Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sứ conasi

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

Hà Thị Thu


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...........................................................................................................1
CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP..................................................................9
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM...............................................................................9
1.1.1. Nhân lực, nguồn nhân lực................................................................9
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực...............................................................11
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực....................................12
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.................................14
1.2.1.Nâng cao kiến thức cho người lao động...........................................14
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực........................16
1.2.3. Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động.................................18
1.2.4. Tạo động cơ thúc đẩy cho người lao động.......................................19
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC.................................................................................................................22
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài....................................22
1.3.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong doanh nghiệp..............25
KẾT LUẬN CHƯƠNG 1..............................................................................27
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI..............................28
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI.........................28
2.1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty...............................28

2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty................................................29
2.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty....................................30
2.2.TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN
SỨ CONASI....................................................................................................31


2.2.1 Các yếu tố sản xuất của công ty.......................................................31
2.2.2. Đặc điểm của các nguồn lực ảnh hưởng đến phát triển NNL..........33
2.2.3.Tình hình hoạt động kinh doanh tại công ty Cổ phần Sứ Conasi......37
2.3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
CỔ PHẦN SỨ CONASI TRONG THỜI GIAN QUA...................................40
2.3.1. Về nâng cao kiến thức của người lao động tại công ty....................40
2.3.2.Về việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động.............43
2.3.3.Về hành vi, thái độ của người lao động............................................44
2.3.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động....................................45
2.4. NGUYÊN NHÂN CỦA CÁC HẠN CHẾ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI.................................49
2.4.1. Chậm xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực....................49
2.4.2. Chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho nguồn nhân lực. .50
2.4.3. Nhận thức về phát triển nguồn nhân lực chưa kịp thời....................51
2.4.4. Chưa tạo động lực thúc đẩy cho người lao động.............................51
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2..............................................................................53
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI.....................................................54
3.1. NHỮNG CĂN CỨ NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI...............................................................54
3.1.1. Sự cần thiết phải đẩy mạnh việc phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp ở nước ta nói chung và của Công ty Cổ phần Sứ Conasi hiện
nay............................................................................................................54
3.1.2. Các cơ hội và thách thức đối với công ty.........................................54

3.1.3. Phương hướng, mục tiêu sản xuất trong những năm đến.................55
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SỨ CONASI...............................................................57


3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực..................................................57
3.2.2. Nâng cao kiến thức cho người lao động..........................................59
3.2.3. Nâng cao kỹ năng, hành vi thái độ của người lao động...................64
3.2.4. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động....................................66
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3..............................................................................77
KẾT LUẬN.....................................................................................................78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ (BẢN SAO)


DANH M ỤC CÁC TỪ VIẾT TẲT
CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

NV

: Nhân viên

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

NLĐ

: Người lao động

CP

: Cổ phần

DN

: Doanh nghiệp

SP

:Sản phẩm

NSLĐ

: Năng suất lao động

SXKD

: Sản xuất kinh doanh

TCHC

: Tổ chức hành chính

DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
2.1

Nội dung
Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu sản lượng thực hiện của

Trang
32

2.2
2.3
2.4
2.5
2.6

công ty (2008 - 2011)
Số lượng lao động trong công ty
Nguồn lực tài chính của công ty
Nguồn lực cơ sở vật chất tại công ty
Nhà xưởng, đất đai
Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty

33
35
36
36
38

2.7
2.8
2.9
2.10
3.1

trong thời gian qua
Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
Cơ cấu lao động của công ty
Các chỉ tiêu liên quan đến tình hình biến NSLĐ
Lương bình quân của CBNV công ty qua các năm
Dự báo cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty đến

40
42
46
46
58

3.2

năm 2015
Dự báo nhu cầu đào tạo của công ty từ năm 2012-

61

3.3

2015
Bảng mô tả công việc của CN sản xuất, lái xe, QL

62

3.4

phân xưởng
Bảng mô tả tiêu chuẩncông việc

63


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ
Số hiệu
Sơ đồ 2.1
Đồ thị 2.1
Đồ thị 2.2
Đồ thị 2.3
Đồ thị 2.4
Đồ thị 2.5

