Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại sở nội vụ tỉnh quảng ninh

LỜI CẢM ƠN
Nhằm trang bị cho sinh viên khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực tiếp cận với
thực tiễn, hoạt động của các cơ quan, doanh nghiệp; kiểm nghiệm kiến thức đã học;
có cái nhìn tổng quan về quá trình hoạt động, cơ cấu, chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn của các cơ quan, doanh nghiệp. Vì thế, Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội đã tổ
chức cho sinh viên toàn trường nói chung và sinh viên ngành Quản trị nhân lực nói
riêng có đợt thực tập ngành nghề hết sức bổ ích. Qua đợt thực tập này em đã tiếp
thu được nhiều kiến thức, kinh nghiệm quý báu để có thể hiểu được rõ hơn về
ngành học của mình. Qua đây em xin bày tỏ lời cảm ơn đến Ban Giám hiệu Trường
Đại Học Nội Vụ Hà Nội, các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã
giảng dạy hết sức nhiệt tình, có những buổi chia sẻ kinh nghiệm thực tế đầy thú vị
trong quá trình học, giúp chúng em có được những kiến thức cơ bản để hoàn thành
tốt đợt thực tập này.
Bên cạnh đó, em xin chân thành cảm ơn toàn thể cô chú,anh chị tại Sở Nội
Vụ Quảng Ninh đã giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại cơ quan; giúp em có
niềm tin, lòng say mê nghề nghiệp cũng như nhận biết được phẩm chất, trách nhiệm
của người cán bộ sau khi ra trường công tác và tạo điều kiện để em hoàn thành đợt
thực tập quan trọng này.
Mặc dù đã nỗ lực và cố gắng nhưng do hạn chế về nhiều mặt nên báo cáo
còn có những thiếu xót nhất định, em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của
quý Thầy, Cô để bài báo cáo được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
Quảng Ninh, ngày tháng năm 2017
Sinh viên
Nguyễn Phương Thảo


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CẢM ƠN..........................................................................................................1

MỤC LỤC................................................................................................................ 2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................6
PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài...................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu...............................................................................2
4.Vấn đề nghiên cứu..................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................2
6. Ý nghĩa đề tài........................................................................................3
7. Kết cấu đề tài.........................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................4
CHƯƠNG I : CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.........................................................................................4

1.1. Một số khái niệm cơ bản....................................................................4
1.1.1. Khái niệm cán bộ,công chức...........................................................4
1.1.2. Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng........................................................4
1.2. Vai trò, chức năng của đào tạo, bồi dưỡng công chức........................5
1.3. Mục tiêu của đào tạo,bồi dưỡng.........................................................7
1.4. Yêu cầu của đào tạo,bồi dưỡng..........................................................8
1.5. Nội dung đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức.................................8
1.6 Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức............................9
1.6.1. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc...........................9


1.6.2. Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng ngoài công việc.........................10
1.7. Quy trình đào tạo,bồi dưỡng công chức...........................................11
1.8. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo,bồi dưỡng..........................13
1.8.1. Yếu tố bên trong tổ chức...............................................................13

1.8.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức...............................................................15
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH.....................................17

2.1. Khái quát chung................................................................................17
2.1.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh.......................................................17
2.1.2. Khái quát về Sở Nội Vụ Quảng Ninh............................................18
2.1.2.1. Vị trí, chức năng.........................................................................18
2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn..................................................................19
2.1.2.3. Cơ cấu, tổ chức...........................................................................20
2.1.3. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Sở Nội Vụ
Quảng Ninh.............................................................................................24
2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Nội
Vụ tỉnh Quảng Ninh................................................................................26
2.2.1. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ tỉnh Quảng
Ninh.........................................................................................................26
2.2.1.1. Số lượng, cơ cấu cán bộ,công chức Sở Nội Vụ Quảng Ninh.....26
2.2.1.2 Chất lượng cán bộ, công chức của Sở Nội Vụ Quảng Ninh........28
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Sở Nội
Vụ tỉnh Quảng Ninh................................................................................32
2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.........................32
2.2.2.2.Mục tiêu đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức............................32


2.2.2.3. Đối tượng đào tạo,bồi dưỡng cán bộ,công chức.........................33
2.2.2.4.Nội dung của chương trình đào tạo,bồi dưỡng............................34
2.2.2.5. Hình thức đào tạo,bồi dưỡng......................................................35
2.2.2.6. Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng.................................................35
2.2.3. Kết quả đạt được............................................................................36
2.2.4. Hoạch định công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ công chức Sở Nội

Vụ Quảng Ninh trong thời gian tới.........................................................37
2.2.4.1. Định hướng chung......................................................................37
2.2.4.2. Mục tiêu cụ thể...........................................................................37
2.3. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức
Sở Nội Vụ Quảng Ninh...........................................................................38
2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân...............................................................38
2.3.2.Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân....................................................39
CHƯƠNG III. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI
VỤ TỈNH QUẢNG NINH.....................................................................................41

3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐTBD CBCC
Sở Nội Vụ Quảng Ninh...........................................................................41
3.1.1. Đối với Sở Nội Vụ Quảng Ninh....................................................41
3.1.2.Đối với các CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh...................................44
3.2.Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ công chức tại Sở Nội Vụ Quảng Ninh.................45
3.2.1.Đối với lãnh đạo Sở Nội Vụ...........................................................45
3.2.2.Đối với cán bộ phụ trách ĐTBD....................................................46
3.2.3. Đối với CBCC tại Sở Nội Vụ........................................................46
3.2.4.Đối với nhà trường.........................................................................46


KẾT LUẬN............................................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU KHAM KHẢO.............................................................48


