Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích tại UBND quận liên chiểu, thành phố đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THÚY NGÂN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI
UBND QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

TRẦN THỊ THÚY NGÂN

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG
ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH TẠI
UBND QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60.34.01.02
N ƣ

ƣ n

n

o

ọ

TS NGU ỄN THỊ BÍCH THU

Đà Nẵng - Năm 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tơi cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.
Tác giả luận văn

Trần Thị Thúy Ngân


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Bố cục đề tài........................................................................................ 3
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3
CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN
TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN VÀ
CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................. 10

1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRÒ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC ....................................................... 10
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích ............................................... 10
1.1.2. Vai trị của đánh giá thành tích trong tổ chức............................. 10
1.1.3. Các chức năng của đánh giá thành tích ...................................... 12
1.2. KHÁI NIỆM VỀ CÔNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH CƠNG
CHỨC.............................................................................................................. 14
1.2.1. Các khái niệm liên quan ............................................................. 14
1.2.2. Đánh giá thành tích cơng chức ................................................... 15
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................................................................... 17
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài................................................................. 17
1.3.2. Các nhân tố bên trong ................................................................. 18
1.4. MỘT SỐ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH .................................................................. 21


1.4.1. Mơ hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005) ................ 21
1.4.2. Mơ hình nghiên cứu của Isaboke Elijah Okindo (2010) ............ 22
1.4.3. Mơ hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự
(2012) .............................................................................................................. 23
1.4.4. Mơ hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) ....... 23
1.4.5. Mơ hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015) .................... 25
CHƢƠNG 2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................... 26
2.1. BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU .................................................................... 26
2.1.1. Giới thiệu địa bàn nghiên cứu..................................................... 26
2.1.2. Công tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên Chiểu ......... 30
2.2. XÂY DỰNG MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................ 36
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 36
2.2.2. Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu đã có .................................... 37

2.2.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ....................................................... 39
2.2.4. Các biến trong mơ hình và các giả thuyết .................................. 39
2.2.5. Xây dựng thang đo và thiết kế bảng câu hỏi nghiên cứu ........... 44
2.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ................................................................... 47
2.3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính ..................................................... 47
2.3.2. Kết quả nghiên cứu định tính...................................................... 48
2.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .............................................................. 55
2.4.1. Mẫu nghiên cứu .......................................................................... 55
2.4.2. Kế hoạch thu thập dữ liệu ........................................................... 56
2.4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu ................................................... 56
2.4.4. Các lỗi ngẫu nhiên đã gặp trong thu thập dữ liệu sơ cấp thông
qua bảng câu hỏi.............................................................................................. 59
CHƢƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................... 60
3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ ................................................................................ 60


3.1.1. Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu ................................................ 60
3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá công tác đánh giá thành tích và các
nhân tố ảnh hưởng đến cơng tác đánh giá thành tích tại UBND quận Liên
Chiểu, thành phố Đà Nẵng .............................................................................. 62
3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY CRONBACH’S
ALPHA............................................................................................................ 65
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ (EFA) ........................................................................................ 68
3.3.1. Kiểm định EFA cho biến độc lập ............................................... 68
3.3.2. Kiểm định EFA cho thang đo Đánh giá thành tích .................... 70
3.3.3. Lựa chọn phương trình hồi quy .................................................. 71
3.4. KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG PHÂN TÍCH HỒI QUY
BỘI .................................................................................................................. 71
3.4.1. Ma trận hệ số tương quan ........................................................... 71

3.4.2. Đánh giá độ phù hợp của mơ hình .............................................. 73
3.4.3. Kiểm định độ phù hợp của mơ hình ........................................... 73
3.4.4. Ý nghĩa các hệ số hồi quy riêng phần trong mơ hình hồi quy .... 74
CHƢƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH ............................ 77
4.1. TĨM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................... 77
4.1.1. Sự giao tiếp ................................................................................. 77
4.1.2. Mức độ tin tưởng ........................................................................ 78
4.1.3. Công tác tập huấn ....................................................................... 79
4.1.4. Quy trình quản lý đánh giá ......................................................... 79
4.2. NHẬN XÉT VÀ KIẾN NGHỊ ................................................................. 80
4.2.1. Đối với UBND quận Liên Chiểu ................................................ 80
4.2.2. Kiến nghị cho các cấp cao hơn ................................................... 85
4.3. NHỮNG ĐÓNG GÓP VÀ HẠN CHẾ CỦA LUẬN VĂN..................... 90


4.3.1. Những đóng góp ......................................................................... 90
4.3.2. Những hạn chế ............................................................................ 90
KẾT LUẬN .................................................................................................... 91
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Diễn n

Viết tắt

ĩ

UBND

Ủy ban nhân dân

HRM

Human Resource Management (Quản trị nhân sự)

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

MTV

Một thành viên


DANH MỤC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.

