Đề tài 'các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại công ty cổ phần công nghiệp gỗ trường thành

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG








LÊ QUANG THẠCH





CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP GỖ
TRƯỜNG THÀNH



LUẬN VĂN THẠC SĨ

Nha Trang – 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG




LÊ QUANG THẠCH



CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHIỆP GỖ
TRƯỜNG THÀNH


Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
Mã số: 64.34.05


LUẬN VĂN THẠC SĨ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. LÊ KIM LONG



Nha Trang – 2012

i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao
động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành” là công
trình nghiên cứu của riêng tôi, các số liệu là hoàn toàn trung thực do chính tác giả thu
thập và phân tích, các nội dung trích dẫn đều ghi rõ nguồn gốc và kết quả nghiên cứu
trong luận văn này chưa từng được công bố trong bất kỳ tài liệu nào.
Tác giả


Lê Quang Thạch













ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho tôi gửi lời cảm ơn chân thành sâu sắc đến thầy TS. Lê Kim Long
người hướng dẫn khoa học của luận văn, đã tận tình hướng dẫn tôi hoàn thành luận

văn này.
Ngoài ra, tôi cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến:
- Quý thầy cô Trường Đại học Nha Trang đã hết lòng tận tình truyền đạt những kiến
thức quý giá cho tôi trong suốt khóa học này.
- Ông Nguyễn Xuân Lộc Phó giám đốc Công ty cùng toàn thể quý cô chú, anh chị
đang làm việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành đã dành thời gian
quý báu của mình tham gia thảo luận và trả lời bảng câu hỏi điều tra.
- Những người thân trong gia đình đã động viên, ủng hộ, tạo điều kiện tốt nhất và
luôn sát cánh bên tôi để tôi hoàn thành luận văn này.
Tác giả


Lê Quang Thạch











iii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii
TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN ix
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu. 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu. 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3
5. Đóng góp của luận văn 4
6. Cấu trúc luận văn 4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động 5
1.1.1 Sự hài lòng chung đối với công việc. 5
1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc. 6
1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng công việc. 6
1.3 Lý thuyết về sự hài lòng công việc 7
1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow 7
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg 9
1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland 10
1.3.4 Lý thuyết E.R.G 11
1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom 12
1.3.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams. 12
1.3.7 Học thuyết đặt mục tiêu. 13
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc người lao động 14
1.4.1 Nhóm nhân tố tổ chức 14
1.4.1.1 Bản chất công việc 14
1.4.1.2 Thu nhập 14
1.4.1.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến. 14
1.4.1.4 Lãnh đạo 15
1.4.1.5 Đồng nghiệp 15
1.4.1.6 Điều kiện làm việc 15

iv

1.4.1.7 Phúc lợi công ty 16
1.4.2 Nhóm nhân tố cá nhân. 16
1.5 Chỉ số đo lường sự hài lòng đối với công việc 17
1.6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu. 19
1.6.1 Các nghiên cứu ở ngoài nước 19
1.6.2 Các nghiên cứu ở trong nước. 20
1.7 Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan 24
1.7.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 24
1.7.2 Các giả thiết cho mô hình nghiên cứu. 27
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29
2.1 Thiết kế nghiên cứu 29
2.1.1 Mẫu nghiên cứu. 29
2.1.2 Phương pháp nghiên cứu 30
2.1.2.1 Nghiên cứu định tính 30
2.1.2.2 Nghiên cứu định lượng. 31
2.1.3 Quy trình nghiên cứu. 34
2.2 Nghiên cứu chính thức 36
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39
3.1 Giới thiệu về Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành 39
3.1.1 Quá trình hình thành của Công ty 39
3.1.2 Chiến lược phát triển của Công ty 40
3.1.3 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 40
3.1.4 Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty từ 2009 – 2011. 40
3.1.5 Tình hình nguồn nhân lực hiện nay của Công ty. 41
3.1.6 Công tác quản trị nhân sự tại Công ty. 43
3.1.7 Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty 45
3.2 Khái quát mẫu điều tra. 46
3.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha. 49

3.3.1 Cronbach Alpha thang đo “Bản chất công việc” 50
3.3.2 Cronbach Alpha thang đo “Thu nhập”. 50
3.3.3 Cronbach Alpha thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”. 51
3.3.4 Cronbach Alpha thang đo “Lãnh đạo” 52
3.3.5 Cronbach Alpha thang đo “Đồng nghiệp” 52
3.3.6 Cronbach Alpha thang đo “Điều kiện làm việc” 53
v

3.3.7 Cronbach Alpha thang đo “Phúc lợi”. 53
3.3.8 Cronbach Alpha thang đo “Đánh giá thực hiện công việc” 54
3.3.9 Cronbach Alpha thang đo “Hài lòng chung đối với công việc”. 54
3.4 Phân tích nhân tố khám phá – EFA. 55
3.4.1 Phân tích EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động đối với công việc 56
3.4.2 Tính toán lại hệ số Cronbach Alpha của các nhân tố. 58
3.4.2.1 Cronbach Alpha nhân tố “Thu nhập” 58
3.4.3 Phân tích EFA thang đo sự hài lòng chung người lao động đối với công việc 60
3.5 Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 61
3.5.1 Kiểm định hệ số tương quan. 62
3.5.2 Phân tích hồi quy tuyến tính 64
3.6 Kiểm định các giả thuyết của mô hình 71
3.7 Thống kê mô tả thang điểm Likert các nhân tố được rút ra từ kết quả phân tích hồi
quy. (Phụ lục 7). 73
3.8 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm cá nhân 78
3.8.1 Kiểm định về sự khác biệt theo “Giới tính” 78
3.8.2 Kiểm định về sự khác biệt theo “Nhóm tuổi”. 79
3.8.3 Kiểm định về sự khác biệt theo “Tình trạng hôn nhân”. 79
3.8.4 Kiểm định về sự khác biệt theo “Trình độ học vấn”. 80
3.8.5 Kiểm định về sự khác biệt theo “Vị trí làm việc”. 81
3.8.6 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thời gian làm việc”. 82