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết đầy đủ

Viết tắt

Ủy ban nhân dân

UBND

Hội đồng nhân dân

HĐND

Đào tạo bồi dưỡng

ĐTBD

Cán bộ, công chức

CBCC


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Đào tạo, bồi dưỡng(ĐTBD) cán bộ,công chức(CBCC) nhà nước là một
nhiệm vụ quan trọng và thường xuyên được Đảng và Nhà nước ta quan tâm. Công tác
ĐTBD, xây dựng đội ngũ CBCC lần đầu tiên được đề cập một cách toàn diện trong
Nghị quyết Hội nghị trung ương 8 khóa VII. Tiếp đó, Nghị quyết Hội nghị trung
ương 5 khóa X đẩy mạnh CBCC, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà
nước cũng đã chỉ rõ:” Đổi mới phương thức và nội dung chương trình ĐTBD CBCC
sát với thực tế hướng vào vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng
cao kỹ năng hành chính” . Nhằm đẩy mạnh ĐTBD, nâng cao tính chuyên nghiệp của
bộ máy hành chính nhà nướcLuật cán bộ công chức được Quốc hội khóa XII, kỳ họp

thứ 4 thông qua và nhấn mạnh:”Cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách
nhiệm xây dựng và công khai quy hoạch, kế hoạch ĐTBD để tạo nguồn và nâng cao
năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ công chức”.
Nhằm thực hiện, triển khai thi hành Luật, Chính phủ ban hành Nghị định số
18/2010/NĐ-CP về ĐTBD công chức.Nghị định quy định cả ĐTBD trong và ngoài
nước. Nội dung ĐTBD gồm có: Lý luận chính trị; chuyên môn nghiệp vụ; kiến thức
pháp luật; kiến thức,kỹ năng quản lý nhà nước; quản lý chuyên ngành; tin học, tiến
anh,tiếng dân tộc. Nội dung ĐTBD công chức ở nước ngoài gồm có: kiến thức, kỹ
năng chuyên ngành quản lý; quản lý chuyên ngành; kiến thức, kinh nghiệm hội
nhập quốc tế. Theo điều 7 của Nghị định, chương trình ĐTBD công chức được chia
làm 3 loại: chương trình bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; chương trình
ĐTBD theo tiêu chuẩn ngạch chức vụ lãnh đạo, quản lý, chương trình bồi dưỡng
kiến thức, kỹ năng chuyên ngành.
Trong thời gian qua, công tác ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh đã
đạt được thành tựu đáng kể, giúp cho trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC ngày
càng được nâng cao, bộ máy các cơ quan hoạt động hiệu quả hơn, ngày càng thích
ứng với xu thế phát triển. Sự đóng góp của đội ngũ CBCC đã góp phần xây dựng
môi trường kinh tế-xã hội thuận lợi đầu tư sản xuất kinh doanh, đưa Quảng Ninh trở
thành một tỉnh phát riển kinh tế năng động, xã hội ổn định, một tỉnh quan trọng của

1


vùng tam giác phát triển phía Bắc. Tuy nhiên, trong thực tế, do có nhiều nguyên
nhân khác nhau, công tác ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh vẫn còn những
hạn chế, ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ tỉnh trong điều
kiện và tình hình mới.
Đổi mới, nâng cao công tác ĐTBD CBCC Sở là một yêu cầu cấp thiết và
khẩn trương. Điều này được khẳng định trong các văn bản chỉ đạo, điều hành của
Tỉnh ủy, Hội đồng nhân dân(HĐND) và Ủy ban nhân dân(UBND) tỉnh Quảng Ninh

và cũng phù hợp với những chủ trương, nghị quyết của Đảng trong nền cải cách
hành chính. Nghị quyết Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính,
nâng cao hiệu quả năng lực làm việc và kỹ năng của đội ngũ CBCC:“Đổi mới
phương thức và nội dung chương trình ĐTBD công chức sát với thực tế, hướng vào
các vấn đề thiết thực đặt ra từ quá trình thực thi công vụ, nâng cao kỹ năng hành
chính, đảm bảo tính thống nhất trong hoạt động hành chính cơ quan”
Để góp phần nâng cao chất lượng ĐTBD, khắc phục những hạn chế, đưa ra
những phương pháp, giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng ĐTBD đội ngũ
CBCC Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh nên em quyết định chọn đề tài: Công tác Đào
tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức tại Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh”
2. Mục tiêu nghiên cứu
-Làm rõ cơ sở khoa học về vấn đề ĐTBD
-Tìm hiểu thực trạng ĐTBD CBCC tại Sở Nội Vụ tỉnh Quảng Ninh
-Đưa ra đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ tỉnh
Quảng Ninh nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của giai đoạn phát triển mới.
3. Phạm vi nghiên cứu
-Về thời gian: Nghiên cứu công tác ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh từ
năm 2014-2016
-Về không gian: Nghiên cứu được tiến hành tại Sở Nội Vụ Quảng Ninh
4.Vấn đề nghiên cứu
Nghiên cứu về vấn đề ĐTBD CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh
5. Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp nghiên cứu phân tích tài liệu: Tiến hành thu thập thông tin

