Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng sóc trăng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.09 MB, 102 trang )
-1-
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
PHẠM MINH HẢI
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÓC TRĂNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
TP.HCM NĂM 2012
-2-
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
PHẠM MINH HẢI
HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG
VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG SÓC TRĂNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ
Người hướng dẫn khoa học: PGS-TS. HỒ TIẾN DŨNG
TP. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2012
-3-
MỤC LỤC
Trang
LỜI MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu............................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................... 3
5. Kết cấu của đề tài ....................................................................................................... 3
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC ........................................................................................................... 4
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực. .......................................................................... 4
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực....................................................................... 4
1.2.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. ......................................... 5
1.2 Khái quát về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ...................................... 7
1.2.1 Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực ..................................................... 7
1.2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng lao động ............................................................. 7
1.2.1.2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng ................................................................. 7
1.2.1.3 Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng ............................... 8
1.2.1.4 Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp ............................................... 8
1.2.1.5 Quá trình tuyển dụng ............................................................................... 10
1.2.2 Khái quát về sử dụng nguồn nhân lực ........................................................ 14
1.2.2.1 Khái niệm ................................................................................................. 14
1.2.2.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực ......... 15
1.2.3 Mối quan hệ giữa tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực ......................... 17
1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số công ty ở Việt Nam ....... 19
1.3.1 Tập đoàn COTEC GROUP thành phố Hồ Chí Minh .................................. 19
1.3.2. Tổng công ty Sông Đà ................................................................................ 20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CPXD SÓC TRĂNG .......................... 23
-4-
2.1. Khái quát về công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng. ......................................... 23
2.1.1 Lịch sử công ty .................................................................................................... 23
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và nguyên tắc hoạt động của công ty....................... 23
2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ................................................................................ 23
2.1.2.2 Nguyên tắc hoạt động............................................................................... 24
2.1.2 Cơ cấu tổ chức ............................................................................................ 25
2.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của ban lãnh đạo công ty ...................................... 27
2.1.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của phòng ban và các đơn vị trực thuộc .............. 28
2.2 Giới thiệu về nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng ............ 31
2.2.1. Tình hình phát triển lực lượng lao động .................................................... 31
2.2.2. Phân loại theo cơ cấu độ tuổi .................................................................... 32
2.2.3. Phân loại theo giới tính.............................................................................. 33
2.2.4. Phân theo chức năng bộ phận .................................................................... 34
2.2.6. Phân loại theo trình độ lao động ............................................................... 36
2.2.5. Về thu nhập bình quân của lao động ......................................................... 37
2.3 Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty CPXD Sóc Trăng .................. 38
2.3.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực..............................................................38
2.3.2 Phân tích công việc ..................................................................................... 38
2.3.3 Thực trạng công tác tuyển mộ .........................................................................39
2.3.3.1 Giải pháp trước khi tuyển mộ .................................................................. 39
2.3.3.2 Giải pháp tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ ....................................... 40
2.3.3.3 Những tồn tại trong công tác tuyển mộ.................................................... 41
2.3.4 Thực trạng công tác tuyển chọn nguồn nhân lực ............................................41
2.4 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty CPXD Sóc Trăng .............. 46
2.4.1 Đánh giá thành tích công tác ...................................................................... 46
2.4.1.1 Ý kiến của người lao động về đánh giá thành tích công tác .................... 46
2.4.1.2 Phân tích nguyên nhân ............................................................................. 49
2.4.1.3 Các yếu tố tác động đến đánh giá thành tích công tác ............................ 49
2.4.2 Đánh giá mức độ đáp ứng yêu cầu của người lao động ............................. 50
-5-
2.4.2.1 Mức độ phù hợp của bố trí công việc ...................................................... 50