Nội dung
Cơ cấu tổ chức của công ty
Lao động trong công ty
Doanh thu
Lợi nhuận
Lao động theo trình độ chuyên môn
Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Trang
30

34
39
39
41
44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá
trình đầu tư phát triển của xã hội. Tuy nhiên nguồn lực này lại đặc biệt
hơn các nguồn lực khác ở chỗ, đây là nguồn lực tạo ra của cải vật chất và
tinh thần cho xã hội nhưng cũng lại chính là đối tượng tiêu dùng những sản
phẩm đó. Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và
khai thác khác hẳn so với những tài nguyên khác. Vì vậy, vấn đề PTNNL
cũng mang nhiều đặc điểm khác biệt so với các hoạt động phát triển nói
chung.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm
việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò
khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Để nâng cao
vai trò của con người, của NNL trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác
PTNNL là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh của DN.
Công ty Cổ phần Sứ Conasi hiện là DN duy nhất của khu vực miền
Trung. Ngành nghề chính của công ty là sản xuất và kinh doanh các sản phẩm
sứ vệ sinh cao cấp phục vụ cho nhu cầu thiết yếu của con người.
Sau gần 7 năm chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty Cổ phần, nhờ
có một đội ngũ năng động sáng tạo, có chiến lược phát triển đúng đắn, hiệu

quả hoạt động kinh doanh của Công ty ngày một tăng. Tuy nhiên, Công ty Cổ
phần Sứ Conasi cũng phải đối mặt với những thách thức vô cùng to lớn, đó là
tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của thị trường trong và ngoài nước.
Trong khi đó còn có một số cán bộ với trình độ chuyên môn, trình độ quản lý còn
hạn chế, chất lượng của đội ngũ lao động chưa cao. Do đó, để thực hiện được các
mục tiêu mà công ty đã đặt ra đến năm 2015, trong đó việc nâng cao chất lượng


2

đội ngũ lao động của Công ty phải được coi là một trong những nhiệm vụ hàng
đầu. Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi ” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Làm rõ cơ sở lý luận về phát triển và thực tiễn công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi
- Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng NNL, chỉ ra những thành
tựu và tồn tại trong công tác PTNNL ở Công ty Cổ phần Sứ Conasi, từ đó đưa
ra đánh giá chung.
- Đề xuất một số giải pháp PTNNL của Công ty Cổ phần Sứ Conasi
trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác PTNNL của
Doanh nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Khảo sát, phân tích đánh giá thực trạng tình hình PTNNL tại Công ty
Cổ phần Sứ Conasi từ năm 2008-2011 và các giải pháp cho đến những năm
2012-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu

Ngoài những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học kinh tế,
luận văn sử dụng một số các phương pháp thống kê so sánh, phân tích mặt
mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của DN, kết hợp với số liệu khảo sát, thống
kê báo cáo của DN.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
- Hệ thống hoá một số vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực
- Từ thực trạng NNL cũng như thực trạng công tác PTNNL tại công ty


3

Cổ phần Sứ Conasi và qua khảo sát thực tế, luận văn đã có những đánh giá
chỉ ra những mặt ưu điểm và những mặt còn hạn chế trong công tác phát triển
NNL của công ty.
- Xây dựng một số quan điểm, tiền đề cho việc hoàn thiện công tác phát
triển nguồn nhân lực từ nay đến năm 2015.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của công
ty nhằm đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho công ty trong xu thế toàn cầu
hoá và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
5. Bố cục đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong DN
Nội dung này sẽ trình bày các khái niệm về nhân lực, nguồn nhân lực,
phát triển nguồn nhân lực, nội dung công tác phát triển nguồn nhân lực.
- Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Sứ Conasi trong thời gian qua
Chương này sẽ nêu lên thực trạng nguồn nhân lực của công ty, phân
tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác phát triển nguồn nhân lực. Khảo
sát thực tế về phát triển nguồn nhân lực. Rút ra đánh giá chung cho công tác
phát triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Sứ Conasi.

- Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công
ty Cổ phần Sứ Conasi thời gian đến.
Vận dụng những lý thuyết ở chương 1, những tồn tại ở chương 2 và
tiền đề để đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân
lực. Luận văn xin đề xuất những giải pháp cụ thể cho công tác phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Sứ Conasi.


4

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Lĩnh vực hoạt động sản xuất của các công ty được thực hiện qua nhiều
nghiên cứu từ trước đến nay, qua tìm hiểu của cá nhân, các nghiên cứu theo nhiều
hướng khác nhau: Một là, Phát triển công nghệ, mạng lưới, Hai là, Phát triển nội
lực, nguồn nhân lực, … Liên quan đến nghiên cứu về nguồn nhân lực thì đa số các
đề tài theo hướng từng nội dung riêng biệt như: đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực, một số vấn đề về tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên, quản trị nguồn
nhân lực, chính sách tiền lương của nhân viên, tạo động lực thúc đẩy cho người
lao động, … Người viết tìm hiểu tài liệu có liên quan trong một số đề tài của các
tác giả:
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Chủ biên: TS. Nguyễn Quốc
Tuấn; Đồng tác giả: TS.Đào Hữu Hòa, TS.Nguyễn Thị Bích Thu, ThS
Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan - xuất bản năm 2007.
Cuốn sách giới thiệu tổng quan về quản trị nguồn nhân lực. Nội dung
sách có tám chương và chương “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ” này
đã trình bày một cách rõ ràng về nội dung, tiến trình, phương pháp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Bài báo của Nguyễn Văn Long, trường Đại học Đà Nẵng, tạp chí khoa
học công nghệ, số 4(39)2010 về “Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực
thúc đẩy”.

Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng
chất xám, tài sản nguồn nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng.
Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong
các tổ chức. Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả công
việc cao thì các mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận
lợi không ngừng phát triển.


5

Phát huy nguồn nhân lực bằng động lực thúc đẩy, bài viết dựa trên các
lập luận góp phần phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự
phát triển nhanh và bền vững.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của
doanh nghiệp. Việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không ảnh
hưởng rất lớn đến tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
làm thế nào để huy động và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã có là cả
một nghệ thuật. Trên thực tế, nhiều cơ quan, doanh nghiệp có nguồn nhân lực
đông về số lượng, tốt về chất lượng. Đáng tiếc, nguồn lực ấy chỉ là tiềm năng!
Vì vậy, để nguồn nhân lực phát huy hết khả năng của mình thì nâng cao động
lực thúc đẩy người lao động được coi là giải pháp quan trọng.
Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự tồn tại và phát triển
của tổ chức, vì vậy cần tạo động lực làm việc cho người lao động để họ nỗ
lực, hợp tác và gắng bó lâu dài với tổ chức. Phải nhận thức được tầm quan
trọng của động cơ thúc đẩy cho người lao động nhằm làm cho các hoạt động
đạt được kết quả cao và hoàn thành mục tiêu tốt nhất.
- Bài báo của PGS. TS Võ Xuân Tiến, trường Đại học Đà Nẵng, Tạp
chí khoa học và công nghệ, số 5(40) 2010 về “Một số vấn đề về đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực”.
Nguồn nhân lực - nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu

tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và đơn
vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lục của mình. Một trong
các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Có rất nhiều ý kiến khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo tôi,
phát triển NNL là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể về chất lượng của


