Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh cao bằng giai đoạn 2011 2016

LỜI CẢM ƠN
Sau hơn hai tháng thực tập tại Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng, được sự hướng
dẫn, giúp đỡ, của các cô chú và anh chị trong Sở Nội vụ, cùng sự hướng dẫn tận
tình của các thầy cô em đã hoàn thành báo cáo thực tập ngành nghề của khóa học
về “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng giai đoạn
2011-2016”.
Hơn ba năm học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội, em đã được các
thầy giáo, cô giáo truyền đạt những kiến thức lý luận cơ bản về Quản trị nhân lực.
Trong đợt thực tập ngành nghề do trường tổ chức, em đã được Sở Nội vụ tỉnh
Cao Bằng tiếp nhận về thực tập. Những lý luận, kiến thức được tiếp thu tại Nhà
trường, em đã cố gắng để vận dụng trong việc thực hiện một số nhiệm vụ cụ thể
được giao, em đã được tiếp cận công việc hàng ngày như một công chức của Sở
Nội vụ. Em đã quan sát và học hỏi được nhiều điều về công việc, kỹ năng nghiệp
vụ hành chính nhân sự cũng như trách nhiệm trong công việc, tác phong, thái độ
ứng xử làm việc nơi công sở.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành, đến các cô chú và các anh chị công tác
Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng, các thầy cô Khoa: Tổ chức và quản lý nhân lực,
Trường Đại học Nội vụ và đặc biệt là chị Nông Hoa Thương đã giúp đỡ, chỉ bảo
tận tình cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi để em hoàn thành báo cáo này.
Do trình độ hiểu biết còn hạn chế, thời gian nghiên cứu có giới hạn nên
báo cáo này không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo
của thầy cô.
Sinh viên

Hoàng Văn Thuật

1


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................1

DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT.................................................................3
PHẦN MỞ ĐẦU...............................................................................................4
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH CAO BẰNG; CƠ SỞ LÝ
LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA TỈNH CAO
BẰNG GIAI ĐOẠN 2011 – 2016.....................................................................7
Chương 2: THƯC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ,..................................................................................................................25
CÔNG CHỨC CỦA TỈNH CAO BẰNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2016..............25
Chương 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
.........................................................................................................................37
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA TỈNH CAO BẰNG GIAI
ĐOẠN 2011 - 2016.........................................................................................37
KẾT LUẬN.....................................................................................................41
TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................................42

2


DANH MỤC CHỮ CÁI VIẾT TẮT

Cán bộ, công chức

CBCC

Đào tạo, bồi dưỡng

ĐTBD

3

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết
Trong những năm gần đây công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức,
viên chức của tỉnh Cao Bằng đã được tiến hành định kỳ, thường xuyên và được
cấp lãnh đạo đặc biệt quan tâm, chú trọng. Công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC,
được xây dựng trên cơ sở bám sát chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước về
công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC, viên chức. Bên cạnh việc khuyến khích cán
bộ đi học tập nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận, chính trị, quản lý nhà nước
để tăng cường năng lực cho cán bộ công chức nhà nước đáp ứng yêu cầu, thách
thức của thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước; trong những năm qua,
tỉnh Cao Bằng đã có nhiều nỗ lực triển khai thực hiện chính sách cán bộ, trong đó
chú trọng về chính sách đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ CBCC của tỉnh.
Tuy nhiên, công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC của tỉnh vẫn còn một số hạn
chế, bất cập, yếu kém so với yêu cầu thực tiễn, dẫn tới làm giảm hiệu quả công
tác đào tạo bồi dưỡng. Công tác quy hoạch, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng
CCBC của tỉnh những năm gần đây đã được quan tâm, nhưng khi tổ chức thực
hiện đôi khi CBCC, được cử đi học còn chưa đúng đối tượng theo nội dung khóa
học. Vì vậy gây ra sự lãnh phí cả thời gian, tiền bạc và công sức của người học
cũng như cơ quan, đơn vị tổ chức lớp học. Nội dung tài liệu còn nặng lý thuyết, ít
bài tập tình huống và rèn luyện kĩ năng. Trình độ đội ngũ quản lý công tác đào tạo
bồi dưỡng CBCC còn nhiều hạn chế, chưa thật sự có chuyên môn nên có ảnh
hưởng đến phần nào đó chất lượng đào tạo các khóa học;
Thực trạng này đạt ra yêu cầu cho trước mắt cũng như lâu dài về hoàn thiện
công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC, viên chức nhằm nâng cao chất lượng đào tạo
bồi dưỡng CBCC, viên chức của tỉnh đáp ứng được yêu cầu thực tiễn của tỉnh.
Việc xây dựng quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC, là nhiệm vụ
mang tính chiến lược lâu dài của các cấp Đảng ủy, chính quyền. Đây là biện pháp
quan trọng, cơ bản để nhằm xây dựng đội ngũ CBCC, đảm bảo số lượng, chất
4

