Tạo động lực cho người làm việc tại trung tâm kỹ thuật tiêu chuẩn đo lường chất lượng 2

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGÔ THỊ NHƯ LOAN

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2

Chuyên ngành: Quản tri kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN

Đà Nẵng - Năm 2012


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Ngô Thị Như Loan


MỤC LỤC

MỞ ĐẦU..........................................................................................................1

1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................1
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu......................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu......................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu....................................................................3
5. Bố cục đề tài.........................................................................................4
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu............................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI
LÀM VIỆC.......................................................................................................9
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN...................................................................9
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu...................................................................9
1.1.2. Khái niệm về động cơ..................................................................10
1.1.3. Khái niệm về động lực.................................................................11
1.1.4. Khái niệm về tạo động lực..........................................................11
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.....14
1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động........................14
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức..................................................16
1.2.3. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài.........................19
1.3 MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY..........................21
1.3.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow......................................21
1.3.2 Học thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer......................23
1.3.3 Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc. Clelland.....24
1.3.4 Học thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg.......................25
1.3.5. Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner.....................26
1.3.6 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.......................................27


1.3.7 Học thuyết công bằng của J. Stacy Adams................................29
1.4 CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG.............................................................................................................30
1.4.1 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền lương.........................30

1.4.2 Tạo động lực làm việc bằng công cụ tiền thưởng......................32
1.4.3. Tạo động lực làm việc bằng cách xây dựng hệ thống phúc lợi
hấp dẫn...........................................................................................................33
1.4.4 Tạo động lực làm việc bằng cách tăng cường tính hấp dẫn của
công việc thông qua việc thiết kế và thiết kế lại công việc.........................33
1.4.5. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thực hiện công việc
.........................................................................................................................34
1.4.6. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo nguồn nhân lực37
1.4.7. Tạo động lực làm việc bằng môi trường làm việc thuận lợi....37
1.4.8. Tạo động lực làm việc bằng công cụ văn hóa doanh nghiệp...39
1.5. TIẾN TRÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG..........39
1.5.1 Xác định nhu cầu của người lao động........................................40
1.5.2 Thiết kế các công cụ tạo động lực nhằm thoả mãn nhu cầu của
người lao động...............................................................................................41
1.5.3 Đo lường mức độ thỏa mãn của người lao động trong tổ chức 41
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN
ĐO LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2...................................................................44
2.1 TỔNG QUAN VỀ TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO
LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2..........................................................................44
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển................................................44
2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Trung tâm.....................45
2.1.3 Cơ cấu tổ chức và đặc điểm nguồn nhân lực của Trung tâm...46


2.1.4 Tình hình thu nhập của người lao động qua các năm..............53
2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG....................................................................................53
2.2.1 ....Khảo sát động lực làm việc của người lao động tại Trung tâm
Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.............................................53

2.2.2. Thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho
người lao động của Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng
2.......................................................................................................................55
2.2.3 Đánh giá chung về thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
làm việc cho người lao động của Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo
lường Chất lượng 2........................................................................................69
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LÀM VIỆC
TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO LƯỜNG CHẤT
LƯỢNG 2.......................................................................................................74
3.1 MỤC TIÊU, ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRUNG TÂM VÀ
XU THẾ PHÁT TRIỂN CỦA XÃ HỘI.......................................................74
3.1.1 Mục tiêu và định hướng phát triển của Trung tâm...................74
3.1.2 Xu thế phát triển của nền kinh tế tri thức.................................74
3.1.3 Xu hướng nâng cao chất lượng cuộc sống..................................75
3.2 MONG MUỐN, KỲ VỌNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC
TẠI TRUNG TÂM TRONG THỜI GIAN ĐẾN........................................76
3.2.1 Phương pháp xác định mong muốn, kỳ vọng của người lao động.75
3.2.2 Kết quả khảo sát nhu cầu của người lao động...........................78
3.3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LÀM VIỆC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT TIÊU CHUẨN ĐO
LƯỜNG CHẤT LƯỢNG 2..........................................................................79
3.3.1 Hoàn thiện công tác phân tích và thiết kế lại công việc............79


3.3.2 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc....................82
3.3.3 Hoàn thiện công cụ tiền lương....................................................85
3.3.4 Hoàn thiện công tác khen thưởng...............................................86
3.3.5 Hoàn thiện công tác đào tạo........................................................88
3.3.6 Cải thiện môi trường làm việc.....................................................91
3.3.7 Hoàn thiện công cụ văn hoá doanh nghiệp................................93

KẾT LUẬN....................................................................................................96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................97
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, TỪ VIẾT TẮT
BHYT