2


theo đối tượng và mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
-Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu tại Sở Nội Vụ tỉnh
Quảng Ninh tiến hành chủ động quan sát các vấn đề liên quan tới quá trình xây

dựng đào tạo, nghiên cứu, phân bổ các lớp đào tạo về lý luận chính trị, chuyên
ngành tin học, tiếng anh cho các công chức của Sở.
-Phương pháp xử lý, phân tích thông tin: Từ những số liệu, tài liệu đã thu
thập được tiến hành xử lý các thông tin. Đây là phương pháp này giúp cụ thể hóa
được thực trạng đội ngũ CBCC cũng như vấn đề ĐTBD tại Sở Nội Vụ tỉnh Quảng
Ninh.
6. Ý nghĩa đề tài
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa rất to lớn cả về mặt lý luận
và mặt thực tiễn. Thông qua hoạt động nghiên cứu về thực trạng công tác đào tạo
bồi dưỡng CBCC sẽ cho chúng ta biết được nên đào tạo như thế nào, cần đào tạo
nội dung gì, những nội dung gì đang thiếu hụt cần được bổ sung đào tạo bồi dưỡng,
tìm ra những hạn chế trong công tác ĐTBD CBCC, đưa ra phương hướng giải quyết
những hạn chế đấy, góp phần nâng cao hiệu quả của quá trình ĐTBD CBCC.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục chữ viết tắt, danh mục tài liệu tham
khảo, phụ lục, báo cáo thực tập có kết cầu gồm 3 chương:
CHƯƠNG I : CỞ SỞ LÝ LUẬN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP, KHUYẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG
NINH

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG I : CỞ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm cán bộ,công chức
* Khái niệm Cán bộ:
Theo Khoản 1, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 Luật đã ghi rõ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau
đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi
chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
* Khái niệm Công chức:
Theo Khoản 2, Điều 4, Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Công chức là
công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
1.1.2. Khái niệm Đào tạo, bồi dưỡng
ĐTBD là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý phát triển nguồn
nhân lực của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm mục tiêu xây dựng và phát triển
đội ngũ công chức thành thạo về chuyên môn, nghiệp vụ, trung thành với Nhà nước
và tận tụy với công việc phục vụ công dân. Quá trình ĐTBD bao giờ cũng được tiến

4

hành trên cơ sở xác định nhu cầu ĐTBD của từng cơ quan, đơn vị, từng vị trí công
việc, đồng thời cũng dựa trên những điểm thiếu xót khi thực hiện công việc của đội
ngũ CBCC.
* Khái niệm Đào tạo:
Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn Quốc
gia: “Đào tạo là công việc làm cho một người nào đó trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định”.
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân: “Đào tạo (hay còn
gọi là đào tạo kỹ năng) được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người
lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn nhiệm vụ, chức năng của mình. Đó là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực
hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn”.
Theo tác giả Trần Kim Dung: “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếp
thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và
nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân”.
Theo Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thì “Đào tạo là quá trình truyền thụ, tiếp
nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học”.
* Khái niệm Bồi dưỡng:
Theo tác giả Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân “Bồi dưỡng là quá
trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc nghề nghiệp, đào tạo
thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo chuyên đề. Các hoạt động này
nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang một cách
có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có để lao động có
hiệu quả hơn”.
1.2. Vai trò, chức năng của đào tạo, bồi dưỡng công chức
Ngày nay, để nâng cao vị thế của mình trên trường quốc tế nhà nước ta rất
coi trọng công tác đào tạo,bồi dưỡng công chức.

- Có thể nói, ĐTBD là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và
trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khóa để bước tới con đường thành

5


công. ĐTBD là một hoạt động, xét về hình thức nó không với hoạt động điều hành,
quản lý nhưng nó có vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức cho người lao động để
người lao động đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thời kì đổi mới và đáp ứng yêu
cầu của Nhà nước.
- ĐTBD quyết định trực tiếp tới chất lượng công việc của CBCC. Trong
chiến lược xây dựng đội ngũ CBCC nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công
việc thì công tác ĐTBD công chức ngày càng trở nên cấp bách và phải được tiến
hành nhanh chóng, kịp thời.
- ĐTBD công chức nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng
lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng yêu cầu của công việc.
Trong quá trình công tác công chức phải luôn luôn cập nhật kiến thức một cách liên
tục, thường xuyên để đáp ứng yêu cầu đổi mới.ĐTBD không chỉ giới hạn trong
nâng cao kiến thức , trình độ lý luận chính trị, ngoại ngữ,tin học mà còn nâng cao về
kỹ năng, kỹ xảo thực hiệc công việc, những kiến thức có liên quan tới công việc góp
phần tạo nên tính chuyên nghiệp của người công chức.
- ĐTBD góp phần cung cấp hệ thống các kiến thức, kỹ năng, phương pháp
thực hiện nhiệm vụ góp phần tạo nên đội ngũ công chức có đủ năng lực trong nền
hành chính hiện đại.
- ĐTBD nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng còn thiếu hụt của CBCC
trước những yêu cầu của đổi mới, yêu cầu của công việc, nhằm hướng tới mở rộng
phạm vi quan hệ hợp tác trong nước và trên thế giới.
- ĐTBD công chức là nhu cầu bức thiết để nâng cao trình độ quản lý nhà
nước, nâng cao hiệu suất hoạt động của tổ chức. ĐTBD là biện pháp cơ bản để xây
dựng đội ngũCBCC liêm khiết, trong sạch, tính hiệu quả cao.

Trong bối cảnh mới của đất nước, khu vực và trên thế giới việc ĐTBD đội
ngũ CBCC phải được nhận thức mới, sâu sắc và toàn diện, phải hướng tới đội ngũ
CBCC trình độ cao, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Trong nền kinh tế mới,
xu thế toàn cầu hóa việc bám sát chương trình và tiêu chuẩn công việc của khu vực
và trên tế giới là rất cần thiết. Trong quá trình ĐTBD tại trường, lớp, cơ sở việc chú
ý để trang bị kiến thức, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng thực hành và yêu cầu về ngoại

6


ngữ là không thể thiếu.
Công tác ĐTBD là công việc vô cùng quan trọng, là một trong những vấn đề
có ý nghĩa quyết định đến xây dựng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, hiện đại, có
phẩm chất tốt và năng lực thực thi công vụ. Xã hội phát triển cao bao nhiêu thì sự
đòi hỏi về năng lực chuyên môn và đa dạng hóa trình độ, năng lực quản lý càng
phải được hoàn thiện, cập nhật bấy nhiêu.
Công việc của mỗi công chức đều mang tính cụ thể. Do vậy, đào tạo CBCC
mang tính định hướng với nội dung rộng, hình thức đa dạng, linh hoạt nhưng đem
lại mục tiêu chuyên sâu. ĐTBD CBCC Hành chính Nhà nước cần phải có sự phối
hợp chặt chẽ giữa các cơ quan sử dụng công chức, hệ thống đào tạo và bản thân các
công chức. Có như vậy việc đào tạo mới mang tính hiệu quả và tích cực.
1.3. Mục tiêu của đào tạo,bồi dưỡng
CBCC có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức
thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại
của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ CBCC trực tiếp
thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực
hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với
nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũCBCC phải được quan tâm
đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm
và ý thức phục vụ nhân dân.

Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Sở Nội Vụ Quảng Ninh nhằm xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn, có phẩm
chất và đạo đức cách mạng trong sáng, tác phong làm việc khoa học, hiệu quả, có
tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Đảm bảo có trình độ chuyên
môn, lý luận chính trị, có kiến thức kỹ năng phù hợp với nhiệm vụ công tác, góp
phần giúp cho quá trình thực hiện nhiệm vụ được tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn.
Đáp ứng việc kiện toàn nâng cao năng lực lãnh đạo, tác phong làm việc của CBCC
nâng cao hiệu quả, hiệu lực của bộ máy quản lý Nhà nước trong hoạt động quản lý
ở tỉnh Quảng Ninh. Việc đào tạo bồi dưỡng có ba mục tiêu chính:
- Trang bị, bổ sung, cập nhật những kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn

7


nghề nghiệp cần thiết để nâng cao hiệu quả công việc, tăng năng suất lao động.
- Tạo điều kiện, làm giảm thời gian làm quen với vị trí công việc mới trong
các trường hợp đề bạt, luân chuyển, thuyên chuyển, biệt phái.
- Trang bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết để công chức đáp ứng được các
tiêu chuẩn của Ngạch, đáp ứng các yêu cầu tương lai về nguồn nhân lực của tổ
chức.
1.4. Yêu cầu của đào tạo,bồi dưỡng
ĐTBD tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ thực hiện công
việc cho công chức; trong đó, cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ
năng, cách thức hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc
thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của người CBCC. Để đạt được kết quả
tốt thì trong quá trình ĐTBD CBCC cần phải đảm bảo các yêu cầu sau:
- Đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp và tài liệu giảng
dạy cho phù hợp, theo yêu cầu của từng vị trí công tác.
- Xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể theo từng năm
và cả nhiệm kỳ.

- ĐTBD CBCC gắn với việc bố trí, sử dụng; tránh tình trạng đào tạo không
đúng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ.
- Xây dựng đội ngũ giảng viên có kiến thức sâu, rộng, có nhiều kinh nghiệm
trong thực tế; cung cấp cho người học những thông tin, kiến thức thiết thực; chú
trọng mời giảng viên thỉnh giảng là lãnh đạo các cơ quan, đơn vị công tác trong
ngành, trong địa phương có kinh nghiệm thực tiễn để truyền đạt kiến thức, hướng
dẫn kỹ năng theo từng vị trí việc làm.
1.5. Nội dung đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức
Ngày 05 tháng 3 năm 2010, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
18/2010/NĐ-CP về ĐTBD như sau:
*Nội dung đào tạo trong nước
 Lý luận chính trị
 Chuyên môn,nghiệp vụ
 Kiến thức pháp luật: Kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước và quản lý

8


chuyên ngành;
 Tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc
*Nội dung bồi dưỡng nước ngoài
 Kiến thức,kỹ năng, kinh nghiệm quản lý hành chính Nhà nước và quản lý
chuyên ngành;
 Kiến thức, kinh nghiệm hội nhập quốc tế
Nội dung chương trình ĐTBD là một hệ thống các môn học,các chuyên đề
được đưa vào giảng dạy nhằm cung cấp các kỹ năng,kiến thức,phẩm chất cần thiết
cho các học viên.
Việc lựa chọn nội dung chương trình đào tạo phải phù hợp với mục tiêu cụ
thể được tổ chức đặt ra cho mỗi khóa học.
ĐTBD về lý luận hành chính nhằm xây dựng cho đội ngũ CBCC nhà nước

có lập trường chính trị vững vàng, thái độ chính trị đúng đắn ,phẩm chất tốt, tuân
thủ theo đường lối chủ trương chính sách của Đảng và nhà nước.
ĐTBD kiến thức pháp luật, kiến thức kỹ năng quản lý nhà nước nhằm tang bị
kiến thức về nền kinh tế thị trường và vai trò của Nhà nước trong cơ chế mới.
ĐTBD kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ nhằm đào tạo cho đội ngũ CBCC có
khả năng xây dựng, lên kế hoạch,tổ chức thực hiện các chính sách của Nhà
nước,đáp ứng yêu cầu của đỏi mới.
1.6 Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức
Phương pháp ĐTBD là một trong những yếu tố có ảnh hưởng đến chất lượng
công tác ĐTBD. Phương pháp được đề ra phải phù hợp với năng lực của công chức
nói chung, yêu cầu của cơ quan,đơn vị cũng như yêu cầu chung của Đảng và Nhà
nước.
Khi nhắc đến phương pháp ĐTBD cần lưu ý tới các phương pháp sau đây:
1.6.1. Phương pháp đào tạo, bồi dưỡng trong công việc
ĐTBD trong công việc là phương pháp ĐTBD CBCCtại nơi làm việc thông
qua sự hướng dẫn chỉ đạo của quản lý cấp cao. Với phương pháp này,người công
chức vừa có thể tham gia đào tạo vừa có thể trực tiếp đóng góp vào việc hoàn thành
mục tiêu của cơ quan.Trong quá trình ĐTBD CBCC được học tập các kiến thức, kỹ