lượng, cơ cấu hợp lý, phù hợp phù hợp với điều kiện đặc biệt của vùng. Có làm
tốt công tác quy hoạch đào tạo bồi dưỡng CBCC, thì mới khắc phục được tình
trạng bị động, chắp vá, thiếu hụt trong công tác cán bộ.
Chính vì vậy trong quá trình thực tập tại Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng em đã
chọn đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của tỉnh Cao Bằng
giai đoạn 2011 -2016”. để tìm hiểu, nghiên cứu cho đợt đi thực tập nghề nghiệp
này.
2. Đối tượng nghiên cứu
Mục tiêu của đề tài này nhằm tìm hiểu thực tiễn công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển đội ngũ cán bộ công chức của tỉnh Cao Bằng về những mặt
đạt được và hạn chế cũng như nguyên nhân còn tồn tại. Trên cơ sở đó đưa ra
những kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ
cán bộ công chức tỉnh Cao Bằng.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về về mặt không gian: nghiên cứu và tìm hiểu công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCC trong phạm vi tỉnh.
- Về mặt thời gian: Dựa trên cơ sở tài liệu thống kê, tổng kết báo cáo các
lớp đào tạo bồi dưỡng CBCC qua các năm của Sở Nội vụ cung cấp
- Đề tài về “công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, của tỉnh Cao
Bằng giai đoạn 2011 - 2016”
4. Phương pháp nghiên cứu
- Thu thập thông tin : các lớp đào tạo, khóa đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức.
- Kết quả đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, các năm qua
- Nghiên cứu văn bản pháp luật, các tài liệu có liên quan đến nơi thực tập.
5. Ý nghĩa của báo cáo
- Việc thực hiện nghiên cứu Đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
5

công chức của tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2011 -2016”, góp phần chỉ ra những ưu
điểm và những mặt còn hạn chế cũng như nguyên nhân còn tồn tại trong công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
- Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức của tỉnh Cao Bằng.
6. Bố cục của báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục các tài liệu tham khảo
thì báo cáo được chia thành 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng; Cơ sở lý luận về công
tác đào tạo cán bộ, công chức của Tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2011 -2016.
Chương 2: Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Cao Bằng
giai đoạn 2011 – 2016.
Chương 3: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức của tỉnh Cao Bằng giai đoạn 2011 -2016

6


Chương 1: TỔNG QUAN VỀ SỞ NỘI VỤ TỈNH CAO BẰNG; CƠ SỞ LÝ
LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CỦA TỈNH
CAO BẰNG GIAI ĐOẠN 2011 – 2016
1.1. Khái quát thông tin về Sở Nội vụ tỉnh Cao Bằng
Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh có chức năng
tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị
trí việc làm; biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ
chức hành chính; vị trí việc làm, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và
số lượng người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với
cán bộ, công chức, viên chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành

chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ,
công chức; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên
chức và cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn .đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã; tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà
nước; tôn giáo; thi đua, khen thưởng và công tác thanh niên.
Sở Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng; chấp hành sự
lãnh đạo, quản lý về tổ chức và hoạt động của Ủy ban nhân dân tỉnh, đồng thời
chấp hành sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của Bộ Nội
vụ.

7


1.2 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức của Sở Nội vụ:
Giám Đốc

Phó giám đốc

Phó giám đốc

Các phòng chuyên môn

Ban tôn giáo

Văn phòng

Thanh tra

Phó giám đốc

Cơ quan trực thuộc sở

Ban Thi đua, khen thưởng

Xây dựng CQ và Công tác TN

Chi cục Văn thư-lưu trữ

Công chức,viên chức

Tổ chức biên chế

1.3 phòng cải cách hành chính .
.1 Chức năng
Phòng Cải cách hành chính có chức năng tham mưu, giúp Giám đốc sở thực hiện
chương trình, kế hoạch, giải pháp về công tác cải cách hành chính trên địa bàn
toàn tỉnh và làm cơ quan thường trực công tác cải cách hành chính.
2. Nhiệm vụ và quyền hạn
8


Tham mưu giúp Giám đốc sở:
- Trình Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định phân công các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh phụ trách các nội dung, công việc của cải cách hành
chính, bao gồm: cải cách thể chế, cải cách tổ chức bộ máy hành chính, xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công, hiện đại hoá nền
hành chính; theo dõi, đôn đốc và kiểm tra việc triển khai thực hiện theo quyết
định của Ủy ban nhân dân tỉnh;
- Trình Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh quyết định các chủ

chương, biện pháp đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả
quản lý của các cơ quan hành chính nhà nước trong tỉnh; chủ trì, phối hợp các cơ
quan ngành dọc của Trung ương đóng trên địa bàn tỉnh triển khai cải cách hành
chính;
- Hướng dẫn, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện, cấp xã triển khai công tác cải cách hành
chính theo chương trình, kế hoạch cải cách hành chính của tỉnh đã được phê
duyệt; việc thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông tại các cơ quan cấp tỉnh,
Ủy ban nhân dân cấp huyện và Ủy ban nhân dân cấp xã theo quy định của pháp
luật và chỉ đạo của Ủy ban nhân dân tỉnh;
- Xây dựng báo cáo công tác cải cách hành chính trình phiên họp hàng tháng của
Ủy ban nhân dân tỉnh; giúp Ủy ban nhân dân tỉnh xây dựng báo cáo với Bộ Nội
vụ về công tác cải cách hành chính theo quy định.
3. Sơ đồ phòng cải cách hành chính

Trưởng Phòng

Phó Phòng

Chuyên viên

Chuyên viên

9


1.4. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo cán bộ, công chức
1.4.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ

chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.4.2. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục địch, có tổ chức,
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái độ…
10


để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời
hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào
tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực
theo những tiêu chuẩn nhất định.

