Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã yên phúc

MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỤC LỤC................................................................................................................ 1
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT......................................................................5
LỜI NÓI ĐẦU.........................................................................................................1
A.PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................2

1. Lý do chọn đề tài...................................................................................2
2. Mục tiêu nghiên cứu..............................................................................2
3.Phạm vi nghiên cứu................................................................................3
4. Vấn đề nghiên cứu.................................................................................3
5. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................3
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu...............................................................3
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu................................................................4
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC..........................................................................................5

1.1. Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.....5
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.........................................................5
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực..............................................................5
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức..........................................................6
1.1.4. Cán bộ công chức cấp xã.................................................................6
1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.........................................................7
1.2. Cơ sở pháp lý, mục đích và ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng CBCC. .7
1.2.1. Cơ sở pháp lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC........................................7


1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC.........................................8
1.2.3. Ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức......................9
1.2.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực...............................10

1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng..........................................11
1.2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng.........................................11
1.2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng......................................11
1.2.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng.......................................................................................................12
1.2.4. 5 Lựa chọn giáo viên, giảng viên..................................................14
1.2.4.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng.............................................14
1.2.4.7. Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng.....................................................14
1.2.4.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng........................................15
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC.....15
1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức.......................................................15
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức......................................................16
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ
công chức tại UBND XÃ YÊN PHÚC..................................................................17

1.Khái quát chung về UBND xã Yên Phúc.............................................18
2.1.1.Thông tin chung về cơ quan...........................................................18
2.1.2.Chức năng nhiệm vụ của UBND xã Yên Phúc..............................18
2.1.3.Cơ cấu tổ chức bộ máy UBND xã..................................................23
2.1.4. Khái quát công tác quản trị nhân lực tại UBND xã Yên Phúc......24


2.2. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND
xã Yên Phúc.............................................................................................26
2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực..................................................................26
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại
UBND xã Yên Phúc................................................................................30
2.2.2.1. Nhu cầu đào tạo của UBND xã Yên Phúc..................................31
2.2.2.2. . Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng......................................32
2.2.2.3. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng của UBND xã............................33

2.2.2.4. Nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào đào tạo,
bồi dưỡng của UBND xã.........................................................................33
2.3.2.5. Công tác lựa chọn giảng viên, công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại UBND Xã...............................................................................37
2.3.2.6. Kinh phí đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND Xã....................38
2.3.2.7. Tổ chức cho CBCC tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng do
Huyện, Tỉnh tổ chức................................................................................40
2.3.2.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND Xã Yên
Phúc.........................................................................................................40
2.4. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại
UBND xã Yên Phúc................................................................................41
2.4.1 Những hạn chế trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức
tại UBND xã Yên Phúc...........................................................................42
2.4.2. Nguyên nhân của những hạn chế...................................................43
2.5. Hoạch định đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong giai đoạn tới
của UBND xã Yên Phúc..........................................................................44


Chương 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO................45
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC TẠI UBND
XÃ YÊN PHÚC......................................................................................................45

3.1. Giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng cán bộ
công chức tại UBND xã Yên Phúc..........................................................45
3.2. Một số khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Yên Phúc..................................46
3.2.1. Khuyến nghị đối với UBND xã Yên Phúc....................................46
3.2.2. Khuyến nghị đối với cán bộ công chức.........................................47
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................51

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Cụm từ viết tắt
UBND
HĐND
CBCC
GDTX
QLDA
XDCQ
VTLT
TĐKT
CCHC
XDCQ
ĐGHC

Giải nghĩa
Ủy ban nhân dân
Hội đông nhân dân
Cán bộ công chức
Giáo dục thường xuyên
Quản lý dự án
Xây dựng chính quyền
Văn thư lưu trữ
Thi đua khen thưởng
Cải cách hành chính
Xây dựng chính quyền
Địa giới hành chính

