Các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn thành phố hồ chí minh
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (901.81 KB, 92 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------
TRƢƠNG NGỌC HÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2011
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
--------------------
TRƢƠNG NGỌC HÀ
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CAM KẾT VỚI TỔ
CHỨC VÀ Ý ĐỊNH CHUYỂN VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM
Chuyên ngành : Quản Trị Kinh Doanh
Mã số : 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC :
PGS.TS. NGUYỄN ĐÌNH THỌ
TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2011
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn quý thầy cô khoa Quản trị kinh
doanh, trƣờng Đại học Kinh tế TP.HCM, những ngƣời đã nhiệt tình giảng dạy và
truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt thời gian học tập. Đặc biệt
xin cho tôi gởi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến PGS.TS. Nguyễn Đình Thọ, ngƣời đã
tận tình hƣớng dẫn tôi hoàn thành luận văn này.
Xin cám ơn bạn bè, ngƣời thân, đồng nghiệp, các bạn học viên khoa Quản trị
kinh doanh, những ngƣời đã hỗ trợ tôi trong quá trình thực hiện luận văn này; các
bạn bè, các cá nhân đã dành thời gian trả lời bảng câu hỏi phỏng vấn.
Xin đƣợc gởi lời cám ơn đến cha mẹ, những ngƣời đã nuôi nấng và mang
đến cho tôi những gì tốt đẹp nhất, giúp tôi hoàn thành tốt chƣơng trình học của
mình. Cuối cùng, xin cho tôi gởi lời cảm ơn chân thành đến ngƣời bạn đời luôn bên
tôi trong những lúc khó khăn nhất, đã động viên và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
này.
TP.HCM. tháng 7 năm 2011
TRƢƠNG NGỌC HÀ
TÓM TẮT
Đề tài sử dụng phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng để xác định các yếu tố ảnh
hƣởng đến cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ
thông tin trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu
này đƣợc thu thập từ bảng câu hỏi gửi trực tiếp và qua email cho các nhân viên của
các công ty hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin và một số công ty có các
lĩnh vực liên quan ở TP.HCM. Từ các lý thuyết về cam kết với tổ chức, ý định
chuyển việc và các nghiên cứu thực tiễn trƣớc đó, tác giả đã đề xuất mô hình nghiên
cứu cho đề tài. Để kiểm định mô hình đƣợc đƣa ra, tác giả đã sử dụng một số thang
đo có sẳn sau đó đƣợc hiệu chỉnh lại cho phù hợp với nghiên cứu. Sau đó, tác giả
xây dụng thang đo likert bảy mức độ để đo lƣờng các yếu tố. Độ tin cậy của thang
đo đã đƣợc kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố. Mô hình
PATH đƣợc xây dựng ban đầu với: (1) sáu biến độc lập: đặc điểm công việc, sự hỗ
trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, phúc lợi và
triển vọng phát triển của công ty, (2) một biến trung gian là cam kết với tổ chức, (3)
một biến phụ thuộc là ý định chuyển việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang
đo, mô hình đƣợc điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm: đặc điểm công việc, sự
hỗ trợ của cấp trên, sự hỗ trợ của đồng nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến; một biến
trung gian là cam kết với tổ chức và một biến ý định chuyển việc. Kết quả phân tích
hồi quy đa biến dùng biến giả dummy để phân tích biến định tính thu nhập của nhân
viên. Kết quả cho thấy yếu tố thu nhập ảnh hƣởng đến cam kết với tổ chức của nhân
viên. Cuối cùng đề tài đã đƣa ra một số kiến nghị đối với các công ty hoạt động
trong lĩnh vực công nghệ thông tin và đƣa ra một số hƣớng phát triển tiếp theo của
đề tài.
.
MỤC LỤC
CHƢƠNG 1: CHƢƠNG MỞ ĐẦU ......................................................................... 1
1.1
CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI............................................................... 1
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI ..................................................................................... 3
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU ............................................. 3
1.4 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU ............................................................................ 3
1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN............................................................................. 4
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................... 6
2.1 GIỚI THIỆU ................................................................................................. 6
2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT ................................................................................... 6
2.2.1 Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, đồng nghiệp, các yếu tố
về đào tạo và thăng tiến .............................................................................. 6
2.2.2 Cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ
trợ của cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiến và
cam kết với tổ chức..................................................................................... 9
2.2.3 Ý định chuyển việc và mối quan hệ đối với cam kết với tổ chức ... 11
2.3. CÁC GIẢ THIẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................... 13
2.3.1 Các giả thiết nghiên cứu .................................................................. 13
2.3.2 Mô hình nghiên cứu ......................................................................... 16
2.4 TÓM TẮT ................................................................................................... 17
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .................................................. 18
3.1 QUI TRÌNH NGHIÊN CỨU ...................................................................... 18
3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ...................................................................... 20
3.2.1 Thiết kế thang đo ............................................................................. 21
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo cho đề tài .... 26
3.3 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI ..................................................................... 28
3.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG ................................................................. 29
3.4.1 Phƣơng thức lấy mẫu ....................................................................... 29
3.4.2 Cỡ mẫu............................................................................................. 29
3.4.3 Xử lý và phân tích dữ liệu ............................................................... 29
3.5 TÓM TẮT ................................................................................................... 34
CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU............................................................. 35