9


năng, được rèn luyện nâng cao chuyên môn thông qua việc giải quyết các công việc
thực tế ở từng vị trí công việc trong tổ chức.
Phương pháp ĐTBD trong công việc có hiệu quả cao đối vớiCBCC đã đươc
đào tạo,kiến thức kỹ năng trên lý thuyết nhưng còn thiếu các kỹ năng,kinh nghiệm
trên thực tế.
ĐTBD trong công việc gồm một số hình thức sau:
a) Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này giúp cho các CBCC có thể học
được các kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và trong tương lai từ những

người đã có kinh nghiệm và trình độ.
b) ĐTBD theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp mà công chức
cũng được giải thích, hướng dẫn về mục tiêu, nội dung, cách thức hoạt động dưới sự
chỉ bảo của người hướng dẫn. Người học sẽ nắm vững được các kỹ năng công việc
thông qua trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.Phương pháp này giúp
cho người học đực thành hành một cách trực tiếp song không được trang bị một
cách có hệ thống về mặt lý thuyết.
c) Luân chuyển và thuyên chuyển cán bộ trong tổ chức: Phương pháp này
nhằm mở rộng kiến thức, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và năng lực cá nhân trong
tổ chức. Với cách thức này công chức sẽ hiểu rõ hơn về chức năng, nhiệm vụ của
mỗi vị trí khác nhau trong công ty, tổ chức.
1.6.2. Phương pháp đào tạo,bồi dưỡng ngoài công việc
ĐTBD ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà công chức sẽ được tách
khỏi công việc thực tế. CBCC sẽ được học tập một cách tập trung, sáng tạo và hiệu
quả nhất.
ĐTBD ngoài công việc gồm một số hình thức sau:
a) Gửi đi học ở các trường đào tạo chính quy: Các đối tượng ĐTBD được cử
tới các trường dạy nghề hoặc quản lý, các trung tâm ĐTBD công chức do Bộ, ngành
hoặc do Trung ương tổ chức theo đúng chuyên ngành đang cần đào tạo theo các
phương thức sau: Tham gia thi tuyển vào các trường đó, liên kết đào tạo, đào tạo
theo hợp đồng….Phương pháp này trang bị cho công chức các kiến thức lý thuyết,
thực hành đầy đủ và có hệ thống. Tuy nhiên phương pháp này có hạn chế đó là tốn

10


chi phí tổ chức chỉ cử được 1 số ít đi đào tạo.
b) Các bài giảng, hội nghị, hội thảo: Phương pháp này được sử dụng rộng rãi,
các buổi bài giảng hay hội nghị đều có thể tổ chức tại cơ quan, hay ở 1 hội nghị bên
ngoài.., có thể tổ chức riêng biệt hay kèm cùng với các chương trình đào tạo khác.

Trong các buổi hội nghị, hội thảo công chức có chung mục đích là thảo luận và giải
quyết vấn đề theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo, quản lý
nhóm. Người này có nhiệm vụ là giữ cho buổi hội thảo diễn ra trôi chảy, lắng nghe
trong buổi thảo luận và cho phép các thành viên phát biểu ý kiến giải quyết vấn đề.
Phương pháp này có ưu điểm là đơn giản, dễ tổ chức, các thành viên tham
gia cảm thấy thoải mái, dễ chịu vì nó đang giải quyết các vấn đề thường ngày của
họ. Tuy nhiên , trong quá trình hội thảo còn nhiều công chức thụ động, chủ yếu ngồi
lắng nghe mà chưa có ý kiến phát biểu.
c) Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là hình thức mà người
CBCC sẽ nhận được một loạt các tài liệu, công văn, các bản tường trình, báo cáo,
lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác nhận được khi tới nơi làm việc và họ
có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
1.7. Quy trình đào tạo,bồi dưỡng công chức
Quy trình ĐTBD theo 7 bước:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo,bồi dưỡng
Đây là việc làm đầu tiên trong quá trình xây dựng chương trình ĐTBD, nó
quyết định tới sự thành công của chương trình đào tạo. Xác định nhu cầu ĐTBD
như nào? Bộ phận nào?Cần những kỹ năng gì? Cho loại lao động nào và bao nhiêu
người? Nhu cầu ĐTBD được xác định dựa trên cơ sở phân tích yêu cầu của tổ chức,
các kỹ năng cần thiết cho các CBCCvà phân tích kỹ năng, trình độ cũng như kỹ
năng làm việc của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu của ĐTBD phụ thuộc vào yêu cầu của tổ chức, cơ quan cũng như
năng lực,trình độ của công chức. Khi xác định được mục tiêu ĐTBD thì sẽ xây
dựng được các bướcĐTBD một cách chính xác, phù hợp với mọi điều kiện giúp cho
các công chức hoàn thành công việc, nhiệm vụ tốt nhất, hiệu quả nhất.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo,bồi dưỡng