LỜI NÓI ĐẦU
Chắc hẳn câu tục ngữ “ Học đi đôi với hành ” đã trở nên quen thuộc đối với
mỗi chúng ta và được áp dụng hiệu quả vào thực tế.
Quả đúng như vậy, trong quá trình học tập tại trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
em đã được các thầy cô trong trường truyền đạt kiến thức, những bài giảng hay ý
nghĩa cho học tập, những kiến thức bổ ích phục vụ đời sống; học ở bạn bè, tự học
qua sách vở và thực tế đời sống. Với phương châm học để hành, nhà trường đã tạo
điều kiện cho sinh viên được đi thực tập tại các cơ quan, doanh nghiệp nhằm phần
nào vận dụng những kiến thức đã tiếp thu được trong quá trình học vào thực tế công
việc hàng ngày.
Thực tập tại UBND xã Yên Phúc em đã được làm quen với công việc, hiểu
thêm về cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban chuyên môn, có cơ
hội tiếp xúc nhiều hơn với công việc thực tế, các hình thức và phương pháp quản lý
nhân viên trong cơ quan. Với đề tài đã lựa chọn, em đã được thầy cô trong trường
và các anh chị chuyên viên trong phòng tạo điều kiện, cung cấp tư liệu và hướng
dẫn nhiệt tình trong việc hoàn thành báo cáo cũng như thực hiện các công viêc được
giao.
Thời gian thực tập là một quá trình vô cùng hữu ích và cần thiết giúp em có
những trải nghiệm thực tiễn để bổ sung kiến thức cho phần lý thuyết đã được tiếp
thu trên giảng đường, góp phần nâng cao hiểu biết bản thân.
Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới Ban lãnh đạo nhà trường, khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực, giảng viên hướng dẫn thực tập cùng ban lãnh đạo, các chú, anh,
chị trong UBND xã Yên Phúc đã giúp em hoàn thành tốt đợt thực tập này.
Em xin chân thành cảm ơn!

1


A.PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài

Đất nước ta đang trong giai đoạn mở cửa, hội nhập kinh tế quốc tế. Giai đoạn
thoát ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của
nhân dân, tạo nền tảng đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công
nghiệp theo hướng hiện đại. Và con người chính là nguồn lực được chú trọng và
quan tâm hàng đầu trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước, đặc biệt là đội
ngũ cán bộ, công chức.
Nhà quản lý chất lượng nổi tiếng của Mỹ Joseph M.Juran từng nói: “ Thế kỷ
XX là thế kỷ của tăng trưởng sản xuất, thế kỷ XXI là thế kỷ của chất lượng ’’.
Chính vì thế, đào tạo, bồi dưỡng được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa quan trọng góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng
lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, hướng tới mục
tiêu tạo được sự thay đổi về chất trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn. Đội ngũ
cán bộ, công chức chính là nhân tố quyết định cho sự thắng lợi của sự nghiệp công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Để nâng cao dân trí phải chú ý quan tâm đến đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Tuy nhiên, đội ngũ cán bộ, công chức
xét về mặt chất lượng, số lượng và cơ cấu còn nhiều mặt chưa đáp ứng với yêu cầu
của thời kỳ hiện nay. Giải quyết vấn đề này đòi hỏi phải quan tâm đến đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức từ trung ương đến địa phương, trong đó có đội
ngũ cán bộ, công chức của UBND xã Yên Phúc.
Nhận thức được vai trò và tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức, tôi chọn đề tài: “ Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND Xã Yên Phúc ”. Hy vọng bài nghiên cứu này sẽ góp phần nào đó vào công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân xã Yên Phúc.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Với chuyên ngành Quản trị nhân lực và quá trình em đã quyết định nghiên
cứu về vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã Yên Phúc và lựa
chọn đề tài “Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã Yên Phúc”
để tiến hành nghiên cứu,học tập và đóng góp những khuyến nghị cho công tác đào