3.8.7 Kiểm định về sự khác biệt theo “Thu nhập” 83
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 89
4.1 Kiến nghị một số giải pháp từ kết quả nghiên cứu 90
4.1.1 Một số giải pháp cụ thể cho từng nhân tố 90
4.1.2 Đối với công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ
Trường Thành 95
4.2 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO 100
PHỤ LỤC 104



vi

DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động 9
Bảng 1.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg 10
Bảng 1.3: Nguồn gốc các nhân tố trong mô hình nghiên cứu đề xuất 26
Bảng 2.1: Các bước trong nghiên cứu 34
Bảng 2.2: Diễn đạt và mã hóa thang đo 36
Bảng 3.1: Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty từ 2009-2011 40
Bảng 3.2: Cơ cấu lao động theo giới tính 41
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động theo tính chất lao động 42
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn 43
Bảng 3.5: Bảng phân bổ mẫu theo giới tính 46
Bảng 3.6: Bảng phân bổ mẫu theo độ tuổi 46
Bảng 3.7: Bảng phân bổ mẫu theo tình trạng hôn nhân 47
Bảng 3.8: Bảng phân bổ mẫu theo trình độ học vấn 47
Bảng 3.9: Bảng phân bổ mẫu theo vị trí làm việc 48

Bảng 3.10: Bảng phân bổ mẫu theo thời gian làm việc tại Công ty 48
Bảng 3.11: Bảng phân bổ mẫu theo thu nhập bình quân/tháng 59
Bảng 3.12: Kết quả Cronbach Alpha thang đo bản chất công việc 50
Bảng 3.13: Kết quả Cronbach Alpha thang đo thu nhập 51
Bảng 3.14: Kết quả Cronbach Alpha thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 51
Bảng 3.15: Kết quả Cronbach Alpha thang đo lãnh đạo 52
Bảng 3.16: Kết quả Cronbach Alpha thang đo đồng nghiệp 53
Bảng 3.17: Kết quả Cronbach Alpha thang đo điều kiện làm việc 53
Bảng 3.18: Kết quả Cronbach Alpha thang đo phúc lợi 54
Bảng 3.19: Kết quả Cronbach Alpha thang đo đánh giá thực hiện công việc 54
Bảng 3.20: Kết quả Cronbach Alpha thang đo sự hài lòng chung 55
Bảng 3.21: Kết quả EFA thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người
lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành 56
Bảng 3.22: Kết quả Cronbach Alpha thang đo thu nhập sau EFA 58
Bảng 3.23: Tổng hợp các nhân tố sau khi EFA 59
Bảng 3.24: Kết quả EFA thang đo sự hài lòng chung của người lao động đối với công
việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành 60
Bảng 3.25: Hệ số tương quan 62
Bảng 3.26: Kiểm định đa cộng tuyến 67
Bảng 3.27: Kiểm định Dubin – Watson 68
Bảng 3.28: Bảng Model Summary và ANOVA 69
vii

Bảng 3.29: Kết quả hồi quy bội sử dụng phương pháp Enter 69
Bảng 3.30: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Bản chất công việc” 73
Bảng 3.31: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Lãnh đạo” 74
Bảng 3.32: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Đồng nghiệp” 74
Bảng 3.33: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Đánh giá thực hiện công việc” 75
Bảng 3.34: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Điều kiện làm việc” 75
Bảng 3.35: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Phúc lợi” 76

Bảng 3.36: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” 76
Bảng 3.37: Kết quả thống kê mô tả nhân tố “Tiền lương – thưởng” 77
Bảng 3.38: Kết quả thống kê mô tả thang đo “Sự hài lòng chung” 77
Bảng 3.39: Kết quả I.Sample T-test so sánh mức độ hài lòng theo giới tính 78
Bảng 3.40: Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo giới tính 79
Bảng 3.41: Kiểm định Levene về mức độ hài lòng theo độ tuổi 79
Bảng 3.42: Kết quả One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo độ tuổi 79
Bảng 3.43: Kết quả quả I.Sample T-test so sánh mức độ hài lòng theo tình trạng hôn nhân 80
Bảng 3.44: Kết quả One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo tình trạng hôn nhân 80
Bảng 3.45: Kiểm định Levene về mức độ hài lòng theo trình độ học vấn 80
Bảng 3.46: Kết quả One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo trình độ học vấn 81
Bảng 3.47: Kiểm định Levene về mức độ hài lòng theo vị trí làm việc 81
Bảng 3.48: Kết quả One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo vị trí làm việc 82
Bảng 3.49: Kiểm định Levene về mức độ hài lòng theo thời gian làm việc 82
Bảng 3.50: Kết quả One-Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo thời gian làm việc 82
Bảng 3.51: Kiểm định Levene về mức độ hài lòng theo thu nhập 83
Bảng 3.52: Kết quả One – Way Anova so sánh mức độ hài lòng theo thu nhập 83
DANH MỤC HÌNH
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A.Maslow 7
Hình 1.2: Mô hình đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty
TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát 21
Hình 1.3: Mô hình đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại
Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar 22
Hình 1.4: Mô hình đánh giá sự thỏa mãn trong công việc tại các trung tâm chăm sóc
khách hàng dịch vụ viễn thông ở Việt Nam 23
Hình 1.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả 27
Hình 2.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 35
Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau EFA 61
Hình 3.2: Đồ thị phân tán Scatterpot 65
Hình 3.3: Biểu đồ tần số Histogram 66