Đào tạo cán bộ, công chức là công tác xuất phát từ đòi hỏi khách quan của
công tác cán bộ nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu quản
lý trong từng giai đoạn. Đào tạo, bồi dưỡng trang bị cập nhật kiến thức cho cán
bộ, công chức, giúp họ theo kịp với tiến trình kinh tế, xã hội đảm bảo hiệu quả
của hoạt động công vụ.
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ
túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên
đề. Các hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
ĐTBD là hoạt động nhằm:
- Trang bị, bổ sung, nâng cao kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc;
- Thay đổi thái độ và hành vi;
- Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc;
- Hoàn thành những mục tiêu của cá nhân và của tổ chức.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm mục đích sau:
- Phát triển năng lực làm việc CBCC và nâng cao khả năng thực hiện công
việc thực tế của họ.
- Giúp CBCC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực
trong tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CBCC do thuyên
chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả năng làm
11


việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. Nó không
chỉ nâng cao năng lực công tác cho CBCC hiện tại mà chính là đáp ứng các yêu
cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức. ĐTBD CBCC là thực hiện nhiệm vụ

lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong hiện tại
với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà cần
phải có theo chuẩn mực.
1.4.3. Mục tiêu, đối tượng và nội dung của đào tạo, bồi dưỡng
1. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Nhằm xây dựng được đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị, năng lực thực
tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng trong sáng, tác phong làm việc khoa
học, hiệu quả. Đảm bảo có trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và có kiến thức
phù hợp với nhiệm vụ công tác.
2. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC
- Cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng sản
Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội, Nhà nước ở thành phố, ở quận, huyện, thị xã;
3. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBCC gồm:
- Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị
- Đào tạo, bồi dưỡng về kiến thức kĩ năng quản lý Nhà nước
- Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ
- Đào tạo về kiến thức hội nhập
1.4.4. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC
“Sản phẩm” của đào tạo, bồi dưỡng CBCC là sự bù đắp đầy đủ hơn về
phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ và kiến thức được bổ sung, kỹ năng được
huấn luyện để công chức Nhà nước gắn bó trọn vẹn với chức nghiệp hay việc làm
trong nền công vụ và hiệu quả hoạt động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến nền
công vụ quốc gia. Chính vì vậy, nói đến chất lượng đào tạo công chức là nói đến
12


kết quả và hiệu quả làm việc của họ thu được cao hơn sau đào tạo. Tức là sau mỗi
khóa học, người học phải có được phẩm chất, năng lực gì giúp ích cho họ trong
thực thi công vụ.
Một khóa học có chất lượng là một khóa học mà khi kết thúc, CBCC hình

thành được những phẩm chất và năng lực sau đây:
Một là, có kiến thức quản lý Nhà nước
Trong phạm vi các khóa ĐTBD về quản lý Nhà nước cho CBCC, tiêu chí
đầu tiên để đánh giá chất lượng đào tạo sau khóa học, công chức phải có được
những kiến thức cơ bản về Nhà nước và quản lý Nhà nước, xác định đúng chức
năng của Nhà nước nói chung, của mỗi hệ thống tổ chức bộ máy Nhà nước nói
riêng; xác định được cơ quan, đơn vị mình nằm ở đâu trong hệ thống chính trị,
thực hiện chức năng nhiệm vụ gì, và xác định đúng chức trách của công chức
trong thực thi công vụ.
Hai là, có khả năng đặt vấn đề và kỹ năng giải quyết vấn đề
Công việc thực tế của CBCC trong thực thi công vụ luôn phải đối mặt và
giải quyết các vấn đề trong hệ thống và ngoài xã hội. Trong đó, có những vấn đề
biểu hiện bên ngoài là giống nhau nhưng đòi hỏi cách giải quyết khác nhau, có
những vấn đề đòi hỏi không chỉ một mà nhiều biện pháp giải quyết đồng
bộ...Chính vì vậy, người CBCC hoàn thành nhiệm vụ là người có khả năng phát
hiện vấn đề và giải quyết được vấn đề.
Tuy nhiên, kỹ năng là sự kết hợp chín muồi giữa lý thuyết với kinh nghiệm
thực tiễn. Vì vậy khó lòng đòi hỏi một công chức dự bị sau khi trải qua một khóa
đào tạo tiền công vụ phải có khả năng phát hiện và kỹ năng giải quyết vấn đề như
một chuyên viên chính. Thêm nữa, kỹ năng cần có đối với mỗi công chức ở mỗi
vị trí công việc, mỗi lĩnh vực công tác khác nhau là khác nhau. Mặc dù có những
khác biệt nhất định như vậy, song tiêu chí chung để đánh giá chất lượng của một
khóa đào tạo CBCC là sau khóa học, người học biết chủ động liên hệ giữa kiến
thức đã được tiếp nhận để có những đề xuất cụ thể, sát thực tế trong lĩnh vực công
13


tác, từ đó tìm kiếm được cách thức giải quyết công việc khoa học.
Ba là, có thái độ tích cực trong thực thi công vụ
Tiêu chí thái độ rất quan trọng, nhưng cũng không dễ dàng định lượng. Ở