6

nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng cao năng lực
và động cơ của người lao động.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng
cao chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan
tâm đến việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực
quan tâm đến chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Nâng cao chất lượng NNL là quá trình tạo lập và phát triển năng lực
toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự hoàn thiện bản thân
mỗi con người; nó là kết quả tổng hợp của cả 03 bộ phận cấu thành gồm:
Giáo dục, Đào tạo và Phát triển. Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động
học tập, để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển
sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Cần chú ý rằng, năng lực của người lao động ở đây được thể hiện ở
kiến thức, kỹ năng và hành vi thái độ của người lao động đó, và ứng với mỗi
mục tiêu công việc, cần một loại năng lực nhất định.
Tuy nhiên, liên quan đến vấn đề này còn có ý kiến khác nhau. Việc đào
tạo và phát triển NNL phải cố gắng đáp ứng các yêu cầu cụ thể như: cải tiến
cơ cấu nguồn nhân lực, phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn
nhân lực, phát triển kỹ năng nghề nghiệp, nâng cao trình độ nhận thức cho
người lao động, nâng cao trình độ sức khỏe của người lao động.

- Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Phan Thủy Chi (2008): “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong các trường Đại học khối Kinh tế của Việt Nam qua các
chương trình Hợp tác và đào tạo quốc tế ”
Luận án đã đưa ra nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
các trường đại học khối ngành Kinh tế. Những hạn chế trong quá trình đào
tạo. Từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực
trong các trường Đại học qua chương trình hợp tác và đào tạo quốc tế.


7

- Luận văn thạc sĩ, Bùi Thị Kim Quyên (2010), trường Đại học Đà
Nẵng: “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Cổ phần Cao su Đà Nẵng” .
Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận về công tác đào tạo và
phát triển nguồn lực trong các công ty Cao su Việt Nam. Đánh giá đúng thực
trạng, phân tích những mặt được và tồn tại trong việc đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng và Xây dựng hệ thống
qui trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đề xuất giải pháp phù hợp với
hoàn cảnh tại công ty cổ phần Cao Su Đà Nẵng.
- Luận văn thạc sĩ, Nguyễn Đức Đông, (2011), Trường Đại học Đà
Nẵng: “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn huyên Ba tơ, tỉnh
Quãng Ngãi”
Luận văn đã chỉ ra được thực trạng nguồn nhân lực tại Huyện Ba tơ
để đào tạo nguồn nhân lực cho địa phương. Những nguyên nhân bất hợp lý và
những nguyên nhân làm ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực tại
đây. Xác lập được hệ thống các giải pháp để cung cấp cho địa phương xây
dựng chiến lược đẩy mạnh và phát triển nguồn nhân lực một cách khoa học và
đồng bộ.
- Luận văn thạc sĩ, Cao Thanh Hương (2011), trường Đại học Đà Nẵng:

“ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã trên địa bàn huyện Hoài
Nhơn, tỉnh Bình Định”.
Đề tài cung cấp một cái nhìn tổng quát về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của các đơn vị hành chính. Mặt khác, đề tài cũng tìm hiểu và xác định
một số giải pháp về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực quản lý cấp xã, để
huyện có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực quản lý cấp xã có chất lượng đáp
ứng nhu cầu phát triển của địa phương.


8

- Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh các năm 2008, 2009, 2010, 2011
của Công ty cổ phần Sứ Conasi.
Tóm lại, xét một cách tổng thể đã có nhiều nghiên cứu, báo cáo khẳng
định ý nghĩa và tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực trong
chiến lược phát triển của các tổ chức, doanh nghiệp. Tuy nhiên, hiện tại chưa
có luận văn nào thực hiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần Sứ Conasi. Nhận thức rõ điều đó, đề tài đã kế thừa những thành tựu
nghiên cứu đã đạt được nghiên cứu đồng thời tiến hành chọn Công ty cổ phần
Sứ Conasi làm nghiên cứu chuyên sâu.


