Đánh giá mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại các doanh nghiệp dệt may trên địa bàn thành phố hồ chí minh

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

TRẦN THỊ NGỌC QUỲNH

ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP HỒ CHÍ MINH – Năm 2008


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
TRƯỜNG ðẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
…………………..
TRẦN THỊ NGỌC QUỲNH

ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH
NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ
HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. ðỒNG THỊ THANH PHƯƠNG

TP HỒ CHÍ MINH – Năm 2008


MỤC LỤC
• Danh mục các bảng
• Danh mục các hình
• Danh mục phụ lục
• Lời mở ñầu
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG
1.1. Khái niệm về sự hài lòng ..................................................................................... 1
1.2. ðo lường sự thỏa mãn ñối với công việc ............................................................ 3
1.2.1. ðo lường mức ñộ thỏa mãn chung bằng một câu hỏi ..................................... 4
1.2.2. ðo lường mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc bằng cách tổng hợp mức ñộ của
các khía cạnh công việc ....................................................................................... 4
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của người lao ñộng ........................ 6
1.3.1. Những yếu tố tại nơi làm ................................................................................ 7
1.3.2. ðặc ñiểm của cá nhân người lao ñộng............................................................. 7
1.3.3. ðặc ñiểm của tổ chức....................................................................................... 8
1.4. Giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May Việt Nam ......................................... 9
1.4.1. Vị trí và vai trò của ngành Dệt May trong nền kinh tế quốc dân .................... 9
1.4.2. ðặc ñiểm nguồn nhân lực Dệt May Việt Nam ............................................... 10
CHƯƠNG 2:
ðÁNH GIÁ MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG TẠI CÁC
DOANH NGHIỆP DỆT MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
2.1. Thiết kế nghiên cứu ............................................................................................. 16


2.1.1. Tìm kiếm thang ño .......................................................................................... 16
2.1.2. Thiết kế thang ño ............................................................................................. 18
2.2. Trình bày kết quả nghiên cứu ............................................................................ 22

2.2.1. Thiết kế mẫu ................................................................................................... 22
2.2.2. Kiểm ñịnh thang ño ......................................................................................... 24
2.2.3. Phân tích tương quan và xác lập phương trình hồi quy………………………34
2.2.4. ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng tại các doanh nghiệp Dệt May
trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh ............................................................................ 40
2.2.5. Phân tích sự khác biệt theo ñặc ñiểm của tổ chức ........................................... 45
2.2.6. Phân tích sự khác biệt theo ñặc ñiểm cá nhân .................................................. 46
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO MỨC ðỘ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ðỘNG ðỐI VỚI CÔNG VIỆC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP DỆT
MAY TRÊN ðỊA BÀN THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.1. Giải pháp cải thiện mối quan hệ với cấp trên ................................................... 49
3.1.1. Cần chia sẻ thông tin với nhân viên, cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân
viên................................................................................................................................ 49
3.1.2. Cần xây dựng thỏa ước lao ñộng tập thể hợp lý với người lao ñộng.............. 51
3.1.3. Cần phát huy hơn nữa vai trò của công ñoàn trong việc chăm lo ñời sống vật
chất và tinh thần cho người lao ñộng............................................................................ 54
3.1.4 . Doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng văn hóa doanh nghiệp ........................ 55
3.2. Giải pháp cải thiện công tác ñánh giá thành tích và chế ñộ khen thưởng ..... 58
3.2.1. Nên áp dụng các phương pháp khác nhau ñể ñánh giá kết quả và năng lực làm
việc của nhân viên...................................................................................................... 59
3.2.2. Cần tuân thủ nghiêm túc các nguyên tắc ñánh giá........................................... 64
3.3. Giải pháp cải thiện môi trường làm việc ........................................................... 66


3.3.1. Cần xây dựng cơ chế “ thưởng – phạt hợp lý”................................................. 67
3.3.2. Cần tiến hành nhiều giải pháp ñồng bộ ñể nâng cao năng suất ...................... 68
3.4. Giải pháp hoàn thiện bản chất công việc ........................................................... 69

3.4.1. Cần tăng cường tính thách thức cho công việc bằng cách áp dụng chế ñộ làm
giàu công việc, mở rộng công việc ............................................................................... 69

3.4.2. Luân chuyển công việc và tăng cường chế ñộ ủy quyền ................................. 70
3.4.3. Cần tổ chức thường xuyên các khóa ñào tạo nâng cao kỹ năng nghiệp vụ cho
nhân viên....................................................................................................................... 70
3.5. Giải pháp cải thiện chính sách tiền lương, phúc lợi và trợ cấp ....................... 73
3.5.1. Cần xây dựng mức lương gắn với hiệu quả công việc .................................... 73
3.5.2. Cần xây dựng mức lương trả theo trình ñộ nhân viên ..................................... 74
3.5.3. Áp dụng việc trích thưởng theo mô hình Scanlon và mô hình Rucker............ 74
3.5.4. Cần áp dụng các khoản phúc lợi tự nguyện khác ñể thu hút nhân viên........... 75
KIẾN NGHỊ................................................................................................................. 78
KẾT LUẬN.................................................................................................................. 80
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1: Kế hoạch doanh thu
Bảng 1.2: Kết quả kinh doanh
Bảng 1.3: Số lượng doanh nghiệp Dệt May theo quy mô lao ñộng
Bảng 1.4: Tỷ lệ biến ñộng lao ñộng trong ngành Dệt May
Bảng 2.1: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất
Bảng 2.2: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ 11
Bảng 2.3: Ma trận tương quan Correlation
Bảng 2.4: ðánh giá mối quan hệ giữa biến ñộc lập và biến phụ thuộc
Bảng 2.5: ðánh giá R2
Bảng 2.6: ðánh giá mức ñộ hài lòng chung của người lao ñộng
Bảng 2.7: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về mối quan hệ với cấp
trên
Bảng 2.8: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về công tác ñánh giá thành
tích và chế ñộ lương bổng
Bảng 2.9: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về môi trường làm việc