2.4.2.2 Mức thu nhập mong muốn........................................................................ 51
2.4.2.3 Hình thức khen thưởng người lao động ................................................... 52
2.4.2.4 Chế độ trợ cấp, phụ cấp cho người lao động........................................... 52
2.4.2.5 Chính sách an toàn lao động ................................................................... 53
2.4.2.6 Phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng của người lao động ........ 54
2.5 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại công ty
CPXD Sóc Trăng.................................................................................................. 56
CHƯƠNG 3: HÒAN THIỆN HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CTCP XÂY DỰNG SÓC TRĂNG. ...................... 59
3.1 Quan điểm chiến lược phát triển nhân lực ngành xây dựng Việt Nam.......... 59
3.2 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Sóc Trăng đến 2020 ............. 59
3.3 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực của công ty CPXD Sóc Trăng ........... 60
3.4. Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực công ty CPXD Sóc Trăng60
3.4.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực ............................................ 60
3.4.1.1 Dự báo nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty........................ 60
3.4.1.2 Kết quả dự báo nhu cầu lao động ............................................................ 62
3.4.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc .................................................... 64
3.4.2.1 Xây dựng bảng mô tả công việc ............................................................... 65
3.4.2.1 Tiêu chuẩn công việc............................................................................... 65
3.4.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực ................................................... 67
3.4.2.1 Nguồn ứng viên từ nội bộ công ty ............................................................ 67
3.4.2.2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài .................................................................. 68
3.4.3 Đổi mới mô hình tuyển dụng ....................................................................... 69
3.4.3.1 Mô hình tuyển chọn nhân viên ................................................................. 69
3.4.3.2. Mô hình tuyển chọn người lãnh đạo bộ phận ......................................... 71
3.4.4 Đánh giá sau tuyển dụng............................................................................. 72
3.5 Hoàn thiện hoạt động sử dụng nguồn nhân lực.............................................. 72
-6-
3.5.1 Hoàn thiện qui trình đánh giá thành tích công tác ..................................... 72
3.5.2 Hoàn thiện chính sách trả lương, khen thưởn ............................................ 75
3.5.3 Xây dựng môi trường làm việc .................................................................... 77
3.5.4 Xây dựng lòng trung thành cho nhân viên .................................................. 78
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................................... 80
1. Kết luận: .................................................................................................................... 80
2. Kiến nghị: .................................................................................................................. 81
-7-
DANH MỤC BẢNG
Trang
Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................. 11
Bảng 2.1: Tình hình phát triển lao động của công ty giai đoạn 2006-2010. ......... 32
Bảng 2.2: Phân loại lao động theo giới tính năm 2010............................................ 34
Bảng 2.3: Lao động phân theo trực tiếp sản xuất và gián tiếp năm 2010 ............ 35
Bảng 2.4: Phân loại năm 2010 lao động theo trình độ ......................................... 36
Bảng 2.5: Doanh thu – Thu nhập bình quân công nhân viên hàng năm .............. 37
Bảng 2.6: Nguồn lao động tuyển chọn 2006-2010 .............................................. 44
Bảng 2.7. Mức độ công bằng và hợp lý về phương pháp đánh giá thành tích công
tác ......................................................................................................................... 47
Bảng 2.8 Mức độ hữu ích của việc đánh giá thành tích công tác ........................ 48
Bảng 2.9. Mức độ quan tâm của lãnh đạo đến đánh giá công việc ...................... 48
Bảng 2.10: Thống kê mô tả thang đo thành tích công tác .................................... 50
Bảng 2.11: Mức lương mong muốn của người lao động ..................................... 51
Bảng 2.12: Chính sách an toàn cho người lao động ............................................ 54
Bảng 3.1: Nhu cầu tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty đến 2020................ 63
-8-
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi năm 2010 .......................................... 33
Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo chức năng bộ phận........................................ 35
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ ......................................................... 37
Biểu đồ 2.4: Mức độ phù hợp của bố trí công việc .............................................. 51
Biểu đồ 2.5: Hình hức khen thưởng cho người lao động ..................................... 52
Biểu đồ 2.6: Hình thức trợ cấp, phụ cấp cho người lao động .............................. 53
Biểu đồ 3.1 Dự báo nhu cầu nhân viên của công ty giai đoạn 2011-2020 .......... 63
-9-
DANH MỤC HÌNH
Trang
Hình 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức của Công ty CPXD Sóc Trăng ........................... 26
Hình 2.2: Tiến trình tuyển chọn lao động trực tiếp .............................................. 42
Hình 2.3: Tiến trình tuyển chọn lao động bộ phận quản lý ................................. 42
Hình 3.1: Mô hình tuyển chọn nhân viên............................................................. 71
Hình 3.2: Quy trình đánh giá thành tích công tác ................................................ 73
-1-
Lời mở đầu
1) Lý do chọn đề tài
Thế giới hiện nay đang ở trong một thời kỳ lịch sử có nhiều chuyển biến hết
sức mới mẻ, mau lẹ, đột biến cả về kinh tế, chính trị, văn hóa, khoa học kỹ thuật.