Số lượng cán bộ công chức cơng tác tại các phịng ban
chun mơn UBND quận Liên Chiểu

Trang
30

2.2.

Tổng hợp các mơ hình nghiên cứu đã có

37

2.3.

Xây dựng thang đo ban đầu

44

2.4.

Thang đo Quy trình quản lý

50

2.5.

Thang đo Mức độ tin tưởng

51

2.6.

Thang đo Công tác tập huấn

52

2.7.

Thang đo Sự giao tiếp

53

2.8.

Thang đo Đánh giá thành tích

54

3.1.

Thống kê mơ tả thông tin cá nhân đáp viên

61

3.2.

Thống kê mô tả các thang đo

62

3.3.

Kết quả Cronbach’s Alpha

66

3.4.

Ma trận xoay nhân tố của biến độc lập

69

3.5.

Ma trận xoay nhân tố của biến phụ thuộc

70

3.6.

Ma trận hệ số tương quan giữa các biến

72

3.7.

Tóm tắt mơ hình

73

3.8.

Phân tích ANOVA

74

Các hệ số hồi quy riêng từng biến trong phương trình
3.9.

và thống kê đa cộng tuyến của các biến độc lập trong

75

mơ hình
3.10.

Kết quả kiểm đinh các giả thuyết

76

4.1.

Thống kê mơ tả các nhân tố

77

4.2.

Tóm tắt các kiến nghị đến các cơ quan tổ chức

87


DANH MỤC HÌNH VẼ
Số hiệu

Tên hình

hình
1.1.
1.2.

1.3.

Mơ hình nghiên cứu của Mary Nduku Mutua (2005)
Mơ hình nghiên cứu của George Ndemo Ochoti et al.
(2012)
Mơ hình nghiên cứu của Toroitich Jeremiah Mutai
(2012)

Trang
22
23

24

1.4.

Mơ hình nghiên cứu của Nuwagaba Fredie (2015)

25

2.1.

Quy trình nghiên cứu

36

2.2.

Mơ hình nghiên cứu đề xuất

39

2.3.

Mơ hình nghiên cứu chính thức

49


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết củ đề tài
Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. Thực hiện đánh giá là một q trình cần
thiết và có ích, cung cấp thông tin phản hồi hàng năm cho nhân viên về hiệu
quả công việc và định hướng công việc. Đánh giá là một công cụ quan trọng
trong quản lý nguồn nhân lực, nếu được thực hiện chính xác và hợp lý, nó
giúp tổ chức thực hiện mục tiêu và thúc đẩy các nhân viên đạt được lợi ích.
Đánh giá thành tích cơng chức là một nội dung quan trọng trong quản
lý nhân sự hành chính nhà nước, có ý nghĩa quan trọng trong sử dụng và phát
triển đội ngũ cơng chức trong từng cơ quan hành chính nói riêng và tồn bộ
nền hành chính nói chung. Việc đánh giá thành tích trong các cơ quan hành

chính ở nước ta hiện nay được thực hiện theo Luật Cán bộ, công chức 2008
và các văn bản nghị định hướng dẫn thực hiện đánh giá, phân loại cán bộ,
công chức.
Trong thực tiễn đã có nhiều đơn vị, tổ chức đã làm tốt cơng tác đánh
giá thành tích cơng chức nhưng bên cạnh đó vẫn cịn một số hạn chế bởi
nhiều ngun nhân. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích
đến từ nhiều phía, từ mơi trường bên ngồi như: trình độ cán bộ cơng chức,
các chính sách của Đảng, Nhà nước,…;từ mơi trường bên trong như: văn hóa
và thói quen làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước,….Đà Nẵng là một
trong những thành phố đi đầu trong cơng tác cải cách hành chính, đặc biệt là
cơng tác đánh giá thành tích cơng chức, do vậy việc tìm hiểu các nhân tố ảnh
hưởng đến đánh giá thành tích là rất quan trọng.
Cũng theo các nghiên cứu thực nghiệm do bản thân tìm hiểu, chưa có
nghiên cứu đi sâu điều tra các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích
trong các cơ quan hành chính (đánh giá cơng chức) tại Việt Nam, do vậy, tác