Bảng 2.10: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về bản chất công việc
Bảng 2.11: ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng về chính sách phúc lợi


DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 1: Quy trình các bước thực hiện ñề tài
Hình 2: Mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ các yếu tố ảnh hưởng và mức ñộ
hài lòng của người lao ñộng
Hình 3: Mô hình lý thuyết thể hiện mối quan hệ các yếu tố ảnh hưởng và mức ñộ
hài lòng của người lao ñộng (ñã ñược ñiều chỉnh sau khi kiểm ñịnh thang ño)

BẢNG CÂU HỎI
DANH MỤC PHỤ LỤC
PL1: Mô tả mẫu nghiên cứu
PL2: Kết quả kiểm ñịnh Cronbach Alpha lần 1
PL3: Kết quả kiểm ñịnh EFA lần 2 - 10
PL4: Anova. quy mô
PL5: Anova. loại hình sở hữu
PL6: Anova. giới tính
PL7: Anova. tuổi
PL8: Anova. học vấn
PL9: Anova. chuyên môn
PL10: Anova. thâm niên
PL11: Anova. thu nhập
PL12: Anova. hôn nhân
PL13: Anova. vị trí công tác
PL14: Anova. hiểu biết pháp luật


LỜI MỞ ðẦU

1. Lý do chọn ñề tài
Trong những thập niên gần ñây, ngành Dệt May ñã luôn dẫn ñầu trong nhóm
những mặt hàng xuất khẩu chủ lực của Việt Nam. Dệt May ñược Nhà Nước xác ñịnh là
một trong những ngành trọng ñiểm, mũi nhọn về xuất khẩu, thu hút rất ñông nhân lực
nhưng tình hình nhân sự trong nhiều năm qua biến ñộng theo chiều hướng xấu, từ một
ngành có lợi thế là “ nguồn nhân lực dồi dào, giá rẻ” ñến nay phải ñối mặt với tình hình
khan hiếm lao ñộng vì không thu hút ñược lao ñộng mới, không giữ chân ñược lao
ñộng cũ, hầu như rất ít người lao ñộng gắn bó với công việc của ngành Dệt May suốt
ñời. Tuy vậy, ở Việt Nam lại chưa có một ñề tài nào nghiên cứu mang tính ñịnh lượng
về vấn ñề này. Do ñó, ñề tài “ðánh giá mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với
công việc tại các doanh nghiệp Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh” ñược
chọn ñể thực hiện.
Việc nghiên cứu này nhằm xác ñịnh những yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài
lòng của người lao ñộng ñối với công việc của ngành Dệt May và ño lường mức ñộ
thỏa mãn của họ về công việc ngành Dệt May. Mong rằng kết quả nghiên cứu này sẽ
phần nào giúp các doanh nghiệp Dệt May có những thông tin chính xác hơn về những
yếu tố của công việc có ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñể từ ñó có
những biện pháp thu hút và giữ chân nhân viên làm việc lâu dài với doanh nghiệp.

2. Mục tiêu của ñề tài
Thông qua một cuộc khảo sát với khoảng 300 nhân viên ñang làm việc tại các
doanh nghiệp Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh, luận văn ñược thực hiện
nhằm:


• Xác ñịnh những yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối
với công việc tại các doanh nghiệp Dệt May.
• Kiểm ñịnh thang ño các yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao
ñộng ñối với công việc.
• ðề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm thu hút và duy trì người lao ñộng

gắn bó với công việc ngành Dệt May.

3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
• ðối tượng nghiên cứu: Mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với
công việc.
• Phạm vi nghiên cứu: Các doanh nghiệp Dệt May trên ñịa bàn thành phố
Hồ Chí Minh.

4. Quy trình và phương pháp thực hiện
4.1. Quy trình thực hiện:


Hình 1: Quy trình các bước thực hiện ñề tài

Hệ thống hóa lý thuyết
về sự hài lòng của người
lao ñộng ñối với công
việc.
(B1)

Phân tích các tài liệu thứ cấp
liên quan ñến công việc, lao
ñộng, ñịnh hướng phát triển…
của ngành Dệt May Việt Nam
(B3)

(B2)

Phỏng vấn sâu, thảo luận nhóm xác ñịnh
các yếu tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn

của người lao ñộng ñối với công việc.
(B4)
Thiết kế bảng câu hỏi ñể phỏng vấn
(B5)
Tiến hành ñiều tra, lấy thông tin vào
bảng câu hỏi
(B6)
Nhập số liệu và xử lý số liệu bằng
SPSS
(B7)
Kết luận và nhận xét từ phân tích,
xử lý số liệu
(B8)
ðề xuất các giải pháp và kiến nghị


4.2.