Trước hết cần nhấn mạnh đến nhân tố quyết định đến sự phát triển của thế giới hiện
nay là những thành tựu vĩ đại do cuộc cách mạng kỹ thuật và công nghệ đưa lại với
sự bùng nổ của tin học, sự phát triển của công nghệ sinh học, của công nghệ vật liệu
mới những bước tiến khổng lồ của lực lượng sản xuất. Từ đó hình thành những quá
trình sản xuất hiện đại, điều khiển từ xa trong đó lao động cơ bắp của con người chỉ
là một phần nhỏ mà lao động trí óc, lao động điều khiển lại có vai trò hết sức quan
trọng trong việc tạo nên của cải vật chất. Đặc biệt tạo nên năng suất và sản phẩm rất
nhiều lần so với nền kinh tế trước đó và giá trị tinh thần cần thiết cho xã hội. Lực
lượng sản xuất được xã hội hóa cao với xu thế quốc tế hóa, thị trường thế giới ngày
càng mở rộng và hòa nhập hơn, các quốc gia cùng nhau phát triển giải quyết những
vấn đề mang tính quốc tế. Nguồn nhân lực là một nguồn lực đặc biệt và vô cùng
quan trọng, là một nguồn lực vô tận. Nguồn nhân lực vừa là đối tượng vừa là chủ
thể tác động lên mọi hoạt động trong xã hội. Chính vì vậy, một yếu tố cạnh tranh
mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp đó
chính là con người - nguồn nhân lực.
Một khi mức độ cạnh tranh tăng đột biến về chiều rộng (số lượng của đối thủ
cạnh tranh và nguồn cạnh tranh đến từ nhiều phía) và chiều sâu (tính đa dạng, giá cả
và chất lượng của sản phẩm trên thị trường). Sự thiếu quan tâm hoặc không quan
tâm đúng mức đối với yếu tố nhân sự có thể dẫn đến tình trạng "hụt hơi" hay bị loại
khỏi "vòng chiến" trong môi trường cạnh tranh khốc liệt. Xét đến cùng thì nhân lực
chính là tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thời cũng đảm
nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng các công nghệ tiên tiến và thực thi các chỉ tiêu
nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp. Trong nhiều trường hợp vốn và công
-2-
nghệ có thể huy động được nhưng để xây dựng một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận
tâm, có khả năng thích hợp và làm việc hiệu quả thì phức tạp và tốn kém hơn rất
nhiều. Vì thế, để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng
khốc liệt đặc biệt là trước ngưỡng cửa hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, một doanh
nghiệp (bất luận lớn hay nhỏ) đều phải phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân
lực qua tất cả các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp.
Trước xu thế phát triển đó, các công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng
nói chung hay Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng nói riêng cũng đã nhận thấy
được tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực và đã thực hiện nhiều
chiến lược, chính sách để phát triển đội ngũ lao động và cán bộ quản lý của mình,
nhằm thực hiện tốt mục tiêu của doanh nghiệp phát triển đi lên. Bên cạnh những kết
quả đạt được trong những năm qua, Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng vẫn chưa
thật sự khai thác hết tiềm năng phát triển của nguồn nhân lực công ty. Một trong
những nguyên nhân chính là công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực vẫn
còn nhiều tồn tại bất cập. Đây cũng chính là lý do để tác giả chọn đề tài: “Hoàn
thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần xây
dựng Sóc Trăng”
2) Mục tiêu nghiên cứu
Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Xây dựng Sóc Trăng
Đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng Sóc Trăng
3) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn chủ yếu nghiên cứu hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần xây dựng Sóc Trăng và các đơn vị trực thuộc của công ty.
Phạm vi nghiên cứu: Luận văn giới hạn trong việc nghiên cứu thực trạng
tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của công ty.
-3-
4) Phương pháp nghiên cứu
Đề tài tiếp cận mục tiêu bằng cách sử dụng các phương pháp nghiên cứu:
thống kê, điều tra, phân tích tổng hợp, phương pháp phân tích thang đo, mô hình phân
tích nhân tố và phương pháp phân tích tương quan hồi quy.