Hình 3.4: Đồ thị P-P plot 66
viii

DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
- ANOVA (Analysis of Variance): Phân tích phương sai.
- BCVT – CNTT: Bưu chính viễn thông – công nghệ thông tin.
- BHTN: Bảo hiểm thất nghiệp.
- BHXH: Bảo hiểm xã hội.
- BHYT: Bảo hiểm y tế.
- CB – CNV: Cán bộ - công nhân viên.
- EFA (Exporation Factor Analysis): Phân tích nhân tố khám phá.
- KCN: Khu công nghiệp.
- KMO (Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy): Chỉ số dùng để xem
xét sự thích hợp của phân tích nhân tố.
- NHTM: Ngân hàng thương mại.
- TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.
- TNHH TM – DV: Trách nhiệm hữu hạn thương mại – dịch vụ.
- SPSS (Statistical Package for Social Sciences): Phần mềm xử lý thống kê dùng
trong các ngành khoa học xã hội.
- SIG. (Observed Significance level): Mức ý nghĩa quan sát.
- Std.Dev (Standard Deviation): Độ lệch chuẩn.
- SEM (Structural Equation Modeling): Mô hình cấu trúc tuyến tính.
- VIF (Variance Inflation Factor): Hệ số phóng đại phương sai.

ix

TÓM TẮT NỘI DUNG LUẬN VĂN
Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ
Trường Thành; (2) Xác định thứ tự tầm quan trọng của từng nhân tố; (3) Kiểm tra liệu
có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động theo các đặc điểm cá nhân; (4)
Đề xuất một số kiến nghị cho ban lãnh đạo Công ty.
Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định
tính và định lượng. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ 275 mẫu
khảo sát từ bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức tại Công ty. Phần mềm phân tích thống
kê SPSS 16.0 được sử dụng để phân tích dữ liệu.
Từ các lý thuyết về sự hài lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà
nghiên cứu về vấn đề này, tác giả đã xây dựng thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ
Trường Thành với thang đo Likert 5 mức độ. Dựa trên dữ liệu thu thập được từ bảng
câu hỏi nghiên cứu chính thức, độ tin cậy thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach
Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Mô hình nghiên cứu đề xuất ban đầu với 8
nhân tố độc lập là: Bản chất công việc, thu nhập, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp, điều kiện làm viêc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc và nhân
tố phụ thuộc là sự hài lòng công việc.
Sau khi tiến hành kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha và phân tích nhân tố khám
phá EFA, mô hình nghiên cứu điều chỉnh vẫn được giữ nguyên 8 nhân tố và tên các
nhân tố như mô hình nghiên cứ đề xuất ban đầu, riêng nhân tố “Thu nhập” được đặt lại
tên mới là “Tiền lương–thưởng”. Ngoài ra từ 37 biến quan sát ban đầu sau khi kiểm
định Cronbach Alpha và phân tích nhân tố EFA đã loại đi 6 quan sát còn lại 31 quan
sát sử dụng cho phân tích tiếp theo. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy cả 8
nhân tố đều góp phần ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công
việc, nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất là “Tiền lương–thưởng (

’
=0.336)” và nhân tố ảnh
hưởng ít nhất là “Đánh giá thực hiện công việc (
’
=0.085)”. Mức độ hài lòng chung
bình quân của người lao động đối với công việc là 3.06. Các nhân tố có mức hài lòng
bình quân cao hơn mức hài lòng chung bình quân là: Tiền lương–thưởng là 3.315, bản
chất công việc là 3.152, lãnh đạo là 3.266, phúc lợi là 3.32, điều kiện làm việc là
x

3.160, cơ hội đào tạo và thăng tiến là 3.418, đánh giá thực hiện công việc là 3.272.
Nhân tố có mức hài lòng bình quân thấp hơn mức hài lòng chung bình quân là đồng
nghiệp 3.038. Kết quả kiểm định cũng cho thấy không có sự khác biệt giữa các đặc
điểm cá nhân đến sự hài lòng chung của người lao động đối với công việc ngoại trừ
đặc điểm “Trình độ học vấn” và “Vị trí làm việc” là có sự khác biệt.
Về mặt thực tiễn, nghiên cứu giúp cho nhà lãnh đạo Công ty thấy được những nhân
tố tác động đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần
Công nghiệp gỗ Trường Thành để từ đó đưa ra các giải pháp cần thiết và phù hợp với
Công ty để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động. Kết quả nghiên cứu này
cũng đưa ra một số hướng nghiên cứu tiếp theo trong việc đo lường sự hài lòng người
lao động áp dụng cho các doanh nghiệp khác.