Phương pháp thực hiện:

Luận văn ñược thực hiện theo hai giai ñoạn tương ứng với hai phương
pháp ñịnh tính và phương pháp ñịnh lượng.
Kỹ thuật phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm ñược sử dụng trong phương
pháp nghiên cứu ñịnh tính ñể ñiều chỉnh những yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ
hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc thuộc ngành Dệt May.
Kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp bằng bảng câu hỏi theo cách lấy mẫu thuận
tiện ñược sử dụng trong nghiên cứu ñịnh lượng. Các kết quả ño lường trong
nghiên cứu ñược thực hiện bằng phần mềm SPSS.
5. Kết cấu luận văn:
Kết cấu của luận văn gồm những phần sau ñây:

Lời mở ñầu
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về sự hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu, trình bày kết quả nghiên cứu về các yếu tố ảnh
hưởng ñến mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc tại các doanh
nghiệp Dệt May.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao mức ñộ hài lòng của người lao
ñộng ñối với công việc ngành Dệt May trên ñịa bàn thành phố Hồ Chí Minh.
Kiến nghị
Kết luận


CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ðỘNG

1.1. Khái niệm về sự hài lòng
1.2. ðo lường sự thỏa mãn ñối với công việc
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của người lao ñộng
1.4. Giới thiệu tổng quan về ngành Dệt May Việt Nam


-1-

1.1. KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG
Khái niệm về sự hài lòng (sự thỏa mãn) hiện nay có nhiều tác giả quan tâm nghiên
cứu.
Sự thỏa mãn là sự phản ứng của người tiêu dùng ñối với việc ước lượng sự khác
nhau giữa những mong muốn trước ñó và sự thể hiện thực sự của sản phẩm như là sự
chấp nhận sau cùng khi dùng nó [1].
Sự thỏa mãn là mức ñộ của trạng thái cảm giác của một người bắt nguồn từ việc

so sánh kết quả thu ñược từ sản phẩm với những kỳ vọng của người ñó [2].
Sự thỏa mãn là phản ứng của nhân viên ñối với việc ñáp ứng những mong
muốn[3].
“Sự thỏa mãn khách hàng là sự cảm nhận của khách hàng về mức ñộ ñáp ứng các
nhu cầu” [4].
Trong ñó, nhu cầu của con người ñược sắp xếp như sau:
1) Theo Abraham Maslow[5], nhu cầu ñược chia thành năm cấp ñộ:
Sinh lý – An toàn – Xã hội – Tôn trọng –Tự khẳng ñịnh.
Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở…) là nhu cầu cơ bản của con người có sức mạnh cao
nhất cho tới khi nó ñược thỏa mãn. Khi nhu cầu sinh lý ñược thỏa mãn thì nhu cầu an
toàn trở nên nổi trội hơn. Khi hai nhu cầu này ñã ñược thỏa mãn thì nhu cầu xã hội sẽ
xuất hiện với tư cách là nhu cầu nổi trội, con người sẽ cố gắng có ñược quan hệ tốt ñẹp
với người khác. Kế ñến là nhu cầu ñược tôn trọng (cảm giác tự tin, uy tín, quyền
lực…), con người cảm thấy có ích và có ảnh hưởng ñến môi trường xung quanh, cho
ñến khi nhu cầu tôn trọng ñược thỏa mãn ñầy ñủ thì nhu cầu tự khẳng ñịnh trở nên
mạnh hơn, ñây là nhu cầu ñể tăng ñến mức tối ña tiềm năng của con người.
Như vậy, ẩn ý ñằng sau thuyết nhu cầu của Maslow là: muốn nhân viên hăng hái
và gắn bó với công việc, với tổ chức thì trước hết doanh nghiệp phải nhận biết nhân
viên ñang ở cấp ñộ nhu cầu nào, từ ñó mới có thể ñưa ra những giải pháp phù hợp ñể
thỏa mãn nhu cầu của họ.


-2-

2) Theo David Mc. Clelland[6], con người có ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu thành tựu- Nhu cầu liên minh - Nhu cầu quyền lực
Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo ñuổi việc
giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua những khó khăn trở ngại. Họ muốn
cảm thấy rằng thành công hay thất bại là do kết quả những hành ñộng của họ. ðiều này
có nghĩa là họ thích các công việc có tính thách thức. Thông thường, họ là những người

có: (1) Mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân, (2) Xu hướng ñặt mục tiêu cao
cho chính họ, (3) Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể và nhanh chóng, (4) Sớm làm chủ
công việc của họ.
Nhu cầu liên minh: ðó là nhu cầu ñược mọi người chấp nhận, mong muốn có tình
yêu, bạn bè… Người lao ñộng có nhu cầu liên minh sẽ làm việc tốt ở những loại công
việc mà sự thành công của nó ñòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự hợp tác. Những người có
nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua ñó tạo ra sự thân thiện và
các quan hệ xã hội.
Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng ñến môi trường làm việc
của người khác. Người có nhu cầu quyền lực mạnh thường có xu hướng trở thành nhà
quản trị.
Từ lý thuyết về nhu cầu của David Mc. Clelland, có thể kết luận rằng: sự thăng
tiến và hiệu quả trong một tổ chức có tương quan chặt chẽ ñến nhu cầu quyền lực, qua
ñó sẽ có tác ñộng trực tiếp ñến sự thỏa mãn của nhân viên.
3)Thuyết E.R.G:
Giáo sư Clayton Alderfer[7] ñã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow và
ñưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng hành ñộng của con người bắt nguồn từ nhu
cầu, song theo ông thì con người cùng một lúc theo ñuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ
bản:
Nhu cầu tồn tại - Nhu cầu quan hệ - Nhu cầu phát triển


