách thăng tiến của công ty đối với tôi công bằng.
- Công ty tạo cho tôi nhiều cơ hội phát triển cá nhân.
- Tôi đợc đo tạo cho công việc v phát triển nghề nghiệp.
- Đồng nghiệp của tôi thoải mái v dễ chịu.
- Tôi v các đồng nghiệp phối hợp lm việc tốt.
- Những ngời m tôi lm việc rất thân thiện.
- Những ngời m tôi lm việc thờng giúp đỡ lẫn nhau.
- Cấp trên hỏi ý kiến của tôi khi có vấn đề liên quan đến công việc của
tôi.
- Tôi thờng nhận đợc sự hỗ trợ của cấp trên.
- Lãnh đạo trực tiếp của tôi có tác phong lịch sự, ho nhã.
- Tôi đợc đối xử công bằng, không phân biệt.