1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đặc biệt là khi Việt Nam chính

thức trở thành thành viên thứ 150 của tổ chức Thương mại Thế giới mở ra cho các
doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội và thách thức mới. Các doanh nghiệp ngoài việc
phải đối mặt với sự cạnh tranh về thị trường, về nhà cung cấp, về chất lượng sản phẩm,
về giá cả,…v.v.thì vấn đề về nhu cầu nguồn nhân lực cũng được chú trọng nhiều hơn.
Bởi vì, suy cho cùng doanh nghiệp muốn đứng vững và phát triển thì yếu tố con người
là quan trọng và quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, con người
được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp. Nhận biết được điều này trong thời
gian vừa qua các doanh nghiệp đã chú trọng nhiều hơn vào công tác tuyển dụng sao
cho chọn đúng người, đúng việc, thu hút nhân tài về phía doanh nghiệp mình mà còn
phải tìm cách giữ chân nhân viên, làm cho nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc
mà họ đang làm.
Vậy làm thế nào để các nhà quản trị doanh nghiệp giữ chân được nhân viên của
mình và làm thế nào để người lao động gắn bó và cảm thấy hài lòng trong công việc
họ đang làm trong khi mà thị trường lao động đang cạnh tranh gay gắt về mức lương,
điều kiện làm việc, các chế độ đãi ngộ. Đây là vấn đề mà các nhà quản trị doanh
nghiệp luôn quan tâm và trăn trở.
Chính vì lý do đó, việc tìm hiểu và giải quyết bài toán nhân lực là rất cần thiết, tuy
nhiên các nghiên cứu về mức độ hài lòng của người lao động, nghiên cứu sự hài lòng
của người lao động nhằm thu hút nguồn nhân lực, giữ chân người tài, gia tăng mức độ
hài lòng đối với doanh nghiệp vẫn còn khá mới mẻ ở các doanh nghiệp Việt Nam. Ở
các Công ty lớn trên thế giới vấn đề “Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động”
được xem là khâu quan trọng không thua kém gì việc nghiên cứu nhu cầu tiêu dùng
của khách hàng, lòng trung thành của khách hàng. Trong khi đó ở các doanh nghiệp
Việt Nam vấn đề “Nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động” nếu có thì chỉ
được thực hiện nội bộ do bộ phận nhân sự đảm trách. Vấn đề này vẫn còn nhiều hạn
chế như chưa có kinh nghiệm, chưa có kinh phí và thời gian và cần có sự phối hợp và
tư vấn của các đơn vị.
2

Tuy nhiên, tầm quan trọng của việc nghiên cứu mang lại rất lớn sẽ chỉ ra được các

nhân tố ảnh hưởng, tác động đến sự hài lòng của người lao động trong công việc nhằm
giúp các nhà quản trị doanh nghiệp có những biện pháp, chính sách can thiệp phù hợp
để làm cho người lao động cảm thấy hài lòng với công việc họ đang làm và từ đó gia
tăng sự gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành với khoảng 410 lao động, thời gian
vừa qua tình trạng nhân viên bỏ việc đang diễn ra với tỷ lệ cao, đặc biệt sau các dịp lễ,
tết làm giảm năng suất lao động, hiệu quả công việc cũng như khó khăn trong việc
việc bố trí lao động. Do đó, vấn đề đặt ra đối với bộ phận nhân sự cũng như ban lãnh
đạo Công ty Trường Thành là phải chăng thời gian vừa qua Công ty không thật sự
quan tâm, tìm hiểu và tác động tích cực vào sự hài lòng người lao động?
Xuất phát từ những vấn đề nêu trên tác giả đã chọn đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công
nghiệp gỗ Trường Thành” làm luận văn tốt nghiệp cao học của mình. Kết quả nghiên
cứu này nhằm góp một phần nhỏ vào công tác quản trị nhân sự tại Công ty, giúp bộ
phận quản trị nhân sự cũng như ban lãnh đạo Công ty đưa ra những chính sách nhân sự
phù hợp hơn để làm gia tăng mức độ hài lòng của người lao động nhằm mục đích
khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành với Công
ty hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công
việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành.
- Trong những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động đối với công
việc thì nhân tố nào tác động mạnh nhất, nhân tố nào tác động ít nhất và xác định tầm
quan trọng của từng nhân tố.
- Kiểm tra xem liệu có sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động đối với
công việc theo các đặc điểm cá nhân như (giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ
học vấn, vị trí làm việc, thời gian làm việc, mức thu nhập bình quân) hay không?
3

- Đề xuất một số kiến nghị cho ban lãnh đạo Công ty nhằm hoàn thiện và nâng cao

mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc tại Công ty Cổ phần Công
nghiệp gỗ Trường Thành.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
a. Đối tượng nghiên cứu: Là mức độ hài lòng đối với công việc theo sự cảm nhận của
người lao động tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành.
b. Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu này được thực hiện tại Công ty Cổ phần
Công nghiệp gỗ Trường Thành – khu công nghiệp Hòa Hiệp, huyện Đông Hòa, tỉnh
Phú Yên. Thời gian thực hiện nghiên cứu là từ 15/03/2012 đến 15/09/2012.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên cơ sở các mô hình nghiên cứu liên quan về
sự hài lòng của người lao động đối với công việc được thực hiện bởi các học viên, các
nhà khoa học đã công bố trong và ngoài nước. Ngoài ra, nghiên cứu này cũng dựa trên
cơ sở các khái niệm về sự hài lòng của người lao động đối với công việc, các lý thuyết
về sự hài lòng người lao động và các tài liệu tham khảo liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu
định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: Được sử dụng trong nghiên cứu khám phá,
nghiên cứu các tài liệu thứ cấp liên quan và thảo luận với lãnh lạo Công ty, với người
lao động để xây dựng thang đo sơ bộ về sự hài lòng của người lao động đối với công
việc tại Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ Trường Thành.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: Được thực hiện bằng bảng câu hỏi nghiên
cứu chính thức bằng kỹ thuật phỏng vấn người lao động tại Công ty Cổ phần Công
nghiệp gỗ Trường Thành. Sau đó, tiến hành kiểm định thang đo và đo lường sự hài
lòng của người lao động đối với công việc.
Phương pháp phân tích: Dữ liệu thu thập được trong quá trình phỏng vấn sẽ được
mã hóa và làm sạch. Sau đó, thống kê mô tả, kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy
Cronbach Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định hồi quy tuyến tính và
kiểm định Anova bằng phần mềm SPSS 16.0.