-3-

Nhu cầu tồn tại: bao gồm những ñòi hỏi vật chất tối cần thiết cho sự tồn tại của
con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như nhu cầu sinh lý và nhu cầu an
toàn của Maslow.
Nhu cầu quan hệ: là những ñòi hỏi về những quan hệ và tương tác qua lại giữa
các cá nhân. Nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng,
tức là phần nhu cầu tự trọng ñược thỏa mãn từ bên ngoài (ñược tôn trọng).

Nhu cầu phát triển: là ñòi hỏi bên trong của mỗi con người cho sự phát triển cá
nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng, tức là phần nhu
cầu tự trọng ñược thỏa mãn từ nội tại ( tự trọng và tôn trọng người khác).
Như vậy ñiều khác biệt ở thuyết này là giáo sư Clayton Alderfer cho rằng con
người cùng một lúc theo ñuổi sự thỏa mãn tất cả nhu cầu chứ không phải chỉ một như
cầu như quan ñiểm của Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu
nào ñó bị cản trở và không ñược thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của
mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người
sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo ñuổi nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
ðiều này giải thích khi cuộc sống khó khăn, con người có xu hướng gắn bó với nhau
hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực ñầu tư cho tương lai nhiều hơn.
Theo Victor Vroom, sự thoả mãn ñối với công việc là mức ñộ mà nhân viên có
cảm nhận, ñịnh hướng tích cực ñối với việc làm trong tổ chức[5].
Theo Levy và William (1998), Ellickson (2002), sự thỏa mãn ñối với công việc là
thái ñộ chung của một cá nhân ñối với công việc của cá nhân ñó[8].
1.2. ðO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN ðỐI VỚI CÔNG VIỆC
Rõ ràng các khái niệm về sự thỏa mãn của người lao ñộng ñối với công việc mà
Victor Vroom, Levy và William, Ellickson ñưa ra mang ý nghĩa rất rộng vì công việc
của một người không chỉ ñơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ…, mà nó còn ñòi
hỏi sự tương tác với người khác, sự tuân thủ các luật lệ, quy ñịnh và các chính sách của


-4-

tổ chức… ðiều này có nghĩa là sự ñánh giá của một người lao ñộng về sự thỏa mãn
hay bất mãn ñối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố
công việc riêng biệt. Vậy có thể ño mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc như thế nào?
Có hai cách tiếp cận phổ biến là (1): ño lường chung bằng một câu hỏi và (2): tổng hợp
mức ñộ của các khía cạnh của công việc.
1.2.1. ðo lường mức ñộ thỏa mãn chung ñối với công việc bằng một câu hỏi:

ðo lường chung bằng một câu hỏi là ñề nghị cá nhân trả lời một câu hỏi như:”
Quan tâm tới tất cả mọi thứ, bạn thỏa mãn thế nào ñối với công việc của mình?”.
Người ñược hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn các số từ 1 tới 5 theo các mức ñộ từ “
rất bất mãn” ñến “ rất thỏa mãn”.
1.2.2. ðo lường mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc bằng cách tổng hợp mức
ñộ của các khía cạnh công việc:
Theo Ston và Crossley (2000), Schwepker (2001) [9]., ño lường mức ñộ thỏa mãn
ñối với công việc bằng cách tổng hợp mức ñộ của các khía cạnh công việc là xác ñịnh
các yếu tố chủ yếu của công việc và hỏi người lao ñộng về cảm giác của họ về từng
yếu tố. Tất cả các yếu tố ñược ñánh giá trên thang ñiểm từ 1 ñến 5 và sau ñó ñược cộng
lại ñể xác ñịnh mức ñộ thỏa mãn chung. Theo cách tiếp cận này thì công việc bao gồm
năm khía cạnh chính sau:
Bản chất công việc: liên quan ñến những thách thức của công việc, cơ hội ñể sử
dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc.
Cơ hội ñào tạo, thăng tiến: liên quan ñến nhận thức của nhân viên về các cơ hội
ñược ñào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội ñược thăng tiến trong tổ chức.
Lãnh ñạo: liên quan ñến các mối quan hệ giữa nhân viên và cấp lãnh ñạo trực
tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên, phong cách lãnh ñạo và khả năng lãnh ñạo khi cấp trên
thực hiện các chức năng quản trị trong tổ chức.