: Bảo hiểm y tế

BHXH

: Bảo hiểm xã hội

BHTN

: Bảo hiểm thất nghiệp

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

TCĐLCL

: Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng

TB

: Trung bình

Trung tâm/ Trung tâm Kỹ thuật 2: Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo
lường Chất lượng 2


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
2.1
2.2
2.3
2.4
2.5

Tên bảng

Trang

Cơ cấu lao động theo giới tính
Cơ cấu lao động theo trình độ
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Cơ cấu lao động theo cấp quản lý
Tình hình thu nhập của người lao động qua các năm

49
50
51
51
52

2.6
2.7
2.8
2.9
2.10
2.11
2.12
2.13

2009-2011
Đánh giá của người lao động về tiền lương
Đánh giá của người lao động về tiền thưởng
Đánh giá của người lao động về bản thân công việc
Đánh giá của người lao động về đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá của người lao động về công tác đào tạo và phát triển
Đánh giá của người lao động về điều kiện làm việc
Đánh giá của người lao động về sự thăng tiến
Đánh giá chung của người lao động về công tác tạo động

56
58
61
63
66
67
68
71

lực làm việc

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
hình vẽ
1.1
1.2
1.3
2.1
2.2
2.3

Tên hình
Thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow
Quy trình đánh giá thực hiện công việc
Tiến trình tạo động lực cho người lao động
Cơ cấu tổ chức của Trung tâm
Biểu đồ tình hình biến động lao động về số lượng
Biểu đồ cơ cấu lao động theo giới tính

Trang
21
35
39
46
49
50


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Động lực lao động đóng vai trò quyết định đến hiệu suất của quá trình
lao động. Khi người lao động có động lực làm việc, họ sẽ làm việc với năng
suất cao họ làm việc một cách say mê với mong muốn được cống hiến hết
mình cho tổ chức. Ngược lại, khi người lao động không có động lực làm việc
hoặc suy giảm động lực, họ sẽ không còn tha thiết với công việc, làm việc
cầm chừng, không chủ động và kém hiệu quả, từ đó ảnh hưởng đến năng suất
lao động, làm giảm năng suất chung của tổ chức và việc hoàn thành các mục
tiêu của tổ chức.
Vậy làm thế nào để nâng cao được động lực làm việc cho người lao động
một cách tối đa?
Đó không phải là một việc làm đơn giản, để tạo được động lực làm việc
cho người lao động thì phải hiểu rõ được nhu cầu, động cơ làm việc của từng
người, từng nhóm người. Đã có rất nhiều học thuyết liên quan đến việc nâng
cao động lực làm việc cho người lao động nhưng việc áp dụng vào mỗi tổ
chức, mỗi doanh nghiệp là khác nhau.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, khi mà "cạnh tranh" là yếu tố
quyết định sự sống còn, thành bại của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Hơn
thế, "con người" được xem là nhân tố quan trọng bậc nhất cho chiến lược
nâng cao năng lực cạnh tranh trong các tổ chức, thì vấn đề tạo động lực làm
việc cho người lao động nhằm động viên, thúc đẩy, tạo điều kiện cho họ bộc
lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận
tâm, trung thành với doanh nghiệp là yêu cầu bức thiết đang đặt ra cho các
doanh nghiệp. Chính vì vậy, hoàn thiện hơn nữa các biện pháp tạo động lực
làm việc cho người lao động là điều mà bất cứ doanh nghiệp Việt Nam nào
trong giai đoạn hiện nay cũng đều quan tâm.


2

Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 từ khi chuyển
đổi sang là một tổ chức khoa học và công nghệ công lập, tự trang trải kinh phí
theo Nghị định 115/2005/NĐ-CP, hiện nay cũng đã trở thành một đơn vị dịch
vụ thực sự không còn là đơn vị quản lý nhà nước có sự bao cấp nữa. Nên
trong tình hình cạnh tranh như hiện nay, Trung tâm cũng đang phải đương đầu
với sự cạnh tranh của những đơn vị cung cấp các dịch vụ tương tự. Lãnh đạo
Trung tâm đã nhận thấy được tầm quan trọng của việc sở hữu một đội ngũ
nhân lực giỏi, năng động và ngày càng trẻ hoá. Hiện nay, Trung tâm cũng
đang xây dựng cho mình một hệ thống các công cụ tạo động lực cho người
lao động bao gồm: các chính sách lương, thu nhập tăng thêm, phúc lợi và các
chính sách phi tài chính như chính sách đào tạo và phát triển, hệ thống đánh
giá thực hiện công việc. Tuy nhiên, trên thực tế, mức độ ảnh hưởng của các
công cụ này đến người lao động như thế nào là điều đáng quan tâm. Do đó,
việc phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực làm việc cho
người lao động và cảm nhận của người lao động đối với các công cụ đó để
tìm ra các giải pháp hoàn thiện các công cụ này là một việc làm có ý nghĩa,
nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao đồng
thời nâng cao lòng trung thành của người lao động đối với Trung tâm.
Những phân tích trên đây là lý do tôi chọn đề tài "Tạo động lực cho
người làm việc tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2"
làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích và nội dung nghiên cứu
Đề tài tập trung đạt được các mục đích sau:
Đúc kết cơ sở lý luận về động lực làm việc cho người lao động, nghiên
cứu cơ sở hình thành và những nét đặc trưng của động lực làm việc đối với
người lao động nói chung. Phân tích các yếu tố động lực để hình thành nên
động lực làm việc của tổ chức và tìm hiểu tác động của các yếu tố động lực
làm việc của người lao động.