2

giả đã lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá
thành tích tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” để thực hiện
luận văn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên
Xây dựng và khảo sát mơ hình các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá
thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
Đo lường và đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng
thông qua đo lường thái độ của các công chức đến cơng tác đánh giá thành
tích và các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích.

Cung cấp cơ sở nhằm hồn thiện hơn cơng tác đánh giá thành tích nhân
viên tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
3. Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là những yếu tố ảnh hưởng đến
đánh giá thành tích cơng chức tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà
Nẵng.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Nội dung: Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích cơng chức
tại UBND quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
- Không gian: Đề tài được khảo sát tại UBND quận Liên Chiểu (cụ thể
tại 12 phòng, ban chuyên môn của UBND quận Liên Chiểu).
- Thời gian: Nghiên cứu được khảo sát với những công chức hiện đang
cơng tác tại 12 phịng ban chun mơn của UBND quận Liên Chiểu vừa trải
qua đánh giá thành tích năm 2016.


3

4. P ƣơn p áp n

ên ứu

Luận văn sử dụng các phương pháp: phân tích, thống kê, so sánh đánh
giá dữ liệu thứ cấp; dựa trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng để
tổng hợp, nhận định và làm rõ vấn đề nghiên cứu.
Sử dụng bảng hỏi, phỏng vấn chun gia nhằm hồn thiện mơ hình và
hồn chỉnh bảng câu hỏi. Chỉnh sửa, loại bỏ hoặc bổ sung thêm câu hỏi được
thực hiện trong quá trình điều tra sơ bộ.
Triển khai khảo sát bằng bảng hỏi nhằm nghiên cứu định lượng: Thơng

qua bảng câu hỏi hồn chỉnh để thu thập dữ liệu, sau khi có kết quả khảo sát,
xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS 16.0
5. Bố cụ đề tài
Ngoài phần mở đầu, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được trình bày
thành bốn chương như sau:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về đánh giá thành tích và các mơ hình
nghiên cứu
Chương 2: Thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và hàm ý chính sách
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, tác giả đã tìm hiểu tham khảo một số giáo
trình, sách, bài báo, luận văn liên quan đến đánh giá thành tích và những yếu
tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích trong và ngoài nước trong những năm
gần đây.
Nước ngoài:
Cuốn sách “Handbook of Human Resource Management Practice” tái
bản lần thứ 11 (2009) của Michael Armstrong là tài liệu kinh điển cho sinh
viên và những người thực hành quản trị nhân sự. Cuốn sách đã cung cấp một


4

nguồn thông tin đầy đủ nhằm hiểu và thực hiện quản trị nhân sự trong mối
quan hệ với nhu cầu của doanh nghiệp trên tổng thể, bao gồm những nội dung
chuyên sâu của tất cả các lĩnh vực trọng điểm thiết yếu đối với chức năng
nhân sự. Nội dung đánh giá thành tích được trình bày trong phần 9 của sách,
bao gồm một định nghĩa chính xác về đánh giá cơng việc, các cách tiếp cận
chính thức và khơng chính thức, đánh giá cơng việc bằng máy tính, lựa chọn
giữa các cách tiếp cận, đưa ra một kế hoạch mới hoặc kế hoạch đã được chỉnh