Thông tin và số liệu thu thập dựa trên hệ thống lưu trữ hồ sơ của Công ty. Số
liệu thu thập từ các nguồn: điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến của người có kinh
nghiệm.
5) Kết cấu của đề tài
Đề tài bao gồm 3 chương ngoài lời mở đầu và kết luận
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực.
Chương này sẽ nêu khái niệm về nguồn nhân lực, vai trò của nguồn nhận lực
đối với doanh nghiệp, các khái niệm, mục tiêu, vài trò của công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực; Khái niệm sử dụng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến
quá trình sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguôn nhân lực của
Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng.
Chương này sẽ giới thiệu về công ty và nguồn nhân lực của công ty. Mục
tiêu của chương này là đánh giá hoạt động tuyển dụn và sử dụng nguồn nhân lực về
công ty
Chương 3: Hoàn thiện hoạt động tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực của
Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng.
Chương này vận dụng cơ sở lý thuyết của chương 1 và phần thực trạng của
chương 2 để đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử
dụng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng Sóc Trăng.
-4-
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Khái quát về nguồn nhân lực
1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là toàn bộ những người lao động đang có khả năng tham gia
vào các quá trình lao động và các thế hệ nối tiếp sẽ phục vụ cho xã hội. Nguồn nhân
lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội là khả năng lao động
cả xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với
nguồn lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được
huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những
người từ giới hạn dưới độ tuổi lao động trở lên.
Nguồn nhân lực được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số
và nguồn nhân lực được biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con
người muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động).
Khi tham gia vào các quá trình phát triển kinh tế-xã hội, con người đóng vai
trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục
tiêu nhất định. Vì vậy, nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động
đxã có và sẽ có mà nó còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ
năng làm việc, thái độ và phong cách làm việc... tất cả các yếu tố đó ngày nay đều
-5-
thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá là một chỉ tiêu tổng hợp là
văn hoá lao động. Ngoài ra, khi xem xét nguồn nhân lực, cơ cấu của lao động-bao
gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề cũng là một chỉ tiêu rất quan trọng.
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng nguồn nhân
lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần
cho xã hội.
Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế và nhu cầu sử dụng lao động, những
người lao động phải được đào tạo, phân bổ và sử dụng theo cơ cấu hợp lý, đảm bảo
tính hiệu quả cao trong sử dụng. Một quốc gia có lực lượng lao động đông đảo,
nhưng nếu phân bổ không hợp lý giữa các ngành, các vùng, cơ cấu đào tạo không
phù hợp với nhu cầu sử dụng thì lực lượng lao động đông đảo đó không những
không trở thành nguần lực để phát triển mà nhiều khi còn là gánh nặng cản trở sự
phát triển.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, nhiều nhà khoa học
đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng rất khác
biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng
chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài
nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản
của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích lũy từ các hoạt động
thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh
tế công nghiệp, tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người
và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp
thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không chỉ là sự đúc
kết kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên,
xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát mình làm năng suất, chất lượng, hiệu
quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì
nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây:
-6-
+ Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng
sản xuất hàng đầu.
+ Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức
là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia.
+ Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học
tập của mỗi thành viên trong xã hội.
Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực
cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong
việc sản xuất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát
triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là
chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên, vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân
lưc càng đóng một vai trò quan trọng hơn.
Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng: động lực quan trọng nhất
của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã
nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng: “con
người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển” (Nghị quyết đại hội VII);
“con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình
đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính
quyết định trong cạnh tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và
phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát
triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết
đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp.
-7-
1.2 Khái quát về tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực
1.2.1 Khái quát về tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm về tuyển dụng lao động
- Tuyển dụng lao động: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử
viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong
tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
- Tuyển mộ lao động: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có
trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lao động bên trong tổ chức đến đăng ký,
nộp đơn tìm việc hay tham gia dự tuyển.
- Tuyển chọn lao động: Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng cử viên
theo nhiều khía cạnh khác nhau, để tìm cho được những người phù hợp với các yêu
cầu của công việc.
1.2.1.2 Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những
trường hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc
đảm bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt
chi phí đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá
trình lao động).
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển được người có sức khoẻ, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ
được giao.