2

tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã.
3.Phạm vi nghiên cứu
Công tác đào tạo bồi dưỡng tại UBND xã phụ thuộc vào chỉ tiêu,nhu cầu do
UBND Huyện quyết định và có kế hoạch.Vì vậy đề tài nghiên cứu của em tập trung
nghiên cứu trong thời gian từ năm 2011 đến 2016.
Đề tài được nghiên cứu trong phạm vi UBND xã Yên Phúc với nội dung
nghiên cứu về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã Yên
Phúc.
4. Vấn đề nghiên cứu
Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cán bộ, công
chức tại UBND xã Yên Phúc , huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn. Từ đó chỉ ra những
kết quả đạt được và những mặt hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức ở UBND xã Yên Phúc.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử: Dựa trên quan điểm duy
vật biện chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đề liên
quan tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại UBND Xã Yên Phúc
- Phương pháp phân tích so sánh, điều tra: Phương pháp này nhằm điều tra,
xử lý, tổng hợp, làm nổi rõ thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND
Xã Yên Phúc trong thời gian nghiên cứu.
- Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận khoa học
tiếp cận vấn đề quản trị nhân lực nói chung, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại
UBND xã Yên Phúc nói riêng.
- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo
cáo của văn phòng UBND xã Yên Phúc
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp tìm kiếm, hệ thống hóa,
đọc và lựa chọn thông tin qua các tài liệu liên quan phục vụ nghiên cứu đề tài.
6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu

Đối với xã hội: báo cáo này cho thấy thực trạng công tác đào tạo bồi dưỡng
CBCC cho ta thấy việc quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC, có đủ phẩm chất, năng

3


lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trong ngắn hạn
cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước.
Đối với UBND xã Yên Phúc: báo cáo cho thấy được thực trạng công tác đào
tạo bồi dưỡng CBCC của cơ quan những ưu điểm, hạn chế từ đó đưa ra được
những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC .
Đối với bản thân em may mắn được tiếp nhận thực tập tại quý cơ quan, được
vận dụng kiến thức đã học tại trường vào thực tế, được quan sát quá trình làm việc
của các cô, chú, các anh, chị tại cơ quan để tích lũy thêm kinh nghiệm bổ ích rất
nhiều cho sau này. Đề tài hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC cấp xã, giúp em hiểu thêm về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công
chức có liên quan đến ngành QTNL, từ đó nâng cao thêm hiểu biết cho bản thân.
7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Chương 2. thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND
xã Yên Phúc, Huyện Văn Quan, tỉnh Lạng Sơn.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Yên Phúc

4


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG

CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức là những hoạt động có tổ
chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay
đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Theo Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân thì “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong
môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần
phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”.
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các
trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bàng, chứng chỉ.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan
quản lý cán bộ, công chức của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao
kiến thức, kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức… cho cán bộ, công chức theo tiêu
chuẩn quy định của từng ngạch, từng chức vụ.
Đào tạo và bồi dưỡng luôn gắn liền với nhau, đào tạo mang tính chất ngắn
hạn còn phát triển mang tính chất dài hạn trong quá trình học tập của người lao
động.
1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là khái niệm được hình thành
trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là
động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước
gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau.
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của nó. Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm

5

tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là
nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực, trí lực và tâm lực.
Xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trên
các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cơ cấu vùng miền, cơ cấu
ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thể
lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi
quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành và năng lực cạnh tranh trong phạm
vi quốc gia và thị trường lao động quốc tế.
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức
Hiện nay, cán bộ và công chức được định nghĩa chung tại Điều 4 Luật Cán
bộ, công chức ngày 13-11-2008 như sau:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội,
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.4. Cán bộ công chức cấp xã
Cán bộ công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một

chức danh chuyên môn, nghiệp vụ đang làm việc tại cấp xã trực thuộc quản lý của
UBND cấp huyện , trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.

6


1.1.5. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng
lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao
động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo: Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người
lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc
để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.
Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động của tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động.
1.2. Cơ sở pháp lý, mục đích và ý nghĩa của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.2.1. Cơ sở pháp lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức luôn được nhà nước quan
tâm, chú trọng đầu tư để đội ngũ cán bộ công chức ngày càng có kỹ năng chuyên
môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công việc.
Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Đến nay, công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp luật quy
định như:

Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướng
Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chính
hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ Nội
vụ về việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước

7


ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước;
Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việc ban
hành Quy định tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý của Bộ Nội
vụ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ
về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12/ 8/ 2011 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015.
1.2.2. Mục đích của đào tạo, bồi dưỡng CBCC
Đào tạo, bồi dưỡng tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một
phương tiện phục vụ một mục đích, giúp và hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt
mục tiêu ngắn, trung và dài hạn của tổ chức.
Đào tạo, bồi dưỡng là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ
chức, sở ban ngành và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Tuy đào tạo, bồi dưỡng chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm
tất cả những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao
động của các nhân viên. Nhưng đào tạo luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và
đạt được các mục đích đó luôn là mong muốn của các tổ chức.