sửa đáng kể và cân nhắc mức lương tương xứng.
Nghiên cứu của George Ndemo Ochoti cùng cộng sự “Các yếu tố ảnh
hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích của nhân viên: Một trường hợp của
Ministry of State for Provincial Administration & Internal Security, Kenya”
đăng trên tạp chí International Journal of Business and Social Science Vol. 3
No. 20 năm 2012 đã kết luận rằng cả năm biến số: quy trình thực hiện; sự
tương tác, giao tiếp giữa người đánh giá và người được đánh giá; sự chính xác
về tâm lý của người đánh giá; các yếu tố thông tin và thái độ của nhân viên
đều ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích. Trong đó, q trình thực
hiện có ảnh hưởng tương đối cao đến hệ thống đánh giá thành tích so với các
yếu tố khác.
Bài báo nghiên cứu được thực hiện năm 2015 của Najafi L. cùng cộng
sự “Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích của nhân viên tại
Hamedan Health Networks”, đã chỉ ra trong số các giả thuyết nghiên cứu, đã
có hai giả thuyết, giả thuyết sự phản hồi và thời gian đánh giá kết quả có ảnh
hưởng đến đánh giá hiệu quả hoạt động và nhân viên thì khơng hài lịng với
tồn bộ q trình đánh giá kết quả của tổ chức.
Luận văn nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thành tích
trong các tổ chức dịch vụ công ở Kenya: Trường hợp của Teachers Service
Commission” của tác giả Mary Nduku Mutua (2005) đến từ trường Kenyatta


5

University đã chỉ ra rằng đánh giá thành tích là một nhiệm vụ rất khó khăn,
tần suất đánh giá và phản hồi sau khi đánh giá là rất quan trọng, giúp nhận ra
được điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cũng như quy trình đánh giá, từ đó
nâng cao hiệu suất làm việc. Nghiên cứu cũng cho thấy phần lớn nhân viên
khơng có cùng mức độ hài lịng về phương pháp đánh giá, về việc thiết lập
các tiêu chuẩn đánh giá.

Luận văn thạc sĩ của Isaboke Elijah Okindo (2010) nghiên cứu về các
yếu tố ảnh hưởng đến việc đánh giá kết quả công việc của công chức tại
Ministry of Education: trường hợp Upper Eastern Province Kenya đến từ
University of Nairobi cho thấy các công cụ đánh giá ảnh hưởng đến hiệu suất
của công chức. Tiêu chuẩn và chuẩn mực khiến cho họ tuân thủ và làm việc
chăm chỉ hơn để đạt được các mục tiêu đặt ra dựa trên thành tích. Hầu hết các
cơng chức khơng tham gia đầy đủ vào việc thiết lập mục tiêu thực hiện và
công cụ đánh giá thành tích đã được thay đổi để quản trị theo mục tiêu.
Luận văn thạc sỹ của Toroitich Jeremiah Mutai (2012) nghiên cứu
“Các nhân tố ảnh hưởng đến hệ thống đánh giá thành tích tại National Bank
of Kenya, Head Office Nairobi” đến từ trường University of Nairobi đã nói
lên hệ thống đánh giá thành tích có vai trị rất quan trọng đối với bất kỳ hoạt
động nào của tổ chức. Kết quả chính của nghiên cứu là: thứ nhất, thái độ của
người đánh giá và nhân viên cần phải thay đổi, mâu thuẫn giữa việc thiết lập
và áp dụng các tiêu chí đánh giá; thứ hai là thiết kế mẫu đánh giá khơng có sự
tham gia của nhân viên làm cho các mẫu đánh giá trở nên mơ hồ, chủ quan và
khơng có ý nghĩa; thứ ba là thiếu sót trong vấn đề đào tạo, thứ là việc nhân
viên gần như không nhận được phản hồi về đánh giá thành tích có ý nghĩa dẫn
đến họ khơng tận dụng được thế mạnh và cải thiện những điểm yếu của mình,
cuối cùng là việc lương thưởng được thực hiện trên tỷ lệ bằng phẳng, khó
phân biệt được giũa những nhân viên thực hiện tốt và nhân viên thực hiên


6

chưa tốt, khơng đủ để khuyến khích nhân viên thực hiện tốt cơng việc hoặc
duy trì thành tích trong tương lai. Những nhân tố trên khiên cho việc cả nhân
viên và người đánh giá đều khơng có thái độ tích cực khi thực hiện đánh giá
thành tích, hiệu quả của đánh giá thành tích tại ngân hàng khơng cao.
Một luận văn thạc sĩ khác của Nuwagaba Fredie (2015) từ Jomo