đây, mục tiêu hướng tới của đào tạo CBCC không phải là đào tạo ra những con
người làm việc trong bộ máy phục vụ nhân dân có trình độ, năng lực song lại
không muốn phục vụ nhân dân. Việc đào tạo công chức có chất lượng đòi hỏi sau
quá trình đào tạo, công chức không chỉ có kiến thức, kỹ năng, mà còn phải có
mong muốn đem kiến thức, kỹ năng đó áp dụng vào thực thi công vụ nhằm nâng
cao hiệu quả công việc. Hay nói cách khác là có mong muốn cống hiến cho nền
công vụ nước nhà.
Tiêu chí này được cụ thể hóa bằng những yêu cầu như sau:
+ Có phẩm chất chính trị
Quản lý Nhà nước luôn phải hướng tới mục tiêu chính trị, vì thế CBCC
trong bộ máy Nhà nước rất cần được rèn luyện và củng cố về phẩm chất chính trị.
Sau mỗi khóa học, học viên phải thấm nhuần hơn những lý tưởng cao đẹp mà
Đảng, Nhà nước và xã hội đang theo đuổi, từ đó xây dựng vững chắc hơn niềm
tin vào lý tưởng đó và trung thành với lợi ích mà mục tiêu chính trị đã xác định.
Đồng thời xác lập quyết tâm thực hiện mục tiêu chính trị của mỗi tổ chức và toàn
hệ thống. Đo lường tiêu chí này có thể là sự thống nhất cao độ hay không của mỗi
học viên trong toàn khóa học
+ Có đạo đức xã hội
Các khóa đào tạo công chức thường thiết kế các nội dung về đạo đức công
vụ, về công vụ, công chức,... Sau khi kết thúc khóa học, CBCC phải ý thức được
rằng mình là người làm việc trong bộ máy Nhà nước, người dân nhìn vào mình để
đánh giá thương hiệu của từng cơ quan hay cả bộ máy Nhà nước. Do đó, phải
luôn có ý thức giữ gìn hình ảnh, đạo đức, tác phong chuẩn mực trong con mắt
quần chúng nhân dân.
+ Có đạo đức nghề nghiệp
14


Một tiêu chí đánh giá khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCC có chất lượng cao là
khi kết thúc khóa học, công chức ý thức được rằng mình là một người lao động

làm công việc đặc biệt như: làm việc trong bộ máy Nhà nước, sử dụng công sản
vào thực thi công vụ, hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, phục vụ lợi ích công.
Từ đó, họ ý thức được mình là công bộc của dân, cần phải có thái độ tôn trọng
nhân dân, có nghĩa phục phục nhân dân. Đồng thời, sau khóa ĐTBD công chức
giao tiếp có văn hóa hơn với công dân, làm cho họ hài lòng hơn về thái độ và
chuyên môn nghiệp vụ trong giải quyết các mối quan hệ hay sử dụng có hiệu quả
hơn các nguồn lực công...
+ Có “tầm nhìn” chung
“Tầm nhìn” (vision) với ý nghĩa: công chức trải qua đào tạo phải nhận thức
được đầy đủ mục tiêu mà nền hành chính Nhà nước đang hướng tới là gì, từ đó nỗ
lực phấn đấu thực hiện mục tiêu đề ra. Kết thúc khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCC
phải biết xác định tầm nhìn mà họ và các đồng sự đang hướng tới phù hợp với
định hướng chính trị mà cả ngành hay đơn vị họ đang theo đuổi. Cụ thể hóa của
tầm nhìn ở mỗi CBCC là dự kiến đúng mục tiêu giải quyết vấn đề và các phương
án khả thi cho việc giải quyết vấn đề đó. Được như vậy, họ mới tự giác và đồng
tâm thực hiện nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất. Trong công cuộc cải cách
hành chính hiện nay, việc đào tạo CBCC được coi là có chất lượng khi làm cho
công chức có tầm nhìn chung: xây dựng một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện
đại hóa theo hướng phục vụ dân, từ đó họ tự hào vì mình được góp phần vào việc
thực hiện hóa tầm nhìn chung.
1.4.5. Những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo, bồi dưỡng CBCC
- Sự quan tâm của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị
Sự quan tâm thể hiện bằng chương trình, kế hoạch hành động, nghị quyết
chuyên đề về công tác ĐTBD, tổ chức triển khai thực hiện, trong đó có sự phân
công, phân nhiệm rõ ràng thường xuyên theo dõi, giám sát, kiểm tra đồng thời có
những sự điều chỉnh nếu cần.
15