Các mục đích cụ thể của công tác đào tạo, bồi dưỡng:
Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng, hiệu
quả, tiết kiệm nhân lực và tăng năng suất lao động). Đáp ứng các nhu cầu của các
tổ chức, sở, ban, ngành bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật về
công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích
nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
Đào tạo, bồi dưỡng còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.

8


Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
Xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức.
Định hướng công việc mới cho nhân viên. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý
chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng
số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành
của doanh nghiệp ta có thể đào tạo những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến
mất.
1.2.3. Ý nghĩa của đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức

Ngày nay đào tạo, bồi dưỡng được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn
nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới
được đào tạo, bồi dưỡng ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng
thời đào tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có
nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng gắn liền
với khả năng hoạt động lâu dài và bền vững cho tổ chức.
Đội ngũ CBCC là nguồn nhân lực quan trọng đối với mọi cơ quan quản lý
nhà nước ở cấp Sở. Ngày nay, dù khoa học công nghệ đã đạt được những thành tựu
to lớn, dù sản xuất hay quản lý nhà nước hầu hết đều hiện tự động hóa nhưng xét
đến cùng cũng không thể thiếu được bàn tay của con người.
Nguồn lực lao động nói chung và đội ngũ CBCC nói riêng đóng vai trò quyết
định trong việc sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác. Có thể nói rằng chất lượng
nguồn lực lao động là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả sử dụng 3 nguồn
lực còn lại. Đặc biệt trong nền kinh tế trí thức nguồn lực lao động có trình độ cao có
vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế.
Nguồn lực lao động là động lực của phát triển kinh tế. Nguồn lực lao động
vừa có nhu cầu tự thân để phát triển với yếu cầu ngày càng cao và phong phú và là
chủ thể sáng tạo công nghệ, điều chỉnh cơ cấu kinh tế để thỏa mãn các nhu cầu đó.

9


Ở nước ta, Đảng và Nhà nước đã khẳng định mục tiêu và động lực phát triển
kinh tế - xã hội là vì con người và do con người. Do đó, nguồn lực lao động có vai
trò đặc biệt đối với phát triển kinh tế so với các nguồn lực khác.
Đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực là một tất yếu khách quan do sự phát
triển của khoa học - kỹ thuật. Điều này đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ
chức, đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động. Hơn nữa nền kinh tế thị trường
đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao mới tồn tại và phát triển được.
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC là một trong những biện pháp tích cực tăng khả

năng thích ứng của mọi tổ chức trước sự thay đổi của môi trường.
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC cung cấp cho các tổ chức đội ngũ CBCC chất
lượng cao góp phần nâng cao năng lực cạnh tranh. Đào tạo được, bồi dưỡng được
coi là vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các
đối thủ.
Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một cơ quan đoàn
thể và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.
1.2.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo được thực hiện theo mô hình sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức

10


1.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Để thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong cơ quan một
cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người làm
công tác đào tạo phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đào tạo, xác
định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các bước tiếp theo
của quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định khi nào, ở
bộ phận nào cần phải đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo, bôidưỡng ở trình độ, chuyên
môn nào với số lượng bao nhiêu. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng được xác định dựa
trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho việc thực hiện các công việc cũng như phân tích trình độ, kiến thức, kỹ
năng hiện có của cán bộ công chức.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thì người làm công tác
đào tạo, bồi dưỡng phải dựa trên những cơ sở sau: Phân tích mục tiêu của tổ chức,
phân tích công việc, phân tích cán bộ công chức.
1.2.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo,bồi
dưỡng bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo, bồi dưỡng và trình độ, kỹ năng có
được sau đào tạo, bồi dưỡng;
- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng được xác định thông qua nhu cầu đào tạo,bồi
dưỡng việc xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả
của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức và là cơ sở để đánh giá trình độ,
chuyên môn của đội ngũ cán bộ công chức trong tổ chức. Mục tiêu của chương trình
đào tạo, bồi dưỡng cần cụ thể hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
1.2.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo, bồi dưỡng
Lựa chọn người được đào tạo, bồi dưỡng dựa trên việc xác định kỹ năng,
kiến thức người cán bộ công chức có và nhu cầu của họ. Việc lựa chọn cán bộ công
chức đi đào tạo, bồi dưỡng cũng cần phải tuân thủ theo một số quy định chung như:
Đào tạo cán bộ, công chức ngạch chuyên viên đối tượng là: Cán bộ công
chức ngạch cán sự và tương đương có thời gian giữ ngạch tối thiểu là 03 năm; Cán
bộ công chức ngạch chuyên viên và tương đương chưa tham gia học khóa đào tạo