Kenyatta University of Agriculture and Technology “Các yếu tố ảnh hưởng
đến việc thực hiện hệ thống đánh giá thành tích tại Rwanda: Một trường hợp
của chính quyền địa phương Quận Nyamasheke” đã chỉ ra các yếu tố quá
trình quản lý, mức độ tin tưởng vào quy trình đánh giá, trình độ đào tạo và sự
giao tiếp có tác động khơng nhỏ đến việc thực hiện đánh giá công việc tại
Rwanda.
Trong nước:
Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” – Đại học Kinh tế Đà Nẵng Nhiều tác giả - Nhà xuất bản thống kê (2006) gồm 8 chương giới thiệu những
nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực, trong đó chương 6 trình bày nội
dung của chức năng Đánh giá thành tích. Chương này đã trình bày khá cụ thể
các vấn đề liên quan đến đánh giá thành tích trong một tổ chức như: tiêu
chuẩn của một hệ thống đánh giá tốt, tiến trình đánh giá thành tích, cách thức
quản trị thành tích trong một tổ chức và làm thế nào nâng cao hiệu quả cơng
tác đánh giá thành tích. Giáo trình đề cao tính nhất qn giữa hành vi công
việc và chiến lược của tổ chức cũng như với giá trị của tổ chức.
Cuốn sách Quản Trị Nhân Sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản Lao
Động Xã Hội (2008) là giáo trình được viết dành cho sinh viên theo học
ngành Quản trị kinh doanh. Cuốn sách đề cập đến tổng thể các hoạt động liên
quan đến quản trị nhân sự trong các doanh nghiệp, trong đó chương 9 trình
bày nội dung của đánh giá thành tích cơng tác, tác giả chú trọng giới thiệu
đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp và làm rõ các trách nhiệm của các bên trong


7

tham gia đánh giá như cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp. Khía cạnh này cho
thấy việc sử dụng phỏng vấn đánh giá cho phép tạo ra sự đồng thuận, hiểu
biết lẫn nhau giữa người có thẩm quyền đánh giá và nhân viên được đánh giá,
xây dựng niềm tin giữa các bên và tiếp tục lập kế hoạch phát triển hoặc khắc
phục lỗi trong tương lai.

Tác phầm “Quản trị nguồn nhân lực” của Trần Kim Dung (2011) tái
bản lần thứ 8 - Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách
giới thiệu những cách thức cơ bản để quản trị nguồn nhân lực trong các tổ
chức một cách hiệu quả nhất. Tác phẩm này giới thiệu các chỉ số then chốt đo
lường kết quả thực hiện công việc với các nhóm chỉ số được xây dựng nhằm
phục vụ các mục đích khác nhau như các chỉ số then chốt trong tuyển dụng,
bố trí, đào tạo, lương thưởng, phúc lợi, tỷ lệ nghỉ việc, thời gian làm việc, an
toàn lao động, sáng kiến, chi phí và chỉ số then chốt đo lường tổng hợp kết
quả quản trị nguồn nhân lực. Đây là những khía cạnh quan trọng trong nghiên
cứu nhằm để ý đến vấn đề xây dựng các chỉ số đo lường mang tính định
lượng cao. Tuy nhiên, hoạt động thực thi công vụ của công chức trong cơ
quan hành chính nhà nước lại khơng phải lúc nào và loại việc gì cũng có thể
đo lường một cách rõ ràng bằng những con số.
Cuốn “Quản trị nhân sự tổng thể” của Martin Hilb (Đinh Toàn Trung
và Nguyễn Hữu Thân dịch) – Nhà xuất bản Thống kê (2000). Cuốn sách giới
thiệu mơ hình quản trị nhân sự tổng thể và định hướng viễn cảnh sẽ đóng vai
trị then chốt cho việc sống cịn lâu dài của doanh nghiệp. Q trình đánh giá
thành tích và cũng như các nội dung khác của hoạt động quản trị nhân sự
được phân tích tổng thể trên cái nhìn chiến lược.
Cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của John M. Ivancevich (Võ Thị
Phương Oanh dịch) – Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh (2010). Cuốn
sách nhấn mạnh đến yếu tố con người trong môi trường làm việc và mối quan