4.1 MÔ TẢ MẪU ............................................................................................. 35
4.1.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu và tỷ lệ hồi đáp ................................ 35
4.1.2 Mô tả thông tin mẫu ........................................................................ 35
4.2 KIỂM ĐỊNH VÀ ĐÁNH GIÁ THANG ĐO .............................................. 36
4.2.1 Phân tích Cronbach’s Alpha ............................................................ 36
4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) ................................................. 38
4.3 PHÂN TÍCH PATH VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT .................... 42
4.3.1 Phân tích tƣơng quan ....................................................................... 42
4.3.2 Phân tích PATH ............................................................................... 43
4.3.3 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định ............................................ 51
4.4 PHÂN TÍCH ẢNH HƢỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỊNH TÍNH ................... 51
4.5 TÓM TẮT ................................................................................................... 55
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................... 57
5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ, Ý NGHĨA VÀ KIẾN NGHỊ ................................. 57
5.1.1 Tóm tắt kết quả ................................................................................ 57
5.1.2 Ý nghĩa ............................................................................................ 57
5.1.3 Một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp về lĩnh vực công nghệ
thông tin .................................................................................................... 57
5.2 HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO...... 60
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 62
PHỤ LỤC
DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1 Các bƣớc thực hiện trong quá trình nghiên cứu ............................18
Bảng 3.2 Kết quả nghiên cứu định tính và hiệu chỉnh thang đo ....................26
Bảng 4.1 Mô tả mẫu .......................................................................................36
Bảng 4.2 Phân tích Cronbach’s Alpha cho các biến quan sát ........................37
Bảng 4.3 Kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập và biến trung gian ...38
Bảng 4.4 Kết quả phân tích EFA cho biến độc lập và trung gian sau khi đã
loại biến ..........................................................................................................39
Bảng 4.5 Kết quả phân tích EFA cho biến phụ thuộc ....................................41
Bảng 4.6 Mối tƣơng quan giữa các biến độc lập và trung gian .....................42
Bảng 4.7 Mối tƣơng quan giữa biến trung gian và biến phụ thuộc ...............43
Bảng 4.8 Kết quả hồi quy giữa biến các biến độc lập và biến trung gian......44
Bảng 4.9 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến
trung gian .......................................................................................................44
Bảng 4.10 Các hệ số khi chạy hồi quy giữa các biến độc lập và biến trung
gian .................................................................................................................45
Bảng 4.11 Kết quả hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc .............49
Bảng 4.12 Phân tích ANOVA khi chạy hồi quy giữa biến trung gian và biến
phụ thuộc ........................................................................................................49
Bảng 4.13 Hệ số hồi quy giữa biến trung gian và biến phụ thuộc .................50
Bảng 4.14 Kết quả phân tích hồi quy có biến Dummy ..................................52
Bảng 4.15 Kết quả phân tích ANOVA có biến Dummy................................ 52
Bảng 4.16 Các hệ số khi chạy hồi quy có biến dummy .................................53
DANH MỤC HÌNH
Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc .............................................................7
Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................17
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu ......................................................................19
Hình 4.1 Kết quả mô hình sau khi đã kiểm định ...........................................51
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TP.HCM:
Thành Phố Hồ Chí Minh
IT:
Công nghệ thông tin
CNTT:
Công nghệ thông tin
HRM:
Quản trị nguồn nhân lực
CV:
Công việc
CT:
Cấp trên
DN:
Đồng nghiệp
PL:
Phúc lợi
TVPT:
Triển vọng phát triển
TT:
Thăng tiến
CKTC:
Cam kết với tổ chức
YDCV:
Ý định chuyển việc
QWL:
Chất lƣợng sống công việc
ITAA:
Hiệp hội công nghệ thông tin nƣớc Mỹ
TPB:
Thuyết hành vi dự định
CIO:
Ngƣời quản lý công nghệ thông tin
JDI:
Chỉ số mô tả công việc
Trang 1
CHƢƠNG 1: CHƢƠNG MỞ ĐẦU
1.1 CƠ SỞ HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI
Nguồn nhân lực là một tài sản vô cùng quan trọng của doanh nghiệp và càng
quan trọng hơn đối với các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin
(Information Technology: IT). Thêm vào đó, với xu thế hội nhập toàn cầu, thị trƣờng
lao động trong lĩnh vực IT là nơi cạnh tranh không chỉ giữa các doanh nghiệp ở trong
nƣớc với nhau (bao gồm tất cả các loại hình sở hữu và đƣợc giới hạn về mặt địa lý) mà
đó còn là cuộc cạnh tranh xuyên biên giới giữa rất nhiều các tập đoàn, công ty lớn
khác nhau trên toàn thế giới.
Theo định nghĩa của hiệp hội công nghệ thông tin của Mỹ ITAA thì: IT là công
việc nghiên cứu, thiết kế, phát triển, ứng dụng, hỗ trợ và quản lý dựa trên nền tảng
máy tính, đặc biệt là phần mềm ứng dụng và phần cứng máy tính. IT đƣợc xem nhƣ là
việc sử dụng máy tính điện tử và phần mềm máy tính để: chuyển đổi, lƣu trử, bảo vệ,
xử lý, truyền thông tin và nhận thông tin an toàn. Công việc của ngƣời lao động IT là
các việc nhƣ phân tích các ứng dụng, quản lý dữ liệu, kỹ sƣ mạng, quản trị mạng, kỹ
sƣ phần mềm … Họ không chỉ là các nhân viên làm việc trong các công ty phần mềm,
các công ty chuyên về mạng, máy tính, mà còn làm việc cho các công ty, tổ chức khác
nhau: chính quyền địa phƣơng các cấp, các công ty, các tổ chức bảo hiểm, tổ chức phi
chính phủ, bệnh viện, trong các trƣờng học…
Theo “Sách trắng CNTT Việt Nam 2010”, đến cuối năm 2009 Việt Nam có
khoảng 230.000 ngƣời lao động trong lĩnh vực CNTT, trong đó, khoảng 100.000
ngƣời phục vụ cho ngành công nghiệp phần mềm và nội dung số. Dù quy mô về nhân
lực nếu đem so sánh với các nƣớc đang còn nhỏ, tuy nhiên đội ngũ này đã tăng gấp 10
lần so với năm 2000. Bộ Thông tin và Truyền thông ƣớc tính, trong vòng năm năm tới
nhu cầu về nhân lực sẽ tăng hơn 10% mỗi năm, và cần từ 20.000 đến 25.000
Trang 2
ngƣời/năm. Trong khi đó, quy mô đào tạo nhân lực CNTT của Việt Nam hiện chỉ đạt
9.000-10.000 ngƣời/năm (Sách trắng CNTT 2010).