11

Không phải khi nào một chương trình ĐTBD cũng dành cho tất cả mọi đối
tượng trong tổ chức, cơ quan mà nó chỉ dành cho từng vị trí công việc, từng nhu cầu
công việc,nhu cầu của cơ quan, đơn vị và tác dụng đối với công chức và khả năng
làm việc của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng
Khi xây dựng chương trình ĐTBD phải quan tâmtới vấn đề một hệ thống các
bài học, môn học cho thấy những gì? Áp dụng như thế nào? Kỹ năng dạy và được
dạy trong bao lâu? Từ những yêu cầu đó tìm ra được những phương pháp phù hợp
và đạt hiệu quả.
Bước 5: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dựa vào yêu cầu của chương trình ĐTBD, lĩnh vực đào tạo mà chương trình
thực hiện có thể lựa chọn giáo viên là người trong biên chế hay giáo viên từ bên
ngoài. Để có thể thiết kế chương trình ĐTBD theo yêu cầu của tổ chức có thể kết
hợp với giáo viên thuê ngoài hoặc những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ
chức.Việc kếp hợp này giúp cho người học tiếp cận được với những kiến thức mới
đồng thời phù hợp với những đặc điểm cũng như yêu cầu của tổ chức.
Sau khi tìm kiếm được nguồn giáo viên phù hợp thì sẽ tiến hành đào tạo
chung, đảm bảo được tính định hướng của tổ chức đã đề ra trước khi tiến hành đào
tạo.
Bước 6: Dự tính kinh phí
Với một chương trình ĐTBD thì kinh phí quyết định tới việc thực hiện lựa
chọn các phương án nhu sau: Chi phí thực hiện các chính sách cho người học trong
quá trình đào tạo, chi phí mua sắm tài liệu cho người học,chi phí đi lại, chi phí trả
cho giáo viên…..
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo, bồi dưỡng
Kết quả của chương trình ĐTBD có thể được đánh giá theo các tiêu chuẩn
sau: Mục tiêu hoạt động đào tạo có đạt kết quả không? Người học tiếp thu đươc
những kỹ năng gì? Những điểm mạnh,điểm yêu chương trình đào tạo,tính hiệu quả
kinh tế? lợi ích đạt được đối với tổ chức cũng như người học?

Trên đây là 7 bước cơ bản để xây dựng quá trình ĐTBD. Thông qua 7 bước

12


này chúng ta hiểu sâu hơn về quy trình ĐTBD và cũng là cơ sở để tìm hiểu, phân
tích sâu hơn các vấn đề tại chương sau.
1.8. Yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo,bồi dưỡng
1.8.1. Yếu tố bên trong tổ chức
* Công tác xác định mục tiêu của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng:
Mục tiêuĐTBD cần phải rõ ràng, không thể chung chung. Khi xây dựng
mục tiêu chung chung sẽ không giúp gì cụ thể cho việc định hướng thực hiện
ĐTBD . Mục tiêu chung chung thì yêu cầu và phương thức đào tạo, bồi dưỡng đưa
ra cũng mang tính chung chung như vậy. Làm như thế thì hiệu quả của hoạt động
ĐTBD sẽ không đạt hiệu quả cao.
Khi mà tổ chức, cơ quan xác định rõ được mục tiêu của hoạt động ĐTBD thì
sẽ đề ra được yêu cầu, phương thức đào tạo một cách hiệu quả nhất, tìm ra được
những hạn chế những thiếu xót để từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với
các đối tượng đã được lựa chọn để ĐTBD . Khi đã xác định được mục tiêu, hướng
đào tạo, bồi dưỡng một cách rõ ràng thì các chính sách sẽ tập trung theo hướng đó
và như thế mới phát huy được hiệu quả ĐTBD.
* Công tác xác định nhu cầu, đối tượng tham gia đào tạo, bồi dưỡng:
Đây cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến kết quả của hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Nếu như, việc xác định nhu cầu và đối tượng tham gia
ĐTBD không đúng với tình hình thực tế của cơ quan thì sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả
nâng cao năng lực làm việc cho CBCC. Như việc đào tạo sai chuyên môn, sai trình
độ, cấp bậc choCBCC sẽ gây lãng phí tiền của, thời gian và ảnh hưởng đến công
việc của CBCC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
Việc xác định không đúng nhu cầu ĐTBD trong từng thời điểm, giai đoạn
cũng gây ảnh hưởng cho công tác nâng cao năng lực làm việc. Do đó phải xác định

được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc. Những kiến thức,
kỹ năng cần thiết màCBCC hiện có là gì? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của
CBCC đối với vị trí công việc? Tính cấp thiết của việc nâng cao kiến thức kỹ năng
ấy củaCBCC ? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về
kiến thức, kỹ năng cho CBCC ? Nếu xác định được đúng nhu cầu cũng như đối

13


tượng thì công tácĐTBD mới đạt được kết quả cao.
* Công tác xây dựng nội dung kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng:
Khi đã xác định được mục tiêu, nhu cầu và đối tượng của ĐTBD mà không
xây dựng được nội dung chương trình ĐTBD cho phù hợp thì không thể đảm bảo
được tính hiệu quả của công tác ấy. Do đó cần chú trọng việc xây dựng nội dung
theo sát với mục tiêu đã đề ra, phù hợp với nhu cầu cần đào tạo và đối tượng được
đào tạo để đem lại hiệu quả tốt.
* Công tác xác định phương pháp đào tạo, bồi dưỡng:
Lựa chọn phương thức ĐTBD cần dựa vào nội dung và nhu cầu đào tạo.
Hình thức đào tạo có vai trò quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD. Do đó
cần phải xác định hình thức, phương pháp đào tạo cho phù hợp với mục tiêu, yêu
cầu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã đề ra cũng như phải phù hợp với hoàn
cảnh, tình hình thực tế của CBCC tham gia ĐTBD.
*Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá
Quản lý, kiểm tra, đánh giá CBCC về các mặt nhận thức, tư tưởng, năng lực
công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là những nội dung có tính chất
cơ sở làm căn cứ để đánh giá chất lượng CBCC, phục vụ cho công tác xác định mục
đích, nhu cầu của hoạt động ĐTBD. Nhưng việc thực hiện công tác này còn gặp
nhiều khó khăn vì mỗi CBCC có hoàn cảnh công tác, mối quan hệ xã hội khác
nhau. Tuy nhiên, nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, đánh
giá thì sẽ góp phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, cũng như

góp phần nâng cao hiệu quả của công tác ĐTBD.
* Ngân sách và kinh phí cho công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Ngân sách kinh phí cũng là yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động ĐTBD . Tùy
thuộc vào từng hình thức đào tạo và ngân sách hiện có mà tiến hành tổ chức, xây
dựng, lựa chọn phương án tối ưu nhất cho hoạt động ĐTBD.

