Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn thương mại và dịch vụ hùng nguyên

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT

Tên viết tắt

Nghĩa của từ viết tắt

1

QTNL

Quản trị nguồn nhân lực

2

NNL

Nguồn nhân lực

3

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

4

KQCV

Kết quả công việc

5
6
7

CBQL
TNHH
HĐTV

Cán bộ quản lý
Trách nhiệm hữu hạn
Hội đồng thành viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đối với mỗi quốc gia, con người luôn là nguồn lực cơ bản và quan
trọng nhất quyết định sự tồn tại và phát triển cũng như vị thế của mỗi quốc gia
đó trên thế giới. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một
trong những vấn đề nóng bỏng ở bất cứ cơ quan tổ chức nào. Tổ chức nào
cũng cần được đáp ứng đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực cho mình. Tuy
nhiên sự biến động khá lớn của nền kinh tế thế giới hiện nay làm các tổ chức
đều bị ảnh hưởng ít nhiều. nói như trên thì ta cũng thấy rằng công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng , nó luôn được sự quan
tâm của mọi tổ chức.
Trong thời gian thực tập tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại
và Dịch vụ Hùng Nguyên qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty, em thấy rằng Công ty đã tích cực tiến hành một
cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở đây còn nhiều hạn chế đòi hỏi Công ty
phải có biện pháp giải quyết.
Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân lực nói chung và đào tạo
nhân lực nói riêng cộng với lòng say mê được tìm hiểu về nhân lực và mong
muốn góp một phần nhỏ bé của mình vào giải quyết những thực tế của công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn tồn tại của Công ty, em mạnh
dạn chọn đề tài nghiên cứu: “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Hùng
Nguyên”. Em hy vọng một phần nào sẽ giúp Công ty đạt được hiệu quả cao
trong thời gian tới.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nhằm vận dụng những kiến thức đã học, nghiên cứu để tìm hiểu về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu

4


hạn Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên.
Nhằm thấy được mối liên hệ và sự khác nhau giữa lý luận đã học và
những hoạt động thực tiễn mà Công ty áp dụng.
Rút ra kết luận, đưa ra những tồn tại, nguyên nhân và định hướng một
số giải pháp, khuyến nghị để nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ
Hùng Nguyên.

3. Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt không gian: Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và
Dịch vụ Hùng Nguyên.
+ Về mặt thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên giai đoạn
2014-2016.
4. Vấn đề nghiên cứu
+Về mặt đối tượng: Đề tài đi sâu nghiên cứu vào đối tượng nhân viên
trong Công ty.
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Hùng
Nguyên.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên,
để có được những thông tin hữu ích và toàn diện, em đã sử dụng kết hợp
nhiều phương pháp trong việc thu thập và phân tích dữ liệu cụ thể như sau:
- Phương pháp phỏng vấn:
Là phương pháp sử dụng các câu hỏi mở về công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch
vụ Hùng Nguyên để thu thập ý kiến đánh giá của người được hỏi về vấn đề
này.

5


Mục đích sử dụng phương pháp phỏng vấn: Với việc sử dụng các câu
hỏi mở để người được hỏi nói lên suy nghĩ và đánh giá của mình, có thể thu
thập những ý kiến mang tính chủ quan, sáng tạo của người được phỏng vấn.
Phương pháp phỏng vấn giúp thu thập các thông tin mà các phương pháp thu

thập khác chưa thu được.
Cách thức tiến hành: Tiến hành phỏng vấn trực tiếp Bà Nguyễn Thị
Nguyên Giám đốc – Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ
Hùng Nguyên tại phòng làm việc của bà và phỏng vấn Anh Nguyễn Văn Thái,
Trưởng phòng Hành chính Nhân sự. Cuộc phỏng vấn được tiến hành vào buổi
sáng ngày 6/05. Khi phỏng vấn, kết hợp với việc đưa ra các câu hỏi, tiến hành
ghi chép nội dung câu trả lời của người được phỏng vấn. Sau đó tổng hợp các
ý kiến để có cái nhìn tổng quan hơn về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp quan sát trực tiếp:
Quan sát trực tiếp là phương pháp thu thập thông tin thông qua những
quan sát trực quan về các cán bộ quản lý và những người có liên quan trong
việc xử lý công việc của họ, từ đó có những kiểm chứng xác thực cũng những
nhận xét đánh giá của chính người quan sát.
Mục đích chính khi sử dụng phương pháp này là nhanh chóng nắm
được tình hình thực tế và cảm nhận được những vấn đề còn tiềm ẩn. Chính vì
khả năng xử lý công việc, những cử chỉ thái độ khi làm việc của các nhân
viên cho ta những thông tin và cảm nhận mà khi thu thập thông tin qua các
phương pháp khác không có được.
Cách thức tiến hành: Dùng trực quan để quan sát thái độ làm việc, cách
xử lý công việc của các nhân viên trong Công ty. Phương pháp này được tiến
hành trong ngày (từ ngày 12/5-20/5).
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp:
Tiến hành thu thập các tài liệu và kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty trong 3 năm (từ năm 2014 đến năm 2016 ) từ phòng Hành
chính Nhân sự; thu thập tài liệu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty trong 3 năm, bản nội quy của Công ty, các văn bản về lịch sử