4

5. Đóng góp của luận văn.
- Về mặt lý luận.
Luận văn sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng
của người lao động đối với công việc. Mặt khác, luận văn còn là tài liệu dùng để tham
khảo cho sinh viên, học viên, nhà nghiên cứu sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo
trong lĩnh vực này ở nước ta.
- Về mặt thực tiến.
Kết quả của nghiên cứu nhằm cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra các biện
pháp, chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng của người lao động đối với công
việc để khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn, gắn bó và trung thành với
Công ty hơn góp phần mang lại sự ổn định và phát triển cũng như tạo ra lợi thế trong
thời buổi cạnh tranh khốc liệt như hiện nay cho Công ty Cổ phần Công nghiệp gỗ
Trường Thành.
6. Cấu trúc luận văn.
Ngoài phần mở đầu, luận văn còn bao gồm 4 chương chính sau đây:
Chương 1. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày cơ sở
lý thuyết về sự hài lòng người lao động đối với công việc, tóm tắt các nghiên cứu trong
và ngoài nước liên quan đến đề tài, ngoài ra trong chương này cũng đưa ra mô hình
nghiên cứu đề xuất cũng như các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu.
Chương 2. Phương pháp nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày phương pháp chọn
mẫu cho nghiên cứu, nghiên cứu định tính và định lượng cho luận văn, quy trình nghiên
cứu, thiết kế phiếu khảo sát cũng như diễn đạt và mã hóa thang đo cho nghiên cứu.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu. Trong chương này sẽ giới thiệu về Công ty Cổ phần
Công nghiệp gỗ Trường Thành, mô tả mẫu điều tra, kiểm định và phân tích hồi quy
tuyến tính từ dữ liệu điều tra được để xác định mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố lên
sự hài lòng của người lao động đối với công việc.
Chương 4. Kết luận và đề xuất. Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu chính,
đưa ra những kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài
cũng như gợi mở hướng nghiên cứu cho những nghiên cứu tiếp theo trong tương lai.

5

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Trong phần giới thiệu vấn đề đã trình bày tổng quan về tình hình nghiên cứu bao
gồm: Tính cấp thiết của đề tài, mục đích nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu,
phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên cứu và cấu trúc luận văn. Trong chương
này sẽ trình bày lý thuyết về sự hài lòng công việc của người lao động, các nghiên cứu
trong và ngoài nước về sự hài lòng của người lao động đối với công việc từ đó xây
dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thuyết liên quan đến mô hình nghiên cứu.
1.1 Khái niệm về sự hài lòng công việc của người lao động.
Trên thế giới và ở Việt Nam hiện đã có nhiều công trình nghiên cứu về sự hài lòng
công việc của người lao động. Sự hài lòng được đo lường và định nghĩa trên cả hai
khía cạnh đó là: Sự hài lòng chung đối với công việc và sự hài lòng với các khía cạnh
(thành phần) của công việc.
1.1.1 Sự hài lòng chung đối với công việc.
Theo Graham (1982) sự hài lòng công việc là tổng số cảm xúc và thái độ của một
người đối với công việc của họ.
Chen (2008) sự hài lòng công việc được mô tả là những cảm xúc, thái độ hoặc sở
thích cá nhân liên quan đến công việc.
Theo Vroom (1964) sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Greenberg và Baron (1997) định nghĩa sự hài lòng công việc phản ánh nhận thức cá
nhân, tình cảm và đánh giá đối với công việc của họ.
Chelladurai (1999) sự hài lòng công việc đơn giản đó là thái độ của người lao động
đối với công việc của họ.
Theo Kreitner & Kinicki (2007) sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ
một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc.
Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người lao động cảm
thấy yêu thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào.

6

Locke (1976) cho rằng sự hài lòng trong công việc được hiểu là người lao động
thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ.
Weiss (1967) sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng
cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
1.1.2 Sự hài lòng với các thành phần của công việc.
Schemerhon (1993) cho rằng sự hài lòng công việc là phản ứng về mặt tình cảm và
cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Schemerhon nhấn mạnh các
nguyên nhân của sự hài lòng công việc bao gồm: Vị trí công việc, sự giám sát của cấp
trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng
gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức.
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969) mức độ hài lòng với các thành phần hay khía
cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh
khác nhau trong công việc gồm: Bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh
đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
1.2 Tầm quan trọng của việc đo lường sự hài lòng công việc.
Điều tra được tiến hành ở một số ngành như tâm lý học, xã hội học, kinh tế và khoa
học quản lý thì sự hài lòng công việc là một chủ đề thường xuyên được nghiên cứu.
Điều này chủ yếu là do thực tế rằng nhiều chuyên gia tin rằng xu hướng hài lòng công
việc có thể ảnh hưởng đến hành vi thị trường lao động và ảnh hưởng đến năng suất
làm việc, nỗ lực làm việc, sự vắng mặt của nhân viên và doanh thu của công ty. Hơn
nữa, sự hài lòng công việc được coi như là một yếu tố dự báo mạnh mẽ của tổng thể cá
nhân người lao động (Diaz-Serrano và Cabral Vieira, 2005), cũng như dự đoán được ý
định rời bỏ công việc của nhân viên (Gazioglu và Tansel, 2002). Những nhân viên có
sự hài lòng công việc cao thường ít vắng mặt hơn, ít nghỉ việc hơn, làm việc hiệu quả
hơn, cam kết với với tổ chức cao và hài lòng với cuộc sống của mình hơn (Lease,
1998). Thực tế cho thấy rằng, nếu người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của
mình thì sẽ làm tăng sự gắn bó với Công ty, làm việc hiệu quả hơn, khả năng rời bỏ
công việc sẽ ít hơn. Chính vì thế, việc đo lường sự hài lòng công việc người lao động

là việc làm rất quan trọng và ý nghĩa không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn
cho cả người lao động.
7