Theo báo cáo của Telentet (đƣợc thực hiện với 253 công ty, với hơn 66.200
nhân viên) thì tỉ lệ chuyển việc trung bình trong năm 2010 của các nhân viên trong
doanh nghiệp liên doanh và nƣớc ngoài 13,3% (Nguồn: laodong, 2010). Còn theo khảo
sát của Navigos Group và Vietnamworks.com (cuộc khảo sát lấy dữ liệu từ 208 công
ty và 35.000 nhân viên mọi ngành nghề tại những trung tâm kinh tế lớn của Việt
Nam) tỷ lệ chuyển việc của chuyên viên CNTT là 17,1% - cao hơn mức trung bình của
thị trƣờng (nguồn:Vietbao, 2010). Kết quả các điều tra về việc làm ở châu Á-Thái
Bình Dƣơng cho thấy các công ty công nghệ ở Ấn Độ, Trung Quốc và các nƣớc Đông
Nam Á mới nổi đối mặt với tỷ lệ thôi việc ở mức gần 15% trong 2010
(nguồn:Indiatimes, 2010). Còn theo báo cáo của Michael Mudd thì tỷ lệ “nhảy” việc
của bộ phận IT đƣợc ƣớc lƣợng lên tới 40% /năm (báo cáo của Michael Mudd- giám
đốc bộ phận chính sách công khu vực Châu Á- Thái Bình Dƣơng của CompTIA: trích
theo Lê Tấn Hảo, 2009). Những số liệu thống kê đó đã đƣa ra những vấn đề rất đáng
suy ngẫm: Tại sao tỷ lệ chuyển việc của nhân viên CNTT trong nƣớc lại ở mức 17,1%
trong khi ở các ngành khác chỉ là 13,3%? Hay tại sao tỷ lệ chuyển việc của CompTIA
lại lên đến 40%? Tại sao ngƣời lao động trong ngành CNTT lại “thích” chuyển việc
nhƣ vậy? Phải chăng có một sự khác biệt tƣơng đối đáng kể giữa nhân viên ngành
CNTT và các ngành khác?
Ở những nƣớc có ngành CNTT phát triển nhƣ Mỹ, Úc, và một số nƣớc Châu
Âu khác… có khá nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng, cam kết với tổ chức và
nghỉ việc của nhân viên liên quan đến lĩnh vực IT và đƣợc công bố rộng rãi thông qua
các tạp chí về kinh doanh, quản lý...
Ở Việt Nam, một số nghiên cứu về nguồn nhân lực về lĩnh vực IT đã bắt đầu
đƣợc thực hiện, tuy nhiên các nghiên cứu đó chủ yếu tập trung đánh giá tác động của
những nhân tố đến sự hài lòng (Lê Tấn Hảo, 2009) hay chỉ dừng lại ở một công ty
Trang 3
CNTT (Trần thị Trúc Linh, 2008). Hay nghiên cứu ở các lĩnh vực khác về cam kết với
tổ chức và ý định nghĩ việc trong lĩnh vực Marketing (Nguyễn Thị Hải Uyên, 2009).
Tuy nhiên vẫn chƣa có một nghiên cứu nào về cam kết với tổ chức, ý định nghỉ việc
của nhân IT. Tất cả điều trình bày ở trên là lý do để đề tài này đƣợc thực hiện.
1.2 MỤC TIÊU ĐỀ TÀI
Nhiệm vụ của nghiên cứu này là khám phá ra các yếu tố ảnh hƣởng đến cam
kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên công nghệ thông tin trên địa bàn
TP.HCM. Cụ thể, nghiên cứu này sẽ trả lời các câu hỏi sau:
1: Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến cam kết của nhân viên công nghệ thông tin
đối với tổ chức?
2: Giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của nhân viên có quan hệ
với nhau nhƣ thế nào?
3: Các mức thu nhập khác nhau sẽ ảnh hƣởng đến cam kết của nhân viên công
nghệ thông tin nhƣ thế nào?
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tƣợng nghiên cứu là cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc. Còn đối
tƣợng khảo sát là các nhân viên lập trình các ứng dụng công nghệ thông tin; lập trình
nhúng (lập trình phần cứng); test các phần mềm; điều hành, giám sát các hệ thống
mạng hoặc các hệ thống viễn thông; gia công các phần mềm và ứng dụng; các vị trí
quản lý của các lĩnh vực ở trên làm việc tại các doanh nghiệp phần mềm trên địa bàn
Thành Phố Hồ Chí Minh.
1.4 Ý NGHĨA NGHIÊN CỨU
Nhu cầu đối với nhân viên phát triển phần mềm tiếp tục gia tăng, việc tuyển
dụng nhân viên trẻ vẫn chƣa thể đáp ứng đƣợc các yêu cầu kỹ thuật, trong khi đó nhiều
tổ chức luôn phải đối mặt với sự thiếu hụt đội ngũ lập trình viên, kỹ sƣ phần mềm chất
lƣợng do nhân viên nghỉ việc. Thay thế nhân viên có kinh nghiệm là một chi phí, mặc
dù vậy các nhà quản lý vẫn chƣa hiểu đúng mức các tác động kinh tế và sự đóng góp
Trang 4
của nhân viên IT cho chiến lƣợc công ty. Nghiên cứu này đƣa ra các nhân tố ảnh
hƣởng đến sự cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc của các nhân viên IT, để từ
đó có thể cung cấp những thông tin giá trị cho các nhà quản lý trong chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức.