9

CHƯƠNG 1- CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM
1.1.1. Nhân lực, nguồn nhân lực
Trước đây, trong quá trình nghiên cứu các nhà nghiên cứu thường sử dụng
các thuật ngữ “sức lao động”, “lực lượng lao động” hay “nguồn lao động” để

nói về nguồn nhân lực. Ngày nay, các thuật ngữ trên được thay bằng thuật ngữ
“nguồn nhân lực” và được sử dụng rộng rãi. Đó chính là bước phát triển cao
hơn về tư duy và nhận thức trong nghiên cứu con người lao động. Điều đó cũng
có nghĩa nguồn nhân lực được xem xét dưới hình thức rộng hơn, khi nói đến
nguồn nhân lực là không chỉ đề cập đến số lượng mà còn chú trọng đến chất
lượng nguồn nhân lực.
Chúng ta biết rằng, bất kỳ một tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các
thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn
nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ
chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này bao gồm thể lực, trí lực.[4]
Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc
vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn
uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế. Ngoài ra, thể lực con người còn
phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính, ...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.
Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là
sức lao động của người lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp


10

bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp. [7]
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào của một tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì [14]
Quan niệm của các doanh nghiệp: nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là
số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương.

Nguồn nhân lực trong DN thường được phân thành hai bộ phận chính:
Một là, đội ngũ lao động làm việc gián tiếp. Đây là những người không
trực tiếp tham gia sản xuất, nhưng thiếu họ DN không thể nào có thể tiến hành
hoạt động sản xuất được. Đội ngũ lao động gián tiếp bao gồm những người như:
Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, cán bộ quản lý và nhân viên các phòng ban,...
Hai là, Lao động làm việc trực tiếp trên dây chuyền sản xuất của DN. Bao
gồm như quản đốc phân xưởng và công nhân trong các phân xưởng đó.
Có quan niệm cho rằng: nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa bao gồm
kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ
đặc điểm nào khác của người lao động [15]
Mặc dù có rất nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực nhưng nhìn
chung nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các tiềm năng của con người bao
gồm trí lực, thể lực, phẩm chất đạo đức.
Nguồn nhân lực là nguồn lực cơ bản nhất. Nhận thức rõ vai trò quyết định
của nguồn lực con người Việt Nam so với các nguồn lực khác trong quá trình
công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước, Đảng ta đã khẳng định “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn
lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”. Các nguồn lực khác như vốn,
tài nguyên thiên nhiên, vị trí địa lý, khoa học - kỹ thuật, công nghệ, ... dù có
nhiều bao nhiêu cũng vẫn là hữu hạn, chúng không có sức mạnh tự thân và sẽ
cạn kiệt dần trong quá trình khai thác, sử dụng của con người. Hơn thế nữa, các
nguồn lực này chỉ phát huy tác dụng và có ý nghĩa tích cực khi được kết hợp với


11

nguồn lực con người, thông qua hoạt động có ý thức của con người.
Từ các quan niệm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng là tổng
thể những tiềm năng của con người bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của
con người đáp ứng sự đòi hỏi của một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Hiện nay thuật ngữ “phát triển nguồn nhân lực” được sử dụng khá phổ
biến và được hiểu dưới nhiều góc độ khác nhau:
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động học
tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để tạo
ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người lao động và được thực hiện
bởi doanh nghiệp. Phát triển nguồn nhân lực như vậy là bao gồm tất cả các
hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ [15]
Trước hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động
học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người
lao động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc
thậm chí tới vài năm, tuỳ vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của họ. Phát triển nguồn nhân lực được tạo thành bởi 3
bộ phận: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo: được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của người lao động, mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của con người thông qua
đào tạo, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe về thể lực