14


* Công tác quản lý, kiểm tra, đánh giá kết quả của hoạt động bồi dưỡng,
đào tạo:
Sau khi kết thúc hoạt động ĐTBD cần thực hiện khâu đánh giá kết quả của
hoạt động đề có thể rút ra được kinh nghiệm cho hoạt động này, từ đó đưa ra những
bài học, hạn chế trong việc tổ chức ĐTBD về sau.
Phải đánh giá được: Công tác ĐTBD có đạt mục tiêu không? Nội dung có
phù hợp không? Chương trình ĐTBD có phù hợp không? Giảng viên có đáp ứng
được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có tham gia đầy đủ và tích
cực trong quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học
được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc không?
Hiệu quả của chương trình ĐTBD ? Trả lời được các câu hỏi trên sẽ giúp công tác
đánh giá đạt hiệu quả, từ đó rút ra nhận xét về quá trình thực hiện hoạt động ĐTBD
có hiệu quả hay không.
Nếu công tác này được thực hiện tốt thì sẽ góp phần nâng cao hơn chất lượng
ĐTBD CBCC của Sở Nội Vụ Quảng Ninh.
1.8.2. Yếu tố bên ngoài tổ chức
* Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:
Hiện nay các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phân tán, chưa đủ mạnh, năng lực đào
tạo chưa cao và cách thức tổ chức đào tạo lãng phí. Công tác chuẩn bị về cơ sở hạ
tầng cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải chú trọng để đảm bảo quá
trình đào tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn. Các phòng học cần được trang bị đầy đủ

thiết bị, phục vụ tốt cho công tác đào tạo bồi dưỡng. Lớp học cần được tổ chức với
số lượng học viên phù hợp, không quá đông hay quá ít để đảm bảo hiệu quả của
công tác.
* Công tác lựa chọn giảng viên :
Một nguyên tắc của việc bồi dưỡng là cung cấp kiến thức ở mức cần thiết,
rèn tập kỹ năng đến mức có thể. Như vậy, giảng viên phải là những người có kiến
thức, có kỹ năng, đối với lĩnh vực mình giảng dạy phải chuyên sâu, tốt và thành
thạo. Không nên có giảng viên giảng dạy trong khóa bồi dưỡng về nghiệp vụ tổ
chức cán bộ mà họ chưa bao giờ làm công tác tổ chức cán bộ, họ chưa tổ chức quản

15


lý bất kỳ một khóa học nào mà lại đi hướng dẫn bồi dưỡng học viên về công tác đào
tạo, bồi dưỡng. Cần có quy chế về tổ chức, sử dụng và bồi dưỡng thường xuyên đối
với giảng viên kiêm chức cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức.
* Một số yếu tố khác:
Ngoài những yếu tố nêu trên còn có một số yếu tố khác từ phía các cán bộ,
công chức như tuổi tác, hoàn cảnh gia đình,…

16


CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC SỞ NỘI VỤ TỈNH QUẢNG NINH
2.1. Khái quát chung
2.1.1. Khái quát về tỉnh Quảng Ninh
Quảng Ninh nằm ở địa đầu phía đông bắc Việt Nam, có dáng một con cá sấu
nằm chếch theo hướng đông bắc - tây nam. Phía đông nghiêng xuống nửa phần đầu
Vịnh Bắc bộ, phía tây tựa lưng vào núi rừng trùng điệp. Toạ độ địa lý khoảng

106o26' đến 108o31' kinh độ đông và từ 20o40' đến 21o40' vĩ độ bắc. Bề ngang từ
đông sang tây, nơi rộng nhất là 195 km. Bề dọc từ bắc xuống nam khoảng
102 km. Phía đông bắc của tỉnh giáp với Trung Quốc, phía nam giáp vịnh Bắc Bộ,
có chiều dài bờ biển 250 km, phía tây nam giáp tỉnh Hải Dương và thành phố Hải
Phòng, đồng thời phía tây bắc giáp các tỉnh Lạng Sơn, Bắc Giang và Hải Dương.
Quảng Ninh là tỉnh miền núi, trung du nằm ở vùng duyên hải, với hơn 80%
đất đai là đồi núi. Trong đó, có hơn hai nghìn hòn đảo núi đá vôi nổi trên mặt biển,
phần lớn chưa được đặt tên. Địa hình của tỉnh có thể chia thành 3 vùng gồm có
Vùng núi, Vùng trung du và đồng bằng ven biển, và Vùng biển và hải đảo. Địa hình
đáy biển Quảng Ninh, không bằng phẳng, độ sâu trung bình là 20 m. Có những lạch
sâu là di tích các dòng chảy cổ và có những dải đá ngầm làm nơi sinh trưởng các
rặng san hô rất đa dạng.
Quảng Ninh nằm vùng Khí hậu cận nhiệt đới ẩm đặc trưng cho các tỉnh miền
bắc vừa có nét riêng của một tỉnh vùng núi ven biển có một mùa hạ nóng ẩm mưa
nhiều, một mùa đông lạnh khô và ít mưa. Các quần đảo ở Cô Tô, Vân Đồn... có đặc
trưng của khí hậu đại dương. Do ảnh hưởng bởi hoàn lưu gió mùa Đông Nam Á nên
khí hậu bị phân hoá thành hai mùa gồm có mùa hạ thì nóng ẩm với mùa mưa,
còn mùa đông thì lạnh với mùa khô. Nhiệt độ trung bình trong năm từ 21 – 23oC,
lượng mưa trung bình hàng năm 1.995 m, độ ẩm trung bình 82 – 85%. Mùa lạnh
thường bắt đầu từ hạ tuần tháng 11 và kết thúc vào cuối tháng 3 năm sau, trong khi
đó mùa nóng bắt đầu từ tháng 5 và kết thúc vào đầu tháng. Mùa ít mưa bắt đầu
từ tháng 11 cho đến tháng 4 năm sau, mùa mưa nhiều bắt đầu từ tháng 5 và kết thúc
vào đầu tháng 10. Ngoài ra, do tác động của biển, nên khí hậu của Quảng Ninh nhìn