1.3 Lý thuyết về sự hài lòng công việc.
1.3.1 Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow.
Theo Abraham Maslow (1943) hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu của họ.
Nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang bậc khác nhau từ “Đáy” lên
tới “Đỉnh”, theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng, phản ánh mức độ
“Cơ bản” của nó đối với sự tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự
nhiên, vừa là một thực thể xã hội. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi
nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức
chủ yếu hành động theo nhu cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và
khuyến khích họ hành động. Theo bậc thang nhu cầu của Maslow, các nhu cầu gồm có
hai cấp: Cấp cao và cấp thấp. Cấp thấp gồm các nhu cầu sinh học và an toàn. Cấp cao
gồm các nhu cầu về xã hội, tôn trọng và tự thể hiện. Sự khác nhau giữa hai loại nhu
cầu này là chúng thỏa mãn từ bên trong và bên ngoài của con người. Các nhu cầu cấp
thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài, trong khi các nhu cầu cấp cao được thỏa
mãn chủ yếu từ nội tại con người. Maslow cho rằng khi nhu cầu bậc dưới của con
người được thỏa mãn đến một mức độ nhất định thì tự nó nảy sinh các nhu cầu bậc cao
hơn. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá rất cao vì nó có ý nghĩa quan
trọng đối với các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên nhân viên thì cần phải biết người
lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào, để từ đó có các giải pháp cho việc thỏa mãn nhu
cầu người lao động. Đồng thời, bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức.
Các nhu cầu này được sắp xếp và chia thành 5 bậc như sau:

Hình 1.1: Nhu cầu cấp bậc của Maslow.
(Nguồn:).

Nhu cầu sinh học
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu được tôn trọng
Nhu cầu tự thể hiện
Nhu cầu
cấp cao
Nhu cầu
cấp thấp
8

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow được giải thích như sau:
- Nhu cầu sinh học: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người bao gồm:
Thức ăn, nước uống, không khí,…v.v. Trong tổ chức, vấn đề này được phản ánh thông
qua sự hài hòng nhu cầu về: Nhiệt độ, ánh sáng, không khí nơi làm việc, trang thiết bị
làm việc và tiền lương để duy trì cuộc sống của nhân viên.
- Nhu cầu an toàn: Đây là những nhu cầu được an toàn cả về vật chất lẫn tinh thần,
không có bất cứ một đe dọa nào, không có bạo lực và được sống trong xã hội có trật
trự. Trong tổ chức, nhu cầu này được phản ánh qua sự an toàn trong công việc, an toàn
nghề nghiệp, tài sản,…
- Nhu cầu xã hội: Những nhu cầu này phản ánh mong muốn được thừa nhận bởi
những người khác trong xã hội, mong muốn có tình bạn, được tham gia vào các nhóm
hoạt động và được yêu thương. Trong tổ chức, những nhu cầu này được thể hiện qua
mong muốn có quan hệ tốt với các đồng nghiệp, với những thành viên trong cùng
nhóm và với nhà quản trị,…
- Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thể hiện qua mong muốn có được hình ảnh
tốt đẹp, sự quan tâm, sự thừa nhận và sự đánh giá cao từ những người khác. Trong tổ

chức nhu cầu này phản ánh sự nỗ lực để có được sự thừa nhận, sự nâng cao ý thức
trách nhiệm, địa vị cao hơn và sự thừa nhận về những đóng góp cho tổ chức.
- Nhu cầu tự thể hiện: Abraham Maslow (1954) định nghĩa những nhu cầu này là
“Lòng mong muốn trở nên lớn hơn bản thân mình, muốn trở thành mọi thứ mà mình
có thể trở thành”. Những nhu cầu này là biểu hiện cho sự tự hoàn thiện mình, nó là
nhu cầu cao nhất của con người. Nhu cầu này hướng vào việc phát huy hết khả năng
tiềm ẩn của một cá nhân, qua đó rèn luyện họ ngày càng hoàn thiện hơn. Những nhu
cầu về sự tự thể hiện có thể sử dụng trong tổ chức bằng cách cung cấp cho nhân viên
nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến trong công việc qua đó tăng sự tự do sáng tạo trong
quá trình thực hiện công việc và được thử thách trong công việc.




9

Bảng1.1: Những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động.
Loại nhu cầu Những nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng
Cơ hội đào tạo, phát triển nghề nghiệp.
Những thách thức trong công việc.

Tự thể hiện
Cơ hội sáng tạo, sáng kiến trong công việc.
Được quan tâm, thừa nhận và đánh giá cao từ người khác.
Được tôn trọng
Ý thức trách nhiệm.
Mối quan hệ với đồng nghiệp, với nhà quản trị.
Xã hội
Tạo điều kiện người lao động làm việc theo nhóm.
Sự an toàn trong công việc.