6

hình thành của Công ty.
Mục đích của sử dụng phương pháp này là thu thập được các dữ liệu
chính xác về tình hình của Công ty trong 3 năm gần đây, làm cơ sở cho việc
phân tích, đánh giá về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp so sánh:
Là phương pháp dựa trên sự so sánh, đối chiếu số liệu giữa các năm
để đưa ra nhận xét chung.
Mục đích sử dụng phương pháp so sánh: Qua việc đối chiếu số liệu để
thấy được sự tăng lên hay giảm đi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua mỗi năm,
từ đó có những nhận xét, đánh giá chính xác về vấn đề nghiên cứu.
Cách thức tiến hành: Dựa vào tài liệu đã thu thập được, lập thành bảng
số liệu phản ánh các chỉ tiêu qua từng năm, sau đó so sánh số liệu về những
chỉ tiêu này qua các năm về số tương đối (biểu hiện bằng số lượng chênh lệch
giữa các năm ) và số tuyệt đối (biểu hiện bằng tỷ lệ giữa phần chênh lệch với
số liệu chọn làm gốc so sánh).
- Phương pháp tổng hợp dữ liệu:
Là phương pháp dựa trên các dữ liệu đã thu thập được, tiến hành tổng
hợp và rút ra nhận xét đánh giá.
Mục đích sử dụng phương pháp tổng hợp dữ liệu là thông qua các dữ
liệu tổng hợp được, có những nhận xét đánh giá tổng quan và toàn diện về vấn
đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa đề tài
Về mặt lý luận: Báo cáo là sự tổng hợp, phân tích vấn đề cơ bản nhất
về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và tác động của nó đối với mỗi người
lao động nói riêng và tổ chức nói chung.
Về mặt thực tiễn: Báo cáo nghiên cứu đánh giá một cách khách quan
thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trách
nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên. Trên cơ sở đó đưa ra
những ưu điểm, hạn chế, những giải pháp nhằm giúp hoàn thiện công tác này
tại Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên, giúp lãnh đạo công

7


ty có những điều chỉnh phù hợp. Đồng thời là động lực khuyến khích nhân
viên trong Công ty phát huy năng lực của mình, giúp tổ chức ngày một phát
triển. Bên cạnh đó, báo cáo thực tập hoàn thành góp phần trở thành một tài
liệu hữu ích cho các bạn sinh viên trường Đại học Nội vụ Hà Nội quan tâm
nghiên cứu.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài các phần: Danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu, mục lục,
phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì báo cáo gồm 3
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên.
Chương 3: Giải pháp, khuyến nghị về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ
Hùng Nguyên.

8


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ HÙNG NGUYÊN
1.1. Một số khái niệm chung về quản trị nhân lực
1.1.1. Các khái niệm

a.

Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế xã hội trong một cộng đồng.
Theo giáo trình quản trị nguồn nhân lực: “ Nguồn nhân lực là nguồn
lực con người”. Được xem xét ở hai khía cạnh: thứ nhất, với ý nghĩa là nguồn
gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực, nguồn nhân lực nằm trong bản thân con
người; thứ hai, là tổng thể nguồn nhân lực của từng cá nhân con người. [1,15]
Theo nghĩa hẹp hơn, để có thể lượng hóa trong công tác kế hoạch hóa ở
nước ta được quy định là một bộ phận của dân số bao gồm những lao động
Việt Nam. Cũng theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực ở dạng khái quát nhất
có thể hiểu: “ NNL là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư,
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần

b.

cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai”.
Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực: “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh.” [1, 16]
Theo nghĩa rộng, phát triển NNL “là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động”.[1,20]
Nội dung của phát triển NNL trong tổ chức bao gồm ba hoạt động cơ
bản là giáo dục, đào tạo và phát triển.

9


-

Giáo dục là “hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề

-

nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai”.
Đào tạo là “hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và rèn
luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng nhiệm vụ

-

và quyền hạn của mình”.
Phát triển là “hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những công
việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức”.
Như vậy, các hoạt động giáo dục, đào tạo trong tổ chức chủ yếu phục
vụ cho nhu cầu trước mắt để giúp người lao động thực hiện tốt công việc
được giao, còn phát triển vượt qua ngoài phạm vi đó, hướng sự phát triển của
người lao động đến tương lai.
1.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu chung của việc đào tạo là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình và
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, động cơ
làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong tương
lai.