-8-
1.2.1.3 Phân tích công việc là cơ sở để tiến hành tuyển dụng
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
Thực chất và mục đích của phân tích công việc là nghiên cứu các công việc
để làm rõ ở từng công việc cụ thể, người lao động có những nhiệm vụ gì; họ thực
hiện hoạt động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; những máy
móc, thiết bị công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào được thực hiện và
thực hiện như thế nào; các điều kiện làm việc cụ thể cũng như những yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao động cần phải có để thực hiện
công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa rất quan trọng đối với tuyển mộ, tuyển chọn,
có thể nói phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn. Vì để tuyển dụng một cán bộ
có trình độ, kỹ năng phù hợp thì trước tiên cần xác định rõ cán bộ đó sẽ làm được
công việc gì? Hay chính là những tiêu chuẩn được xây dựng nhằm thực hiện tuyển
dụng. Việc xây dựng các tiêu chuẩn càng chính xác bao nhiêu thì việc tuyển chọn
có hiệu quả bấy nhiêu và qua đó sẽ tuyển chọn được người phù hợp với công việc.
Để xây dựng được những tiêu chuẩn trên tất yếu phải thông qua phân tích công
việc.
1.2.1.4 Các nguồn tuyển dụng trong doanh nghiệp
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
-9-
a. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả
các nhân viên trong tổ chức.
Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các
yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người
có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ
năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong
phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin
như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải
qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân
người lao động cần tuyển mộ.
b. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các
báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng
như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập
trung thành chiến địch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau
hay quảng cáo riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung
quảng cáo để người xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới
thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là
-10-
đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về Quản trị
nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng,
trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý
lao động ở địa phương và Trung ương.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là
phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này
cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả
năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và
các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng
hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
1.2.1.5 Quá trình tuyển dụng
a. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các bước: lập kế hoạch tuyển
dụng, xác định phương pháp và các nguồn tuyển dụng, xác định thời gian và địa
điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn
nhân viên mới hòa nhập với môi trường doanh nghiệp.Tuy nhiên, không phải mọi
doanh nghiệp đều có quy trình tuyển dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh
nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí khác nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau. Vì
vậy, quy trình tuyển dụng nhân sự sau đây được các doanh nghiệp áp dụng rất linh
hoạt.
-11-
Bảng 1.1 Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
Stt
1
2
Các bước
Lập kế hoạch
tuyển dụng
Nội dung
Doanh nghiệp cần xác định: số lượng nhân viên cần
tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn đặt ra đối
với ứng viên
Xác định
Doanh nghiệp cần xác định vị trí nào nên tuyển người
phương pháp
ở trong, và vị trí nào nên tuyển người ở ngoài doanh
và các nguồn
nghiệp. Các hình thức tuyển dụng sẽ được áp dụng là
tuyển dụng
gì
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung
cấp nguồn lao động thích hợp cho mình. Chẳng hạn lao
Xác định địa
3
động phổ thông, tập trung ở các vùng nông thông, còn
điểm, thời gian lao động đòi hỏi tay nghề, chuyên môn sẽ tập trung
tuyển dụng
trong các trường đại học, dạy nghề... Doanh nghiệp
cũng phải lên được thời gian tuyển dụng dài hạn, ngắn
hạn, phù hợp với nhu cầu của mình.
Dùng nhiều hình thức đa dạng để thu hút các ứng viên,
đặc biệt là phải xây dựng được hình ảnh tốt đẹp, và
đúng với thực tế của doanh nghiệp. Tổ chức các vòng
4
Tìm kiếm, lựa tuyển chọn và các buổi gặp gỡ, phỏng vấn cởi mở với
chọn ứng viên các ứng viên. Công việc này liên quan trực itếto tới cán
bộ tuyển dụng, vì vậy cán bộ tuyển dụng đòi hỏi phải
là người có chuyên môn tốt, phẩm chất đạo đức, kinh
nghiệm phỏng vấn...
-12-
Stt
Các bước
Nội dung
Doanh nghiệp cần phải đánh giá xem quá trình tuyển
Đánh giá quá
5
trình tuyển
dụng
dụng có gì sai sót không và kết quả tuyển dụng có đáp
ứng được nhu cầu nhân sự của doanh nghiệp hay
không. Phải xem xét các chi phí cho quá trình tuyển
dụng, tiêu chuẩn, phương pháp và các nguồn tuyển
dụng...có hợp lý không.