3

Nhìn nhận và đánh giá các biểu hiện động lực làm việc của người lao
động trong Trung tâm trong những năm gần đây. Nghiên cứu, phân tích đặc
điểm những yếu tố động lực, những đặc trưng về động lực.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm Kỹ
thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: đề tài giới hạn nghiên cứu vấn đề động lực và tạo động
lực trong khuôn khổ của khoa học quản trị nguồn nhân lực.
- Về địa bàn và số người được nghiên cứu: Các nghiên cứu được triển
khai tại Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 với tất các
những người lao động của Trung tâm.
- Về thời gian: Số liệu sơ cấp để phục vụ đề tài được thực hiện trong thời
gian từ tháng 6 đến tháng 8 năm 2012.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Sử dụng các phương pháp như phân tích, tổng hợp, hệ thống hoá, khái
quát hoá tài liệu để xây dựng các khái niệm công cụ và khung lý thuyết cho
vấn đề nghiên cứu.
Nguồn tài liệu được tập trung nghiên cứu bao gồm:
- Các tài liệu về quản trị học và quản trị nhân lực.
- Các lý thuyết về động cơ, động lực được vận dụng trong quản trị nhân lực.
- Các kết quả nghiên cứu về hoạt động của Trung tâm.
4.2. Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra: Sử dụng phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi
với các đối tượng có liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tìm hiểu quan niệm của

các đối tượng về động lực và giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao


4

động tại Trung tâm. Phương pháp này cũng được sử dụng để tìm hiểu về tính
cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp được đề xuất.
- Phương pháp quan sát: Phương pháp được sử dụng nhằm quan sát trực
tiếp các biểu hiện về thái độ và hành vi của người lao động khi nhận các
nhiệm vụ trong các tình huống cụ thể để khái quát động lực làm việc của họ.
- Phương pháp này cũng được sử dụng nhằm thu thập các thông tin cảm
tính trực tiếp về môi trường làm việc của người lao động tại Trung tâm.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm: Tổng kết kinh nghiệm về công tác
lãnh đạo, điều khiển và tạo động lực làm việc cho người lao động của Trung
tâm trong giai đoạn vừa qua.
4.3. Phương pháp thống kê
Phương pháp được sử dụng để xử lý kết quả nghiên cứu do các phương
pháp nêu trên đem lại.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề tài được
chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người làm việc
Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động tại
Trung tâm Kỹ thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
Chương 3: Giải pháp tạo động lực cho người làm việc tại Trung tâm Kỹ
thuật Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Có nhiều quan điểm khác nhau về động lực lao động được đưa ra bởi
Maier và Lauler (1973), Bedeian (1993), Kreitner (1995), Higgins (1994)
khẳng định tạo động lực cho người lao động giúp cho doanh nghiệp tồn tại và

phát triển. Một vài tài liệu đề cập đến hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đến tạo


5

động lực: nhóm yếu tố thuộc bản thân người lao động và nhóm yếu tố môi
trường. Các nhà nghiên cứu còn chỉ ra cách tiếp cận với tạo động lực theo hai
cách khác nhau: các học thuyết về nội dung (của Maslow, Alderfer,
McClelland, Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận với các nhu cầu của lao động quản
lý; nhóm học thuyết về quá trình (của Adams, Vroom, Skinner, E.A.Locke)
tìm hiểu lý do mà mỗi người thể hiện hành động khác nhau trong công việc.
Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu chỉ ra các yếu tố tạo động
lực và cách thực hiện. Zimmer (1996) nhấn mạnh cần tuyển đúng và đối xử
công bằng, coi trọng đào tạo. Gracia (2005) nhấn mạnh cần giúp nhân viên
thấy rõ xu hướng, kỹ thuật mới nhất trong ngành, tạo điều kiện để họ phát huy
sáng kiến và ứng dụng trong công việc. Apostolou (2000) nhấn mạnh quan hệ
giữa tạo động lực với sự lôi cuốn cấp dưới. Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố
ảnh hưởng đến động lực, trong đó công việc thích thú càng quan trọng khi thu
nhập tăng, còn lương cao quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp. Mội
vài nhà nghiên cứu ở Việt Nam cũng nhấn mạnh lương cao có tác dụng kích
thích lớn do tình trạng kinh tế thấp.
Tuy nhiên, các học thuyết trên chỉ đề cập tới một khía cạnh của vấn đề.
Porter và Lauler (1968) đã kết hợp các học thuyết trên và đưa ra một mô hình
tổng thể trong tạo động lực. Whetten và Cameron (1991), và Wood, Wallace,
Zefane (2001) cũng ủng hộ mô hình này.
“ Tạo động lực “ là đề tài hay được rất nhiều tác giả quan tâm, đặc biệt
vào những năm 50 của thế kỳ XX. Nhiều mô hình khuyến khích, động viên đã
được đưa ra, nhiều lý thuyết đã được vận dụng nhằm tạo động lực làm việc
cho người lao động. Trong đó, thuyết phân cấp nhu cầu đã trở thành một trong
những lý thuyết được nhắc tới nhiều nhất trong lý thuyết về tạo động lực. Bên