-5-

ðồng nghiệp: liên quan ñến các hành vi, quan hệ ñồng nghiệp tại nơi làm việc.
Tiền lương: liên quan ñến cảm nhận của nhân viên và tính công bằng trong việc
trả lương.
Theo kết quả nghiên cứu của ñề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ của tác giả là
PGS.Tiến sĩ Trần Kim Dung và Trần Hoài Nam thì có bổ sung thêm hai yếu tố nữa ñể
phù hợp với ñiều kiện tại Việt Nam là:
Phúc lợi: liên quan ñến sự quan tâm của doanh nghiệp ñến ñời sống người lao

ñộng, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi
của doanh nghiệp gồm có: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền hưu trí, chế ñộ nghỉ
phép, nghỉ lễ, trợ cấp…
ðiều kiện làm việc thuận lợi: Môi trường làm việc luôn ñược người lao ñộng
quan tâm vì môi trường làm việc liên quan ñến sự thuận tiện cá nhân, song ñồng thời
nó cũng giúp cho nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Người lao ñộng không thích làm
việc ở những môi trường làm việc nguy hiểm, bất lợi và không thuận tiện. Họ thích làm
việc ở những nơi có nhiệt ñộ, ánh sáng, tiếng ồn và các yếu tố môi trường khác phải
phù hợp. Hơn nữa, người lao ñộng thích làm việc ở những nơi gần nhà với các phương
tiện sạch sẽ, hiện ñại và trang thiết bị phù hợp.
Vậy cách ño lường nào tốt hơn? Tiến sĩ Nguyễn Hữu Lam ñánh giá rằng: “ Một
cách cảm tính, dường như tổng hợp các khía cạnh của công việc sẽ ñạt ñến sự lượng
giá phù hợp hơn về sự thỏa mãn ñối với công việc. Song các nghiên cứu ñã không ủng
hộ cảm tính của chúng ta. Sự so sánh về mức ñộ phù hợp của các phương pháp chỉ ra là
ño lường bằng một câu hỏi chung là tốt hơn. Giải thích cho kết quả này là: khái niệm
về sự thỏa mãn ñối với công việc là rất rộng và một câu hỏi chung trở nên ño lường
tổng hợp hơn”[10].
Còn theo PSG.TS. Trần Kim Dung thì cho rằng: “Các cách ño lường trên ñều phù
hợp cho việc ño lường mức ñộ thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Tuy nhiên, sử
dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về


-6-

ñiểm mạnh, ñiểm yếu trong việc vận hành tổ chức, ñồng thời biết ñược hoạt ñộng nào
ñược nhân viên ñánh giá cao nhất hoặc thấp nhất”[11].
1.3. NHỮNG YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO
ðỘNG
Thực tế cho thấy, mức ñộ hài lòng của người lao ñộng không chỉ phụ thuộc vào
bảy nội dung liên quan ñến công việc, mà nó còn phụ thuộc vào ñặc ñiểm cá nhân của

bản thân người lao ñộng và ñặc ñiểm của tổ chức, nơi người lao ñộng ñang làm việc.
Rõ ràng rất có thể có những người lao ñộng làm việc trong cùng một môi trường, cùng
công việc nhưng mức ñộ hài lòng của họ hoàn toàn khác nhau.
Mức ñộ thỏa mãn của người lao ñộng còn tùy thuộc vào cách chúng ta ñặt câu
hỏi. Chẳng hạn, viện Gallup thường xuyên hỏi người lao ñộng Mỹ: “ Về tổng thể, bạn
có thể nói rằng bạn thỏa mãn hoặc bất mãn với công việc mà bạn ñang làm?” Kết quả
thu ñược là: 10% ñến 15% người lao ñộng Mỹ bất mãn ñối với công việc của họ. Song
nếu ñặt câu hỏi tốt hơn có thể là: “ Nếu cho một cơ hội, liệu bạn có chọn một công việc
tương tự một lần nữa không?” hoặc “ Liệu bạn có muốn con bạn theo nghề của bạn?”
Kết quả thu ñược là: ít hơn một nửa số câu trả lời cho rằng công việc hiện tại là ñủ hấp
dẫn ñể chọn lại hoặc khuyên con cái họ nên theo nghề của họ.
Ngoài ra, mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc còn bị ảnh hưởng mạnh mẽ bởi ñiều
kiện kinh tế. Khi nền kinh tế trên ñà phát triển, mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc
giảm ñi, nhưng khi nền kinh tế ñi vào trì trệ, suy thoái, tỷ lệ thất nghiệp tăng thì mức
ñộ thỏa mãn ñối với công việc dường như gia tăng[12].
Kết hợp với việc nghiên cứu khái niệm sự hài lòng của người lao ñộng và thực
tiễn làm việc, chúng tôi xét thấy có ba nhóm yếu tố ảnh hưởng ñến sự hài lòng của
người lao ñộng như sau:
- Những yếu tố tại nơi làm việc
- ðặc ñiểm của cá nhân người lao ñộng


-7-

- ðặc ñiểm của tổ chức
1.3.1. Những yếu tố tại nơi làm việc
Bản chất công việc: ðây là một thành tố quan trọng trong ñộng viên nhân viên.
Nhân viên sẽ cảm thấy hăng hái làm việc nếu có những yếu tố như: nhiệm vụ công việc
hứng thú, có trách nhiệm với công việc, công việc ñòi hỏi mức phấn ñấu và cho nhân
viên cảm giác hoàn thành công việc.