1.5 CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn này đƣợc chia thành 5 chƣơng, nội dung chính của các chƣơng nhƣ
sau:
Chương 1: Chương mở đầu
Trình bày một vài số liệu về tình hình biến động về nguồn nhân lực trong
ngành công nghệ thông tin, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa của
nghiên cứu.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Trình bày tổng quan cơ sở lý thuyết liên quan đến nghiên cứu. Chƣơng này
nhằm mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các
yếu tố về quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý
định nghỉ việc của nhân viên. Từ đó đƣa ra mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chƣơng này sẽ giới thiệu phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng để xây dựng,
hiệu chỉnh đánh giá các thang đo của các khái niệm nghiên cứu và kiểm định giả
thuyết đề ra.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Trong chƣơng này sẽ trình bày các kết quả phân tích gồm: mô tả mẫu, kiểm
định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, kiểm định độ giá trị của thang đo,
phân tích PATH, phân tích hồi quy đa biến có sử dụng biến giả (biến dummy), kiểm
định giả thuyết nghiên cứu.
Trang 5
Chương 5: Kết luận
Tóm tắt các kết quả nghiên cứu, những hạn chế của nghiên cứu để định hƣớng
cho những nghiên cứu tiếp theo.
Trang 6
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU
2.1 GIỚI THIỆU
Chƣơng 1 đã giới thiệu tổng quan về nghiên cứu của đề tài. Chƣơng 2 này nhằm
mục đích giới thiệu các lý thuyết về đặc điểm công việc, sự hỗ trợ chung, các yếu tố về
quản trị nguồn nhân lực và các khía cạnh về cam kết với tổ chức cũng nhƣ ý định
chuyển việc của nhân viên. Chƣơng này gồm các phần chính sau đây: (1) cơ sở lý
thuyết về mối quan hệ giữa các nhân tố đến “ý định chuyển việc” thông qua biến trung
gian “cam kết với tổ chức” và (2) mô hình nghiên cứu.
2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Phần cơ sở lý thuyết sẽ trình bày chi tiết: (1) các khái niệm về đặc điểm công
việc, sự hỗ trợ của cấp trên, hỗ trợ của đồng nghiệp, các yếu tố về quản trị nguồn nhân
lực, (2) khái niệm về cam kết với tổ chức và sự ảnh hƣởng của các nhân tố đến cam
kết với tổ chức, (3) khái niệm về ý định chuyển việc và ảnh hƣởng của cam kết với tổ
chức đến ý định chuyển việc.
2.2.1 Đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, các yếu tố về
đào tạo và thăng tiến
2.2.1.1 Đặc điểm công việc
Hackman và Oldham (Hackman & Oldham, 1974: trích theo Châu Toàn Văn,
2009) đã xây dựng mô hình về đặc điểm công việc nhằm thiết kế công việc sao cho
ngƣời lao động có đƣợc động lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng nhƣ tạo đƣợc sự
thỏa mãn công việc nói chung và tạo đƣợc hiệu quả công việc tốt nhất. Để xây dựng
đƣợc thiết kế công việc nhƣ thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trƣớc hết phải
sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, ngƣời nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến
cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định. Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa
trong công việc cho ngƣời lao động cũng nhƣ mang lại sự thú vị cho họ. Kế đến, công
việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân
Trang 7
viên cảm nhận đƣợc trách nhiệm về kết quả công việc của mình. Cuối cùng, công việc
phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng nhƣ
những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau. Nó giúp nhân
viên biết đƣợc kết quả thực sự của công việc mình làm.
Mô hình này có nghĩa ứng dụng đối với đề tài nghiên cứu này, các biến đặc
điểm công việc sẽ đƣợc đƣa vào đánh giá xem nhân tố đặc điểm công việc ảnh hƣởng
đến mức độ cam kết của nhân viên đối với tổ chức
Khía cạnh
công việc cốt
lõi
- Kỹ năng khác nhau
- Hiểu công việc
- Tầm quan trọng
Quyền quyết định
Phản hồi
Kết quả mang lại
cho cá nhân và
công việc
Trạng thái tâm
lý cần thiết
Trải nghiệm sự thú
vị đối với kết quả
công việc
Trải nghiệm trách
nhiệm đối với kết quả
công việc
Nhận thức về kết quả
thực sự của công việc
- Động lực làm việc
nội tại cao
- Hiệu suất công việc
cao
- Sự thỏa mãn công
việc cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp
Nhu cầu phát triển
của nhân viên
Hình 2.1 Mô hình đặc điểm công việc
(Nguồn: Hackman & Oldham, 1974: trích theo Châu Toàn Văn , 2009)
2.2.1.2 Sự hỗ trợ của cấp trên và đồng nghiệp
Theo nhƣ nấc thang thứ 3 trong tháp nhu cầu của Maslow (nhu cầu về xã hội)
thì một ngƣời khi đã đạt đƣợc các nhu cầu về vật chất- sinh lý và có đƣợc nhu cầu về
mặt an toàn thì họ luôn luôn có nhu cầu về mặt xã hội: đó là các mối quan hệ gia đình,
bạn bè, cộng đồng. Riêng đối với công việc, nhu cầu này thể hiện ở mối quan hệ với
Trang 8
cấp trên, với đồng nghiệp và với khách hàng. Đối với cấp trên đó là các mối quan hệ
với các cấp lãnh đạo, sự hỗ trợ từ cấp trên và sự quan tâm đúng mức đến các vấn đề
công việc. Còn về đồng nghiệp, đó là sự các hành vi, các quan hệ tại nơi làm việc của
nhân viên. Riêng về vấn đề quan hệ với khách hàng, trong nghiên cứu này sẽ không
xét đến.