11


kiến thức QLNN chương trình chuyên viên.
Đào tạo cán bộ, bồi dưỡng cán bộ công chức ngạch chuyên viên đối tượng là:
Cán bộ công chức hành chính ngạch chuyên viên cao cấp chưa có chứng chỉ ngạch
chuyên viên cao cấp; Chuyên viên chính hoặc tương đương chuyên viên chính có
thời gian giữ ngạch chuyên viên chính và tương đương chuyên viên chính tối thiểu
từ 04 năm trở lên và mức lương 5,02 trở lên.
Trong bước này cần có sự lựa chọn chính xác người cần đào tạo, bồi dưỡng
dựa trên yêu cầu của công việc và trình độ hiện có của họ, điều đó sẽ tránh lãng phí

và đem lại hiệu quả cho chương trình đào tạo.
1.2.4.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào, bồi dưỡng là việc
xây dựng hệ thống các môn học, bài học thuộc các kiến thức, kỹ năng cho học viên
để đáp ứng với công việc, tổ chức cũng như yêu cầu của việc cải cách hành chính
hiện nay. Đồng thời cần xác định thời gian đào tạo, bồi dưỡng bao lâu, trên cơ sở đó
lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp. Các phương pháp đào tạo
hiện nay được thể hiện phổ biến dưới bảng sau:
Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng phổ biến hiện nay
STT Phương pháp
Ưu điểm
Hạn điểm
Đào tạo trong công việc
Đào tạo, bồi - Người học có thể nắm nhanh - Người học không thể
dưỡng theo kiểu kiến thức, nắm vững các kỹ nắm bắt kiến thức toàn
kèm cặp, chỉ năng;
1

dẫn

diện, không được trang

- Thời gian đào tạo, bồi dưỡng bị hệ thống kiến thức
ngắn, chi phí ít;

vững chắc;

- Có thể vừa học vùa làm.

- Người học có thể bắt
trước những thói xấu từ

Đào

tạo,

người dạy.
bồi - Taọ ra sự linh hoạt trong việc - Có thể xảy ra tình trạng

dưỡng theo kiểu sử dụng lao động, giảm bớt sự mất đoàn kết nội bộ;
2

3

luân chuyển và nhàm chán trong công việc.

- Tính chuyên môn hóa

thuyên chuyển

của người lao động luân

công việc
Đào tạo,

chuyển không cao.
bồi - Gắn lý thuyết với thực hành, - Phải đầu tư trang thiết

12

dưỡng

theo kiến thức được đào tạo, bồi bị riêng cho người học

hình thức mở dưỡng có hệ thống và đầy đủ.

và đào tạo khá tốn kém.

các lớp cạnh tổ
chức
Đào tạo ngoài công việc
- Kiến thức được trang bị hệ - Mất thời gian, tốn kém
Đào
1

tạo,

bồi thống cả lý thuyết và thực đôi khi kiếm thức được

dưỡng cử đi học hành;

đào

tạo,

bồi

dưỡng

tại các trường - Không ảnh hưởng tới quá không phù hợp.
chính quy

trình thực hiện công việc của
người khác.
- Chất lượng đào tạo, bồi - Thời gian đào tạo, bồi