Thể hiện ở việc phân bố kinh phí hoạt động cho công tác ĐTBD, đầu tư cải

thiện cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ giảng dạy và học tập,...
Trong phạm vi cơ quan, vai trò của cấp ủy, thủ trưởng đơn vị thể hiện từ
công tác quy hoạch CBCC, xem xét nhu cầu cử CBCC đi ĐTBD các khóa học,
đến việc tạo thuận lợi cho CBCC cấp xã dành thời gian cần thiết cho quá trình
học tập.
- Tính khoa học của quy hoạch kế hoạch ĐTBD
Bất kì một hoạt động nào muốn đạt kết quả cao nhất trước khi thực hiện
phải lên kế hoạch cụ thể.
Kế hoạch phải được xây dựng, căn cứ trước hết vào chủ trương, nghị quyết
của cấp ủy Đảng liên quan đến công tác ĐTBD, tiếp theo phải căn cứ vào việc
xác định nhu cầu ĐTBD, nguồn lực hiện có ( tài chính, thời gian,...)
Kết thúc giai đoạn kế hoạch cần tiến hành công tác sơ kết, tổng kết,
đánh giá quá trình thực hiện, phân tích rõ nguyên nhân những mục tiêu đã thực
hiện được, mục tiêu chưa thực hiện được, xác định trách nhiệm rõ ràng và rút ra
những bài học cần thiết cho việc xây dựng và thực hiện kế hoạch ĐTBD tiếp
theo.
- Tính khoa học, hợp lý trong việc lựa chọn chương trình, cơ sở ĐTBD
để cử công chức tham gia ĐTBD
+ Chương trình đào tạo, bồi dưỡng: chương trình có vai trò quan trọng
trong ĐTBD CBCC đạt chất lượng và hiệu quả. Sự phù hợp của chương trình đào
tạo gắn với sứ mạng và mục tiêu của ĐTBD. ĐTBD CBCC hành chính và quản lý
Nhà nước một cách khái quát nhất chính là đào tạo nghề, mà cụ thể là nghề công
chức, do vậy, chương trình ĐTBD phải hướng vào đào tạo nghề công chức. Vì
thế, chương trình ĐTBD phải được xây dựng trên nền tảng cách tiếp cận khả năng
thực thi công vụ cho CBCC với mục tiêu kiến thức, kỹ năng, thái độ của hoạt
động công vụ đã được quy định rõ ràng cho từng chức danh và ngạch CBCC
trong các văn bản có liên quan của Nhà nước.
16

Chương trình phải đạt được yêu cầu thiết thực, phù hợp với đối tượng theo
các vùng, miền khác nhau. Giáo trình, tài liệu không những là tài liệu học tập mà
còn là cẩm nang để CBCC tra cứu khi cần thiết. Hiện nay, theo quy định các
chương trình, giáo trình, tài liệu ĐTBD kiến thức hành chính và quản lý Nhà
nước cho CBCC do Bộ Nội vụ tổ chức xây dựng, thẩm định và ban hành, do vậy
cần phân biệt chương trình tổng thể với chương trình cụ thể khóa ĐTBD do cơ sở
ĐTBD trực tiếp tổ chức thực hiện. Như vậy, các cơ sở ĐTBD của các bộ, ngành,
địa phương tổ chức các khóa ĐTBD theo nội dung,chương trình đã được phê
duyệt có sự vận dụng đặc điểm về chức năng và thực tế công tác quản lý Nhà
nước của từng bộ phận, ngành địa phương như sử dụng các phương pháp giảng
dạy phù hợp với đối tượng, của cơ sở ĐTBD. Điều này sẽ có tác dụng thiết thực
để nâng cao công tác ĐTBD.
Chương trình ĐTBD CBCC cần phải được thiết kế phù hợp với nhu cầu
của người học là CBCC, nội dung phải sát thực tế đáp ứng yêu cầu nâng cao năng
lực làm việc, nhất là chú trọng bồi dưỡng những kỹ năng cụ thể cho mỗi loại
CBCC; thời gian cho mỗi khóa bồi dưỡng phải hợp lý, không quá dài gây ảnh
hưởng đến thời gian cho công việc của CBCC.
+ Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy và học: Diện tích, mặt bằng cơ
sở ĐTBD được quy hoạch hợp lý, có đủ hội trường, phòng học, thư viện, kí túc
xá, phòng làm việc và các hoạt động khác phục vụ cho hoạt động dạy và học, đảm
bảo việc sử dụng vệ sinh, anh toàn, đủ ánh sáng, thông gió. Hệ thống trang thiết
bị cần thiết phục vụ cho giảng dạy theo phương pháp mới là những yếu tố tác
động ảnh hưởng đến chất lượng ĐTBD, vì đây là những điều kiện ban đầu đảm
bảo để cơ sở chủ động chiêu sinh, nhưng cũng là điều kiện cần thiết cho cả quá
trình tổ chức hoạt động ĐTBD.
Trong xu thế đổi mới, nâng cao chất lượng công tác ĐTBD người ta quan
tâm nhiều hơn đến việc trang bị các phương tiện giảng dạy hiện đại như các
phương tiện nghe, nhìn, trang thiết bị phục vụ như máy chiếu, máy quay video,
17