12

và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng đó trong các hoạt động lao động thông
qua việc tuyển dụng, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương
tiện lao động có hiệu quả và các chính sách hợp lý,…) môi trường văn hóa, xã

hội kích thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức
mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao.
Theo Tổ chức giáo dục, khoa học và văn hóa Liên Hiệp Quốc
(UNESCO): phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành
nghề của dân cư trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nước.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): phát triển nguồn nhân lực bao
hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm lĩnh nghề hoặc
ngay cả việc đào tạo nói chung.
Theo Leonard Nadler: phát triển nguồn nhân lực là các kinh nghiệm học
tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm
tăng khả năng thực hiện công việc, phát triển tổ chức và cá nhân.
Mặc dù có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực
nhưng nhìn chung phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình học tập và phát
triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội toàn và sự
hoàn thiện bản thân của mỗi người. Phát triển nguồn nhân lực là một trong
những nội dung của quản trị nguồn nhân lực và không thể tách rời quản trị
nguồn nhân lực.
Từ các quan niệm trên có thể hiểu: Phát triển nguồn nhân lực là tổng
thể các hình thức, phương pháp, chính sách, biện pháp nhằm tạo ra sự thay
đổi đáng kể về chất lượng nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất, nhân cách, phảm
chất đạo đức) đáp ứng mục tiêu chung của tổ chức và nhiệm vụ kinh tế, chính
trị của đơn vị.
1.1.3. Ý nghĩa của việc phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn đối với các doanh nghiệp


13

trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nó là động lực, là chìa khoá mang lại lợi
ích cho cả doanh nghiệp và người lao động. Cụ thể như sau:

- Giúp cho nhân viên nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc, qua đó
nhân viên thực hiện công việc được tốt hơn. Đặc biệt, khi nhân viên thực hiện
công việc không đáp ứng được các mục tiêu của DN, hoặc khi mới nhận công
việc mới. Từ đó, nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lượng và hiệu quả
công việc.
- Tạo điều kiện áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp,
cập nhật kiến thức mới.
- Tạo động lực thúc đẩy sự phát triển và mang lại thành công của doanh
nghiệp.
- Tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng
thích nghi với sự thay đổi của môi trường kinh doanh
- Nâng cao chất lượng về trí lực (kiến thức, trình độ chuyên môn) và
phẩm chất đạo đức (thái độ, hành vi).
- Nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phát triển kỹ năng,
nâng cao nhận thức đáp ứng được nhiệm vụ hiện tại và tương lai của doanh
nghiệp.
- Giúp cho lãnh đạo các tổ chức, có cách nhìn mới, đầy đủ hơn về xây
dựng đội ngũ có đủ năng lực về quản lý và trình độ chuyên môn nghiệp vụ đáp
ứng yêu cầu phát triển của tổ chức mình.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, bởi vì nhân viên được
trang bị kỹ năng chuyên môn nên muốn được trao những nhiệm vụ có tính
thách thức cao, có nhiều cơ hội thăng tiến.
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, sự tương
thích giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như trong tương lai.
Đồng thời tạo ra tính chuyên nghiệp cho người lao động, giúp cho nhân viên


14

có thái độ tích cực và động cơ làm việc.

1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng của nguồn
nhân lực từ đó nâng cao năng lực cho người lao động. Năng lực là một thuộc
tính vô cùng quan trọng đối với mỗi người, nó cho biết con người có thể làm
được việc gì và làm đến đâu. Nếu nói đến tăng quy mô là tăng số lượng nguồn
nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng, nâng cao
năng lực của từng thành viên trong tổ chức cũng như của nguồn nhân lực đó.
Năng lực ở đây chỉ trình độ kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật; kỹ
năng nghề nghiệp; hành vi và thái độ của nguồn nhân lực. Để phát triển nguồn
nhân lực, các doanh nghiệp thường quan tâm đến việc nâng cao năng lực cho
người lao động kết hợp với việc nâng cao động cơ thúc đẩy để đáp ứng được
mục tiêu của tổ chức.
Xuất phát từ bản chất của nguồn nhân lực thì phát triển nguồn nhân lực
được xem xét ở một số nội dung sau:
1.2.1.Nâng cao kiến thức cho người lao động
Nâng cao trình độ kiến thức cho người lao động là tìm cách trang bị
cho người lao động những kiến thức mới, nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ kỹ thuật cho người lao động. Trình độ kiến thức bao gồm trình độ
kiến thức tổng quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù.
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao trình độ kiến thức cho người lao
động có ý nghĩa rất quan trọng giúp người lao động có đủ năng lực cần thiết
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao. Với xu hướng phát triển như
hiện nay, người lao động phải có trình độ kiến thức nhất định mới hoàn thành
nhiệm vụ được giao và có thể đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh
doanh, các hoạt động nghề nghiệp khác.