cạnh những điểm mạnh, thuyết phân cấp nhu cầu có những hạn chế, do đó
trong quá trình áp dụng thuyết này vào công tác tạo động lực cần có cái nhìn


6

tinh tế và linh hoạt. Công tác tạo động lực có hiệu quả đòi hỏi nhà quản lý
phải có hệ thống “Các chính sách, biện pháp và các nghệ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho họ có động lực làm việc”. Như vậy
quá trình tạo động lực là một quá trình phức tạp chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố trong đó nhu cầu là một yếu tố quan trọng mà thông qua đó quá trình
tạo động lực đạt hiệu quả nhất.
- Quản trị học, Chủ biên: TS. Lê Thế Giới và Nguyễn Xuân Lãn, ThS
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2007). Trong chương VIII –
"Chức năng lãnh đạo" của cuốn sách này trình bày một cách rõ ràng về các
phương pháp lãnh đạo, trong đó có đặc biệt chú trọng đến việc đi sâu nghiên
cứu các lý thuyết về nhu cầu và động cơ thúc đẩy. Trong chương này đã chỉ
rất rõ các cách tiếp cận về động cơ thúc đẩy:
+ Cách tiếp cận truyền thống
+ Cách tiếp cận dựa trên các mối quan hệ con người
+ Cách tiếp cận nguồn nhân lực
+ Cách tiếp cận hiện đại về động cơ thúc đẩy
- Quản trị nguồn nhân lực, TS. Bùi Văn Danh, MBA. Nguyễn Văn
Dung, ThS. Lê Quang Khôi (2011) có giới thiệu các khái niệm và các vấn đề
liên quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tính ứng dụng, thực hành.
Cuốn sách có 10 chương trong đó chương II – "Quản trị hiệu quả con người,
công việc và nguồn nhân lực" giới thiệu các lý thuyết động viên và ý nghĩa
của nó trong thực tiễn, đồng thời giới thiệu khá chi tiết các công cụ để động
viên người lao động.
- Bài báo khoa học: "Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy"

của Nguyễn Văn Long, Đại học Kinh tế Đà Nẵng. Bài báo làm nổi bật vai trò
của nguồn nhân lực và việc thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là hết
sức cần thiết trong tổ chức.
- Bài báo khoa học “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân


7

lực” của PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010), Ban sau đại học Đà Nẵng. Bài báo
giới thiệu nguồn nhân lực – nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, các đơn vị là
yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy các tổ chức và
đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một
trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến
khác nhau. Bài báo làm sáng tỏ nội dung đó.
- Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (1994),
Nhà xuất bản lao động xã hội. Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích
và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của người sử dụng lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao động
được hài hoà và ổn định, góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người
lao động trí óc và lao động chân tay, của người quản lý lao động, nhằm đạt
năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất, dịch vụ, hiệu
quả trong sử dụng và quản lý lao động, góp phần công nghiệp hoá, hiện đại
hoá đất nước vì sự nghiệp dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh.
- Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội, Nhà
xuất bản Bưu điện (2007). Giáo trình giới thiệu các khái niệm và các vấn đề
liên quan đến nguồn nhân lực, hướng tiếp cận mang tính ứng dụng, thực hành.
Giáo trình có 15 chương trong đó chương 7: “ Tạo động lực làm việc cho
người lao động” giới thiệu các học thuyết tạo động lực và ý nghĩa của nó
trong thực tiễn, đồng thời giới thiệu khá chi tiết các công cụ tạo động lực cho

người lao động.
- Bài báo khoa học của Matt Mossbarger and Jason Eddington (2003):
"Methods for motivating employees". Bài báo này thảo luận một số khả năng
có thể làm động lực thúc đẩy nhân viên tại nơi làm việc đó là: động lực tài
chính và động lực phi tài chính. Các động lực tài chính bao gồm: "Tăng
lương", "chia sẻ lợi nhuận", "khuyến khích du lịch" và "thanh toán thời gian