ðiều kiện làm việc: Nhân viên sẽ hăng hái làm việc nếu ñiều kiện làm việc thoải
mái, giờ làm việc uyển chuyển…
ðào tạo và phát triển: ðào tạo bao gồm những hoạt ñộng nhằm nâng cao tay
nghề hay kỹ năng của một cá nhân ñối với công việc hiện tại. Phát triển bao gồm các
hoạt ñộng nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay
ñổi và phát triển. ðào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục, không bao giờ dứt.
ðánh giá thành tích công tác và chế ñộ lương bổng: ðánh giá thành tích công
tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và ñánh giá sự hoàn thành công tác của một cá
nhân theo ñịnh kỳ. ðây là công việc rất quan trọng vì nó là cơ sở ñể khen thưởng, ñộng
viên, kỷ luật, nó cũng giúp cho nhà quản trị áp dụng việc trả lương một cách công
bằng.
Phúc lợi và trợ cấp: Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi theo luật pháp
quy ñịnh và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng một phần có tác dụng kích
thích nhân viên làm việc, ñồng thời nhằm duy trì, lôi cuốn người có tài về làm việc cho
công ty.
Mối quan hệ với ñồng nghiệp và cấp trên: Một khi mối quan hệ này ñược thực
hiện tốt thì cũng tạo ñộng lực rất lớn ñể người lao ñộng làm việc tốt hơn, gắn kết với tổ
chức nhiều hơn.
1.3.2. ðặc ñiểm của cá nhân người lao ñộng
Qua các cuộc nghiên cứu, người ta thấy mức ñộ hài lòng của người lao ñộng
thường gắn liền với các ñặc ñiểm cá nhân như: tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình ñộ


-8-

văn hoá và chức vụ… Tuy nhiên, tuỳ theo văn hoá của mỗi châu lục, quốc gia khác
nhau mà ảnh hưởng của các ñặc ñiểm các nhân ñến mức ñộ thỏa mãn cũng khác nhau.
Ví dụ, ở các nước phương Tây thì người có vị trí cao, tuổi ñời cao, thâm niên công tác
cao hơn thường có mức ñộ hài lòng cao hơn. Ngược lại, những người có trình ñộ học
vấn cao thường có mức ñộ thỏa mãn công việc thấp hơn những người có học vấn thấp

(theo Lok and Crawford, 2004). Nhưng ở các nước châu Á, kết luận về những ảnh
hưởng của ñặc ñiểm các nhân ñến mức ñộ hài lòng ñối với công việc là rất khác nhau.
Chẳng hạn, tại ðài Loan, theo nghiên cứu của Sommer (1996) thì kết quả lại giống như
phương Tây. Nhưng theo nghiên cứu của Chen và Francesco (2000) tại Trung Quốc thì
cho thấy chức vụ ảnh hưởng ñến sự thoả mãn ñối với công việc nhưng các ñặc ñiểm cá
nhân khác lại không ảnh hưởng. Còn nghiên cứu của Taorimina (1999) lại kết luận
rằng không có kết quả rõ ràng về mối quan hệ ảnh hưởng của các ñặc ñiểm cá nhân ñến
mức ñộ thỏa mãn ñối với công việc[13].
Tại Việt Nam, theo kết quả nghiên cứu ñề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ “ Nhu
cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức ñộ gắn kết ñối với tổ chức” của PGS. Tiến sĩ
Trần Kim Dung (2005) thì không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa các nhóm
nhân viên theo trình ñộ học vấn, nhưng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê theo giới
tính, tuổi tác, chức năng thực hiện công việc và thu nhập.
Tuy nhiên , nghiên cứu trên dựa vào mẫu là người lao ñộng ở nhiều ngành nghề
khác nhau. Vì thế, trong nghiên cứu này, chúng tôi quyết ñịnh sử dụng các ñặc ñiểm cá
nhân như: giới tính, tuổi tác, thâm niên, trình ñộ học vấn, trình ñộ chuyên môn… ñể
thẩm ñịnh ảnh hưởng của ñặc ñiểm cá nhân ñến sự thoả mãn ñối với công việc.
1.3.3. ðặc ñiểm của tổ chức
Loại hình sở hữu của tổ chức cũng có thể ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng trong
công việc và sự gắn kết của nhân viên ñối với tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy nhân
viên làm việc trong khu vực quốc doanh ñược hưởng nhiều ưu ñãi hơn so với nhân


-9-

viên ngoài quốc doanh nên họ có mức ñộ hài lòng cao hơn, mức ñộ trung thành ñối với
tổ chức cũng cao hơn.
Trong bài luận văn này, tác giả tập trung nghiên cứu ba loại hình sở hữu: sở hữu
Nhà Nước, sở hữu tư nhân (gồm doanh nghiệp tư nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn,
công ty cổ phần) và sở hữu nước ngoài như liên doanh, 100% vốn nước ngoài.