Hướng dẫn
6
nhân viên mới
hòa nhập
Để giúp nhân viên mới nhanh chóng nắm bắt được
công việc, hòa nhập với môi trường của doanh nghiệp,
bạn cần áp dụng những chương trình đào tạo, huấn
luyện đối với nhân viên mới.
b. Quá trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau đây:
Bước 1: Phỏng vấn sơ bộ, đón tiếp ban đầu phải được diễn ra trong bầu
không khí lịch sự thoải mái, thông qua phỏng vấn sơ bộ có thể loại những ứng cử
viên không có khả năng phù hợp với công việc.
Bước 2: Nộp đơn xin việc. Đơn xin việc phải được thiết kế có chủ định để có
thể thu thập được những thông tin cơ bản về người lao động.
Bước 3: Trắc nghiệm tuyển chọn là việc sử dụng các kỹ thuật khác nhau để
đánh giá, đo lường về sự hiểu biết, khéo léo, cá tính của mỗi người, các bài trắc
nghiệm thường được soạn thảo dưới dạng câu hỏi và ứng cử viên sẽ lựa chọn
phương án trả lời. Có bốn loại trắc nghiệm: trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm về kiến
thức, trắc nghiệm về khả năng thực hiện công việc, trắc nghiệm về thái độ và sự
nghiêm túc.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: Là sự trao đổi trực tiếp giữa nhà tuyển dụng
và ứng cử viên. Đây là một trong những bước tuyển dụng hiệu quả nhất vì thông
-13-
qua phỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đánh giá được nhiều khía cạnh mà các bước tuyển
dụng trước không cho ta thấy rõ. Có các loại phỏng vấn sau: Phỏng vấn theo mẫu,
phỏng vấn theo tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn không có hướng
dẫn, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn theo nhóm và phỏng vấn hội đồng.
Bước 5: Thẩm tra lại về trình độ và tiền sử làm việc, kiểm tra lại những thông
tin mà ứng cử viên cung cấp có chính xác hay không, thẩm tra lại quá trình làm
việc, trình độ đào tạo.
Bước 6: Đánh giá y tế, kiểm tra sức khoẻ. Mục đích nhằm giúp cho doanh
nghiệp bố trí hợp lý các công nhân viên mới vào các vị trí công việc phù hợp với
đặc điểm sức khoẻ của họ.
Bước 7: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Người lãnh đạo trực tiếp có
thể đánh giá kỹ hơn về các khả năng kỹ thuật của người dự tuyển và trả lời câu hỏi
chi tiết có liên quan đến công việc và sẽ cho ý kiến quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan cụ thể về công việc. Người dự tuyển được xem tận mắt
công việc mà họ sẽ thực hiện lao động, có liên quan đến cả các yếu tố không thuận
lợi về công việc.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn. Phòng quản trị nhân lực thông báo lại cho
những người không trúng tuyển để giữ các mối quan hệ xã hội tốt. Đồng thời lưu
giữ các đơn xin việc của những người không trúng tuyển để sử dụng trong đợt tuyển
dụng tiếp theo, phòng quản trị nguồn nhân lực cũng lưu giữ hồ sơ của những người
trúng tuyển để bắt đầu việc theo dõi và quản trị nhân sự đốivới họ, ngoài ra phòng
quản trị nguồn nhân lực còn nghiên cứu tất cả các đơn xin việc của tất cả những
người dự tuyển để đánh giá mức độ thành công của công tác tuyển dụng và tham
khảo ý kiến của người trúng tuyển để điều chỉnh hoặc thiết kế lại quá trình tuyển
chọn nếu cần thiết.
Trên thực tế không phải tất cả mọi doanh nghiệp đều thực hiện đầy đủ các
bước trên mà có thể quá trình tuyển chọn được rút ngắn hơn để tiết kiệm thời gian
và kinh phí, việc tuyển chọn tại các doanh nghiệp mặc dù rút ngắn nhưng vẫn đảm
-14-
bảo tính hiệu quả của quá trình tuyển chọn, không loại bỏ một số bước mà các
doanh nghiệp thường làm gộp một số bước.
1.2.2 Khái quát về sử dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm
Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển
chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh
hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như nguồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm
vững chuyên môn nghề nghiệp thì việc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao
và ngược lại.