8

nghỉ", các chuyên gia đều nhất trí rằng: phần thưởng tài chính là một cơ sở
hoàn toàn cần thiết để thúc đẩy thành công nhân viên trong công ty nhưng đó
không phải là động lực tốt nhất. Các động lực phi tài chính bao gồm: "Thiết
lập mục tiêu", "Truyền thông", "Quyền tự chủ", "Trách nhiệm" và "Tính linh
hoạt". Báo cáo này nói về cảm xúc như là sự tiến triển cảm xúc bên trong để
thực hiện một nhiệm vụ. Thúc đẩy nhân viên hiệu quả vượt ra ngoài việc bồi
dưỡng về tài chính cho công việc và một số công ty nổi tiếng trên thế giới đã
nhận ra những lợi ích hấp dẫn khi nhân viên làm việc thông minh và được
công nhận.
- Bài báo khoa học của Bernie Erven – Department of Agricultural,
Environmental

and

Development

Economic

Ohio

State

University,

"Designing jobs that Motivate and Challenge Employ". Bài báo nêu lên vấn
đề công việc được thiết kế tốt sẽ giúp hoàn thành hai mục tiêu quan trọng:
công việc được thực hiện một cách kịp thời và có trách nhiệm, đồng thời
chính bản thân công việc là động cơ thúc đẩy và thách thức nhân viên. Có bốn
chức năng cơ bản được bài báo đề cập đến trong thiết kế công việc là: phân
tích công việc, thiết kế công việc, mô tả đặc điểm công việc mong muốn, điều
chỉnh lịch trình làm việc để tăng khả năng và thúc đẩy, thử thách nhân viên.
- Các quy chế trả lương, quy chế về chi tiêu nội của Trung tâm Kỹ thuật
Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng 2 về thu nhập tăng thêm, hỗ trợ điện thoại,
thưởng cuối năm, phúc lợi, hỗ trợ đào tạo, phụ cấp độc hại, công tác phí,…
cũng là các tài liệu quan trọng để nghiên cứu về thực trạng các công cụ tạo
động lực mà Trung tâm đang sử dụng và hiệu quả của nó như thế nào đến việc
thúc đẩy nhân viên làm việc tốt.


9

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƯỜI LÀM VIỆC
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Khái niệm về nhu cầu
“Nhu cầu là những đòi hỏi của con người muốn có điều kiện nhất định để
sống và phát triển. Hay nhu cầu là tính chất của cơ thể sống biểu hiện trạng thái
thiếu hụt của chính cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống”. [8]

Nhu cầu của cơ thể sống là một hệ thống phức tạp nhiều tầng lớp bao
gồm các chuỗi mắc xích của hình thức biểu hiện.
Hình thức biểu hiện nhất định của nhu cầu được cụ thể hóa thành đối
tượng nhất định. Đối tượng của nhu cầu chính là cái mà nhu cầu hướng đến
và có thể làm thỏa mãn nhu cầu đó. Một đối tượng có thể làm thỏa mãn một
số nhu cầu, một nhu cầu có thể được thỏa mãn bởi một số đối tượng và mức
độ thỏa mãn khác nhau.
Hiểu được nhu cầu của người lao động là nhân tố quan trọng giúp cho
doanh nghiệp có chính sách gắn kết chặt chẽ hơn với mong muốn tâm tư của
người lao động được thỏa mãn thì mức độ hài lòng của người lao động về
công việc và tổ chức mình sẽ tăng lên nhờ vậy họ sẽ gắn kết nhiều hơn với
doanh nghiệp.
* Phân loại nhu cầu
Có nhiều cách phân loại nhu cầu:
- Nếu căn cứ vào tính chất, ta có: Nhu cầu tự nhiên và nhu cầu xã hội.
- Nếu căn cứ vào đối tượng thoả mãn nhu cầu, ta có nhu cầu vật chất và
nhu cầu tinh thần.
- Nếu căn cứ vào mức độ, khả năng thoả mãn nhu cầu thì bao gồm: Nhu
cầu bậc thấp nhất (gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể); nhu cầu thứ hai là nhu cầu


10

vận động; nhu cầu bậc cao nhất (gọi là nhu cầu sáng tạo). Ta thấy, nhu cầu
vận động và nhu cầu sáng tạo là nhu cầu khó thoả mãn hơn, song nếu biết
định hướng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao động.
Nhìn chung trong ba cách phân loại trên thì mỗi cách có ưu điểm riêng để
làm rõ thêm hệ thống nhu cầu. Tuy nhiên sự phân chia thành 3 cách cũng chỉ là
tương đối, trong thực tế chúng hoà nguyện vào nhau khó phân tách rõ ràng.
1.1.2. Khái niệm về động cơ