8

tâm của nó là làm sao cho nhân sự trong công ty đều cảm thấy hạnh phúc và
sung túc; tập trung vào quy trình ứng dụng HRM trong các tổ chức quản lý và
tình huống thực tế.
Bài báo “Hồn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện nay”

của TS. Nguyễn Thị Ngọc Hoa và ThS Hoàng Văn Thái đăng trên Tạp chí Lý
luận chính trị & Truyền thông (số tháng 7/2016) đã khái quát đội ngũ công
chức cũng như những khó khăn, vướng mắc trong đánh giá cơng chức ở nước
ta hiện nay. Cùng với đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hồn
thiện thể chế đánh giá cơng chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho đội
ngũ công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn.
Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Đào Thị Thanh Thủy thuộc trường
Học viện hành chính quốc gia năm 2015 với đề tài: “Đánh giá công chức
theo kết quả thực thi công vụ” đã nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá
cơng chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam cũng như
nghiên cứu kinh nghiệm đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ của
các quốc gia phát triển và đề xuất các giải pháp nhằm áp dụng đánh giá công
chức theo kết quả thực thi công vụ phù hợp với điều kiện của Việt Nam.
Luận văn thạc sỹ quản trị nhân lực của Vũ Thị Thúy thuộc trường Đại
học Lao động – Xã hội “Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH
MTV Cơ khí 25 – Bộ Quốc phịng” năm 2016 đã chỉ ra những tồn tại trong
đánh giá thực hiện công việc trong thời gian qua của công ty, đồng thời đưa ra
một số đề xuất nhằm giúp cơng ty hồn thiện một hệ thống đánh giá cụ thể,
minh bạch, công bằng đối với mọi chức danh.
Các nội dung tương tự cũng được thể hiện ở các luận văn khác như:
Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Liên Chiểu thành
phố Đà Nẵng của ThS. Đặng Ngọc Nhân (2013), Đánh giá thành tích nhân
viên tại Kho bạc Nhà nước Đắk Lắk của ThS. Nguyễn Đình Xuân (2015),


9

Đánh giá thành tích nhân viên tại Sở tài chính tỉnh Kon Tum của ThS.
Nguyễn Việt Hà (2016),… Những luận văn kể trên đã có những đóng góp
quan trọng và hữu ích đối với hoạt động đánh giá thành tích trong các cơ quan

nhà nước. Song các nghiên cứu trong nước nói chung vẫn chưa có nghiên cứu
nào đi vào nghiên cứu các nhân tố nào đã ảnh hưởng và ảnh hưởng như thế
nào đến công tác đánh giá thành tích, đặc biệt là đối với khu vực cơng có mơi
trường đánh giá thành tích rất khác biệt so với các tổ chức tư nhân.
Các nghiên cứu nói trên đề cập đến đánh giá thành tích trong các tổ
chức tư nhân lẫn khu vực cơng. Mặc dù có những khác biệt nhất định giữa tổ
chức tư và tổ chức trong khu vực cơng nhưng rõ ràng những lợi ích của việc
tiếp cận quản lý và đánh giá dựa trên kết quả hồn thành cơng việc đã được
khu vực tư khởi xướng, thử nghiệm và nhìn nhận sớm hơn so với khu vực
công.


10

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
VÀ CÁC MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. KHÁI NIỆM, VAI TRỊ VÀ CHỨC NĂNG CỦA ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1.1. Khái niệm về đánh giá thành tích
- Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân
viên cho tổ chức trong một giai đoạn. [14]
- Đánh giá thành tích nhân viên là một hệ thống chính thức xét duyệt và
đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định kỳ. [9]
- Đánh giá thành tích là việc lập kế hoạch và ghi lại những đặc điểm
nhân cách và hành vi nhất định của cá nhân, hiệu quả trong cơng việc và
những đóng góp của cá nhân vào việc đạt được mục tiêu của tổ chức. [29]
Có thể thấy rằng có nhiều khái niệm khác nhau được sử dụng để định

nghĩa cho đánh giá thành tích, tuy nhiên những khái niệm này đều có điểm
chung là nhận định đánh giá thành tích là một việc làm có hệ thống, có q
trình nhằm đánh giá về kết quả công việc của cá nhân trong một tổ chức vào
một khoảng thời gian nhất định. Như vậy, tác giả đưa ra khái niệm về đánh
giá thành tích như sau:
Đánh giá thành tích là q trình mà ở đó kết quả cơng việc của nhân
viên được đánh giá bằng cách so sánh với các tiêu chuẩn đã đặt trước, cung
cấp phản hồi cho nhân viên để duy trì hoặc cải thiện thành tích nhằm đạt
được các mục tiêu của tổ chức.
1.1.2. Vai trò củ đán