Cấp trên là ngƣời ở vị trí cao hơn trong một doanh nghiệp hay tổ chức. Trong
ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là ngƣời quản lý trực tiếp nhân viên cấp dƣới. Sự
thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố về mối quan hệ giữa cấp trên với nhân
viên cấp dƣới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ
khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên
(Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, đƣợc
trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc.
Đồng nghiệp là ngƣời làm việc cùng với nhau. Trong ngữ nghĩa của đề tài này
thì đồng nghiệp là ngƣời cùng làm trong một doanh nghiệp, là ngƣời mà họ thƣờng
xuyên trao đổi, chia sẽ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời
gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian
làm việc với cấp trên. Do vậy, cũng nhƣ mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của
nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hƣởng đến sự cam kết với tổ chức. Tƣơng tự mối
quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có đƣợc sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần
thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008: trích
theo Châu Toàn Văn, 2009). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình
sự tận tâm với công việc để đạt đƣợc kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng,
đồng nghiệp cần phải là ngƣời đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
2.2.1.3 Đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể. Còn thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn
trong một doanh nghiệp. Đào tạo trong đề tài này đƣợc nhóm chung với thăng tiến do
đào tạo thƣờng nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu
Trang 9
quả làm việc của nhân viên. Đào tạo đã đƣợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan
trọng của nó trong doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự thỏa mãn
đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự thỏa mãn công việc và sự cam
kết với tổ chức. Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức thỏa mãn về đào tạo trong công
việc của nhân viên ở các khía cạnh nhƣ đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công
việc, đào tạo để đƣợc nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chƣơng trình đạo
tạo của doanh nghiệp đang áp dụng.
2.2.2 Cam kết với tổ chức và mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của
cấp trên, đồng nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiến và cam kết với tổ
chức
2.2.2.1 Cam kết với tổ chức
Hiện nay, có nhiều cách tiếp cận, đồng thời cũng có khá nhiều các định nghĩa
khác nhau về cam kết với tổ chức.
Theo Trần Thị Kim Dung (Trần Thị Kim Dung & Nguyễn Thị Mai Trang,
2007: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009): Mowday & ctg đề cập đến khái niệm cam kết
với tổ chức của nhân viên là ý định hoặc mong muốn bắt buộc là thành viên của tổ
chức, Cook và Wall thì quan tâm đến khía cạnh hành vi của nhân viên. Trong khi đó
Allen và Meyer chú trọng ba trạng thái tâm lý của nhân viên khi cam kết với tổ chức.
Cam kết với tổ chức đƣợc cho là “ sự chấp nhận những giá trị, mục tiêu của tổ chức,
sự sẵn sàng giúp tổ chức đạt đƣợc mục tiêu và mong muốn trở thành thành viên của tổ
chức” (Mowday & ctg, 1982).
Uospph (Uospph, 2006: trích trong Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) cũng cho
rằng cá nhân có thể gắn bó với tổ chức vì nhiều lý do. Họ có thể ở lại với tổ chức vì
những giá trị, những sứ mệnh và những mục tiêu của tổ chức phù hợp với mục tiêu của
họ. Có những ngƣời có thể ở lại với tổ chức vì họ không muốn uy thế, lợi ích và mối
quan hệ xã hội của họ bị ảnh hƣởng nếu họ rời bỏ tổ chức. Còn ngƣời khác có thể gắn
bó tổ chức vì họ cảm thấy có nghĩa vụ với tổ chức.
Trang 10
Trong nghiên cứu này, quan điểm của Meyer và Allen về gắn bó với tổ chức
đƣợc chọn làm cơ sở cho nghiên cứu. Gắn bó với tổ chức đƣợc định nghĩa là trạng thái
tâm lý buộc chặt cá nhân vào tổ chức (Meyer & Allen, 1990).
Meyer và Allen (Meyer & Allen, 1990) sử dụng ba yếu tố: (1)gắn bó cảm xúc
(affective commmitment), (2)gắn bó chuẩn mực (normative commit) và (3)gắn bó do
bắt buộc (conminuance conmitment) để mô tả bản chất nhiều mặt của gắn bó tổ chức.
Trong đó, gắn bó xuất phát từ cảm xúc đƣợc xem là thƣớc đo quan trọng của gắn bó
với tổ chức. Meyer và Allen (Meyer & Allen,1997: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009)
cũng cố thêm quan điểm của họ về tầm quan trọng của gắn bó cảm xúc khi giải thích
rằng những ngƣời lao động gắn bó với tổ chức bằng cảm xúc mạnh mẽ sẽ có động cơ
cao để làm việc và có nhiều đóng góp có ý nghĩ hơn so với những ngƣời khác. Nghiên
cứu của Dunham & ctg (Dunham & ctg, 1994: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009) cho
thấy khi đƣợc tham gia vào việc ra quyết định ngƣời lao động sẽ có mức độ gắn bó
xuất phát từ cảm xúc mạnh mẽ hơn. Điều này cho thấy những ngƣời lao động ở lại tổ
chức là việc họ muốn ở lại, chứ không vì họ phải ở lại hoặc họ cần ở lại. Trong nghiên
cứu của mình, Conhen (Cohen, 1996: trích theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) khám
phá ra mối liên hệ giữa các yếu tố thành phần của sự gắn bó với các yếu tố khác của sự
gắn bó: sự lôi cuốn của việc làm, sự lôi cuốn trong công việc và sự gắn bó nghề
nghiệp. Kết quả cho thấy sự gắn bó xuất phát từ cảm xúc liên hệ chặt chẽ hơn những
gắn bó kia. Theo đó, những ngƣời ở lại tổ chức vì họ muốn ở lại có mức độ gắn bó
nhiều hơn đối với việc làm, công việc và nghề nghiệp của mình.