“Động cơ ám chỉ những nỗ lực cả bên trong lẫn bên ngoài của một con
người, có tác dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách
thức hành động đã xác định”. [5]
Động cơ ảnh hưởng tới hiệu suất làm việc của nhân viên. Động cơ là
động lực thúc đẩy con người hoạt động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra.
Động cơ còn là sự phấn đấu nội tâm được mô tả như những ước muốn, mong
muốn mang đến trạng thái kích thích làm việc hay thúc đẩy các hành động lao
động. Một người có động cơ làm việc tích cực sẽ duy trì được tốc độ làm
việc, nỗ lực, kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích dự định của mình.
Để khai thác được tiềm năng con người, các nhà quản lý phải xác định
được động cơ và tìm cách thoả mãn những động cơ ấy càng nhiều, càng tốt.
Động cơ kéo theo sự nỗ lực kiên trì phấn đấu để đạt được mục đích, động cơ
càng lớn, càng thôi thúc con người hành động vươn lên đạt mục tiêu hay lợi
ích cụ thể để thoả mãn nhu cầu cá nhân.
Động cơ là mục tiêu chủ quan của con người nhằm đáp ứng nhu cầu đặt
ra. Động cơ lao động biểu thị thái độ chủ quan của con người đối với hành
động của mình, nó phản ánh mục tiêu đặt ra một cách có ý thức, nó xác định
và giải thích cho hành vi.
* Phân loại động cơ
Tuỳ thuộc vào việc xác định mục đích hành động, động cơ lao động có
thể có hai dạng: động cơ cảm tính và động cơ lý tính.


11

- Động cơ cảm tính là động cơ gắn liền với trạng thái hứng thú lao động.
- Động cơ lý tính là biểu hiện của sự nhận thức rõ ràng mục tiêu cụ thể,
nhất định.
Trong thực tế, hai dạng động cơ này gắn liền với nhau và phản ảnh qua
thái độ của con người đối với hoạt động của mình.

1.1.3. Khái niệm về động lực
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ
lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. 4, tr. 128
Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được
mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động. 12, tr. 151
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con
người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có
những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên
động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những
cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
1.1.4. Khái niệm về tạo động lực
Tạo động lực là hệ thống các chính sách, biện pháp, nghệ thuật quản lý tác
động đến người lao động nhằm làm cho người lao động say mê, cống hiến trong
công việc.
Như vậy, tạo động lực lao động là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức.
Tổ chức mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ, cũng
như kinh nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của tổ chức.
Ngược lại, người lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những
lợi ích về mặt vật chất và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động.
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người
lao động. Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện


12

pháp, các công cụ quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm
cho người lao động xuất hiện động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy
họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng

góp cho tổ chức.
* Cách tiếp cận về động lực thúc đẩy
Cách thức mà một nhà quản trị nhận thức về động lực thúc đẩy cũng như
sử dụng các phần thưởng để khích lệ và động viên phụ thuộc cách tiếp cận
của nhà quản trị đó về động lực thúc đẩy. Bốn cách tiếp cận khác nhau đối với
động lực thúc đẩy, gồm: cách tiếp cận truyền thống, tiếp cận theo các mối
quan hệ con người, cách tiếp cận nguồn lực con người và cách tiếp cận hiện
đại về động lực có thưởng.
* Cách tiếp cận truyền thống
Những nghiên cứu về động lực thúc đẩy đã được Frederick Winslow
Taylor đề cập trong các công trình nghiên cứu của ông về quản trị theo khoa
học. Quản trị theo khoa học có liên quan đến việc phân tích một cách có hệ
thống về công việc của một nhân viên nhằm mục đích nâng cao hiệu quả
trong công việc của họ. Những phần thưởng về vật chất sẽ đem lại cho nhân
viên sự nỗ lực cao trong việc thực hiện công việc. Sự nhấn mạnh đến việc trả
lương đã quan niệm con người là thuần tuý kinh tế nghĩa là con người mà sự
nỗ lực của họ chỉ để nhằm được trả lương cao hơn. Cách tiếp cận này đã dẫn
đến sự phát triển hệ thống trả lương theo sản phẩm, theo đó nhân viên được
trả lương theo số lượng và chất lượng công việc đã hoàn thành.
* Cách tiếp cận theo các mối quan hệ với con người:
Cùng với sự phát triển của tư duy quản trị, "con người thuần tuý kinh tế"
đã dần được thay thế bởi "con người thuần tuý xã hội". Bắt đầu được đề cập
từ những nghiên cứu của E.May và cộng sự tại nhà máy Hawthorne thuộc
miền Tây Hoa Kỳ, những phần thưởng không thuộc về kinh tế, chẳng hạn