1.2.2. Vai trò
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng đóng vai trò quan
trọng, không chỉ có ý nghĩa to lớn đối với người lao động, đối với doanh



nghiệp và cả với sự phát triển của xã hội.
Đối với người lao động
Trong nền kinh tế thị trường khi mà khoa học công nghệ đang ngày một
phát triển, chiếm ưu thế đòi hỏi người lao động phải có năng lực thực sự, có
khả năng thích ứng cao, năng động và đặc biệt phải luôn tự biết củng cố kiến
thức cũng như trình độ văn hóa, chuyên môn nghiệp vụ để không bị tụt hậu
với sự phát triển của xã hội hiện nay. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

10


giúp người lao động nâng cao kiến thức cũng như tay nghề của bản thân, đồng


thời giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn.
Đối với tổ chức
Nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển của mỗi cơ quan, tổ
chức. Vì vậy, các tổ chức luôn có gắng thực hiện tôt công tác đào tạo nguồn
nhân lực có trong tổ chức để xây dựng một đội ngũ nhân lực trình độ cao đưa
tổ chức phát triển. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò
hết sức to lớn đối với tổ chức, giúp tổ chức thu hút nguồn nhân lực giàu tiền
năng.
Một tổ chức biết tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên luôn là
yếu tố thu hút những người lao động trẻ năng động, có năng lực đam mê học

hỏi tạo cho họ có cơ hội được làm việc đúng với khả năng, năng lực của mình
đồng thời lại cho họ có cơ hội được học tập, được đào tạo và phát triển hơn kỹ
năng của bản thân thì không có gì là tuyệt hơn nữa. Mặt khác khi ấy tổ chức
lại thu hút được một nguồn nhân lực đầy tiềm năng, có năng lực thực sự giúp
tổ chức có thể phát triển mạnh mẽ hơn. Có thể thấy rằng công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là yếu tố đóng vai trò quan trọng trong hoạt động
thu hút nguồn nhân lực trẻ giàu tiềm năng về cho tổ chức, góp phần xây dựng
một đội ngũ cán bộ chất lượng cao.
Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn giúp tổ chức bù đắp
sự thiếu hụt về nhân lực trong tổ chức. Công tác này giúp tổ chức chuẩn bị
một lực lượng lao động có đủ trình độ luôn sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu
trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách về sự phát triển của tổ



chức đối với sự phát triển của xã hội.
Đối với xã hội
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò trong việc
giúp tổ chức củng cố nguồn nhân lực sẵn có trong tổ chức vững mạnh, có chất
lượng, làm việc hiệu quả, năng suất đưa tổ chức phát triển mạnh mẽ, giúp
người lao động khẳng định bản thân, nâng cao giá trị của chính mình, giúp họ
tự tin, năng động động. Hơn thế nữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn

11


có vai trò và ý nghĩa hết sức to lớn đối với toàn xã hội. Nhờ có công tác này
mà không chỉ tổ chức có được đội ngũ cá bộ có trình độ mà còn góp phần
đem lại cho đất nước một lực lượng lao động dồi dào tiềm năng và có chất
lượng cao, góp phần vào công cuộc xây dựng một xã hội phát triển.

1.3. Trình tự tiến hành một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Trước khi tiến hành thực hiện công tác đào tạo và phát triển NNL thì tổ
chức hay người lãnh đạo cần phải xác định rõ nhu cầu của việc đào tạo và
phát triển NNL.
Đào tạo và phát triển NNL trong tổ chức thường là để nâng cao năng
suất lao động và hiệu quả nơi làm việc cho nhân viên trong tổ chức. Việc xác
định rõ nhu cầu của công tác đào tạo và phát triển NNL tùy thuộc vào chiến
lược, mục tiêu, vào chất lượng lao động của tổ chức ở từng giai đoạn, từng
thời kỳ nó phụ thuộc vào các nguồn.
Nguồn thứ nhất là dựa vào nhu cầu về quản lý dự kiện nguồn nhân lực.
Mỗi tổ chức, cơ quan khi đề ra chiến lược phát triển thì họ luôn có chiến lược
vè nhân lực rồi từ đó tiến hành diều chỉnh từ bên trong tổ chức cho phù hợp.
Nguồn thứ hai là dựa vào mong muốn của cán bộ nhân viên với mong
muốn tiếp cận với sự phát triển tiến bộ của khoa học kỹ thuật, cùng với đó là
sự mong muốn thăng tiến của cán bộ nhân viên nên có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ hay để mở mang tri thức phát triển năng lực
bản thân.
Nguồn thứ ba là dựa vào quá trình phân tích công việc, phân tích nhu
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần có cho công
việc và phân tích trình độ cũng như kỹ năng hiện có của người lao động để từ
đó nhu cầu về đào tạo và phát triển NNL được phát sinh.
Người lao động luôn có nhu cầu về đào tạo và phát triển để họ có cơ
hội được nâng cao trình độ, năng lực của bản thân nhằm hoàn thành tốt công
việc được giao. Do đó, khi chúng ta tiến hành phân tích để xác định nhu cầu