bàn ghế, các thiết bị âm thanh phục vụ việc thực hành giáo án điện tử cũng như
áp dụng các phương pháp sư phạm hành chính khác.
+ Đội ngũ giảng viên hành chính và quản lý hành chính Nhà nước:
“Không thầy đố mày làm nên” câu tục ngữ này đã nói lên vai trò của người
thày trong cơ sở giáo dục nói chung và cơ sở ĐTBD CBCC nói riêng. Ở đây phải
có nhận thức rõ vai trò của người “thầy” và “học viên” trong ĐTBD, những khác
biệt với quá trình giảng dạy nói chung trong hệ thống giáo dục quốc dân. Vai trò
của người thầy và học viên trong hoạt động ĐTBD là hướng dẫn, trao đổi thông
tin quản lý, người thầy không chỉ truyền đạt tri thức mà chủ yếu là tổ chức quá
trình trao đổi thông tin một cách hiệu quả nhất và nhiệm vụ của học viên là trao
đổi kinh nghiệm quản lý, công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận tìm phương pháp
giải quyết vấn đề một cách tối ưu. Do vậy, đạo đức, trình độ, kinh nghiệm công
tác, xử lý tình huống và phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên quản lý
Nhà nước có vai trò quan trọng, ảnh hưởng quyết định đến chất lượng ĐTBD
CBCC.
Bên cạnh đội ngũ giảng viên, đội ngũ cán bộ quản lý cũng có vai trò quan
trọng trong việc nâng cao chất lượng ĐTBD. Họ là những người trực tiếp quản lý
đội ngũ học viên theo quy trình quản lý đào tạo, nắm vững những khó khăn,
thuận lợi của từng học viên trong quá trình ĐTBD, là nơi để học viên trao đổi,
phản ánh, đóng góp ý kiến về chương trình, phương pháp giảng dạy của giảng
viên, điều kiện cơ sở vật chất phục vụ quá trình học tập. Chính vì vậy cán bộ quản
lý phải trở thành cầu nối giữa học viên với giảng viên, với cơ sở ĐTBD.
- Chế độ, chính sách ĐTBD
+ Hỗ trợ về thời gian: Các chương trình ĐTBD hiện nay được thiết kế đa
dạng về thời gian, hình thức tổ chức. Có chương trình học tập trung trong khoảng
thời gian từ 2-3 tháng, học tập trung như chương trình bồi dưỡng kiến thức quản
lý Nhà nước cho chuyên viên, chuyên viên chính. Có chương trình lại kéo dài tới
2 năm, mỗi tháng học 1 tuần như chương trình lý luận chính trị cao cấp. Vì vậy,
18

bố trí sắp xếp công việc để CBCC có đủ thời gian để theo học các khóa bồi dưỡng
là một yêu cầu quan trọng. Điều này phụ thuộc rất lớn vào lãnh đạo cơ quan, thủ
trưởng đơn vị trong việc phân công công việc, bố trí sắp xếp cán bộ làm thay
công việc của những người đi học.
+ Hỗ trợ về tài chính: Kinh phí cho công tác ĐTBD CBCC do Nhà nước
cấp, được phân bổ từ ngân sách Nhà nước cho các cấp chính quyền, các bộ,
ngành địa phương và tiếp tục được phân bổ đến các cơ quan, đơn vị trong hệ
thống hành chính Nhà nước. CBCC được cử đi ĐTBD được hưởng nguyên
lương. Như vậy, Nhà nước bao cấp toàn bộ kinh phí cho công tác ĐTBD CBCC.
Đây là sự quan tâm rất lớn của Đảng và Nhà nước đối với công tác ĐTBD, xây
dựng đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, trên thực tế có nhiều CBCC vẫn ngại khi được
cử đi ĐTBD, nhất là đối với những người được cử đi ĐTBD tập trung, xa cơ
quan, gia đình. Vì vậy để động viên CBCC tích cực tham gia và toàn tâm, toàn ý
vào nhiệm vụ ĐTBD, bên cạnh chế độ, chính sách chung của Nhà nước, mỗi địa
phương, cơ quan đơn vị cần quan tâm hơn nữa, tạo điều kiện thuận lợi cho CBCC
tham gia khóa ĐTBD.
+ Sử dụng sau khi ĐTBD: Mục tiêu của ĐTBD là để nâng cao năng lực
làm việc cho CBCC, phát huy năng lực làm việc của mỗi CBCC. Bên cạnh các
yếu tố chủ quan, còn phụ thuộc rất lợn vào việc bố trí, sử dụng. Rõ ràng, nếu
CBCC được ĐTBD về một nghiệp vụ này lại được giao công việc có yêu cầu
những nghiệp vụ khác theo kiểu “học một đằng, làm một nẻo” hay ĐTBD theo
chuẩn chức trách, ngạch bậc cao nhưng lại được giao một vị trí công việc thấp
hơn...thì CBCC rất khó có thể phát huy năng lực của mình. Hơn nữa, điều này
còn gây tác động tâm lý không tốt đến những CBCC khác trong cơ quan, họ sẽ
coi đó là tấm gương và sẽ không có động lực tham gia các khóa ĐTBD tiếp theo.
Như thế có thể nói công tác bố trí, sử dụng CBCC sau khi ĐTBD của cấp ủy, thủ
trưởng cơ quan đơn vị có tác động quan trọng đến công tác ĐTBD.