13

được làm việc trong những nhóm có cùng chung nhu cầu xã hội dường như
quan trọng hơn vấn đề tiền bạc và nó là một trong những yếu tố tạo nên động

lực của hành vi trong công việc. Lần đầu tiên nhân viên được nhìn nhận với tư
cách là con người và khái niệm con người xã hội ra đời từ đó.
* Cách tiếp cận nguồn nhân lực:
Cách tiếp cận nguồn nhân lực đã phát triển khái niệm con người kinh tế
và con người xã hội ở trình độ cao hơn nhằm đưa ra cách nhìn toàn diện về
con người. Tiếp cận nguồn nhân lực về động cơ thúc đẩy đã chỉ ra rằng nhân
viên là một thực thể phức tạp và được thúc đẩy bởi nhiều yếu tố. Những khởi
xướng về cách tiếp cận nguồn nhân lực cho rằng những cách tiếp cận trước
đây đã điều khiển nhân viên thông qua việc thoả mãn nhu cầu về kinh tế hoặc
là nhu cầu về xã hội của họ. Thực ra thì con người bị thúc đẩy bởi nhiều yếu
tố và việc nhận diện rõ chúng luôn là công việc khó khăn. Không chỉ bị thúc
đẩy bởi các nhu cầu về kinh tế hay xã hội mà nhân viên còn luôn có khát khao
thể hiện mình và mong muốn đóng góp nhiều hơn vào sự thành công của tổ
chức. Cách tiếp cận nguồn nhân lực này đã đặt nền móng cho sự hình thành
cách tiếp cận hiện đại đối với việc động viên nhân viên.
* Cách tiếp cận hiện đại:
Cách tiếp cận hiện đại đối với động cơ thúc đẩy được thể hiện qua ba
nhóm lý thuyết sau đây:
Thứ nhất: Học thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy tập trung phân
tích những nhu cầu bên trong của con người ảnh hưởng và hình thành động cơ
thúc đẩy như thế nào. Các lý thuyết này cung cấp một cách nhìn thấu đáo về
nhu cầu của con người trong các tổ chức và giúp các nhà quản trị hiểu nhu
cầu có thể được thoả mãn như thế nào ngay tại nơi làm việc.
Thứ hai: Các lý thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy quan tâm đến tiến
trình tư duy của con người, ảnh hưởng đến hành vi của họ như thế nào. Các lý


14

thuyết tiến trình cũng tập trung xem xét các nhân viên tìm kiếm phần thưởng

như thế nào để khích lệ và động viên.
Thứ ba: Lý thuyết tăng cường về động cơ thúc đẩy tập trung xem xét
nhận thức của nhân viên và mong muốn của họ qua hành vi công việc.
1.2. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
Động lực của người lao động không tự nhiên xuất hiện mà là sự kết hợp
đồng thời của các nguồn lực thuộc về phía bản thân người lao động, môi
trường sống và làm việc của người lao động. Như vậy, động lực làm việc của
người lao động trong tổ chức chịu tác động của nhiều nhân tố và có thể chia
thành ba nhóm sau:
1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
- Hệ thống nhu cầu cá nhân: Hành vi của con người là hành động có mục
đích nhằm thỏa mãn những nhu cầu nào đó của bản thân. Mỗi cá nhân khi
tham gia vào làm việc trong một tổ chức đều có mong muốn thỏa mãn những
nhu cầu của riêng mình. Các nhu cầu đó tạo thành hệ thống các nhu cầu của
cá nhân, bao gồm cả nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần như thu nhập cao,
cơ hội thăng tiến, làm công việc phù hợp với năng lực và sở trường... Nếu khi
làm việc tại tổ chức mà các nhu cầu của họ được thỏa mãn sẽ tạo ra được
động lực lao động thúc đẩy họ làm việc hăng say, nhiệt tình hết lòng với công
việc, gắn bó lâu dài với tổ chức, nhưng ngược lại nếu nhu cầu không được thỏa
mãn họ sẽ không có động lực để phấn đấu làm việc, hiệu quả lao động không
cao và có xu hướng ra khỏi tổ chức để tìm nơi làm việc khác mà tại đó nhu cầu
của họ được thỏa mãn. Chính vì vậy, trước hết người quản lý phải biết được
những mong muốn của người lao động về công việc, từ đó có các biện pháp
nhằm thỏa mãn nhu cầu của họ thì mới có thể tạo ra động lực lao động.
- Mục tiêu cá nhân: Mục tiêu cá nhân là cái đích hướng tới của mỗi cá
nhân, nó định hướng cho mỗi cá nhân phải làm gì và làm như thế nào để có