12

đào tạo và phát triển nhân lực thì chúng ta cũng cần phải tiến hành phân tích
cả nhu cầu cá nhân và khả năng thích ứng học tập của cá nhân.
1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển
NNL bao gồm: Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng
có được sau khi đào tạo. Chúng ta cũng cần phải xác định được số lượng và
cơ cấu học viên, thời gian đào tạo và phát triển NNL của tổ chức.
Khi xác định rõ được mục tiêu chính xác của công tác đào tạo và phát
triển NNL thì tổ chức có thể đưa ra được những phương pháp, chính sách đào
tạo và phát triển cụ thể, hợp lý và hiệu quả phù hợp với mục tiêu và điều kiện
của tổ chức.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Dựa trên cơ sở xác định rõ mục tiêu, nhu cầu đào tạo và phát triển của
người lao động cũng như tổ chức. Mặt khác họ còn xem xét tác dụng của
công tác đào tạo và phát triển NNL có tác dụng tích cực như thế nào đối với
người lao động và khả năng lành nghề của họ ra sao? Xem xét trình độ, năng
lực thật sự của người lao động. Tổ chức cần phải lựa chọn một cách đúng đắn
và chính xác đối tượng cần được đào tạo và phát triển trên cơ sở phù hợp với
trình độ chuyên môn nghiệp vụ và năng lực của bản thân họ, nếu lựa chọn
không kỹ, không chính xác thì hiệu quả của công tác này sẽ gây ra sự lãng phí
về thời gian và tài chính cho tổ chức cùng với công sức của người tham gia
đào tạo. Cần xác định được là đối tượng nào cần phải được ưu tiên đào tạo
trước hay những đối tượng có nhu cầu cần được đào tạo lại để có thể đáp ứng
được nhu cầu công việc, nâng cao trình độ nghề nghiệp.
1.3.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Tùy thuộc vào chức năng của từng cơ quan, tổ chức mà lựa chọn
phương pháp đào tạo và phát triển NNL phù hợp với từng công việc từng bộ
phận.

13

Sau khi xác định được nhu cầu, mục tiêu và đối tượng cần được đào tạo
thì những người phụ trách về công việc này cần phải đưa ra một chương trình
đào tạo cho phù hợp, chương trình này phải đảm bảo mục tiêu đặt ra, về nội
dung phải phù hợp, về thời gian phải hợp lý. Đồng thời cũng phải lựa chọn ra
những phương pháp đào tạo và phát triển phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ
thuật của ngành nghề, của đối tượng được đào tạo. Sự lựa chọn đúng phương
pháp đào tạo có một vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả công việc của
người được đào tạo.
1.3.5. Dự tính chi phí đào tạo
Trong tổ chức vấn đề tài chính luôn là vấn đề cốt lõi, nó duy trì sự hoạt
động của một tổ chức. Trong mỗi kế hoạch thì vấn đề chi phí luôn là vấn đề
quan trọng, bởi lẽ mọi quyết định dù sáng suốt, dù hay tới đâu nếu không có
tài chính thì cũng không thể tiến hành thực hiện được. Vì vậy, khi lên một
chương trình, một kế hoạch chúng ta không thể bỏ qua giai đoạn dự toán kinh
phí.
Trước hết tổ chức cần phải xác định rõ nguồn ngân sách dành cho đào
tạo lấy từ quỹ của tổ chức hay do người học tự túc. Chi phí thực tế của đào
tạo và phát triển NNL không chỉ ở mặt tài chính mà nó còn bao gồm cả chi
phí cơ hội. Tuy nhiên, vì con số của chi phí cơ hội là khó xác định nên doanh
nghiệp cần làm rõ các chi phí có liên quan đến đào tạo như:
- Thứ nhất là chi phí cho học tập: những chi phí phải trả trong quá trình
người lao động học tập: các khoản tiền chi phí đi lại, trang thiết bị kỹ thuật…
- Thứ hai là chi phí cho đào tạo: chi phí đào tạo giáo viên,tiền lương
cho người hướng dẫn và những chi phí khác như học phải trả cho trung tâm,
các trường Đại học, Cao đẳng…
1.3.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Sau khi kết thúc quá trình đào tạo và phát triển NNL thì việc đánh giá
hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển là hết sức quan trọng.

Thông qua bảng khảo sát người học trong suốt quá trình học của họ và

14


kiểm tra sau mỗi khóa học, so sánh hiệu quả công việc trước và sau khi được
đào tạo. Đồng thời chương trình đào tạo còn được đánh giá căn cứ dựa trên
các tiêu thức như mục tiêu đặt ra có đạt được hay không? Điểm yếu điểm
mạnh của chương trình đào tạo và tính hiệu quả của việc đào tạo đánh giá
thông qua chi phí và kết quả của quá trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm kết quả nhận thức, sự thỏa mãn
của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức
được học vào thực tế…Mặt khác các phương pháp đánh giá kết quả đào tạo
có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn , điều tra thông qua bảng hỏi, quan
sát…
Trên cơ sở đánh giá đó tổ chức sẽ sử dụng hợp lý công tác đào tạo và
phát triển NNL và tìm ra những mặt hạn chế còn tồn tại trong tổ chức để có
những biện pháp khắc phục và đưa ra những mô hình đào tạo có hiêu quả chất
lượng hơn.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1.4.1. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
Môi trường bên ngoài tổ chức là những nhân tố chi phối hầu hết mọi
hoạt động của doanh nghiệp nói chung và công tác cũng như hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Một vài những nhân tố đặc trưng


có ảnh hưởng lớn tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
Các nhân tố về văn hóa xã hội:
Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân trí, tôn giáo, tín

ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hoá doanh
nghiệp điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp
trên, nhân viên tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn hoá –
xã hội cần được quan tâm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực của



tổ chức.
Lạm phát:
Lạm phát cũng là 1 nhân tố quan trọng cần phải xem xét và phân tích.

15


Lạm phát cao hay thấp có ảnh hưởng đến tốc độ đầu tư vào nền kinh tế. Khi
lạm phát quá cao sẽ không khuyến khích tiết kiệm và tạo ra những rủi ro lớn
cho sự đầu tư cuả các doanh nghiệp, sức mua của xã hội cũng bị giảm sút và
làm cho nền kinh tế bị đình trệ. Trái lại thiểu phát cũng làm cho nền kinh tế bị
trì trệ. Việc duy trì một tỷ lệ lạm phát vừa phải có tác dụng khuyến khích đầu


tư vào nền kinh tế , kích thích thị trường tăng trưởng .
Các quy định của pháp luật:
Việc tạo ra môi trường kinh doanh lành mạnh hay không lành mạnh
hoàn toàn phụ thuộc vào yếu tố pháp luật và quản lý nhà nước về kinh tế. Việc
ban hành hệ thống luật pháp có chất lượng là điều kiện đầu tiên đảm bảo môi
trường kinh doanh bình đẳng cho các doanh nghiệp buộc các doanh nghiệp
phải kinh doanh chân chính, có trách nhiệm. Tuy nhiên nếu hệ thống pháp luật
không hoàn thiện hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp.
1.4.2. Các nhân tố bên trong tổ chức

Mục tiêu bên trong tổ chức là nhân tố gây ảnh hưởng trực tiếp tới công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nó bị tác động bởi nhiều nhân tố



khác nhau:
Mục tiêu của doanh nghiệp:
Dựa theo chiến lược phát triển của tổ chức mà tổ chức lên kế hoạch
triển khai tổ chức đào tạo và phát triển NNL sao cho trình độ, kiến thức của
nhân viên phù hợp , đủ khả năng để đáp ứng được các chiến lược trong tương



lai của tổ chức.
Trình độ, năng lực của người lao động:
Đây là một nhân tố rất quan trọng nó tác động đến công tác đào tạo và
phát triển NNL đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ
nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách
nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp
đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng



đối tượng.
Trình độ của đội ngũ đào tạo:

16


Là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo, cần lựa chọn đội ngũ

giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với
các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên
cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình
hình của doanh nghiệp cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ
chức.

17


Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN THƯƠNG
MẠI VÀ DỊCH VỤ HÙNG NGUYÊN
2.1. Tổng quan về Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng
Nguyên
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Hùng Nguyên
- Tên công ty bằng tiếng Việt Nam: Công ty trách nhiệm hữu hạn
Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên
- Địa chỉ trụ sở chính: Số 45 phố An Trạch, phường Quốc Tử Giám,
quận Đống Đa, Thành Phố Hà Nội.
- Văn phòng giao dịch: Số 269 phố Đỗ Đức Dục, phường Mễ Trì, quận
Nam Từ Liêm, Thành Phố Hà Nội.
- Mã số doanh nghiệp: 0101339705 do Sở Kế hoạch và Đầu Tư Hà
Nội cấp lần đầu ngày 28 tháng 02 năm 2003
- Đại diện theo pháp luật: Bà Nguyễn Thị Nguyên; Chức vụ: Giám
đốc.
- Điện thoại liên hệ: 043.732.0589 Hotline: 0904988999


Quá trình hình thành và phát triển
- Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên thành lập ngày
28 tháng 02 năm 2003. Với quy mô vốn ban đầu với hơn 1 tỷ, số lượng lao
động là 25 người. Đến nay, công ty đã có bước phát triển vượt trội với quy mô
vốn trên 32 tỷ và số lượng lao động tăng lên gấp nhiều lần. Số lượng lao động
của công ty năm 2016 là 250 người.
- Với mục tiêu đưa doanh nghiệp phát triển mạnh và trở thành thương
hiệu mạnh trên thị trường trong nước, Công ty đã có chiến lược nhân sự rõ
ràng, đã tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao. Với đội ngũ

18


cán bộ công nhân viên chất lượng cao, Công ty TNHH Thương mại và Dịch
vụ Hùng Nguyên đã và đang trở thành một thương hiệu mạnh trên thị trường,
đặc biệt là thị trường dịch vụ ăn uống. Thương hiệu của Nhà hàng Hương Sen
đã trở nên nổi tiếng và quen thuộc với khách hàng tại khu vực Hà Nội.
- Thị trường chính của công ty là thị trường trong nước, địa bàn hoạt
động chính là Thành Phố Hà Nội và các khu vực lân cận.
- Với đội ngũ cán bộ nhân viên có tay nghề cao của công ty, công ty đã
và đang mở rộng thị trường, thị phần trên địa bàn Thành Phố Hà Nội.
Thời kỳ 2007 – 2010 là thời kỳ bùng nổ của thị trường bất động sản,
trong thời gian này công ty chủ yếu tập trung vào hoạt động kinh doanh bất
động sản và xây dựng. Bước sang năm 2011, khi thị trường bất động sản bắt
đầu có dấu hiệu trùng xuống, công ty chuyển dịch dần mũi nhọn kinh doanh
sang lĩnh vực nhà hàng và dịch vụ ăn uống. Thương hiệu nhà hàng Hương
Sen được xây dựng, phát triển và không ngừng lớn mạnh, dần chiếm lĩnh thị
trường, thị phần từ năm 2012 đến nay thu hút lượng khách trung bình 200.000
đến 280.000 lượt khách một năm.


Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu
- Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng;
- Tổ chức giới thiệu và xúc tiến thương mại;
- Hoạt động hỗ trợ kinh doanh khác: Tổ chức hội nghị, hội thảo;
- Dịch vụ phục vụ đồ uống;
- Dịch vụ ăn uống khác;
- Cung cấp dịch vụ ăn uống không thường xuyên với khách hàng (phục
vụ tiệc, hội họp, đám cưới);
- Nhà hàng và các dịch vụ ăn uống phục vụ lưu động;
- Kinh doanh bất động sản;
- Xây dựng dân dụng, công nghiệp, văn phòng, nhà ở;
- Dịch vụ tư vấn, quản lý bất động sản.

19


2.1.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH Thương mại và Dịch vụ
Hùng Nguyên
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương
mại và Dịch vụ Hùng Nguyên
Hội đồng thành viên

Giám đốc

Phó Giám đốc

Phòng Kinh doanh

Phòng HCNS

Phòng Tài chính - Kế toán

Nhà hàng Hương Sen
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự)
2.1.3. Mối quan hệ giữa các bộ phận trong Công ty TNHH Thương
mại và Dịch vụ Hùng Nguyên
Mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty TNHH Thương mại và
Dịch vụ Hùng Nguyên được thực hiện theo chế độ một thủ trưởng.
Mối quan hệ giữa HĐTV và Giám đốc: Giám đốc tổ chức thực hiện các
quyết định của HĐTV có quyền tham dự các phiên họp của HĐTV nhưng
không được biểu quyết. Giám đốc có quyền từ chối thực hiện những quyết
định của HĐTV, Chủ tịch HĐTV nếu quyết định đó trái pháp luật hoặc trái
với Điều lệ của công ty. Thành viên HĐTV có quyền yêu cầu Giám đốc cung

20


cấp tài liệu, thông tin về tình hình tài chính, hoạt động kinh doanh của các
đơn vị trong Công ty. Đối với các yêu cầu không thường xuyên phải thể hiện
bằng văn bản.
Giám đốc là người chịu trách nhiệm trước Công ty về mọi hoạt động
sản xuất kinh doanh của Công ty giúp Giám đốc có các Phó Giám đốc trực
tiếp giao nhiệm vụ phụ trách các văn phòng, các hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty, đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc về các công
việc mà Giám đốc giao cho. Ban Giám đốc trực tiếp điều hành các phòng ban,
phòng Hành chính Nhân Sự, phòng Kinh Doanh, phòng Tài chính - Kế toán,
Nhà hàng Hương Sen,…
Phòng Hành chính Nhân Sự: Đề ra các kế hoạch đào tạo cho các phòng
ban.Giải quyết các vấn đề về Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, an toàn lao

động,...Tổng hợp bản báo cáo thành tích công tác của từng phòng, từng bộ phận,
tính toán lương, thưởng cho từng người.Là khâu trung gian giữa khen thưởng
và kỷ luật người lao động, đôn đốc việc thực hiện nội quy, quy định của các
bộ phận trong Công ty.
Phòng Kinh Doanh: Khai thác thị trường trong nước, lựa chọn mặt
hàng kinh doanh xây dựng các phương án kinh doanh cụ thể trình giám đốc,
dự thảo các hợp đồng kinh tế và tổ chức thực hiện khi hợp đồng đã ký.Tham
mưu cho giám đốc trong quá trình tổ chức và quản lý công tác kinh doanh của
Công ty, xây dựng chiến lược kinh doanh
Phòng Tài chính - Kế toán: Tổ chức thực hiện công tác hạch toán quá
trình sản xuất và kinh doanh của toàn Công ty, cung cấp các thông tin chính
xác cần thiết để ban quản lý ra các quyết định tối ưu có hiệu quả cao. Kiểm
tra giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách, các quy định của nhà nước
về lĩnh vực kế toán và lĩnh vực tài chính, lập các kế hoạch về tài chính.
2.1.4. Chức năng nhiệm vụ của phòng Hành chính – Nhân sự
Phòng Hành chính – Nhân sự gồm 4 cán bộ trong đó có 01 Trưởng

21


phòng, 01 Phó phòng và 02 cán bộ dưới sự chỉ đạo của Trưởng phòng, có
chức năng thực hiện công tác tuyển dụng nhân sự đảm bảo chất lượng theo
nhu cầu chiến lược của công ty, tổ chức và phối hợp với các đơn vị khác thực
hiện quản lý nhân sự đào tạo và tái đào tạo, tổ chức việc quản lý nhân sự toàn
Công ty giúp lãnh đạo Công ty phối hợp các hoạt động chung giữa các phòng
chuyên môn trong Công ty làm đầu mối quan hệ với các đơn vị khác theo sự
phân công của lãnh đạo Công ty.
Xây dựng quy chế lương thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích lệ
người lao động làm việc thực hiện các chế độ cho người lao động.
Phục vụ các công tác hành chính để Ban Giám đốc thuận tiện trong chỉ

đạo – điều hành phục vụ hành chính để các bộ phận khác có điều kiện hoạt
động tốt.
Quản lý việc sử dụng và bảo vệ các loại tài sản của Công ty, đảm bảo
an ninh trật tự an toàn lao động vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ
trong Công ty.
Tham mưu đề xuất Ban Giám đốc để xử lý các vấn đề thuộc lãnh đạo tổ
chức Hành chính – Nhân sự
Hỗ trợ bộ phận khác trong việc quản lý nhân sự và là cầu nối giữa Ban
Giám đốc và người lao động trong Công ty.
Lập kế hoạch tuyển dụng hàng năm hàng tháng theo yêu cầu của Công
ty và các bộ phận liên quan.
Đánh giá tình hình chất lượng số lượng đội ngũ công nhân viên lập các
báo cáo định kỳ đột xuất theo nhu cầu cụ thể của Ban Giám đốc.
Làm cầu nối giữa lãnh đạo Công ty và tập thể người lao động.
2.1.5. Khái quát thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại Công ty
TNHH Thương mại và Dịch vụ Hùng Nguyên
Ngay từ đầu Công ty trách nhiệm hữu hạn Thương mại và Dịch vụ
Hùng Nguyên luôn luôn quan tâm đến nguồn nhân lực trong Công ty mình,

22


luôn coi đây là nguồn lực sống còn của tổ chức, quyết định sự thành công
cũng như thất bại của tổ chức. Công tác quản trị nhân lực của Công ty cũng vì
vậy được thực hiện chặt chẽ, khoa học trên cơ sở đó mang lại hiệu quả cho
Công ty.


Công tác lập kế hoạch nhân lực
Trên cơ sở nghiên cứu một cách hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt

động kinh doanh của Công ty, từ thực tiễn của nền kinh tế thị trường, lập kế
hoạch nhân lực được xem là yếu tố cần thiết nhằm tránh những thiếu hụt hoặc
có sự biến động về nhân lực của Công ty trong thời điểm thị trường nhân lực
đang có sự cạnh tranh khốc liệt đặc biệt đối với việc thu hút đội ngũ nhân lực
chất lượng cao. Nhận thức được điều đó các bộ phận vào mỗi quý, năm, đều
nắm rõ trách nhiệm là tổng hợp tình trạng nhân sự của bộ phận nhân sự đưa ra
các kế hoạch, chiến lược về nhân sự của Công ty trong từng thời kỳ. Nhờ vậy,
những năm vừa qua Công ty ít xảy ra tình trạng dư thừa hay thiếu hụt nhân
lực.



Công tác phân tích công việc
Là một Công ty mới thành lập nhưng những năm vừa qua Công ty Cổ
phần Quốc tế ICO đã có những bước tiến lớn và sự phát triển mạnh mẽ trong
hoạt động. Tuy vậy trong quá trình hoạt động của mình, Công ty cũng phải
chịu sự cạnh tranh khốc liệt từ các doanh nghiệp khác do vậy nhu cầu liên tục
mở rộng quy mô và lĩnh vực hoạt động , hoạt động là một đòi hỏi bức thiết
đối với Công ty. Chính vì vậy, công tác phân tích công việc là một hoạt động
được chú trọng, thường xuyên được tiến hành tại Công ty. Thông qua việc
phân tích tình hình hoạt động của tổ chức kết hợp với việc nghiên cứu quy
trình tiến hành các công việc, phòng tổng hợp tiến hành xây dựng Bản mô tả
công việc, Bản yêu cầu đối với nhân sự và Bản tiêu chuẩn công việc phù hợp
với từng vị trí và đặc thù của từng công việc dựa trên sự tham vấn ý kiến của
người lao động … Do vậy khắc phục được tình trạng chồng chéo trong việc

23


thực hiện công việc hoặc nhân viên không biết mình phải làm gì? Thế nào là

chuẩn? Dẫn tới viêc thực hiện công việc đem lại hiệu quả không cao. Tạo tiền
đề thuận lợi cho việc thực hiện tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và trả công nhân
viên một cách đúng đắn và hợp lý.


Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực ở đây được hiểu là quá trình tuyển chọn
người lao động để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực cho tổ chức. Công tác tuyển
dụng được tiến hành khi Công ty cần tuyển chọn thêm người lao động để phù
hợp với nhu cầu phát triển kinh doanh của Công ty. Căn cứ vào nhu cầu của
Công ty, phòng Nhân sự tiến hành xác định nhu cầu cần tuyển những vị trí
nào, số lượng bao nhiêu, yêu cầu như thế nào. Sau đó tiến hành các hoạt động
tuyển dụng theo quy trình đã được xây dựng sẵn của Công ty nhằm tuyển
được nhân lực theo đúng vị trí công việc, đáp ứng được yêu cầu đã đặt ra từ
trước. Ngoài ra, sau khi tiến hành tuyển dụng xong công ty còn tiến hành
đánh giá lại quá trình tuyển dụng. Đánh giá để xác định những ưu và nhược
điểm của quá trình tuyển dụng nhằm rút kinh nghiệm, đưa ra các biện pháp
khắc phục.



Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí trong Công ty
Việc sử dụng nguồn nhân lực sao cho hiệu quả là điều mà tổ chức nào
cũng mong muốn.Việc bố trí, sắp xếp nhân lực phù hợp với nguyện vọng và
năng lực của từng người lao động cũng như phù hợp với tổ chức sẽ góp phần
sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả.
Tại Công ty công tác này cũng được quan tâm, chú trọng bởi tầm quan
trọng của công tác này mang lại.
Công ty chủ trương sắp xếp, bố trí nguồn nhân lực theo nguyên tắc
“đúng người, đúng việc”, đồng thời sắp xếp đào tạo tại chỗ, nâng cao trình độ

nguồn nhân lực sẵn có để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao trong công
việc cũng như đón đầu những thách thức trong tương lai.

24


Sắp xếp, bố trí nhân lực phù hợp cho từng công việc cụ thể là trách
nhiệm của phòng, của từng phòng ban sử dụng nhân lực.
Tùy thuộc vào năng lực của người lao động và vị trí công việc cần thực
hiện, phòng Tổng hợp sẽ căn cứ vào đó bố trí sắp xếp người lao động vào làm
đúng công việc theo đúng năng lực của mình nhằm đem lại hiệu quả công
việc cao nhất.


Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo và phát triển là một khâu quan trọng trong quản trị nhân lực,
giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực có trong tổ chức. Tại Công ty công
tác này cũng được quan tâm chú trọng hơn bao giờ hết. Căn cứ vào nguồn
kinh phí, nhu cầu đào tạo của Công ty và của người lao động, căn cứ vào tình
hình thực tiễn và đặc trưng của nguồn lao động có trong Công ty, phòng Nhân
sự lên kế hoạch đào tạo hàng năm cho Công ty.
Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty được tiến hành cụ
thể, chi tiết từ khâu xác định mục tiêu đào tạo, nhu cầu và đối tượng đào tạo,
dự tính kinh phí đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo cụ thể dành cho từng
đối tượng lao động, lựa chọn giáo viên đào tạo cho phù hợp. Mục đích cuối
cùng của công tác này nhằm đem lại nguồn nhân lực có chất lượng, thực hiện
tốt công việc.
Hình thức đào tạo chủ yếu của Công ty là đào tạo trong công việc, đào
tạo ngắn hạn cho người lao động. Việc lựa chọn phương pháp đào tạo của
Công ty được tiến hành cụ thể, chi tiết căn cứ vào việc phân chia cụ thể đối

tượng lao động của Công ty là lao động gián tiếp và trực tiếp.
Ngoài ra, sau quá trình đào tạo Công ty tiến hành đánh giá lại công tác
đào tạo và phát triển nhân lực tại Công ty, tìm ra những hạn chế và đưa ra giải
pháp khắc phục cho việc đào tạo lần sau.



Công tác đánh giá kết quản thực hiện công việc
Các trưởng bộ phận là người chịu trách nhiệm theo dõi, quan sát nhân

25