An toàn
Có việc làm ổn định.
Tiền lương xứng đáng và công bằng.
Điều kiên làm việc tốt: Nhiệt độ, ánh sáng, bầu không khí nơi
làm việc,…
Sinh học
Tiền thưởng xứng đáng: Thưởng thi đua, thưởng đi du lịch,
thưởng sáng kiến,…và các khoản phụ cấp.
(Nguồn: Tổng hợp từ tài liệu tham khảo của tác giả).
1.3.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.
Frederick Herzberg (1959) đã phát triển một thuyết động cơ thúc đẩy phổ biến khác
là thuyết hai yếu tố.
Thứ nhất là những yếu tố duy trì, nó liên quan đến sự không thỏa mãn của nhân
viên đối với công việc như: Điều kiện làm việc, lương, các chế độ của Công ty, mối
quan hệ giữa các cá nhân. Khi các yếu tố duy trì mà không tốt thì nhân viên không hài
lòng. Tuy nhiên, nếu các nhân tố duy trì được đảm bảo tốt thì điều đó chỉ đơn giản là
loại bỏ sự không hài lòng chứ không phải tự nó đã đem lại cho con người sự hài lòng
hay nỗ lực trong công việc.
Thứ hai là những yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến các nhu cầu cấp
cao, bao gồm: Sự thành đạt, sự thừa nhận, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến. Herzberg
tin rằng, khi không có động lực thúc đẩy thì nhân viên vẫn làm việc bình thường,
nhưng khi có sự hiện diện của các nhân tố thúc đẩy thì nhân viên tích cực và hài lòng
cao hơn. Như vậy, yếu tố duy trì và yếu tố tạo động lực thúc đẩy thể hiện sự khác nhau
đối với động lực thúc đẩy của nhân viên.


10

Bảng 1.2: Thuyết hai yếu tố của Herzberg.
Nhân tố thúc đẩy Nhân tố duy trì

- Thành tựu
- Sự công nhận
- Bản thân công việc
- Trách nhiệm
- Sự thăng tiến
- Sự phát triển
- Giám sát
- Chính sách công ty
- Mối quan hệ với giám sát viên
- Điều kiện làm việc
- Lương
- Mối quan hệ với đồng nghiệp
- Mối quan hệ với nhân viên
- Sự an toàn

(Nguồn:
Ngụ ý của thuyết hai yếu tố đối với các nhà quản trị là hết sức rõ ràng. Cho dù yếu tố
duy trì sẽ loại bỏ sự không hài lòng (bất bình/không hài lòng) của nhân viên, nhưng nó
cũng không kích thích nhân viên đạt được thành tựu cao. Mặt khác sự thừa nhận, thử
thách và cơ hội cho sự thăng tiến cá nhân là những động lực mạnh mẽ và sẽ đem lại sự
hài lòng và thực thi công việc tốt hơn. Vai trò của nhà quản trị là loại bỏ những yếu tố
làm cho nhân viên không hài lòng, bằng cách cung cấp đầy đủ những nhân tố duy trì để
đáp ứng nhu cầu cơ bản sau đó sử dụng các nhân tố động viên để đáp ứng những nhu
cầu ở bậc cao hơn và đưa người nhân viên đến sự thành đạt và hài lòng hơn.
1.3.3 Lý thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David C.McClelland.
David C.McClelland (1988) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: Nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc
giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm
thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.

Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có
nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu
cao là người có:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
Hoàn toàn thỏa mãn Trung lập Hoàn toàn bất mãn
11

- Nhu cầu liên minh: Nhu cầu liên minh giống nhu cầu tình yêu xã hội của Maslow
được chấp nhận tình yêu, bạn bè… Người lao động có nhu cầu liên minh mạnh sẽ làm
việc tốt ở những loại công việc mà sự thành công của nó đòi hỏi kỹ năng quan hệ và sự
hợp tác. Những người có nhu cầu liên minh mạnh rất thích những công việc mà qua đó
tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
- Nhu cầu quyền lực: Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi
trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà
nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu
hướng trở thành nhà quản trị.
Lý thuyết của David C.McClelland cho thấy để khuyến khích và tạo động lực cho
nhân viên thì người lãnh đạo phải hiểu được nhân viên của mình có những loại nhu
cầu nào để có các biện pháp làm hài lòng nhu cầu của người lao động mà vẫn đảm bảo
được mục tiêu của tổ chức.
1.3.4 Lý thuyết E.R.G.
Nguyễn Thanh Hội và cộng sự (2005) có thảo luận về quan điểm của Clayton
Alderfer giáo sư Đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu của Maslow đưa ra
kết luận của mình. Ông đồng ý với các nhà nghiên cứu khác cho rằng: Hành động của
con người bắt nguồn từ nhu cầu. Theo ông, con người cùng một lúc theo đuổi ba nhu
cầu cơ bản: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển.
- Những nhu cầu tồn tại (Existence needs): Đây là những nhu cầu đòi hỏi một cuộc

sống về vật chất đầy đủ.
- Những nhu cầu về quan hệ giao tiếp (Relatedness needs): Những nhu cầu này
được thỏa mãn khi được quan hệ với những người khác.
- Những nhu cầu về sự phát triển (Growth needs): Những nhu cầu này tập trung
vào việc phát huy hết những tiềm năng của con người và mong muốn cho sự phát triển
cá nhân cũng như nâng cao năng lực làm việc.
Mô hình E.R.G và hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow đều giống nhau bởi vì đều
phân nhu cầu theo từng cấp bậc và thừa nhận rằng các cá nhân thỏa mãn nhu cầu theo
từng cấp bậc từ thấp đến cao. Tuy nhiên, Alderfer đã giảm số bậc nhu cầu chỉ còn 3 cấp
và cho rằng càng chuyển dịch lên nhu cầu ở bậc cao hơn thì càng phức tạp hơn và một
12