15

thể đạt được mục tiêu, đồng thời nó cũng tạo ra động lực thúc đẩy cá nhân cố
gắng nỗ lực để theo đuổi mục tiêu. Ngoài mục tiêu cá nhân, người lao động
còn phải có trách nhiệm làm việc để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Trong thực tế, nhiều khi mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức mâu thuẫn
do đó nếu không có sự dung hòa thì sẽ không đạt được mục tiêu của cả hai
bên. Vì vậy, vấn đề đặt ra đối với nhà quản lý là phải biết hướng mục tiêu của
cá nhân theo kỳ vọng của tổ chức, làm cho người lao động hiểu và thấy được
khi thực hiện được mục tiêu của tổ chức cũng là để thực hiện được mục tiêu
của cá nhân nhằm thúc đẩy cá nhân nỗ lực vì tổ chức.
- Khả năng và kinh nghiệm làm việc: Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng
khả năng và kinh nghiệm của người lao động trong công việc càng cao thì
người lao động cảm thấy tự tin trong công việc và mong muốn được chứng
minh năng lực của mình qua kết quả thực hiện công việc. Ở những người này
nhu cầu được cấp trên và đồng nghiệp tôn trọng, đánh giá cao, được tự chủ
trong công việc chiếm vị trí khá quan trọng trong việc tạo ra động lực lao
động. Vì vậy, người quản lý cần phải bố trí những công việc phù hợp với khả
năng sở trường và kinh nghiệm của người lao động để tạo điều kiện cho người
lao động phát huy lợi thế của mình.
- Đặc điểm cá nhân người lao động: giới tính, tuổi tác, tâm lý, tính cách,
tôn giáo... đều có ảnh hưởng tới hành vi làm việc của người lao động. Mỗi
người lao động là những cá thể có các đặc điểm cá nhân khác nhau do đó để
sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức đòi hỏi người quản lý phải quan
tâm, nắm bắt và hiểu rõ các yếu tố này từ đó xây dựng các chính sách quản lý
phù hợp để nhằm phát huy được thế mạnh của mỗi cá nhân đồng thời tạo ra
động lực lao động.
- Mức sống của người lao động: Bất kỳ người lao động nào khi tham gia
vào làm việc cho một tổ chức nào trước hết đều mong muốn có một mức


16

lương cao. Tuy nhiên tùy thuộc vào tình trạng kinh tế của mỗi cá nhân mà yếu
tố “lương cao” được đánh giá về mức độ quan trọng khác nhau. Đối với
những người lao động có mức thu nhập thấp, tình trạng kinh tế khó khăn thì
họ luôn coi tiền lương là mục tiêu hàng đầu trong khi đó đối với những người
lao động có tình trạng kinh tế khá giả, giàu có thì lương không phải là mục
tiêu làm việc hàng đầu mà thay vào đó là các nhu cầu khác như công việc thú
vị, cơ hội phát triển nghề nghiệp... Hiện nay, thu nhập bình quân đầu người
của Việt Nam vẫn còn ở mức thấp nên việc đi làm để có một mức lương cao
đáp ứng các nhu cầu sinh lý hàng ngày vẫn được coi là ưu tiên hàng đầu đối
với phần lớn người lao động.
1.2.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức
- Công việc mà người lao động đảm nhận: Người lao động có hứng thú,
có động lực làm việc khi họ được bố trí làm những công việc phù hợp với
năng lực, sở trường, có cơ hội sử dụng kiến thức, kỹ năng vào trong công
việc, được tự chủ trong công việc và nhận được phản hồi kết quả làm việc,
được hưởng những quyền lợi xứng đáng khi hoàn thành tốt công việc được
giao. Tuy nhiên, cùng với thời gian làm việc lâu dài, công việc trở nên quen
thuộc với người lao động, nhiệm vụ lặp đi lặp lại sẽ làm xuất hiện sự nhàm
chán dẫn đến làm giảm và triệt tiêu động lực của người lao động. Vì thế để
công việc luôn tạo được sự hứng thú cho người lao động thì người quản lý
cần phải quan tâm tới hoạt động phân tích và thiết kế công việc sao cho các
nhiệm vụ phải được thiết kế cụ thể, mang tính thách thức, trách nhiệm phải
được xác định rõ ràng, bố trí công việc phù hợp với năng lực, sở trường của
người lao động để họ có thể phát huy tối đa năng lực.
- Đặc điểm kỹ thuật công nghệ: Trình độ kỹ thuật công nghệ có tác động
không nhỏ tới động lực làm việc của người lao động. Kỹ thuật công nghệ tiên
tiến hiện đại đặt ra yêu cầu về trình độ của người lao động phải ngày càng được
nâng cao mới có thể đáp ứng được với yêu cầu của công việc. Điều này thúc