á t àn tí

trong tổ chức

Đánh giá thành tích là một cơng việc rất quan trọng trong quản trị


11

nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích sẽ là cơ chế kiểm sốt, đem lại thơng tin
phản hồi khơng chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ chức về các công
việc đang tiến hành, nhằm giúp nhà quản trị biết được nhân viên có đi đến
đúng mục tiêu, theo cách thức và tiêu chí mong muốn hay khơng.
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trị quan trọng trong việc đảm bảo
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lược của tổ
chức. Thực tế cho thấy trong các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện
những hành vi mà họ cảm nhận là sẽ được tưởng thưởng. Nhân viên mong
muốn được tổ chức cơng nhận và thưởng, vì thế họ tìm mọi cách thực hiện

những điều mà tổ chức nhấn mạnh.
Đánh giá thành tích trở thành phương tiện để nhận biết hành vi của
nhân viên có nhất quán với mục tiêu chiến lược của tổ chức hay không, và
đánh giá thành tích trở thành cách thức giúp tổ chức đối phó với các bất ổn,
nguy hại đến chiến lược chung.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là cơng cụ được sử dụng để củng cố giá trị và văn
hóa của tổ chức. Nếu giá trị được truyền thông và chia sẻ trong tồn tổ chức
là phát triển con người thì đánh giá thành tích sẽ góp phần xem xét liệu rằng
nhà quản trị có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không. Và nếu nhà quản
trị chịu trách nhiệm về phát triển nhân viên và trong bản đánh giá thành tích
có khoản mục này thì họ sẽ dành nhiều thời gian hơn để phát triển, trợ giúp
cấp dưới của mình.
Đánh giá thành tích là sự liên kết đánh giá với văn hóa của tổ chức.
Đánh giá thành tích sẽ đảm bảo và điều chỉnh hành vi công việc của nhân
viên tại nơi làm việc sao cho nhất quán với văn hóa tổ chức. Nếu văn hóa của
nhóm chú trọng vào làm việc nhóm và tạo ra bầu khơng khí cởi mở, mà ở đó


12

các thành viên của tổ chức chia sẻ thông tin với nhau thì đánh giá thành tích
sẽ chú trọng hơn vào quản trị nhóm.
1.1.3. Các chứ năn

ủ đán

á t àn tí

a. Đánh giá thành tích như là cơng cụ phát triển nhân viên

Đánh giá thành tích có thể được sử dụng theo một vài cách thức khác
nhau để khuyến khích phát triển nhân viên. Đánh giá thành tích đóng vai trò
quan trọng trong việc củng cố và cải thiện thành tích cũng như trong việc xác
định hướng nghề nghiệp và nhu cầu đào tạo.
Củng cố và duy trì thành tích: Sử dụng đánh giá thành tích như là
cơng cụ phát triển nhân viên. Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành
tích q khứ, người giám sát có thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo
chiều hướng thành tích tốt mà họ đã đạt được. Việc nhà quản trị thừa nhận và
tưởng thưởng cho nhân viên hoàn thành tốt cơng việc khơng những sẽ củng
cố thành tích của chính nhân viên đó mà cịn tạo động lực cho các nhân viên
khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong tương lai.
Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thơng tin về đánh giá thành tích,
người giám sát có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công
việc tốt hơn trong tương lai. Người giám sát có thể chỉ ra điểm mạnh, điểm
yếu và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu hiệu để hồn thành
các cơng tác quan trọng.
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc họp đánh giá
thành tích mang lại cho người giám sát và nhân viên cơ hội để thảo luận các
mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp dài hạn của nhân viên. Người giám sát có
thể chỉ ra cho nhân viên hoặc đưa ra lời khuyên để đạt được các mục tiêu này.
Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá khứ, người giám sát có thể đưa ra các gợi ý
cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện thành tích
theo cách trợ giúp nhân viên đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và


13

kết quả là đánh giá thành tích được nhìn nhận như là cách thức cần thiết để
đạt được mục tiêu cuối cùng.
Xác định nhu cầu đào tạo: Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác

định nhu cầu đào tạo của nhân viên. Nếu một nhân viên cụ thể khơng đạt
được u cầu về cơng việc, chương trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh
các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt về kiến thức. Với những nhân viên
thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu chuẩn) có thể được đưa vào
chương trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt lên các chức vụ cao hơn.
Đánh giá thành tích cũng đem lại những thơng tin hữu ích trong việc phát
triển các chương trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức.
b. Đánh giá thành tích như là cơng cụ hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính.
Kết nối phần thưởng với thành tích: Các nhân viên, những người nhận
được kết quả đánh giá tốt có xu hướng nhận các phần thưởng của tổ chức,
chẳng hạn như tăng lương và thưởng, trong khi các nhân viên được đánh giá
thấp sẽ nhận được hình phạt của tổ chức, bao gồm sự giáng chức hoặc sa thải.
Các quyết định nhân sự khác thường được kết nối với đánh giá thành tích bao
gồm thăng tiến, nghỉ việc tạm thời, thuyên chuyển và các quyết định phạt
khác.
Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực: Đánh giá có
thể được thực hiện trước và sau khi có sự đan xen với các chương trình nguồn
nhân lực để đánh giá những thay đổi, tác động xảy ra. Các chương trình này
có thể bao gồm các chương trình đào tạo, làm giàu cơng việc hoặc tái thiết kế
cơng việc,.... Điều này có nghĩa là thơng tin đánh giá thành tích có thể được
sử dụng để hỗ trợ việc đánh giá tính hiệu quả của các chương trình quản trị
nguồn nhân lực, vì các chương trình này có mối liên hệ mật thiết với nhau, ví


14

dụ nội dung của chương trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh
giá thành tích nhân viên.

1.2. KHÁI NIỆM VỀ CƠNG CHỨC VÀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
CƠNG CHỨC
1.2.1. Các khái niệm liên quan
a. Công chức
Khái niệm công chức thường được hiểu khác nhau ở các quốc gia. Ở
Việt Nam, qua các thời kỳ lịch sử, khái niệm ai là cơng chức cũng đã có nhiều
lần thay đổi. Sự hình thành khái niệm cơng chức được gắn liền với sự phát
triển của nền hành chính nhà nước. Theo quy định tại điều 1, Sắc lệnh số
76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hoà về quy
chế công chức Việt Nam, công chức là “những cơng dân Việt Nam được
chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan
Chính Phủ, ở trong hay ở ngồi nước, đều là cơng chức theo quy chế này, trừ
những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [1].
Chuyển sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), khái niệm “công chức” được
sử dụng trở lại trong Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991. Theo đó những
người được coi là công chức phải đáp ứng được những điều kiện sau: là công
dân Việt Nam; được tuyển dụng và làm việc trong biên chế chính thức của
nhà nước; được giao giữ một công vụ thường xuyên trong các công sở của
Nhà nước, ở trung ương hay địa phương, ở trong hay ngoài nước; được xếp
vào một ngạch [1].
Đến năm 2008, Luật Cán bộ, Công chức ra đời, đây là một văn bản có
giá trị pháp lý cao nhất từ trước đến nay đã định nghĩa rõ ràng hơn về khái
niệm “cơng chức”. Theo đó “Cơng chức là cơng dân Việt Nam, được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp


15

tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không

phải là sĩ quan, quân nhân chun nghiệp, cơng nhân quốc phịng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.”[8]
b. Công vụ
Điều 2 Luật Cán bộ công chức 2008 quy định “Hoạt động công vụ của
cán bộ, công chức là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công
chức theo quy định của Luật này và các quy định khác có liên quan”. Cơng vụ
được xem là một loại lao động đặc thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà
nước, để thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống và để quản lý, sử
dụng có hiệu quả cơng sản và ngân sách nhà nước phục vụ nhiệm vụ chính trị
do Đảng Cộng sản Việt Nam và Nhà nước giao cho.
Như vậy, công vụ là một loại hoạt động mang tính quyền lực - pháp lý
được thực thi bởi đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước hoặc những người
khác khi được nhà nước trao quyền nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ
của Nhà nước trong q trình quản lý tồn diện các mặt hoạt động của đời
sống xã hội. Công vụ là phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân, gắn với quyền
lực nhà nước [1].
Một nền công vụ hiệu lực, hiệu quả đều dựa trên cơ sở đề cao tính trách
nhiệm với tinh thần tận tụy, mẫn cán và làm tròn bổn phận của cán bộ, cơng
chức.
1.2.2 Đán

á thành tích cơng chức

Đánh giá cơng chức có mối quan hệ rất chặt chẽ và là cơ sở của hầu hết