2

Nghiên cứu tình dưỡng cao, người học có thể dưỡng dài, kinh phí tốn
huống
Đào

nhanh chóng xử lý công việc kém.
tạo,

bồi

dưỡng theo kiểu
3

chương
trình hóa thông
qua sự hỗ trợ
của máy tính
Đào

4

tạo,

dưỡng theo kiểu
hội thảo
Đào

5

bồi

tạo,

một cách bài bản, sáng tạo.
- Có thể đào tạo, bồi dưỡng - Chi phí để thuê chuyên
nhiều kỹ năng mà không cần gia viết chương trình khá
người dạy, chi phí thấp;

tốn kém và khó tìm được

- Cung cấp cho học viên cơ chuyên

gia

để

viết

hội học tập trong thời gian chương trình.
linh hoạt, nội dung học tập đa
dạng.

- Người học nắm được kiến - Học viên tham gia phải
thức sâu, nâng cao tầm tư duy; có trình độ nhất định.
- Thời gian đào tạo, bồi

dưỡngngắn, chi phí ít.
bồi - Giúp người học làm việc - Nếu người dạy mà

dưỡng kỹ năng thực sự để học hỏi ra quyết không giỏi về quản lý,
xử lý công văn định một cách chính xác.

hiệu quả công việc sẽ

giấy tờ
không cao.
Với mỗi loại phương pháp đào tạo, bồi dưỡng khác nhau sẽ có những ưu
nhược điểm khác nhau. Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng
đào tạo, bồi dưỡng khác nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo, bồi
dưỡng nhất định sao cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức của tổ chức

13


mang lại hiệu quả tối ưu.
1.2.4. 5 Lựa chọn giáo viên, giảng viên
Lựa chọn giáo viên giảng dạy là một yếu tố rất quan trọng trong quá trình
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức. Bởi lẽ, kết quả đào tạo, bồi dưỡng của học
viên có tốt hay không một phần phụ thuộc vào trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ sư
phạm của giáo viên.
Tùy từng chương trình đào tạo, bồi dưỡng và khả năng của tổ chức mà tổ
chức có thể lựa chọn giáo viên cho phù hợp.Giáo viên có thể là những người

biên chế trong tổ chức hoặc thuê ngoài (Giảng viên các Trường Học viện, Đại
học, Trung tâm đào tạo...) hoặc là kết hợp cả hai.Một đòi hỏi quan trọng đối với
giáo viên giảng dạy là phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của
chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
1.2.4.6. Dự tính chi phí đào tạo, bồi dưỡng
Tổ chức cần phải xác định được các khoản chi phí phục vụ cho công tác đào
tạo, bồi dưỡng là bao nhiêu, cần phải cụ thể hóa bằng con số, nguồn ngân sách đó
lấy từ tổ chức hay do học viên tự túc. Chi phí đào tạo, bồi dưỡng bao gồm các
khoản sau:
Chi phí cho học tập: Là những khoản chi phí phải trả cho học viên khi đi học
bao gồm: khoản tiền lương phải trả cho cán bộ công chức trong thời gian đi học; chi
phí đi lại cho người lao động nói chung; chi phí cho trang thiết bị kỹ thuật phục vụ
công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Chi phí cho đào tạo: Tiền lương cho giáo viên hướng dẫn; tiền lương cho
quản lý chương trình đào tạo, bồi dưỡng; chi phí cho dụng cụ giảng dạy như: máy
chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học tập...
Tổ chức cần phải dự tính được các khoản chi phí nói trên để từ đó đưa ra
cách quản lý và phân bổ nguồn kinh phí cho phù hợp.
1.2.4.7. Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng
Sau khi chuẩn bị xong, văn bản kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng được các cơ
quan có thẩm quyền phê duyệt, đơn vị, sở, ban, ngành, tổ chức phối hợp với các
phòng ban khác cũng như cơ sở đào tạo để tiến hành đào tạo, bồi dưỡng.