Ngày nay, khi nền kinh tế đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con
người ngày càng được khẳng định thì vai trò của việc dùng người cũng được nâng
lên. Người ta đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò
truyền thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với các yếu tố then
chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng: “Tập trung vào
các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra được cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến
thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như là một vũ khí
cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức, là một chiều hướng
mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm sao để các tổ chức có thể sử dụng
nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến lược? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý
doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có được tầm nhìn chiến lược. Sử dụng
nguồn nhân lực cần đảm bảo được các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng
lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề
của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí, sắp xếp và xác định mức độ
phức tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của người lao động. Vậy thực
trạng công tác tổ chức, sắp xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghiệp
Nhà nước ở nước ta hiện này ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực
-15-
của các doanh nghiệp còn rất nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao
động cũng còn nhiều điều đáng bàn.
Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải tuyển dụng
được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí
công việc cho phù hợp với khả năng và đăc điểm của từng người. Những người nóng
tisng thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ phận tiếp xúc trực tiếp với khách
hàng được, bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi lượng khách
hàng đáng kể. Để hiểu được cấp dưới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự hòa đồng,
biết lắng nghe ý kiến của các thành viên, chủ động giải quyết các mối bất hòa trong
công ty bởi vì đó chính là mầm mống của sự rạn nứt trong tổ chức.
Mỗi cán bộ công nhân viên đều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau,
nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được phát huy. Vì thế đòi
hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của mỗi cán bộ và muốn đánh giá
được đúng khả năng của họ thì người lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô tư để từ
đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý.
1.2.2.2 Một số nhân tố ảnh hưởng đến quá trình sử dụng nguồn nhân lực
a. Đánh giá thành tích công tác
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức duyệt xét và đánh
giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ. Đánh giá thành tích công
tác của nhân viên là cơ sở để cải thiện hiệu năng công tác và thông tin phản hồi,
hoạch định NNL, tuyển dụng nhân viên, phát triển NNL, hoạch định và phát triển
nghề nghiệp, lương bổng đãi ngộ, quan hệ NNL nội bộ và đánh giá tiềm năng của
nhân viên.
Đánh giá thành tích công tác nhân viên sẽ có tác động lên cả tổ chức lẫn cá
nhân, đặc biệt là những người tự ti, những người thường có thành thích công tác
không cao hoặc những người không tin vào đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm
thấy lo lắng sợ hãi, thậm chí không an toàn khi làm việc trong doanh nghiệp. Ngược
lại những nhân viên thực hiện công việc ở mức độ xuất sắc, có nhiều tham vọng,
-16-
cầu tiến sẽ coi việc đánh giá thành tích công tác là các cơ hội giúp họ khẳng định vị
trí của họ trong doanh nghiệp và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Đối với
doanh nghiệp, các thông tin đánh giá thành tích công tác sẽ giúp doanh nghiệp kiểm
tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị NNL khác như : tuyển dụng, định
hướng và hướng dẫn công việc, đào tào trả công.
Các chức năng của đánh giá thành tích công tác:
- Đánh giá thành tích như là công cụ để phát triển nhân viên (củng cố và duy
trì thành tích, cải thiện thành tích, Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp, Xác
định nhu cầu đào tạo);
- Đánh giá thành tích như là công cụ hành chính (kết nối phần thưởng với
thành tích, đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực)
Tiến trình đánh giá thành tích công tác : Xác định các tiêu chí cơ bản cần
đánh giá Æ Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp Æ Xác định người đánh giá
và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc Æ Thông báo cho nhân viên
về nội dung, phạm vi đánh giá Æ Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác
định mục tiêu mới cho nhân viên
Các phương pháp đánh giá thành tích công tác: Phương pháp mức thang
điểm, phương pháp xếp hạng, phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng, phương
pháp đánh giá bằng văn bản tường thuật, phương pháp theo tiêu chuẩn công việc,
phương pháp thang điểm đánh giá căn cứ vào hành vi, và các phương pháp khác, …
b. Lương bổng, đãi ngộ và phúc lợi
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng
hái. Nhưng đòng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn,
thậm chí từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của
các cấp quản trị.
Lương bổng là một vấn đề muôn thuở của nhân loại và là một vấn đề “nhức
nhối” của hầu hết các công ty tại Việt Nam.