sự thất bại trong việc đáp ứng nhu cầu cấp cao sẽ tạo ra sự sụt giảm đối với nhu cầu cấp
thấp đã được thỏa mãn. Vì thế một nhân viên khi không thể thỏa mãn cho nhu cầu phát
triển cá nhân thì anh ta sẽ quay lại tìm cách thỏa mãn những nhu cầu ở bậc thấp hơn và
hướng đến việc kiếm được nhiều tiền. Vì vây mô hình E.R.G trở nên ít cứng nhắc hơn
so với hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow tức là mỗi cá nhân có thể linh hoạt trong
việc lựa chọn sự thỏa mãn nhu cầu tùy thuộc vào khả năng của mình.
1.3.5 Thuyết mong đợi của Victor H.Vroom.
Victor Vroom (1964) nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức. Con người mong đợi cái
gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng: Một
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho người lao động
hiểu được mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực-thành tích; thành tích-kết quả/phần
thưởng cũng nhu cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thưởng đối với người
lao động.
1.3.6 Lý thuyết công bằng của John Stacy Adams.
Thuyết công bằng tập trung vào cảm nhận của mỗi người về cách họ được đối xử ra
sao so với người khác. Được phát triển bởi J. Stacy Adams (1965) thuyết công bằng

cho rằng con người được khuyến khích tìm kiếm sự công bằng xã hội trong các phần
thưởng mà họ kỳ vọng đối với thành tích. Theo thuyết công bằng, nếu con người nhận
được sự đãi ngộ công bằng với người khác trong cùng một mức đóng góp, họ sẽ tin
rằng họ được đối xử công bằng. Con người đánh giá sự công bằng qua tỷ lệ giữa sự
đóng góp vào công việc và kết quả nhận được. Những đóng góp vào công việc bao
gồm: Trình độ, kinh nghiệm, sự nỗ lực và kỹ năng và kết quả nhận được bao gồm việc
trả lương, sự công nhận, lợi ích, sự thăng tiến. Tỷ lệ giữa sự đóng góp vào công việc
và kết quả nhận được có thể được so sánh với người khác trong cùng một nhóm làm
việc hoặc là mức trung bình của nhóm. Công bằng sẽ luôn tồn tại khi nào tỷ lệ giữa kết
quả nhận được và sự đóng góp của mình ngang bằng với tỷ lệ giữa kết quả nhận được
và sự đóng góp của người khác làm cùng một công việc.
Sự không công bằng xảy ra khi tỷ lệ đóng góp và kết quả nhận được không ngang
bằng, chẳng hạn như khi một người có trình độ cao và kinh nghiệm lâu năm chỉ nhận
13

được mức lương bằng với người mới tới, ít kinh nghiệm và trình độ thấp. Ngoài ra, sự
không công bằng cũng xảy ra theo một hướng khác. Chẳng hạn, nếu nhân viên khám
phá ra rằng họ đang nhận nhiều tiền hơn người khác mà có cùng sự đóng góp như
mình cho Công ty, thì họ sẽ cố gắng sửa đổi sự mất công bằng bằng cách làm việc
chăm chỉ hơn, trau dồi thêm kiến thức hoặc có thể xem xét đến việc giảm mức lương
của mình xuống. Sự không công bằng tạo ra sự căng thẳng trong mỗi người, điều này
kích thích họ lập lại sự công bằng.
Hàm ý của lý thuyết công bằng để các nhà quản trị hiểu là nhân viên tự đánh giá sự
công bằng trong phần thưởng của họ so với phần thưởng của người khác. Một sự tăng
lương hay sự thăng tiến cũng sẽ không có hiệu quả kích thích nếu nó đưa đến cảm
nhận có sự không công bằng so với người khác.
Bên cạnh đó, khi đưa ra một quyết định quan trọng các nhà lãnh đạo thường chú ý
nhiều hơn đến suy nghĩ và nguyện vọng của đội ngũ nhân viên mới hơn là đối với
những nhân viên cũ của mình. Những nhân viên làm việc đã lâu cảm thấy ít vui vẻ và
phấn khích. Nhiều nhân viên bắt đầu ít cố gắng và nỗ lực trong công việc của mình.

Họ không còn sẵn sàng làm việc vì đã cảm nhận sự không công bằng. Sự không công
bằng tạo nên áp lực cho nhân viên đôi khi làm cho họ không thể chịu đựng được nữa.
Họ thường cố gắng thay đổi những thói quen làm việc của mình, thay đổi hệ thống
hoặc bỏ việc. Vì vậy, các nhà quản trị thông minh luôn cố gắng duy trì sự công bằng
về quyền lợi để thúc đẩy nhân viên.
1.3.7 Học thuyết đặt mục tiêu.
Vào cuối những năm 1960, các nghiên cứu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục
tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Edwin Locke cho
rằng ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.
Do đó, để tạo động lực lao động cần phải có mục tiêu cụ thể và mang tính thách thức
cũng như cần thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu.
Từ những lý thuyết về sự hài lòng công việc tác giả đã trình bày ở trên, có thể tóm
tắt các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động khi thực hiện
công việc như sau: Điều kiện làm việc, lương thưởng, được đối xử công bằng, mối
quan hệ nơi làm việc, bản chất công việc, chính sách công ty, thách thức trong công
việc, cơ hội đào tạo và phát triển.