1.4. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM NÓI
CHUNG VÀ DỆT MAY THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NÓI RIÊNG
1.4.1. Vị trí và vai trò của ngành Dệt May trong nền kinh tế quốc dân
Ngành Dệt May Việt Nam ñã có sự tăng trưởng nhanh trong thời gian qua, kim
ngạch xuất khẩu hàng dệt may luôn dẫn ñầu trong nhóm các mặt hàng xuất khẩu chủ
lực của Việt Nam chỉ ñứng sau dầu thô. ðặc biệt, theo số liệu thống kê của Bộ Công
Thương, kim ngạch xuất khẩu của hàng dệt may trong 9 tháng ñầu năm 2007 ñã chính
thức “ qua mặt” dầu thô ñể vượt lên vị trí dẫn ñầu trong danh mục các mặt hàng xuất
khẩu chủ lực của Việt Nam. Hiện tại, Việt Nam ñang ñứng trong top 10 trong số 56
nước sản xuất, xuất khẩu hàng dệt may lớn nhất thế giới. Dự kiến ñến năm 2010, Việt
Nam sẽ ñứng vào top 5 trong các nước sản xuất, xuất khẩu hàng dệt may lớn nhất thế
giới. Ngành Dệt May hiện ñang là ngành chiếm dụng lao ñộng và nhu cầu về số lượng
và chất lượng lao ñộng tăng không ngừng trong những năm qua.Tại thành phố Hồ Chí
Minh và các tỉnh phía nam, tỷ lệ lao ñộng ngành may hiện nay chiếm 66% trong tổng
số lao ñộng.
Quyết ñịnh của Thủ tướng Chính phủ số 55/2001/Qð-TT, xác ñịnh phát triển
ngành Dệt May trở thành một trong những ngành trọng ñiểm, mũi nhọn về xuất khẩu.
Chỉ tiêu ñặt ra ñối với ngành là phấn ñấu tăng mức sản lượng hàng năm 16 – 18%, kim
ngạch xuất khẩu tăng 20%/ năm ( giai ñoạn 2008 – 2010); tăng mức sản lượng hàng


- 10 -

năm 12 – 14%, kim ngạch xuất khẩu tăng 15%/ năm ( giai ñoạn 2011 – 2020). Chỉ tiêu
cũng ñề ra mức phấn ñầu về doanh thu như sau:
Bảng 1.1: Kế hoạch doanh thu ngành Dệt May
Năm
Doanh thu (ñvt: tỷ USD)

2008

2010

2015

2020

9,5

14,8

22,5

31

Nguồn: Hiệp hội Dệt May Việt Nam
ðVT: triệu ñồng

Bảng 1.2: Kết quả kinh doanh

Dự
Năm

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

kiến
2008

Doanh thu

23451 26587 33969 43471 52980 58923 66487 74062 81675

Lợi nhuận

476

208

400

648

509

597

657

705

751

Thuế

765

837

977

1102

2388

2267

2648

2976

3320

LN/DT(%)

2.03

0.78

1.18

1.49

0.96

1.01

0.99

0.95

0.92

(Tổng hợp từ Nguồn số liệu của Tổng cục Thống kê )

Từ số liệu trên cho thấy, doanh thu và lợi nhuận hàng năm có tăng lên về lượng
tuyệt ñối, nhưng tỷ suất lợi hàng năm lại có xu hướng giảm. ðây là xu hướng không có
lợi cho ngành Dệt May Việt Nam.

1.4.2 ðặc ñiểm nguồn nhân lực Dệt May Việt Nam
1.4.2.1. Số lượng và cơ cấu các doanh nghiệp và ñặc ñiểm ngành Dệt May


- 11 -

Với ñịnh hướng Dệt May là một trong những ngành trọng ñiểm ñể tăng kim ngạch

xuất khẩu, ñồng thời Dệt May cũng là ngành thâm dụng lao ñộng nên thời gian qua, số
lượng doanh nghiệp Dệt May trong cả nước không ngừng tăng và ñược thể hiện qua
các năm như sau:
Bảng 1.3: Số lượng doanh nghiệp dệt may theo qui mô lao ñộng
Năm
Tổng số doanh
nghiệp
Số DN có quy mô
< 10 người
Tỷ trọng %
Số DN có quy mô
từ 10-299 người
Tỷ trọng %
Số DN có quy mô
từ 300-999 người
Tỷ trọng %
Số DN có quy mô
>=1.000 người
Tỷ trọng %

Dự kiến

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

978

1352

1612

1909

2398

2675

3150

3340

3710

62

265

185

229

332

360

425

475

520

6.34

19.60

11.48

12.00

13.84

13.46

13.49

14.22

14.02

624

762

1006

1175

1506

1660

1890

2108

2330

63.80

56.36

62.41

61.55

62.80

62.06

60.00

63.11

62.80

213

230

309

375

409

470

515

579

650

21.78

17.01

19.17

19.64

17.06

17.57

16.35

17.34

17.52

79

95

112

130

151

170

179

209

235

8.08

7.03

6.95

6.81

6.30

6.36

5.68

6.26

6.33

2008

(Tổng hợp từ nguồn của Tổng cục Thống kê)

Như vậy, ta thấy rằng mặc dù số lượng doanh nghiệp tăng lên sau mỗi năm nhưng
cơ cấu về quy mô doanh nghiệp hầu như không ñổi. Các doanh nghiệp có quy mô nhỏ
từ 10 ñến 299 người chiếm ñại ña số, còn các doanh nghiệp có quy mô lớn từ 1.000
người trở lên chiếm tỷ trọng ít nhất. Tuy nhiên, nhiều nghiên cứu cho thấy, sau khi bỏ
hạn ngạch, các nhà bán lẻ sẽ chú ý nhập hàng ở các nhà máy có từ 1.000 công nhân trở
lên. ðây sẽ là một hạn chế cho Dệt May Việt Nam ñể cạnh tranh.