Trong nghiên cứu này sự cam kết gắn bó cảm xúc đƣợc đƣa ra nghiên cứu chung cho
sự cam kết với tổ chức của ngƣời lao động.
2.2.2.2 Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc, sự hỗ trợ của cấp trên và đồng
nghiệp, các chính sách về đào tạo thăng tiên và sự cam kết với tổ chức
Mặc dù có nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng một tác động trực tiếp từ các đặc
tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực đến việc
chuyển việc, hầu hết các nghiên cứu cho rằng mối quan hệ giữa những yếu tố trƣớc
đến ý định chuyển việc có một yếu tố trung gian là mối quan hệ thái độ công việc hoặc
Trang 11
chất lƣợng sống công việc (Quality of Working Life: QWL) nhƣ là một sự hài lòng với
công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986; Griffeth, Hom, &
Gaertner, 2000). Có những nghiên cứu đã cho thấy giữa sự hài lòng và cam kết với tổ
chức có mối quan hệ nhƣng thái độ đƣợc phân biệt: sự cam kết là ảnh hƣởng đến toàn
thể tổ chức, trong khi đó sự hài lòng công việc là cảm giác đối với nhiều dạng của
công việc (Porter & ctg, 1974). Những kết quả trong nghiên cứu của Igbaria và
Greenhaus(1992) trong lực lƣợng lao động đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tác
động mạnh đến ý định chuyển việc hơn so với sự cam kết với tổ chức. Tuy nhiên trong
nghiên cứu của Baroudi (Baroudi, 1985) lại chỉ ra là sự cam kết với tổ chức lại ảnh
hƣởng nhiều hơn đến quyết định chuyển việc của nhân viên.
Các nghiên cứu trƣớc đây cũng đã chỉ ra các đặc tính cá nhân có mối quan hệ
với thái độ công việc và ý định chuyển việc. Các biến cá nhân thì ảnh hƣởng trực tiếp
đến thái độ công việc (Arnold & Feldman, 1982; Bluedorn, 1982; Compton, 1987;
Igbaria & Greenhaus, 1992; Mobley & ctg, 1979). Tuổi tác và chức vụ trong tổ chức
tác động dƣơng đến sự hài lòng và sự cam kết trong tổ chức (Arnold & Feldman,
1982; Cotton & Tuttle, 1986; Igbaria & Greenhaus, 1992). Học vấn tác động âm đến
cam kết với tổ chức (Bluedorn, 1982; Mottaz, 1988) và tác động dƣơng đối với ý định
chuyển việc (Cotton & Tuttle, 1986). Lƣơng bổng đƣợc thấy là quan hệ ngƣợc chiều
đối với chuyển việc (Cotton & Tuttle, 1986). Giới tính tác động cùng chiều đối với
chuyển việc trong phân tích của Cotton & Tuttle (1986). Các nghiên cứu trƣớc đề
nghị các biến nhân khẩu thì ảnh hƣởng vừa trực tiếp đến ý định chuyển việc và gián
tiếp thông qua sự hài lòng và cam kết với tổ chức (Igbaria & Greenhaus, 1992;
Parasuraman, 1982). Trong nghiên cứu với 464 nhân viên IT, Igbaria và Greenhaus
(Igbaria & Greenhaus, 1992) đã chỉ ra: độ tuổi, chức vụ trong tổ chức hay trong công
việc tác động ngƣợc chiều đối với xu hƣớng chuyển việc, còn trình độ thì quan hệ
cùng chiều với ý định chuyển việc.
2.2.3 Ý định chuyển việc và mối quan hệ đối với cam kết với tổ chức
2.2.3.1 Ý định chuyển việc:
Trang 12
Chuyển việc của ngƣời lao động là một cách ứng xử đã trở nên một chủ đề
đƣợc quan tâm rất lớn và đƣợc nghiên cứu trong rất nhiều các lĩnh vực (Gallivan,
2003). Trong hầu hết các mô hình nghiên cứu, ý định chuyển việc thƣờng đƣợc đƣa ra
để kiểm tra hơn là việc chuyển việc thực sự; điều này dựa trên một luận điểm rằng ý
định sẽ dẫn đến một hành động tự nguyện để rời bỏ một công việc (Mobley & ctg,
1979). Các hƣớng nghiên cứu tập trung về dự định đƣợc dựa trên Thuyết hành vi dự
định (Theory of Planned Behaviour: TPB) của Ajzen (Ajzen, 1985, 1991; Fishbein &
Ajzen, 1975), đó là cách tốt nhất theo kinh nghiệm để hỗ trợ cho lý thuyết về động cơ.
TPB tập trung vào hành vi dự định để hiểu đƣợc mối liên hệ giữa thái độ và động cơ:
một ý định là một nhận thức của một cá nhân thể hiện việc sẳn sàng để thực hiện một
hành động, và sẽ đƣợc quyết định dựa vào các hành động trƣớc đó (Ajzen, 1991).
Trong đề tài này cũng chỉ nghiên cứu ở giới hạn là ý định chuyển việc chứ chƣa phải
là chuyển việc thực sự.
2.2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết với tổ chức và ý định chuyển việc
Nhƣ phần trên đã phân tích, có rất nhiều các nghiên cứu đã chỉ ra rằng: ngoài sự
tác động trực tiếp từ các đặc tính công việc và đặc tính tổ chức và thực tiễn về quản trị
nguồn nhân lực (HRM: Human Resource Management) đến việc chuyển việc, các yếu
tố đó còn có mối quan hệ đến ý định chuyển việc thông qua các yếu tố trung gian đó
là sự hài lòng với công việc và sự cam kết đối với tổ chức (Cotton & Tuttle, 1986;
Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000).