15

Trình độ kiến thức nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông báo đào

tạo và bồi dưỡng nên bất kỳ doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến công
tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Ngày nay với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ, yêu
cầu người lao động có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các
công nghệ mới, làm việc chủ động, sáng tạo, sử dụng các công cụ, phương
tiện lao động hiện đại, tiên tiến.
Để nâng cao trình độ kiến thức nguồn nhân lực, trước hết doanh nghiệp
cần đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị. Hiện nay có rất
nhiều cách để đánh giá theo cấp bậc đào tạo để đánh giá trình độ kiến thức
của nguồn nhân lực:
- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ % số lao động đã qua đào tạo
so với tổng số lao động hiện đang làm việc. Tiêu chí này dùng để đánh giá
khái quát trình độ kiến thức của nguồn nhân lực.
∑ LĐT
TĐT =

x 100
∑ LLV

Trong đó:
+ TĐT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo
+ LĐT : Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc
+ LLV : Số lao động hiện đang làm việc.
- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ % số lao động được đào
tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau đại học)
so với tổng số lao động hiện đang làm việc.
∑ LCBĐT
TCBĐT =

x 100

16

∑ LLV
Trong đó:
+ TCBĐT : Tỷ lệ lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm
việc so với tổng số lao động đang làm việc.
+ LCBĐT : Tổng số lao động được đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm
việc.
Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để phát
hiện bất hợp lý về cơ cấu đào tạo, sự chênh lệch về trình độ kiến thức của
nguồn nhân lực, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nguồn nhân
lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng phòng
ban, bộ phận trong đơn vị.
1.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là kỹ năng phản ánh sự hiểu tinh thông về tay
nghề, mức độ tinh xảo và những kinh nghiệm cần thiết để thực hiện công
việc. Do vậy, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp là tìm cách nâng cao tay nghề,
mức độ thuần thục trong công việc, cũng như tạo điều để người lao động tích
lũy các kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho công việc
Trong doanh nghiệp, việc nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn
nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng, khi kỹ năng được nâng cao, người lao
động làm việc hiệu quả hơn, năng suất lao động cao hơn. Để nâng cao kỹ
năng nghề nghiệp đòi hỏi nguồn nhân lực phải có sự rèn luyện và tích lũy
kinh nghiệm từ thực tiễn.
Trong một tổ chức, hoạt động của con người được thực hiện ở 3 lĩnh
vực chủ yếu là làm việc với con người, với số liệu và với tất cả các vật dụng.
Khi làm việc với con người: Kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng
chỉ dẫn, phục vụ, thay đổi thông tin, kèm cặp, thuyết phục, hướng dẫn, thanh