14


Để công tác đào tạo, bồi dưỡng mang lại kết quả cao, trong quá trình đào tạo,
bồi dưỡng phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ giữa người quản lý, cán
bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng, cán bộ quản lý trực tiếp, giáo viên và học viên.
1.2.4.8. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng

Đây là giai đoạn cuối cùng của quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức trong tổ chức. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đơn thuần là
đánh giá kết quả của quá trình đào tạo, bồi dưỡng mà cần phải tiến hành đánh giá
chương trình đào tạo cũng như quá trình tổ chức thực hiện của hoạt động đó.
Chương trình đào tạo, bồi dưỡng được đánh giá theo nhiều tiêu thức được xây dựng
sẵn như về mục tiêu đạt được, tính hiệu quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng so
sánh giữa chi phí cho đào tạo với lợi ích thu được. Đặc biệt phải xác định rõ các
điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra đánh giá
chính xác về quá trình tổ chức thực hiện và kết quả đào tạo, bồi dưỡng. Kết quả của
chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thể hiện trong việc trình độ, kĩ năng của
người lao động có được tăng lên hay không, nhận thức của họ về chương trình đào
tạo, bồi dưỡng, khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng này vào thực tế công việc
tại tổ chức. Có thể sử dụng phương pháp phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi để đo
lường kết quả của chương trình đào tạo, bồi dưỡng. Việc sử dụng lao động sau đào
tạo, bồi dưỡng cũng cần được chú ý nhằm tận dụng tốt nhất kết quả của chương
trình đào tạo, bồi dưỡng.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
1.3.1. Các nhân tố bên trong tổ chức
a. Khả năng tài chính của tổ chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức gắn liền với tình hình tài
chính của tổ chức. Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính
cho cơ sở đào tạo, tiền lương của cán bộ công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng...
Nếu như nguồn tài chính của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng
thì sẽ thuận lợi hơn, có thể đem lại hiệu quả cao hơn.
b. Chiến lược phát triển của tổ chức
Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ có

15

chiến lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
c. Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là kim chỉ nam
cho mọi hoạt động liên quan tới công tác này. Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức về
công tác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức
thực hiện sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh
đạo không quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả
cao cho tổ chức.
d. Trình độ nhân lực trong tổ chức
Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì
yêu cầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở lên cấp thiết.Ngược lại, trình độ nhân lực trong
cơ quan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu
đào tạo ít được đặt ra.
e. Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới
hiệu quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo
đúng chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới vấn
đề này. Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách
công tác đào tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được
tiến hành một các quy củ và hiệu quả hay không.
g. Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp và
gián tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức.Nếu cơ sở vật
chất thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của
công tác này và ngược lại.
1.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
a. Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho
tổ chức. Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ cán bộ
công chức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc

16


nhanh nhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào
tạo rất ít. Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì cán
bộ công chức được tuyển vào với chất lượng chưa cao khi đó tổ chức sẽ rất tốn thời
gian cũng như tài chính để đào tạo, bồi dưỡng mới có thể đáp ứng yêu cầu của công
việc.
b. Thị trường lao động
Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng lao động
cao thì tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công
việc do đó tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đào tạo. Ngược lại,
thị trường lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ để đáp ứng nhu cầu và buộc
phải tuyển dụng người lao động không đúng chuyên ngành, khả năng đáp ứng yêu
cầu của công việc chưa cao khi đó tổ chức cần phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng.
c. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL Đảng và Nhà nước
thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng.Từ đó, công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quả cao.
Từ khi có Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Đến nay, công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp luật quy
định cho việc thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC cấp Sở thuộc UBND tỉnh.
d. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ của ngành công nghệ thông
tin đã khiến cho một số CBCC còn lúng túng trong việc sử dụng công nghệ hiện
đại. Vì thế, việc đào tạo, bồi dưỡng những cán bộ này là hết sức cần thiết để họ có
thể bắt nhịp được với khoa học công nghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ công chức tại UBND XÃ YÊN PHÚC

17


1.