Irviing & ctg (Irviing & ctg,1997: trích theo Trần Chí Cƣờng, 2009) đã khám
phá ra rằng ngƣời gắn bó với tổ chức (gồm cả affective, normative và continuance
commitment) sẽ không có ý định thôi việc, trong đó ngƣời gắn bó do không có cơ hội
thay đổi do chi phí từ bỏ cao sẽ càng không có ý định thôi việc. Trong một nghiên cứu
khác của Baroudi (Baroudi, 1985) cũng chỉ ra rằng sự cam kết với tổ chức thì ảnh
hƣởng rất nhiều đến quyết định chuyển việc của nhân viên.
Trong phạm vi đề tài này, biến cam kết với tổ chức là một biến trung gian để
làm cầu nối chỉ ảnh hƣởng của các biến độc lập đến biến phụ thuộc là ý định chuyển
việc.
Trang 13
2.3. CÁC GIẢ THIẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Các giả thiết nghiên cứu
Kết quả từ đợt khảo sát năm 2008 của Computerworld cho thấy có quá nhiều
điều bất ổn xoay quanh chuyện “nhảy việc” của nhân viên CNTT và họ đƣa ra năm lý
do “nhảy việc”, trong đó có một yếu tố: công việc quá nhàm chán : Khi nhân viên cảm
thấy công việc trở nên vô vị, những bất ổn sẽ xuất hiện. Cũng có thể là do nhân viên
chọn sai công ty, nhƣng cũng có thể là do công ty không biết cách khai thác năng lực
của ngƣời nhân viên này. Hãy quan sát tiến độ làm việc của nhân viên, nếu nhân viên
này có thể hoàn thành công việc đƣợc giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn, thì đã đến lúc tổ
chức nên thƣởng và giao thêm những dự án mới với độ khó cao hơn. Gửi nhân viên
này đi học thêm hoặc giao cho nhân viên này nhiệm vụ huấn luyện các nhân viên mới
cũng là phƣơng pháp hữu hiệu để tăng thêm động lực và thử thách đối với nhân viên.
Theo nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Trần Hoài Nam (2005), hai tác
giả đã sử dụng thang đo chỉ số mô tả công việc để đo lƣờng mức độ hài lòng của nhân
viên trong công việc. Theo đó yếu tố đặc điểm công việc ảnh hƣởng rất lớn để sự cam
kết với tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Đặc điểm công việc theo nghiên cứu
này liên quan đến các khía cạnh nhƣ sử dụng các kỹ năng, ý nghĩa công việc, thách
thức của công việc, quyền hạn công việc.
Trong nghiên cứu của Lê Tấn Hảo (2009) có đƣa ra các yếu tố về đặc tính công
việc: đào tạo, tính tự quản, tính phản hồi, tính đa năng, tính nhận dạng ảnh hƣởng đến
động cơ làm việc nội tại và sự hài lòng chung của công việc. Qua đó, tác giả đã thấy
đƣợc các yếu tố về đặc tính công việc này đã ảnh hƣớng qua các biến trung gian gồm
sự hài lòng và động cơ làm việc nội tại đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Dựa vào các nghiên cứu này và các cơ sở lý thuyết đã nêu ở phần trƣớc. Tác giả đƣa ra
giả thiết sau:
H1: Đặc điểm công việc phù hợp thì ảnh hưởng cùng chiều với việc cam kết với tổ
chức và ngược lại.
Công việc của nhân viên IT là hƣớng dự án ( oriented projects), lòng trung
thành của nhân viên gắn với dự án hơn là với ngƣời chủ doanh nghiệp.
Trang 14
Trong nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index: JDI) do
Smith và ctg (Smith, 1969: trích theo Nguyễn Thị Hồng Hạnh, 2008) có nêu ra yếu tố
lãnh đạo và đồng nghiệp ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ các cơ sở lý
thuyết đã nêu và các nghiên cứu trƣớc, tác giả đƣa ra giả thiết sau:
H2: Sự hỗ trợ cấp trên càng cao thì dẫn đến cam kết với tổ chức càng tăng và ngược
lại.
H3: Sự hỗ trợ của đồng nghiệp càng tốt thì cam kết với tổ chức càng tăng và ngược lại
Hiện tại có hai nhóm chính sử dụng nhân viên IT, thứ nhất IT là công việc
chính - là các công ty phát triển và phân phối sản phẩm IT, các công ty về công nghệ
viễn thông, các công ty về gia công phần mềm … với kỹ thuật mới mà ở đó họ phải
đối mặt thƣờng xuyên với các đặc thù chính của ngành nhƣ: chu kỳ các sản phẩm
ngắn, cạnh tranh thị trƣờng căng thẳng, các yêu cầu về ngân sách và thời gian. Nhóm
thứ hai bao gồm các tổ chức thuê nhân viên IT làm việc trên các ứng dụng sử dụng
công nghệ thông tin để làm tăng giá trị công việc chính của họ trong lĩnh vực khác
(chứng khoán, ngân hàng, sản xuất…). Áp lực và căng thẳng trong công việc trong
nhóm này thì thấp hơn và chu kỳ các sản phẩm thƣờng lâu hơn. Thông thƣờng, các
nhân viên IT rời bỏ nhóm thứ hai này là do cảm thấy thiếu sự tôn trọng đối với các kỹ
năng của họ và ít cơ hội để nâng cao (Timothy, 2004: trích theo Lê Tấn Hảo, 2009).