- 12 -

Riêng thành phố Hồ Chí Minh, số lượng doanh nghiệp Dệt May cũng chiếm
khoảng 41% so với số lượng doanh nghiệp của toàn ngành, thể hiện qua bảng số liệu
sau:
Bảng 1.4: Số lượng doanh nghiệp Dệt May năm 2007 ở thành phố Hồ Chí Minh
và toàn ngành theo loại hình sở hữu:
Cty THHH,

Cty có vốn nước

CP, TN

ngoài

121

719

519

576

1680

1084

Tổng

Quốc doanh

Tp. HCM

1359

Toàn ngành

3340

(Nguồn: Vinatex)
Theo phân tích của một số chuyên gia trong ngành, phần giá trị gia tăng mà ngành
May ñem lại chỉ chiếm 20-25% tổng kim ngạch xuất khẩu. Có nghĩa là cả ngành May
Việt Nam chỉ ñược hưởng khoảng 1,56-1,95 tỉ USD trong con số 7,8 tỉ USD xuất khẩu.
Có thể thấy ñược phần lời không rơi vào túi của doanh nghiệp Việt Nam qua những
hợp ñồng khách nước ngoài ñặt, doanh nghiệp May tự lo nguyên phụ liệu và giao hàng
tại cảng Việt Nam. Nguyên nhân là các doanh nghiệp trong nước vẫn chưa chủ ñộng
ñược khâu nguyên phụ liệu.
Tại thành phố Hồ Chí Minh, ngành Dệt May vẫn ñứng ñầu khi thu về 3,4 tỉ USD
xuất khẩu trong năm 2007, chiếm trên 30% tổng kim ngạch xuất khẩu của toàn thành
phố. Hầu hết các doanh nghiệp May ñều ñạt mức doanh thu gia công tối thiểu là 180
USD/ñầu người/tháng (không bao gồm nguyên phụ liệu). Doanh nghiệp nào có mức
doanh thu gia công dưới mức này chắc chắn ñã ñóng cửa vì không thể trang trải ñủ chi
phí. Vì vậy, ñã có nhiều dấu hiệu cho thấy việc duy trì tốc ñộ xuất khẩu mặt hàng Dệt
May tại thành phố sẽ gặp khá nhiều khó khăn.


- 13 -

1.4.2.2. ðặc ñiểm lao ñộng ngành Dệt May
Hiện tại ngành Dệt May thu hút hơn 2 triệu lao ñộng, và dự kiến sẽ tăng lên ñến
3,5- 4 triệu lao ñộng vào 2010. Riêng thành phố Hồ Chí Minh, số lao ñộng sử dụng
bình quân hàng năm là 758.000 lao ñộng, trong ñó lao ñộng nhập cư chiếm 75% .
Công việc thuộc ngành Dệt May thường chia ra thành nhiều công ñoạn, thao tác
của mỗi công ñoạn khá ñơn giản nhưng ñòi hỏi sự tỉ mỉ, khéo léo và sự kiên nhẫn. Vì
thế, Dệt May là ngành phù hợp với lao ñộng nữ và có tỷ lệ lao ñộng nữ cao nhất (
khoảng 76,22%).
Thời gian làm việc trong ngành Dệt May thường ké dài từ 10 giờ ñến 12 giờ mỗi
ngày. Thâm niên công tác ngày càng bị rút ngắn, ña số người lao ñộng có thời gian làm
việc dưới 10 năm.
Trình ñộ học vấn của lao ñộng ngành Dệt May tuy những năm gần ñây có ñược
cải thiện nhưng nói chung vẫn còn thấp so với mặt bằng chung khi trình ñộ của ña số
lao ñộng trong ngành là phổ thông cơ sở và phổ thông trung học. Trình ñộ chuyên môn
của người lao ñộng còn khá thấp, ña số chưa qua ñào tạo, bậc thợ phổ biến là bậc 1 và
bậc 2, rất hiếm có người lao ñộng có trình ñộ từ bậc 4 trở lên.
Thu nhập của người lao ñộng trong ngành Dệt May thuộc loại thấp nhất nhì. Thu
nhập bình quân của công nhân ở các ngành khác là 1,5 triệu ñồng/ tháng, trong khi ñó
thu nhập bình quân của công nhân ngành Dệt May là 1,2 triệu ñồng/ tháng. Trong ñó,
lao ñộng thuộc doanh nghiệp quốc doanh có thu nhập cao nhất ( khoảng 1,5 ñến 3 triệu
ñồng/ tháng), tiếp ñến là lao ñộng thuộc các doanh nghiệp có vốn nước ngoài, lao ñộng
thuộc doanh nghiệp tư nhân có mức thu nhập thấp nhất (từ 675.000 ñ ñến 1,2 triệu
ñồng/ tháng).
ðộ tuổi của ña số người lao ñộng là từ 25 ñến 35 tuổi, số lao ñộng trên 35 tuổi chỉ
chiếm 10%.