19


1.4.6. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Quy trình ĐTBD dựa trên cơ sở năng lực thực hiện công việc bao gồm 4
thành tố cơ bản sau:
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo CBCC
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ năng cần thiết
mà CBCC hiện có? Những kiến thức, kỹ năng còn thiếu của CBCC đối với vị trí
công việc? Làm cách nào để xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học
nào cần tổ chức để khắc phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng cho CBCC?
Để nắm bắt nhu cầu đào tạo cần sử dụng các phương pháp sau:
· Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.
· Phân tích công việc, Phân tích đánh giá thực hiện công việc.
· Điều tra khảo sát đào tạo (Phiếu khảo sát, Thảo luận, lấy ý kiến chuyên
gia)
Thông thường, người ta thực hiện các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo
như sau:
1. Làm rõ các yêu cầu. Xác định vấn đề đào tạo, quyết định đưa ra những
nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện vọng đối với đào tạo, bồi
dưỡng.
2. Lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích nhu cầu đào
tạo.
3. Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc.
4. Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và những
hành vi sai lệch.
5. Xác định nhu cầu đào tạo từ các bước 2, 3 so sánh với bước 4.
6. Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo.
Bước 2: Lập kế hoạch ĐTBD

20


Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cần trả lời các câu hỏi chính như:
Mục tiêu kế hoạch? Nội dung là gì? Ai thực hiện? thời gian và địa điểm tiến
hành? Cách thức thực hiện? Kinh phí? Kiểm tra đánh giá như thế nào? Để dễ nhớ,
người ta dùng kỹ thuật 5W, 2H, 2C: Why, what, who, when, where, how, how
much, control, check. Một vấn đề quan trọng là cần phải xây dựng một Kế hoạch
đào tạo, bao gồm các nội dung sau:
Các nhà nghiên cứu cho rằng, một kế hoạch tốt cần phải rõ ràng về mục
tiêu ĐTBD. Các mục tiêu cần được xây dựng theo kỹ thuật SMART: Specific –
Cụ thể, Measurable – đo lường được, Achievable – có thể đạt được, vừa sức,
Realistic – Thực tiễn, khả thi, Time-bound – thời hạn.
Để giúp cho việc thực hiện công tác tổ chức ĐTBD, người ta đưa ra các
công việc cần thực hiện trong thiết kế chương trình đào tạo, như sau:
1. Liệt kê những mục tiêu đối với chương trình đào tạo.
2. Xem xét về số lượng học viên, nghiên cứu lấy ý kiến của họ về chương
trình.
3. Liệt kê những cách thức, hoạt động để đạt được mục tiêu.
4. Quyết định loại hình thức đào tạo nào: tại cơ quan (đào tạo trong công
việc) hay tập trung ngoài cơ quan.
5. Quyết định hình thức phương pháp đào tạo – như huấn luyện, kèm cặp
hướng dẫn
6. Thảo luận về Chương trình, kế hoạch với những người liên quan, với
chuyên gia, học viên và những người lãnh đạo quản lý họ.
7. Hoàn thiện Chương trình.
Xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cần đảm bảo theo công thức
PRACTICE: Practical - Tính thực tế, Relevant - Liên quan, Applicable - Tính áp
dụng, Current - Hiện hành, mới đây, Time limit - Thời gian giới hạn, Important Quan trọng, Challenging - Thách thức, khác trước, Elective - Tuyển chọn, tổng
hợp.

21


Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD cần trả lời các câu hỏi cơ bản như: Có
những hoạt động cụ thể nào? Phân công phối hợp như thế nào cho có hiệu quả?
Tổ chức sao cho chi phí phù hợp để kết quả cao?
Do đó, để thực hiện kế hoạch ĐTBD, cần phân tích kế hoạch ĐTBD thành
các công việc cụ thể: từ ra quyết định tổ chức khóa học, triệu tập học viên, in ấn
tài liệu, mời giảng viên, tổ chức chọn địa điểm, điều phối chương trình, theo dõi
các hoạt động giảng dạy, chi phí thanh toán, đánh giá, báo cáo sơ tổng kết, thanh
quyết toán.
Bước 4: Đánh giá ĐTBD
Đánh giá ĐTBD cần trả lời các câu hỏi chính như: ĐTBD có đạt mục tiêu
không? Nội dung có phù hợp không? Chương trình có phù hợp không? Giảng
viên có đáp ứng được yêu cầu của chương trình ĐTBD không? Học viên có tham
gia vào quá trình ĐTBD không? Công tác tổ chức có tốt không? Học viên học
được những gì và họ áp dụng được những điều đã học vào thực tế công việc
không? Hiệu quả của chương trình ĐTBD?
Theo các nhà nghiên cứu, có 4 cấp độ đánh giá chương trình đào tạo như
sau:
1. Đánh giá phản ứng của người học: Họ đánh giá như thế nào về ĐTBD
vào các thời điểm trước, trong, cuối khoá đào tạo và vào những thời điểm sau đào
tạo.
2. Đánh giá kết quả học tập: Xem xem học viên đã tiếp thu những gì từ
khóa học. Kiểm tra kiến thức, kỹ năng, thái độ và đối chiếu với những mục tiêu
đã đề ra.
3. Đánh giá những thay đổi trong công việc: xem người học áp dụng những
điều đã học vào công việc như thế nào. Những thay đổi đối với việc thực hiện
công việc.

4. Đánh giá tác động, hiệu quả của tổ chức: Việc đào tạo có tác động, ảnh
22


hưởng tới kết quả của tổ chức, hiệu quả của ĐTBD như thế nào.
Tùy theo các cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh
giá khác nhau để xem xem thực hiện quy trình ĐTBD đạt kết quả đến đâu, hiệu
quả như thế nào.
1.4.7. Sự cần thiết của công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Trong điều kiện hội nhập kinh tế, phát triển nền kinh tế thị trường nhiều
thành phần, khoa học công nghệ phát triển như vũ bão, công tác đào tạo, bồi
dưỡng cập nhật thông tin, kiến thức có vị trí và vai trò rất quan trọng. Mục tiêu
của công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức, năng lực quản lý, điều
hành và thực thi công vụ của đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Quyết định số: 1374/QĐ-TTg
ngày 12/8/2011 của Thủ tướng Chính Phủ Phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức giai đoạn 2011 - 2015 với mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng: Góp
phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị,
tinh thông nghiệp vụ có đủ năng lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa tiên tiến, hiện đại.
Chính Phủ ban hành nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 về
Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020: đến
năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ
trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp
phát triển của đất nước. Chương trình đề ra 06 nhiệm vụ cơ bản trong đó nhiệm
vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức công chức có 9
giải pháp, cụ thể về giải pháp về đào tạo bồi dưỡng: Đổi mới nội dung và chương
trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức; thực hiện việc đào tạo, bồi
dưỡng theo các hình thức: Hướng dẫn tập sự trong thời gian tập sự; bồi dưỡng
theo tiêu chuẩn ngạch công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn

chức vụ lãnh đạo, quản lý; bồi dưỡng bắt buộc kiến thức, kỹ năng tối thiểu trước
khi bổ nhiệm và bồi dưỡng hàng năm
23


Mục tiêu đến năm 2015, cán bộ, công chức bản cơ bản được bồi dưỡng
nghiệp vụ chuyên môn, có đủ năng lực trình độ để hoàn thành nhiệm vụ đáp ứng
yêu cầu…
Thực tiễn trong nhiều năm qua Tỉnh Cao Bằng cho thấy,công tác đào tạo,
bồi dưỡng CBCC để có đội ngũ CBCC vững mạnh, ở đó tình hình chính trị - xã
hội ổn định, kinh tế - văn hóa phát triển.
Như vậy, công tác cán bộ là một nội dung quan trọng trong công tác lãnh
đạo của Đảng. Muốn có cán bộ tốt thì vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng
càng quan trọng, cấp thiết hơn bao giờ hết.

24


Chương 2: THƯC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CỦA TỈNH CAO BẰNG GIAI ĐOẠN 2011 - 2016
2.1. Thực trạng công tác xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là vấn đề quan trọng nhất, chỉ đưa ra chung chung, không
có mục tiêu cụ thể cho từng đối tượng hay cho từng thời kỳ nhất định.
Với khóa đào tạo kèm cặp cử nhân mới ra trường: Mục đích để CBCC hội
nhập nhanh với môi trường làm việc, nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng làm
việc, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt, phát triển đội ngũ công nhân viên lành mạnh.
Với đào tạo nâng bậc cán bộ, công chức: Khuyến khích, động viên tạo điều
kiện cho CBCC hăng hái học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, Đáp ứng nhu
cầu, xây dựng đội ngũ CBCC lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Đảm bảo
quyền lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định của Nhà nước.

Với khóa đào tạo nâng cao trình độ thì mục đích là nâng cao chất lượng đội
ngũ nhân lực thông qua số lao động cao đẳng, đại học… nhằm đáp ứng nhu cầu
công việc, nâng cao năng suất lao động.
Với đào tạo sử dụng trang thiết bị máy móc mới, an toàn: Trang bị cho
CBCC và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết.
Với các khóa đào tạo đột xuất, thuyên chuyển công tác mục đích là nâng
cao trình độ, kỹ năng, đáp ứng nhu cầu công việc mới một cách tạm thời cho đội
ngũ CBCC.
Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn khác nhau, cùng một khóa học đào tạo cần có
những mục tiêu cụ thể, rõ ràng cho phù hợp. Việc xác định mục tiêu đào tạo
không rõ ràng sẽ ảnh hưởng đến việc xác định nội dung chương trình giảng dạy
cũng như hiệu quả học tập của đội ngũ cán bộ, công chức.

25