Có một sự phân cực rõ ràng, đó là những chuyên gia IT thƣờng thiếu kiến thức về quy
trình quản lý trong khi đó các nhân viên quản lý lại không nhận biết nhiều về giá trị
đóng góp của nhân viên IT và đó cũng là lý do tăng tỷ lệ chuyển việc của họ. Những tổ
chức thành công trong việc giảm số nhân viên IT chuyển việc nhìn chung, họ mở rộng
các chƣơng trình đào tạo bao gồm việc phát triển về quản lý và những cơ hội để học
hỏi các kỹ thuật mới (Zetlin, 2001: trích theo Lê Tấn Hảo, 2009). Cả hai hình thức đào
tạo này có tầm quan trọng nhƣ nhau trong việc giữ nhân viên IT. Mặc dù, có thể việc
cung cấp chƣơng trình đào tạo cho nhân viên những kỹ thuật mới là cách thông minh
để giữ các nhân viên tốt, nhiều tổ chức sợ rằng việc mở rộng các cơ hội đào tạo sẽ có
tác dụng ngƣợc: khi nhân viên IT có đƣợc các kỹ năng “hot skills” họ sẽ tìm kiếm các
cơ hội tốt hơn.
Trang 15
Kết quả từ đợt khảo sát năm 2008 của Computerworld (computerworld, 2008)
cho thấy: Một số CIO (Chief information officer) cho rằng sở dĩ họ không “dám” cho
nhân viên của mình đi học thêm là vì công ty phải trả tiền học phí và khi học xong,
nhân viên này sẽ nhanh chóng ra đi để tìm kiếm một công việc tốt hơn, tƣơng xứng với
kiến thức và kỹ năng mới của họ. Nhƣng nếu không làm việc này, nhân viên của bạn
cũng ra đi thôi vì họ không muốn suốt đời giam mình với một công việc bất biến. Giải
pháp lƣỡng toàn vẫn là cứ cho họ đi học, nhƣng họ phải vay tiền hằng tháng của công
ty để trang trải mọi thứ có liên quan. Nếu sau này họ muốn ra đi, họ phải bồi thƣờng
và bạn cũng không thấy quá bất ngờ. Dẫu sao, bỏ tiền để cho nhân viên cứ tu nghiệp
còn tốt hơn phải tuyển dụng một nhân viên mới. Và cũng từ kết quả của đợt khảo sát
này còn cho thấy một nguyên nhân khiến họ nghĩ việc là do họ đã nỗ lực hết mình để
đáp ứng đầy đủ những yêu cầu cho một chức vụ cao hơn nhƣng họ vẫn không đƣợc
một lần tiến cử. Và chuyện họ ra đi là tất yếu.
Cũng theo nghiên cứu về JDI thì nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến sẽ ảnh
hƣởng đến sự hài lòng công việc và cam kết với tổ chức.
Từ các nghiên cứu này, tác giả đƣa ra giả thiết sau:
H4: Chế độ đào tạo và thăng tiến trong công ty càng tốt thì cam kết với tổ chức của
nhân viên càng tăng và ngược lại.
H5: Sự cảm nhận về chính sách phúc lợi của nhân viên càng cao thì cam kết với tổ
chức của họ càng cao và ngược lại.
Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải (2009) có đƣa thêm vào yếu tố: triển
vọng phát triển của công ty thì ảnh hƣởng đến sự thỏa mãn của công việc. Còn theo
nghiên cứu của Trần thị Trúc Linh(2008) ngoài các yếu tố: Shock, áp lực công việc,
môi trƣờng làm việc, tiền lƣơng, thăng tiến đào tạo, thƣởng, phúc lợi, tác giả này giới
thiệu thêm yếu tố thƣơng hiệu công ty. Theo nghiên cứu của Nguyễn Thị Hải
Uyên(2009) niền tin với tổ chức phụ thuộc vào các nhân tố nhƣ lợi nhuận, sự cải tiến
và mức độ hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp. Trong nghiên cứu của Aon về lực
lƣợng lao động Australia đã chỉ ra rằng ngƣời lao động không chỉ mong muốn có đƣợc
cơ hội học tập và phát triển về kỹ năng cũng nhƣ kinh nghiệm của bản thân mà ngƣời
Trang 16
lao động còn mong muốn tổ chức của mình ngày càng phát triển và ngày càng đƣợc xã
hội thừa nhận (Australia @Work, 2002). Từ các nghiên cứu này, tác giả đƣa ra giả
thiết sau:
H6: Triển vọng phát triển của công ty có quan hệ cùng chiều với cam kết với tổ chức
của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Porter & ctg (1974) thì sự cam kết với tổ chức thì ảnh
hƣởng đến toàn thể tổ chức, trong khi đó sự hài lòng công việc là cảm giác đối với
nhiều dạng của công việc. Những kết quả trong nghiên cứu của Igbaria & Greenhaus
(1992) trong lực lƣợng lao động đã chỉ ra rằng sự hài lòng công việc tác động mạnh
đến ý định chuyển việc hơn so với sự cam kết tổ chức. Tuy nhiên trong nghiên cứu của
Baroudi (1985) lại chỉ ra là sự cam kết với tổ chức lại ảnh hƣởng nhiều hơn đến quyết
định chuyển việc của nhân viên. Từ các cơ sở lý thuyết cũng nhƣ các nghiên cứu trƣớc
đây tác giả đƣa ra giả thuyết sau:
H7: Sự cam kết với tổ chức của nhân viên càng cao thì ý định chuyển việc của nhân
viên càng thấp và ngược lại.
2.3.2 Mô hình nghiên cứu
Từ các giả thiết vừa nêu ở trên tác giả đƣa ra đƣợc mô hình nghiên cứu nhƣ sau:
