Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở UBND huyện quế võ, tỉnh bắc ninh

LỜI CẢM ƠN
Em xin chân thành cảm ơn UBND huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh, Phòng Nội
vụ huyện tạo mọi điều kiện để em được tìm hiểu, vận dụng những kiến thức đã học
vào thực tế và hoàn thành báo cáo thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn nhất đến lãnh đạo Trường Đại học Nội Vụ Hà
Nội, lãnh đạo các khoa Tổ chức và quản lí nhân lực cùng các Thầy Cô giáo đã hết
lòng giúp đỡ và truyền đạt những kiến thức bổ ích cho em trong quá trình học tập.
Đặc biệt em xin chân thành cảm ơn sự chỉ bảo, hướng dẫn của toàn thể các Cô Chú,
Anh Chị trong phòng Nội vụ huyện Quế Võ đã tận tình giúp đỡ em trong suốt quá
trình thực tập để hoàn thiện bài bào cáo này.
Do điều kiện về thời gian cũng như khả năng có hạn nên bài báo cáo của em
không thể tránh khỏi những thiếu sót, em rất mong nhận được sự đóng góp của các
thầy, cô giáo để bài báo của em được hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn!
Sinh viên

Đặng Văn Hậu


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................1
MỤC LỤC................................................................................................................ 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................4
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................................1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.............................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu....................................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu......................................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................................2

6. Ý nghĩa của đề tài.......................................................................................................3
7. Kết cấu đề tài..............................................................................................................3

PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................4
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐTBD CB, CC.............................................4
1.1 Khái niệm và đối tượng của công tác ĐTBD CB, CC..............................................4
1.1.1 Khái niệm về ĐTBD CB, CC..................................................................................4
1.1.2 Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng...........................................5
1.1.2.1 Vai trò của công tác ĐTBD CB, CC....................................................................5
1.1.2.2 Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng.........................................................6
1.1.3 Nội dung đào tạo bồi dưỡng..................................................................................6
1.1.4 Các hình thức đào tạo bồi dưỡng.........................................................................7
1.1.5 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức............................................7
1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng................................................................7
1.1.5.2 Lập kế hoạch, xác định chương tình đào tạo bồi dưỡng..................................9
1.1.5.3. Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng..........................................................13
1.1.5.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng...............................................16


CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐTBD CB, CC TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN QUẾ VÕ, TỈNH BẮC NINH.................................................................19
2.1. Khái quát về huyện Quế Võ, UBND huyện Quế Võ và Phòng Nội Vụ huyện Quế
Võ, tỉnh Bắc Ninh..........................................................................................................19
2.1.1 Khái quát về huyện Quế Võ.................................................................................19
2.1.2 UBND huyện Quế Võ và Phòng Nội Vụ huyện Quế Võ......................................21
2.1.2.1 UBND huyện Quế Võ.......................................................................................21
2.1.2.2 Phòng Nội vụ huyện Quế Võ............................................................................24
2.2 Thực trạng công tác ĐTBD CB,CC trên địa bàn huyện Quế.................................27
2.2.1 Sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC ở UBND huyện Quế Võ
.......................................................................................................................................27

2.2.2 Tình hình chung của đội ngũ CB, CC ở UBND huyện Quế Võ trong giai đoạn
hiện nay.........................................................................................................................28
2.2.2.1 Số lượng đội ngũ CB, CC, VC của UBND huyện Quế Võ...............................28
2.2.2.2 Chất lượng đội ngũ CB, CC, VC UBND huyện Quế Võ..................................30
2.2.3. Thực trạng công tác ĐTBD CB, CC ở UBND huyện Quế Võ...........................33
2.2.3.1 Đối tượng, nội dung, hình thức ĐTBD CB, CC...............................................33
2.2.3.2 Những kết quả đạt được của công tác ĐTBD CB, CC giai đoạn 2011 – 2015:
.......................................................................................................................................35
2.2.3.3. Đánh giá về công tác ĐTBD CB, CC ở UBND huyện Quế Võ giai đoạn 2011
– 2015...........................................................................................................................40

CHƯƠNG III.........................................................................................................43
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐTBD
CB, CC Ở UBND HUYỆN QUẾ VÕ....................................................................43
3.1 Một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác ĐTBD CB, CC ở UBND
huyện Quế Võ...............................................................................................................43
3.1.1 Giải pháp chung...................................................................................................43
3.1.2 Một số kiến nghị, giải pháp riêng.........................................................................47

KẾT LUẬN............................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................50


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

Cán bộ, công chức, viên chức: CB, CC, VC
Ủy ban nhân dân: UBND
Hội đồng nhân dân: HĐND
Đào tạo bồi dưỡng: ĐTBD
Khoa học công nghệ: KHCN

Đảng cộng sản Việt Nam: ĐCSVN
Xã hội chủ nghĩa: XHCN
Bảo hiểm xã hội: BHXH
Đại biểu Quốc hội: ĐBQH
Cải cách hành chính: CCHC
Công nghiệp hóa hiện đại hóa: CNH, HĐH
Xã hội chủ nghĩa: XHCN
Quản lý nhà nước: QLNN
Phát triển Kinh tế-xã hội: PT KTXH
Hành chính nhà nước: HCNN
Quản lý hành chính Nhà nước: QLHCNN


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ CB,
CC trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá
trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. CB, CC trong thời kỳ chuyển đổi từ nền
kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường cần được trang bị kiến thức
mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, cần phải có sự chuẩn bị, chọn
lọc chu đáo để có một đội ngũ CB, CC trung thành với lý tưởng XHCN, nắm vững
đường lối cách mạng của Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có
năng lực về lý luận, pháp luật, chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng
thực tiễn để thực hiện công tác đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát
triển như vũ bão của KHCN càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà nước phải nâng
cao năng lực trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử lý công việc thực tiễn. Do đó
hoạt động công tác ĐTBD đội ngũ CB,CC được đặt ra cấp thiết hơn.
Ngay từ khi nhà nước độc lập, Đảng và nhà nước ta luôn quan tâm đặt công
tác ĐTBD CB, CC vào vị trí có tầm quan trọng và có ý nghĩa quyết định. Đó cũng
là yêu cầu cấp thiết đối với công cuộc đổi mới toàn diện đất nước. Nghị quyết trung

ương 3 (khóa III) đã xác định; “Xây dựng đội ngũ CB,CC có phẩm chất năng lực là
yếu tố quyết định chất lượng của bộ máy nhà nước”. Đối với công tác ĐTBD Nghị
quyết đã xác định rõ CB, CC cần phải được ĐTBD kiến thức toàn diện, trước hết về
đường lối chính trị, về quản lý nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội.
Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan quản lý nhà nước cũng đã quan tâm
hơn đến việc đào tạo CB,CC tuy nhiên nhiều nơi việc tổ chức ĐTBD chưa phù hợp
với yêu cầu chức năng công việc. Những hạn chế đó xuất phát từ lý do các cơ quan,
tổ chức ĐTBD chưa có một kế hoạch ĐTBD hợp lý gây ra lãng phí về thời gian,
tiền của và cả nguồn nhân lực, do sử dụng nguồn nhân lực không đúng nơi, đào tạo
không đung lúc, đúng chỗ.
UBND huyện Quế Võ là cơ quan hành chính của nhà nước, trong những năm
qua rất quan tâm đến công tác ĐTBD CB, CC và xác định đó là một yếu tố cơ bản
để nâng cao hiệu lực, hiệu quả quả lý nhà nước.
Với những kiến thức đã được học tại Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội và qua
thời gian thực tập tại phòng Nội vụ huyện Quế Võ, em xin trình bày về thực trạng
công tác ĐTBD CB, CC ở UBND huyện Quế Võ và đưa ra một số ý kiến đánh giá

1


kiến nghị giải pháp mang tính cá nhân về công tác này qua đề tài.
“Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở UBND huyện Quế Võ,
tỉnh Bắc Ninh”.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Báo cáo thực tập của em nhằm khái quát vấn đề ĐTBD CB,CC tại huyện
Quế Võ, tỉnh bắc Ninh và qua thực tế cùng với lý luận về vấn đề ĐTBD em xin đưa
ra một số đề suất, kiến nghị nhằm hoàn thiện vấn đề ĐTBD CB, CC.
Nhiệm vụ nghiên cứu đề tài là chú trọng nghiên cứu trong phạm vi CB, CC
các phòng ban đợn vị thuộc UBND huyện Quế Võ, đề cập đi sâu vào khâu ĐTBD
CB, CC nhìn nhận thực trạng ĐTBD CB,CC của UBND huyện, từ đó đưa ra những

nhận xét đánh giá và một số giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tác ĐTBD
CB, CC của UBND huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh
3. Phạm vi nghiên cứu
-Không gian : Nghiên cứu về vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
phạm vi vi mô, tức là tổ chức cụ thể, ở đây là UBND Huyện Quế Võ, tỉnh Bắc
Ninh.
-Thời gian : Nghiên cứu công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở
UBND huyện giai đoạn 2011-2015.
4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND huyện Quế Võ
5. Phương pháp nghiên cứu
Có nhiều phương pháp để nghiên cứu đề tài báo cáo nhưng do đặc thù của đề
tài và đặc thù của đơn vị em thực tập nên em đã chọn các phương pháp sau :
-Phương pháp thu thập thông tin : Trong thời gian thực tập ở phòng Nội vụ,
em đã tìm hiểu, thu thập thông tin về tổ chức qua nhiều phương tiện như : Trên
mạng Internet; qua các báo cáo tổng kết của các anh chị, cô chú trong phòng; qua
các Quy định pháp luật về CB, CC; các quyết định, các công văn của cơ quan để
tham khảo viết báo cáo; tham khảo một số giáo trình về nhân lực, đào tạo cán bộ,
công chức.
-Phương pháp so sánh, phân tích, tổng hợp : Đây là phương pháp được áp
dụng nhiều nhất trong quá trình viết báo cáo, để mà viết mọi bài báo cáo hoàn
chỉnh, đúng quy định về mặt nội dung, pháp lí, cần áp dụng phương pháp này.
Trong quá trình viết báo cáo, em đã tìm hiểu và đọc tài liệu liên quan đến vấn

2


đề công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC. Sau đó tổng hợp lại để có cái nhìn tổng
quát trên nhiều khía cạnh về công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC trên lí thuyết cũng
như thực tế tại cơ quan. Từ đó có sự so sánh , phân tích và tổng hợp lại để đưa ra

những đặc điểm và thực trạng công tác đạo tạo, bồi dưỡng CB CC ở UBND, ưu
điểm, tồn tại, nguyên nhân và một số giải pháp khuyến nghị.
-Phương pháp quan sát : Sau 3 tháng thực tập, em đã chủ động quan sát
những gì liên quan đến đề tài báo cáo. Quan sát thái độ, hành vi cũng như cách làm
việc của anh chị, cô chú trong cơ quan để đưa ra những nhận xét cho bài báo cáo.
-Phương pháp đánh giá : Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC ở
UBND huyện Quế Võ nhiệm kỳ 2011-2015. Xem những gì đã đạt được và những
gì chưa đạt được trong thời gian qua, đề ra những giải pháp khắc phục.
6. Ý nghĩa của đề tài
Nâng cao chất lược đào tạo, bồi dưỡng CB CC là vẫn đề luôn được quan tâm
trong quá trình phát tiển kinh tế, thời đại CNH, HĐH đất nước.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC mang ý nghĩa rộng lớn, về cả mặt lí
luận và thực tiễn. Đào tạo bồi dưỡng CB CC là hoạt động để duy trì và nâng cao
chất lượng đội ngũ CB CC cho đất nước.
-Ý nghĩa về lý luận : Đề tài nghiên cứu nhằm hiểu thêm về tầm quan trọng
của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC trong mỗi cơ quan tổ chức.
-Ý nghĩa về thực tiễn : Đề tài đưa ra những giải pháp, kiến nghị để hoàn
thiện hơn công tác đào tạo, bồi dưỡng CB CC sao cho hiệu quả và ngày càng nâng
cao phù hợp với thực tiễn xã hội.
7. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, Phần Nội dung chính có 3 chương :
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐTBD CB, CC
CHƯƠNG II :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐTBD CB, CC TRÊN ĐỊA
BÀN HUYỆN QUẾ VÕ, TỈNH BẮC NINH
CHƯƠNG III :MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐTBD CB, CC Ở UBND HUYỆN QUẾ VÕ

3

PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐTBD CB, CC
1.1 Khái niệm và đối tượng của công tác ĐTBD CB, CC
1.1.1 Khái niệm về ĐTBD CB, CC
Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm
việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khoa học, môn học một
cách có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ
thống, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên nghành như kỹ thuật, cơ
khí, thương mại văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vục khác nhằm nâng
cao kết quả thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm
vụ và các mục tiêu công tác.
Bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất,
như vậy ĐTBD chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học tập, nhằm
giúp tổ chức đạt được muc tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia
tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là CB, CC ĐTBD tác động đến
con người trong tổ chức làm cho họ có thể làm việc tốt hơn cho phép họ sử dụng
các khả năng, tiềm năng vốn có phát huy hết năng lực làm việc.
Khái niệm Đào tạo, theo điểm 1, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP (ngày
5/3/2010) của chính phủ về ĐTBD công chức thì: “Đào tạo là quá trình truyền
thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp
học, bậc học”. Như vậy, đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến con người
nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo…
một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng
nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt nhiệm vụ, công vụ được giao.
Khái niệm bồi dưỡng theo điều 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
5/3/2010 của Chính Phủ về ĐTBD công chức thì: “Bồi dưỡng là hoạt động trang
bị, cập nhập, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc”. Từ đó, bồi dưỡng là học tập
để nâng cao kỹ năng và năng lực liên quan đến công vụ, nhiệm vụ đang làm trên cơ
sở của mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó, nhằm gia tăng khả năng hoàn
thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức và cá nhân CBCC.

4


Tóm lại, ĐTBD CB, CC là một khâu của công tác cán bộ, là một trong
những hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ CB, CC đáp ứng được
những điều kiện luôn thay đổi trong môi trường thực thi công vụ và sự phát triển
của KTXH.
1.1.2 Vai trò và mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng
1.1.2.1 Vai trò của công tác ĐTBD CB, CC
Công tác ĐTBD CB, CC nhà nước là một yêu cầu khách quan, là đòi hỏi
thường xuyên và liên tục của bất kỳ quốc gia nào muốn phát triển bền vững. Có thể
nói ĐTBD CB, CC nhà nước giữ vai trò trực tiếp trong việc nâng cao chất lượng,
hiệu lực và hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Bởi hiệu lực hiêu quả của bộ
máy nhà nước nói chung, của hệ thống hành chính nói riêng suy cho cùng được
quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công tác của đội ngũ CB, CC , phẩm
chất của đội ngũ CB, CC ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất
nhiều vào công tác ĐTBD thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ.
Trong điều kiện đội ngũ CB, CC nước ta hiện nay đa số được đào tạo trong
thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu chuẩn
chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh
CNH, HĐH đất nước, mở cửa hội nhập với khu vực và Thế giới, thâm nhập vào tất
cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế-xã hội, việc ứng dụng những thành tưu KHCN,
nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành chính công tác ĐTBD CB, CC
trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
Có thể khái quát vai trò của công tác ĐTBD CB, CC qua sơ đồ sau:
Tổ chức:
- Mục tiêu
- Chức năng
- Nhiệm vụ

- Vị trí công tác

Nhu cầu đào tạo
bồi dưỡng

Cách thức
thực hiện

Đào tạo tập
trung

Tự đào tạo

CB

Làm tăng năng lực cán
bộ, tổ chức

Sử dụng vào thực
tiễn quản lý
5

Kết quả đào
tạo bồi dưỡng
(tăng sự hiểu
biết


Tóm lại: ĐTBD có vai trò quan trọng trong công tác quản lý phát triển nguồn
nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ CB,

CC chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với nhà nước,
tận tụy với công việc. Kết quả mà mỗi công chức thu được sau mỗi khóa học không
chỉ có ý nghĩa đối với bản thân họ mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với chất lượng
hoạt động của cơ quan, đơn vị họ công tác.
1.1.2.2 Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới công
tác, ĐTBD đội ngũ cán bộ mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân dân, phục
vụ Đảng, Nhà nước, nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề
ra nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở
các cấp vững vàng về chính trị gương mẫu về đạo đức trong sáng về lối sống, có trí
tuệ, kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”, chương trình
tổng thể của CCHC nhà nước giai đoạn 2011-2015 cũng đề ra mục tiêu “xây dựng
đội ngũ CB, CC phải có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây
dựng và phát triển đất nước”. Tóm lại có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
+ ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh CB, CC đã được quy
định.
+ ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu
trong tương lai của tổ chức.
+ ĐTBD giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn. ĐTBD
không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của CB, CC mà còn liên
quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển đa
kỹ năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng
cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao
hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CB, CC
1.1.3 Nội dung đào tạo bồi dưỡng
Các nội dung đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức:
- Đào tạo bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch chức danh
- Đào tạo bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý

6

- Đào tạo bồi dưỡng Lý luận chính trị
- Đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành gắn với
nghiệp vụ chuyên môn, cập nhật kiến thức.
- Đào tạo bồi dưỡng nội dung khác: tin học, ngoại ngữ, đào tạo sau đại học,
bồi dưỡng công tác đoàn thể….
1.1.4 Các hình thức đào tạo bồi dưỡng
Trên thực tế có rất nhiều hình thức đào tạo bồi dưỡng. Việc đa dạng các hình
thức đào tạo bồi dưỡng giúp tăng thêm các cơ hội lựa chọn cho cán bộ công chức,
viên chức. Một số loại hình phổ biến ở Việt Nam hiện nay:
- Đào tạo bồi dưỡng thông qua kèm cặp trong công việc: hình thức này giúp
cán bộ công chức, viên chức có thể vừa học, vừa làm ngay tại vị trí công tác của
mình, thông qua việc kèm cặp hướng dẫn của lãnh đạo quản lý, người cố vấn hay
người có kinh nghiệm làm việc trong đơn vị. Đây là con đường tắt để đạt được trình
độ cao về năng lực, kỹ năng thực hành trong lĩnh vực chuyên môn nhất định.
- Luân chuyển, thuyên chuyển, chuyển đổi vị trí trong công việc: đây là hình
thức chuyển cán bộ công chức, viên chức từ công việc này sang công việc khác
nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Sự tích luỹ kiến thức, kinh nghiệm thu được trong quá trình chuyển
đổi giúp họ có khả năng thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
- Tổ chức lớp học: Hình thức này giúp người học tách biệt với công việc, tập
trung cho việc học. Bao gồm: học tập trung, bán tập trung, từ xa.
- Tự học: hình thức tự học sẽ giúp cho cán bộ, công chức, viên chức chủ
động hơn trong công tác đào tạo, bồi dưỡng. Người học có thể chủ động sắp xếp
thời gian và lựa chọn chương trình học phù hợp với vị trí công việc được giao
1.1.5 Quy trình đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức
Mô hình chung quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
hiện nay:
Xây dựng quy trình đào tạo giúp cho việc quản lý công tác đào tạo, bồi

dưỡng tiến hành hệ thống, đảm bảo hiệu quả đào tạo và tăng năng lực của từng cá
nhân cán bộ, công chức, viên chức lẫn năng lực của tổ chức theo bước sau :
1.1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Một vấn đề quan trọng để cải tiến công tác đào tạo, bồi dưỡng là phải đổi

7


mới tư duy, quan điểm cũng như cách tiếp cận. Đào tạo, bồi dưỡng không thể tách
rời mà phải gắn với việc sử dụng cán bộ, công chức, tức là đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức theo vị trí việc làm, tránh đào tạo, bồi dưỡng sai địa chỉ, không đúng
mục đích, đào tạo tràn lan, thiếu định hướng rõ ràng.
Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là một khâu quan trọng trong cả quá
trình đào tạo, bồi dưỡng. Để tránh lãng phí trong đào tạo, cần tiến hành điều tra tổng
thể trình độ và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức là “khoảng trống” giữa cái “thực trạng” và cái “yêu cầu” đây là hoạt
động phân tích, đánh giá nhằm xác định mức độ chênh lệch giữa năng lực hiện có
trong thực hiện nhiệm vụ thực tế (bao gồm: trình độ chuyên môn, kỹ năng, phẩm
chất, thái độ) với mức năng lực cần phải có cho mỗi vị trí công việc. Vấn đề đặt ra
cho khoá đào tạo, bồi dưỡng là "lấp" được "khoảng trống", giải quyết được sự
“chênh lệch” đó.
Có những chênh lệch có thể bù đắp thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng
và có những chênh lệch không thể bù đắp thong qua hoạt động này. Chênh lệch hay
thiếu hụt có thể giải quyết thông qua hoạt động đào tạo bồi dưỡng chính là nhu cầu,
bồi dưỡng. Việc xác định chính xác được nhu cầu đào tạo là căn cứ cho việc lập kế
hoạch đào tạo bồi dưỡng. Chúng ta tiến hành việc xác định chênh lệch trong thực
hiện công việc thông qua việc xác định sự thiếu hụt ở 3 cấp:
-Cấp tổ chức
-Cấp công việc
-Cấp cá nhân

a,Phân tích cấp tổ chức
Tổ chức là một đơn vị (cơ quan) có chức năng, nhiệm vụ rõ ràng, có cơ cấu
tổ chức hoàn chỉnh, thực hiện nhiệm vụ do Nhà nước giao. Chúng ta coi tầm nhìn
chiến lược, mục tiêu của tổ chức là mức độ lý tưởng hoàn thành công việc. Sau đó
tiến hành phân tích tình hình thực hiện công việc thực hiện thực tế để có thể xác
định mức thiếu hụt và nguyên nhân dẫn đến sự chênh lệch này.
b, Phân tích cấp công việc
Phân tích đối với cấp độ công việc là phân tích mức độ chênh lệch giữa yêu
cầu về kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực cần thiết để hoàn thành công việc đó
ở mức lý tưởng so với mức hiện tại. Sự chênh lệch (thiếu hụt) này chính nhu cầu

8


đào tạo bồi dưỡng ở mức độ công việc.
Để thực hiện được phân tích này, cần xây dựng cơ sở dữ liệu các yêu cầu về
kiến thức, kỹ năng, thái độ và năng lực thực hiện công việc đó ở mức độ lý tưởng.
Chúng ta có thể tiến hành thu thập các dữ liệu này thông qua các phương pháp:
-Bảng mô tả công việc
-Quan sát công việc
-Nhật ký công việc
-Phỏng vấn
Các tổ chức xây dựng danh mục vị trí việc làm. Danh mục vị trí việc làm
chính là cơ sở để phân tích nhu cầu ở cấp công việc.
c, Phân tích cấp cá nhân
Phân tích đối với từng cá nhân và vị trí việc làm của họ. Kiến thức, kỹ năng,
thái độ và năng lực của họ đã đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện tại hay
chưa? Các công cụ để phân tích ở cấp độ cá nhân:
-Bảng mô tả công việc
-Thông qua đánh giá của thủ trưởng đơn vị

-Đề nghị của cá nhân
Tổng hợp dữ liệu phân tích nhu cầu đào tạo ở 3 cấp: cá nhân, công việc, tổ
chức sẽ hình thành dữ liệu nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị. Trong đó, chúng
ta cần quan tâm nhất đến nhu cầu đào tạo của tổ chức.
1.1.5.2 Lập kế hoạch, xác định chương tình đào tạo bồi dưỡng
Sau khi đã xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo
vị trí việc làm, cần tiến hành xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm, ngắn
hạn và dài hạn, cả trong nước và nước ngoài, đảm bảo tính cụ thể và thiết thực, đào
tạo để nâng cao trình độ và kỹ năng nghiệp vụ, chứ không đào tạo từ đầu, xây dựng
kế hoạch đào tạo đến từng loại công chức.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần phải rõ ràng về mục tiêu, phải cụ thể, đo
lường được, đảm bảo tính khả thi và có thời hạn cụ thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng
phải có trọng tâm, trọng điểm, đúng yêu cầu, đúng đối tượng, tránh lãng phí trong
đào tạo, phải gắn với việc bố trí, sử dụng cán bộ.
Có thể chia kế hoạch đào tạo bồi dưỡng thành 2 loại: kế hoạch dài hạn và kế
hoạch ngắn hạn :

9


a, Kế hoạch đào tạo dài hạn
- Kế hoạch đào tạo dài hạn là dựa trên tình hình thực tế về đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức của tổ chức, chức năng nhiệm vụ,mục tiêu phát triển của tổ
chức trong tương lai để lên kế hoạch tổng thể trong vòng 5 hoặc 10 năm. Kế hoạch
này thương mang tính chiến lược lâu dài cho sự phát triển của tổ chức.
- Kế hoạch đào tạo dài hạn của tổ chức bao gồm đào tạo đại học, sau đại học
(Thạc sĩ, Tiến sĩ) và bồi dưỡng ngắn hạn (lý luận chính trị, quản lý nhà nước, ngoại
ngữ, tin học, chuyên môn nghiệp vụ).
b, kế hoạch đào tạo ngắn hạn
- Kế hoạch đào tạo ngắn hạn: thông thường kế hoạch này là kế hoạch lập cho

1 năm. Kế hoạch đào tạo ngắn hạn là kế hoạch hoạt động đào tạo bồi dưỡng cụ thể
triển khai trong năm. Nội dung bao gồm: nội dung học, số khóa học, số học viên
tham dự từng khóa, thời gian, địa điểm học…
*Các bước lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng :
Bước 1: Đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và công
tác đào tạo bồi dưỡng:
- Thực trạng đội ngũ công chức viên chức bao gồm: Số lượng, cơ cấu tuổi,
cơ cấu giới tính, dân tộc, thâm niên công tác.
- Thực trạng về trình độ và nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.
- Chiến lược phát triển nhân lực của đơn vị trong giai đoạn.
- Phát phiếu đề xuât nhu cầu tới các đơn vị cấp dưới.
Đây chính là bước phân tích nhu cầu đào tạo ở 3 cấp: chiến lược, công việc
và cá nhân. Tổng hợp ra nhu cầu của đơn vị.
Bước 2: Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là quá trình xây dựng các mục tiêu và
xác định các nguồn lực để thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng. Việc xây dựng kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các nội dung sau:
Xác định mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng: Cần xác định mục tiêu và yêu cầu
của từng khoá đào tạo hay bồi dưỡng để hướng trọng tâm các nội dung công việc
cần triển khai vào mục tiêu và sẽ đánh giá hiệu quả cuối cùng của các khoá đào tạo,
bồi dưỡng, trong đó:
- Mục tiêu lâu dài xuất phát từ tầm nhìn, nhiệm vụ chiến lược của cơ quan

10


đơn vị, chú trọng tới những đối tượng cần đào tạo hay bồi dưỡng cụ thể (ví dụ như
những công chức nằm trong quy hoạch cán bộ lãnh đạo các cấp…).
- Mục tiêu cụ thể (ngắn hạn) xuất phát từ tình hình thực trạng và trình độ của
cán bộ, công chức và nhu cầu đào tạo, nguồn lực để thực hiện đào tạo, bồi dưỡng.

Việc xác định mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng dựa trên các nội dung: hiện
trạng đào tạo, bồi dưỡng đang ở mức hay trình độ nào; tương lai sẽ đạt ở mức hay
trình độ nào ứng với từng đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cụ thể; phương thức để đạt
được mục tiêu; kết quả cụ thể cần đạt được.
Việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng phải thoả mãn đồng thời các yêu
cầu sau: cụ thể cho từng đối tượng, từng khoá học; có định lượng số người học, số
lớp, số kinh phí; có tính khả thi, chấp nhận được thời gian hợp lý, không ảnh hưởng
nhiều đến công việc chung) và xác định được quỹ thời gian chung, thời gian mở lớp
và dự kiến thời gian kết thúc.
Xác định nội dung của đào tạo hay bồi dưỡng: Công tác đào tạo, bồi dưỡng
hiện nay nặng về lý thuyết cơ bản, chưa quan tâm đến kỹ năng tác nghiệp của công
chức; còn hiện tượng trùng lặp nội dung ở một số môn học đối với từng ngạch, bậc.
Vì thế, cần phải lựa chọn kỹ lưỡng các nhóm kiến thức, mức độ, phạm vi cho thật
phù hợp với từng loại đối tượng. Nội dung chương trình đào tạo phải quán triết
quan điểm: thiết thực, phù hợp với yêu cầu đối với từng loại cán bộ; chú trọng cả
phẩm chất đạo đức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn; bồi dưỡng kiến thức cơ bản
và kỹ năng thực hành.
Cốt lõi của nội dung đào tạo, bồi dưỡng là việc xác định các bước, công đoạn
để thực hiện các mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó:
- Xác định các khoá đào tạo, lớp học cụ thể: Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của
đơn vị để thiết kế các khoá học cho phù hợp, trong đó xác định địa điểm, không
gian thực hiện khoá học, nơi bố trí, tập kết nguồn lực thực hiện khoá học.
- Thời gian thực hiện các khoá đào tạo, lớp học: Thời gian bắt đầu, thời gian
kết thúc, thời gian điều chỉnh thực hiện kế hoạch. Cần xác định được mức độ khẩn
cấp và mức độ quan trọng của từng khoá học.
- Chủ thể, đối tượng đào tạo, bồi dưỡng: Xác định cho từng khoá học về số
lượng, giới tính, độ tuổi, chức anh, chức vụ tương ứng với mục tiêu và nội dung yêu
cầu đào tạo, bồi dưỡng. Ngoài ra, cần xác định các chủ thể phối hợp, hỗ trợ thực

11

hiện khoá đào tạo, bồi dưỡng.
*Xác định phương thức, cách thức tiến hành đào tạo, bồi dưỡng:
Thông qua việc xác định phương thức tiến hành các đào tạo, bồi dưỡng
(khoá đào tạo do đơn vị tự tổ chức; khoá học do cấp trên tổ chức, đơn vị chỉ có
nhiệm vụ cử người hoặc khoá học do các trường hoặc các Bộ, ngành khác tổ chức,
đơn vị cử người), các khoá đào tạo, bồi dưỡng sẽ xác định chương trình đào tạo, bồi
dưỡng. Nếu chương trình đào tạo, bồi dưỡng do đơn vị xây dựng cần xác định
chương trình đáp ứng yêu cầu, mục tiêu đề ra và đảm bảo tính cân đối, tính linh
hoạt và khả thi trong tổ chức thực hiện.
Căn cứ vào chương trình đào tạo, bồi dưỡng, các khoá đào tạo, bồi dưỡng
xác định:
- Tài liệu học: rõ ràng, dễ hiểu, khoa học.
- Phương tiện dạy và học cho từng khoá học: đảm bảo đầy đủ, cần thiết.
- Giảng viên: phù hợp để có thể chuyển tải tốt nhất các nội dung cần đào tạo
cho học viên; giảng viên đáp ứng các tiêu chí như có kiến thức, kinh nghiệm; kỹ
năng, phương pháp truyền đạt; khả năng giao tiếp, nắm bắt được yêu cầu, nguyện
vọng của học viên.
- phương pháp đào tạo, bồi dưỡng. Để tổ chức được khoá học có hiệu quả,
giảng viên phải lựa chọn được phương pháp truyền thụ kiến thức hai chiều giảng
viên ↔ học viên để đạt được mục đích của đào tạo, bồi dưỡng. Một phương pháp
mà hiện nay được các nước phương tây áp dụng rất hiệu quả: Đó là Phương pháp
cùng tham gia (trao đổi) thực hiện cả bốn loại mục đích cơ bản gần như đồng thời là
kiến thức nghiệp vụ, phương pháp, đạo đức công vụ và kỹ năng giao tiếp. Phương
pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo phương pháp cùng tham gia có ưu điểm nổi
trội là học viên nhận thức tích cực nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Qua các bài tập tình
huống, học viên sẽ trau dồi phương pháp và kỹ năng tổ chức, thực hiện công vụ
được giao, học hỏi được cách thiết lập quan hệ với mọi người (một nội dung rất
quan trọng trong thực tế hoạt động công vụ của người công chức). Thông qua việc

được trực tiếp thảo luận, được tự làm và được tự đánh giá kết quả làm việc của
mình, học viên sẽ nhận thức một cách sâu sắc hơn vấn đề đặt ra và kinh nghiệm
hoạt động công vụ…
Xác định kinh phí đào tạo, bồi dưỡng:

12


Các khoá đào tạo, bồi dưỡng cần xác định nguồn kinh phí để tổ chức từ đâu.
Có thể từ các nguồn sau:
-Nguồn ngân sách nhà nước (do cấp trên giao trong năm)
-Nguồn của đơn vị tổ chức thực hiện
-Nguồn tài trợ từ các tổ chức nước ngoài, tổ chức liên kết…
-Nguồn từ Chương trình, dự án
-Nguồn đóng góp của các cá nhân
Các khoá đào tạo, bồi dưỡng cần dự trù kinh phí để tổ chức thực hiện, chủ
yếu gồm 2 loại chi phí:
- Chi phí cố định: ví dụ như chi tiền giảng cho giáo viên, giảng viên; tiền
thuê hội trường, thiết bị, phương tiện dạy học...
- Chi phí biến đổi: ví dụ như chi phí đi lại, in ấn tài liệu, thuê phòng ở cho
giáo viên, giảng viên (nếu có)…
Bước 3: Dự thảo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, gửi lấy ý kiến tham gia của
các đơn vị có liên quan.
Bước 4: Tổng hợp, trình lãnh đạo phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
1.1.5.3. Tổ chức hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
- Nguyên tắc chung
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng sau khi đã được cấp có thẩm quyền phê duyệt
là căn cứ pháp lý để các cơ quan, đơn vị tổ chức thực hiện. Kế hoạch đã được phê
duyệt cần phải thông báo cho tất cả các đơn vị biết.
Căn cứ kế hoạch tổng thể, các đơn vị có liên quan lập kế hoạch chi tiết cho

đơn vị mình, trong đó có chia ra kế hoạch cụ thể (tháng, quý, 6 tháng và ghi rõ các
lớp học; đối tượng, thời gian mở từng lớp). Kế hoạch chi tiết này cần thong báo cho
các đơn vị cá nhân biết để chủ động trong việc sắp xếp thời gian, công việc và cử
cán bộ tham dự. Trên cơ sở kế hoạch tổng thể và kế hoạch chi tiết đã được thong
báo, các đơn vị đăng ký cán bộ tham dự từng khoá học từ đầu năm hoặc theo từng
giai đoạn cụ thể.
Đơn vị tổ chức lớp chuẩn bị liên hệ địa điểm, giảng viên, tài liệu và các điều
kiện cần thiết khác.
Định kỳ hàng tháng, hàng quý, đặc biệt là 6 tháng đầu năm tổ chức sơ kết,
rút kinh nghiệm, thậm chí điều chỉnh kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp; xây

13


dựng kế hoạch 6 tháng cuối năm và dự kiến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng năm sau
theo quy định.
- Các bước để tổ chức một khóa đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi cơ bản
như: Có những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu
quả? Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, cần phân tích kế hoạch đào
tạo, bồi dưỡng thành các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu
tập học viên, in ấn tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương
trình, theo dõi các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ
tổng kết, thanh quyết toán.Cụ thể các bước như sau:
Bước 1: Chuẩn bị lịch trình giảng dạy, học tập và đội ngũ giáo viên
Lịch trình giảng dạy phải được xây dựng sớm, thứ tự của chuyên đề phải
được trình bày logic.
Đội ngũ giảng viên phải được lựa chọn có trình độ chuyên môn, phù hợp với
nội dung khoá học, có phương pháp sư phạm. Đơn vị tổ chức khoá đào tạo,bồi

dưỡng phải thống nhất với giảng viên về lịch giảng, địa điểm, thời gian, đưa đón.
Ngoài ra, cần có phương án dự phòng giảng viên để đảm bảo thay thế trong
trường hợp cần thiết.
Bước 2: Thông báo chiêu sinh
Thông báo chiêu sinh khoá học cần chứa đựng đầy đủ các thông tin:
-Tên khoá học;
-Mục tiêu khoá học;
-Đối tượng học viên;
-Nội dung khoá học;
-Thủ tục đăng ký;
-Thời gian và địa điểm mở lớp;
-Giảng viên;
-Các thông tin cần thiết khác.
Thông báo chiêu sinh phải gửi đến đơn vị cử cán bộ đi học trước khi khai
giảng tối thiểu từ một đến hai tuần để cơ quan, đơn vị có thời gian sắp xếp công
việc, chuẩn bị lựa chọn cán bộ đi học, đảm bảo được yêu cầu của thông báo.

14


Đối với cơ quan, đơn vị cử cán bộ đi học, căn cứ vào thông báo triệu tập, căn
cứ vào nội dung, yêu cầu khoá học của công văn chiêu sinh để cử đúng đối tượng,
số lượng chỉ tiêu được phân bổ. Các đơn vị lập danh sách cán bộ, công chức, viên
chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng theo các tiêu thức quy định của thông báo chiêu
sinh.
Bước 3: Ra quyết định tổ chức khoá học
Đơn vị tổ chức tập hợp nội dung, danh sách và báo cáo trình các cấp để phê
duyệt kế hoạch mở lớp đào tạo, bồi dưỡng. Quyết định mở lớp do cơ quan quản lý
ban hành theo thẩm quyền
Bước 4: Chuẩn bị tài liệu, giáo trình và cơ sở vật chất phục vụ lớp học

Tài liệu, giáo trình phải chuẩn bị đầy đủ, phù hợp với nội dung học tập, được
trình bày rõ ràng, dễ hiểu và gửi kịp thời đến học viên. Ngoài tài liệu giáo trình học
tập chính khoá, cần chuẩn bị thêm các tài liệu tham khảo phù hợp với nội dung
chương trình của khoá đào tạo, bồi dưỡng.
Chuẩn bị cơ sở vật chất phục vụ cho việc dạy và học
Việc chuẩn bị đầy đủ cơ sở vật chất, phương tiện phục vụ cho việc dạy và
học có tác động tích cực đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, bao gồm:
Phòng học có đủ điều kiện, tiêu chuẩn như: bàn ghế, ánh sang, độ thoáng
mát, phương tiện học tập (nghe, nhìn, âm thanh,…)
Chuẩn bị cơ sở vật chất để tổ chức ăn nghỉ cho học viên ở xa (nếu có).
Bước 5: Khai giảng lớp học
Việc tổ chức khai giảng khoá học phải đảm bảo yêu cầu trang trọng, ngắn
gọn trong đó nêu bật mục đích, nội dung, lịch trình của khoá học và yêu cầu phải
đạt được cũng như những nhiệm vụ phải thực hiện đối với giảng viên, học viên và
cán bộ quản lý.
Bước 6: Quản lý quá trình diễn ra khoá học
Trong quá trình tổ chức khoá học, bố trí cán bộ quản lý để theo dõi lớp học
từ đầu đến khi kết thúc lớp học. Cán bộ quản lý trực tiếp giải quyết các vấn đề liên
quan đến lớp học (quản lý học viên, hoàn thiện các thủ tục giấy tờ của lớp…),
thường xuyên thông tin với lãnh đạo và giảng viên về tình hình lớp học.
Bước 7: Tổ chức kiểm tra và viết thu hoạch (nếu có)
Các học viên phải thực hiện nghiêm túc các bài kiểm tra trong khoá học.

15


Cuối khoá học tổ chức cho học viên làm bài kiểm tra cuối khoá hoặc viết thu hoạch
theo nội dung đã hướng dẫn. Kết quả bài kiểm tra và bài thu hoạch (nếu có) của học
viên là một trong những căn cứ để đánh giá chất lượng khoá học, bao gồm: đánh giá
khả năng tiếp thu của học viên, khả năng giảng của giảng viên.

Bước 8: Đánh giá kết quả khoá học, tổ chức kế hoạch bế giảng trao chứng
chỉ cho học viên
Kết thúc khoá học, thông qua việc thu thập ý kiến đánh giá học viên, cơ sở
đào tạo bồi dưỡng tiến hành giá toàn diện các mặt của khoá học, bao gồm: tổ chức
lớp học, nội dung chương trình, kết quả học tập của học viên, chất lượng giáo viên,
giảng viên, chất lượng tài liệu và công tác phục vụ... Đánh giá kết quả khoá học cần
nêu bật ưu, khuyết đểm và tồn tại của khoá học, từ đó làm cơ sở để rút ra bài học
kinh nghiệm.
Trên cơ sở kết quả khoá học, cơ sở đào tạo tiến hành bế giảng, cấp chứng
chỉ, chứng nhận cho học viên hoàn thành khoá học.
Bước 9: Lập báo cáo kết quả khoá học và thông báo kết quả học tập của học
viên.
Kết thúc mỗi khoá học cần lập báo cáo kết quả toàn khoá và gửi báo cáo đến
cơ quan quản lý cấp trên đồng thời lưu giữ tại đơn vị.
Thông báo kết quả học tập của từng học viên đến từng đơn vị quản lý trực
tiếp của cán bộ được cử đi học.
Bước 10: Thanh quyết toán kinh phí khoá học và lưu giữ hồ sơ.
Đơn vị tổ chức cần tiến hành thanh quyết toán kinh phí khoá học đảm bảo
công khai, đầy đủ, đúng chế độ quy định.
Đơn vị tổ chức tiến hành đóng gói và lưu trữ hồ sơ về khoá học theo quy
định.
1.1.5.4. Kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo bồi dưỡng
Kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là bước đi vô cùng quan trọng trong
chuỗi quá trình đào tạo khép kín. Kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là để xem
có đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp, học viên áp dụng
được gì sau đào tạo, bồi dưỡng. Việc đánh giá đào tạo, bồi dưỡng cũng nhằm phát
hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo, để từ đó nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng.

16

Nội dung đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nhằm mục tiêu hướng đến giải
quyết 3 vấn đề chính: khoá học đã đạt mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng ở mức độ,cấp độ
nào; các vấn đề xác định trong nội dung học tập đã được giải quyết thông qua đào
tạo ở mức độ nào và những nội dung gì cần hoàn thiện trong những khoá học tiếp
sau.
Hầu hết các khóa học đào tạo, bồi dưỡng đều có đánh giá chương trình đào
tạo, bồi dưỡng như: đánh giá phản ứng của người học về nội dung, chương trình,
giảng viên, cách tổ chức…; đánh giá kết quả học tập thông qua những bài kiểm tra
để biết học viên tiếp thu được gì từ khóa học. Đây là việc đánh giá kết quả đào tạo,
bồi dưỡng theo phương pháp truyền thống. Cách thức đánh giá này có ưu điểm: dễ
đánh giá vì chỉ cần căn cứ vào kết quả điểm học tập và nhận xét của cơ sở, đơn vị
đào tạo. Tuy nhiên, ở một mức độ nhất định, cách thức đánh giá này chưa phản ánh
chính xác kết quả học tập của học viên thong qua nhận thức và vận dụng các kiến
thức đã học vào thực tế, thậm chí có trường hợp điểm học tập cao nhưng thực chất
nhận thức của học viên chưa phản ánh đúng kết quả đó.
Hiện nay, cách thức đánh giá kết quả, hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đã có sự
thay đổi, hướng đánh giá kết quả sau đào tạo, nghĩa là đánh giá kết quả đầu ra. Cần
đánh giá xem việc vận dụng kiến thức đã học vào thực tế công tác để giải quyết
những vấn đề đặt ra trong thực tiễn thi hành công vụ của cán bộ công chức được
đào tạo, bồi dưỡng, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế nào. Từ
đó, đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức xem việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức có tác động, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của tổ chức hay không. Có
thể đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng với từng mức độ cụ thể như sau:
- Mức độ 1 – Phản ứng: đánh giá học viên có hài lòng về chương trình đào
tạo hay không (mức độ hài lòng, ấn tượng, cảm nhận…) thong qua khảo sát bằng
bảng câu hỏi hoặc phỏng vấn.
- Mức độ 2 – Tiếp thu: đánh giá học viên có tiếp thu chương trình, nội dung
đào tạo, bồi dưỡng (sự thay đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của học viên sau đào

tạo) thông qua kết quả bài kiểm tra, bài thi, đề án, tiểu luận, bài thu hoạch trong
khoá học và thông qua việc khảo sát bằng phỏng vấn, trắc nghiệm, quan sát, hoặc
kết hợp tổng thể các phương pháp khảo sát này.
- Mức độ 3 – Hành vi: đánh giá học viên có áp dụng được những gì đã học

17


không (đánh giá mức độ mà người học có thể áp dụng những kiến thức, kỹ năng đã
học vào công việc). Sau khi học viên hoàn thành nhiệm vụ học tập, căn cứ vào công
việc mà họ đang đảm nhận và nội dung đã được đào tạo, bồi dưỡng, lãnh đạo đơn vị
giao việc với yêu cầu cao hơn. Thông qua kết quả công việc đã thực hiện để đánh
giá chất lượng và kết quả đào tạo, bồi dưỡng.
- Mức độ 4 – Kết quả: đánh giá tác động nhất định đến kết quả hoạt động của
tổ chức nơi học viên công tác. Đây là mức độ cao nhất đánh giá chất lượng của đào
tạo, bồi dưỡng thông qua việc phân tích dữ liệu, đánh giá kết quả hoạt động, thực
hiện nhiệm vụ được giao của tổ chức nơi học viên công tác (hoàn thành nhiệm vụ
đúng thời gian; hiệu quả công việc nâng cao; giảm tỷ lệ sai sót...).
Đối với các mức độ 3 và mức độ 4, hàng năm cơ sở, đơn vị đào tạo nên thu
thập kết quả làm việc của học viên đã được đào tạo, bồi dưỡng thông qua nhận xét
đánh giá của Thủ trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ. Căn cứ vào những nhận
xét, đánh giá đó, cơ sở, đơn vị đào tạo xem xét, nghiên cứu để điều chỉnh nội dung,
chương trình, phương pháp giảng dạy và phương pháp tổ chức quản lý đào tạo, bồi
dưỡng.

18


CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐTBD CB, CC TRÊN ĐỊA BÀN
HUYỆN QUẾ VÕ, TỈNH BẮC NINH

2.1. Khái quát về huyện Quế Võ, UBND huyện Quế Võ và Phòng Nội Vụ
huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.
2.1.1 Khái quát về huyện Quế Võ
- Quế Võ là một huyện được thành lập năm 1961, thuộc tỉnh Bắc Ninh, Dân
số: 154.694 người (2003)
-Huyện Quế Võ ở phía Tây giáp huyện Tiên Du và thành phố Bắc Ninh. Phía
Nam của huyện là sông Đuống; qua sông là các huyện Thuận Thành và Gia Bình.
Phía Bắc huyện là sông Cầu; qua bên kia sông là các huyện Việt Yên và Yên Dũng
của tỉnh Bắc Giang. Ở phía Đông giáp huyện Chí Linh thuộc tỉnh Hải Dương.
Địa hình cơ bản của Quế Võ là đồng bằng. Có một số đồi xót. Huyện có một
diện tích nhỏ rừng trồng.
Quế Võ có 21 đơn vị hành chính trực thuộc, gồm:
-Thị trấn Phố Mới (huyện lị).
-20 xã: Bằng An, Bồng Lai, Cách Bi, Châu Phong, Chi Lăng, Đại Xuân, Đào
Viên, Đức Long, Hán Quảng, Mộ Đạo, Ngọc Xá, Nhân Hòa, Phù Lãng, Phù Lương,
Phương Liễu, Phượng Mao, Quế Tân, Việt Hùng, Việt Thống, Yên Giả.
-Lịch sử hình thành
Thế kỷ VI: Triệu Việt Vương rời kinh đô của nhà nước Vạn Xuân từ Long
Biên về Vũ Ninh, nay ở Quế Võ.
Năm 1086 đến năm 1094: xây chùa Dạm.
Thời Lý, địa phận huyện Quế Võ ngày nay thuộc châu Vũ Ninh.
Thời thuộc Minh là huyện Vũ Ninh thuộc châu Vũ Ninh, phủ Bắc Giang.
Thời Lê Thánh Tông, là các huyện Quế Dương và Võ Giàng, là hai trong
năm huyện của phủ Từ Sơn, thuộc thừa tuyên Kinh Bắc. Đến đầu đời Lê trung hưng
(năm 1533), vì kiêng húy của vua Lê Trang Tông (Lê Duy Ninh) nên đổi huyện Vũ
Ninh thành Vũ Giang, sau lại kiêng húy của Uy Nam vương Trịnh Giang nên đọc
chệch âm là Vũ Giàng hay Võ Giàng.
Năm 1962: sáp nhập hai huyện Võ Giàng và Quế Dương thành huyện Quế Võ.

19

Các thay đổi hành chính có liên quan từ thời Nguyễn đến trước năm 1961
xem tại các bài Quế Dương và Võ Giàng. Khi mới hợp nhất, huyện Quế Võ gồm có
24 xã: Bằng An, Bồng Lai, Cách Bi, Châu Phong, Chi Lăng, Cộng Lạc, Đại Phúc,
Đại Xuân, Đức Long, Đức Thành, Hán Quảng, Kim Chân, Mộ Đạo, Nam Sơn,
Ngọc Xá, Nhân Hòa, Phù Lãng, Phù Lương, Phượng Mao, Quốc Tuấn, Tân Dân,
Vân Dương, Việt Hùng, Việt Thống. Riêng xã Võ Cường được tách về huyện Tiên
Sơn rồi từ năm 1985 chuyển về trực thuộc thị xã Bắc Ninh (nay là phường Võ
Cường, thành phố Bắc Ninh).
Năm 1972, một số xã đã đổi tên trong các năm 1948-1949 tiến hành đổi lại
tên: Năm 1969 xã Quốc Tuấn đổi là xã Phương Liễu, Cộng Lạc đổi là Quế Tân, Tân
Dân đổi là Yên Giả, xã Đức Thành đổi là xã Đào Viên.
Ngày 3-5-1985, xã Đại Phúc thuộc huyện Quế Võ sáp nhập vào thị xã Bắc
Ninh. Tại thời điểm đó, huyện Quế Võ có 23 đơn vị hành chính trực thuộc. Đó là
các xã: Bằng An, Bồng Lai, Cách Bi, Châu Phong, Chi Lăng, Đại Xuân, Đào Viên,
Đức Long, Hán Quảng, Kim Chân, Mộ Đạo, Nam Sơn, Ngọc Xá, Nhân Hòa, Phù
Lãng, Phù Lương, Phương Liễu, Phượng Mao, Quế Tân, Vân Dương, Việt Hùng,
Việt Thống, Yên Giả.
Ngày 7-10-1995, thị trấn Phố Mới, thị trấn huyện lỵ huyện Quế Võ được
thành lập trên cơ sở 77 ha diện tích đất tự nhiên và 1.863 người của xã Việt Hùng;
197 ha diện tích đất tự nhiên và 2.469 người của xã Phượng Mao. Sau khi điều
chỉnh địa giới hành chính, xã Việt Hùng còn lại 830 ha diện tích đất tự nhiên và
8.416 người; xã Phượng Mao có 382,72 ha diện tích tự nhiên và 3.342 người. Tại
thời điểm đó, huyện Quế Võ có 24 đơn vị hành chính trực thuộc.
Ngày 9-4-2007, các xã Kim Chân, Vân Dương, Nam Sơn của huyện Quế Võ
sáp nhập vào thành phố Bắc Ninh. Huyện Quế Võ còn lại 20 xã: Bằng An, Bồng
Lai, Cách Bi, Châu Phong, Chi Lăng, Đại Xuân, Đào Viên, Đức Long, Hán Quảng,
Mộ Đạo, Ngọc Xá, Nhân Hòa, Phù Lãng, Phù Lương, Phương Liễu, Phượng Mao,
Quế Tân, Việt Hùng, Việt Thống, Yên Giả và thị trấn Phố Mới, giữ nguyên trạng

đến nay.

20


2.1.2 UBND huyện Quế Võ và Phòng Nội Vụ huyện Quế Võ
2.1.2.1 UBND huyện Quế Võ
a, Vị trí, chức năng
UBND huyện Quế Võ là cơ quan hành chính nhà nước của hệ thống hành
chính CHXHCNVN. “UBND do HĐND bầu là cơ quan chấp hành của HĐND, cơ
quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu trách nhiệm trước HĐND cùng cấp
và cơ quan nhà nước cấp trên. UBND chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật,
các văn bản của cơ quan nhà nước cấp trên và Nghị quyết của HĐND cùng cấp
nhằm đảm bảo thực hiện chủ trương, biện pháp KTXH, củng cố quốc phòng, an
ninh và thực hiện các chính sách khác trên địa bàn” (Điều 2, luật tổ chức HĐND và
UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003)
b, Nhiệm vụ, quyền hạn
UBND huyện Quế Võ thực hiện nhưng nhiệm vụ, quyền hạn sau:
- Xây dụng, tổ chức và kiểm tra thực hiện kế hoạch phát triển KTXH hàng
năm; lập dự toán thu, chi ngân sách nhà nước, ngân sách địa phương, tổ chức thực
hiện ngân sách địa phương trên địa bàn; thực hiện các chương trình khuyến khích
phát triển kinh tế;
- Tham gia với UBND thành phố việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát
triển công nghiêp, tiểu thủ công nghiệp trên địa bàn huyện;
- Tổ chức lập, trình duyệt hoặc xét duyệt theo thẩm quyền quy hoạch xây
dựng phường, điểm dân cư trên địa bàn huyện, quản lý việc thực hiện quy hoạch
xây dựng đã được duyệt;
- Xây dựng, phát triển mạng lưới thương mại, dịch vụ, du lịch và kiểm tra
việc chấp hành quy định của nhà nước về hoạt động thương mại, dịch vụ và du lịch
trên điạ bàn huyện;

- Xây dựng các chương trình, đề án phát triển văn hóa, giáo dục, thông tin,
thể dục thể thể thao, y tế, phát thanh trên địa bàn huyện và tổ chức thực hiện sau khi
được cấp có thẩm quyền phê duyệt;
- Tổ chức phong trào quần chúng tham gia xây dựng lực lượng vũ trang và
quốc phòng toàn dân; Thực hiện nhiệm vụ giữ gìn an ninh, trật tự, an toàn xã hội,

21