17


chung mát mẻ, ấm áp, thuận lợi đối với phát triển nông nghiệp, lâm nghiệp và nhiều
hoạt động kinh tế khác.
Quảng Ninh có tất cả khoảng 30 sông, suối với chiều dài trên 10 km. Diện

tích lưu vực thông thường không quá 300 km2, trong đó có 4 con sông lớn là hạ
lưu sông Thái Bình, sông Ka Long, sông Tiên Yên và sông Ba Chẽ. Tuy nhiên, hầu
hết các sông suối đều ngắn, nhỏ và độ dốc lớn.Lưu lượng và lưu tốc rất khác biệt
giữa các mùa. Vào mùa đông, các sông cạn nước, có chỗ trơ ghềnh đá nhưng mùa
hạ lại ào ào thác lũ, nước dâng cao rất nhanh. Lưu lượng mùa khô 1,45 m3/s, mùa
mưa lên tới 1500 m3/s, chênh nhau 1.000 lần.
Quảng Ninh là một trong 25 tỉnh, thành phố có biên giới, tuy nhiên lại là tỉnh
duy nhất có đường biên giới trên bộ và trên biển với Trung Quốc, với đường biên
giới trên bộ dài 118,825 km và đường phân định Vịnh Bắc Bộ trên biển dài trên
191 km. Mặc khác, Quảng Ninh là một trong 28 tỉnh, thành có biển, với đường bờ
biển dài 250 km, trong đó có 40.000 hecta bãi triều và trên 20.000 hecta eo vịnh, có
2/12 huyện đảo của cả nước. Tỉnh có 2.077 hòn đảo, và diện tích các đảo chiếm
11,5% diện tích đất tự nhiên.
2.1.2. Khái quát về Sở Nội Vụ Quảng Ninh
• Địa chỉ: Tầng 3, Trụ sở liên cơ quan số 2, P.Hồng Hà, Hạ Long, Quảng
Ninh

•
•
•
•

Điện thoại:033.3835141
Fax:033.3836911
Email:
Website: />
2.1.2.1. Vị trí, chức năng
-Vị trí: Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh, có tư cách pháp
nhân,có con dấu và tài khoản riêng, chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và
công tác của UBND tỉnh; đồng thời chịu sự kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,

nghiệp vụ của Bộ Nội vụ.
-Chức năng: Sở Nội vụ có chức năng tham mưu,giúp UBND tỉnh thực hiện
chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực nội vụ gồm: Tổ chức bộ máy, biên chế cơ
quan

hành chính, sự nghiệp nhà nước,cải cách hành chính; chính quyền địa

18


phương;đại giới hành chính; cán bộ công chức, viên chức nhà nước, cán bộ,công
chức xã, phường,thị trấn; công tác thanh niên tổ chức bộ máy doanh nghiệp nhà
nước thuộc tỉnh tổ chức hội,quỹ, tổ chức phi chính phủ hoạt động trên địa bàn tỉnh
văn thư,lưu trữ nhà nước tôn giáo; thi đua- khen thưởng.
2.1.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn
Căn cứ vào thông tư số 4/2008/TT-BNV ngày 04/06/2008 của Bộ Nội Vụ
hướng dẫn về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Sở Nội Vụ,có
thể tóm tắt một số nhiệm vụ, quyền hạn cơ bản như sau:
- Trình UBND tỉnh dự thảo quyết định,chỉ thị, quy hoạch, kế hoạch dài hạn
năm năm, hàng năm và các đề án, chương trình thuộc phạm vi quản lý Nhà nước
của Sở trên địa bàn tỉnh.
- Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật,quy hoạch,kế hoạch,đề
án,dự án,chương trình đã được phê duyệt,thông tin,tuyên truyền,hướng dẫn,kiểm
tra,phổ biến chương trình pháp luật về các lĩnh vực thuộc quản lý Nhà nước.
- Thẩm định và trình UBND tỉnh quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn,
cơ cấu tổ chức cơ quan chuyên môn,các chi cục thuộc cơ quan chuyên môn và đơn
vị sự nghiệp Nhà nước thuộc UNBD tỉnh, đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các
đơn vị sự nghiệp hành chính Nhà nước thuộc UBND tỉnh để UBND tỉnh quyết định
theo quy định.
- Xây dựng và báo cáo UBND tỉnh kế hoạch biên chế của địa phương đề

trình HĐND tỉnh quyết định tổng biên chế sự nghiệp của địa phương và thông qua
tổng biên chế hành chính của địa phương trước khi trình cấp có thẩm quyền quyết
định.
- Theo dõi,quản lý công tác địa giới hành chính trong tỉnh theo quy định của
pháp luật và hướng dẫn của Bộ Nội Vụ, chuẩn bị các đề án, thủ tục liên quan tới
việc thành lập, sáp nhập, chia tách điều chỉnh địa giới, đổi tên đơn vị hành chính,
nâng cấp đô thị trong tỉnh để trình cấp có thẩm quyền quyết định. Giúp chủ tịch
UBND tỉnh thực hiện, hướng dẫn và quản lý việc phân loại đơn vị hành chính các
cấp theo quy định của pháp luật.
- Trình UBND tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn thuộc

19