tra, giám sát, đàm phán. Khi làm việc với số liệu: kỹ năng nghề nghiệp được


17

nâng cao theo hướng sao chép, so sánh, biên soạn, tính toán, phân tích. Khi
làm việc với vật dụng: kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao theo hướng bảo
quản, trông nom, nuôi dưỡng, thao tác. Để đánh giá trình độ kỹ năng nghề
nghiệp của nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường đánh giá thông qua các tiêu
chí như: phân tổ theo độ tuổi, cơ cấu ngành nghề, bậc thợ, bậc lương, …
Kỹ năng nghề nghiệp của nguồn nhân lực được nâng cao và tăng dần
lên khi có sự quan tâm và giải quyết tốt việc lập kế hoạch nghề và quản lý
nghề nghiệp.
Lập kế hoạch nghề là quá trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng
và thực hiện các bước, nhằm đạt tới những mục tiêu của nghề nghiêp.
Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó các tổ chức tuyển chọn,
đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một tập thể đủ
trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức. Các hoạt động lập kế hoạch nghề và
quản lý nghề nghiệp gồm:
- Đối với nhân viên: tự đánh giá khả năng, đồng thời cung cấp cho nhà
quản trị những thông tin chính xác về kỹ năng, kinh nghiệm công tác. Mối
quan tâm và những khát vọng về sự nghiệp.
- Đối với nhà quản trị: thẩm định độ tin cậy những thông tin do nhân
viên cung cấp; cung cấp các thông tin về vị trí công tác khuyết người thuộc
phạm vi trách nhiệm của nhà quản trị; sử dụng thông tin được cung cấp để
nhận dạng các cơ hội phát triển nghề nghiệp (công việc thiếu người, chương
trình đào tạo, phân công, luân chuyển, sử dụng lao động)
- Đối với tổ chức: đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp; đảm bảo
đào tạo và tư vấn nghề nghiệp cho người lao động; đảm bảo hệ thống và quá
trình thông tin để phục vụ những nhu cầu ra quyết định của nhà quản trị.

Trong doanh nghiệp, kỹ năng nghề nghiệp được nâng cao khi có sự
quan tâm giải quyết tốt các vấn đề sau:


18

+ Làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực để đảm bảo đủ số lượng,
chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu của tổ chức.
+ Khuyến khích lao động bằng cách nâng cao động cơ thúc đẩy cả về
yếu tố vật chất, tạo điều kiện để nguồn nhân lực phát huy hết kỹ năng của
mình, đặc biệt chú ý nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ
thuật cao.
1.2.3. Giáo dục hành vi, thái độ cho người lao động
Trong doanh nghiệp, hành vi và thái độ thể hiện trình độ nhận thức của
người lao động, phản ánh sự hiểu biết về chính trị, xã hội, tính tự giác trong
hoạt động sản xuất kinh doanh. Do vậy, giáo dục hành vi thái độ cho người
lao động là tìm cách nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động, nâng
cao sự hiểu biết về kinh tế, chính trị, xã hội, nâng cao tính tự chủ, tự giác
trong công việc. Một khi trình độ nhận thức được nâng cao thì hành vi và thái
độ của người lao động trong doanh nghiệp có xu hướng tích cực và ngược lại.
Giáo dục hành vi và thái độ giúp người lao động có hành vi, thái độ
đúng đắn trong công việc, nâng cao trình độ nhận thức của mình đối với công
việc để hoàn thành nhiệm vụ ở mức tốt nhất, giúp doanh nghiệp tận dụng tối
đa khả năng của người lao động trong công việc.
Giáo dục hành vi và thái độ cho người lao động là tiêu chí đánh giá
trình độ phát triển nguồn nhân lực vì trình độ nhận thức của mỗi người khác
nhau dẫn đến kết quả công việc cũng khác nhau. Cùng vấn đề nghiên cứu,
nhưng người có trình độ chuyên môn cao chưa chắc có kết quả tốt hơn so với
người có trình độ chuyên môn thấp, đó là do nhận thức mỗi người về vấn đề
đó hoàn toàn khác nhau do động cơ được giải quyết hay không, … vv. Từ đó

hành vi và thái độ trong công việc của người này hoàn toàn khác người kia.
Việc nâng cao trình độ nhận thức cho người lao động còn được phản
ánh ở mức độ hiểu biết về xã hội, về chính trị đảng, đoàn thể. Vì vậy cần nâng