Khái quát chung về UBND xã Yên Phúc

2.1.1.Thông tin chung về cơ quan
Tên cơ quan: UBND xã Yên Phúc
Địa chỉ: phố 1, Chợ Bãi, Yên Phúc, Văn Quan , Lạng Sơn
Do yêu cầu nhiệm vụ, năm 1991 thành lập Ủy ban nhân dân xã Yên Phúc và
trụ sở UBND được xây dựng với một nhà cấp bốn, 01 hộị trường và 02 pḥòng làm
việc, đến năm 1994 Ủy ban nhân dân xă tiếp nhận 05 phòng của bộ đội liền kề Ủy
ban để làm trụ sở làm việc.
Đến tháng 10/2010 công trình trụ sở mới đã được đưa vào sử dụng với 02
tầng, 01 pḥòng Hội trường và 12 pḥòng làm viêc đáp ứng nhu cầu làm việc, đến nay
Ủy ban nhân dân xã có 23 cán bộ, công chức.
Ủy ban nhân dân xã hằng năm tiến hành đăng ký giao ước thi đua với
Thường trực hội đồng thi đua khen thưởng huyện Văn Quan. Tổ chức phát động
rộng rãi phong trào thi đua trong toàn thể cán bộ, công chức và nhân dân. Gắn với
các phong trào chung của huyện, lồng ghép với các phong trào thi đua của các đoàn
thể xã. Quan tâm đến cả 2 nội dung công tác thi đua là đẩy mạnh việc thực hiện
hoàn thành và hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ được giao, đồng thời phải ra sức
phấn đấu thực hiện tốt các nội dung nhiệm vụ chung, các phong trào thi đua chủ yếu
cần được đẩy mạnh do Ban Thi đua Khen thưởng xã định hướng. Cùng với việc
triển khai đầy đủ và thực hiện tốt các Chỉ thị, Nghị quyết của Đảng và Nhà nước,

nhiệm vụ kế hoạch của Ủy ban nhân dân xã. Lãnh đạo xã đã tăng cường công tác
kiểm tra, đôn đốc và chỉ đạo phong trào thi đua của xã. Trong tổ chức thi đua đă chủ
động phối hợp với các ban, ngành, đoàn thể thực hiện các phong trào thi đua trên
tất cả các lĩnh vực được giao. Do vậy trong 05 năm (2011 -2016) phong trào thi đua
đã có sự chuyển biến mạnh mẽ, thu được nhiều kết quả và vượt chỉ tiêu kế hoạch
hằng năm.

2.1.2.Chức năng nhiệm vụ của UBND xã Yên Phúc
* Về kinh tế:

18


-Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội hàng năm trình Hội đồng nhân
dân cùng cấp thông qua để trình Uỷ ban nhân dân huyện phê duyệt; tổ chức thực
hiện kế hoạch đó;
-Lập dự toán thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân sách
địa phương và phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; dự toán điều chỉnh
ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết và lập quyết toán ngân sách địa
phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo Uỷ ban nhân dân,
cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;
-Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, phối hợp với các cơ quan nhà
nước cấp trên trong việc quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn xã, thị trấn và báo
cáo về ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật;
-Quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả quỹ đất được để lại phục vụ các nhu
cầu công ích ở địa phương; xây dựng và quản lý các công trình công cộng, đường
giao thông, trụ sở, trường học, trạm y tế, công trình điện, nước theo quy định của
pháp luật;
-Huy động sự đóng góp của các tổ chức, cá nhân để đầu tư xây dựng các
công trình kết cấu hạ tầng của xã, thị trấn trên nguyên tắc dân chủ, tự nguyện. Việc

quản lý các khoản đóng góp này phải công khai, có kiểm tra, kiểm soát và bảo đảm
sử dụng đúng mục đích, đúng chế độ theo quy định của pháp luật.
*Về Nông-Lâm-Ngư nghiệp
-Tổ chức và hướng dẫn việc thực hiện các chương trình, kế hoạch, đề án
khuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển sản
xuất và hướng dẫn nông dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuôi trong
sản xuất theo quy hoạch, kế hoạch chung và phòng trừ các bệnh dịch đối với cây
trồng và vật nuôi;
-Tổ chức việc xây dựng các công trình thuỷ lợi nhỏ; thực hiện việc tu bổ, bảo
vệ đê điều, bảo vệ rừng; phòng, chống và khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt; ngăn
chặn kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng tại
địa phương;
-Quản lý, kiểm tra, bảo vệ việc sử dụng nguồn nước trên địa bàn theo quy

19


định của pháp luật;
-Tổ chức, hướng dẫn việc khai thác và phát triển các ngành, nghề truyền
thống ở địa phương và tổ chức ứng dụng tiến bộ về khoa học, công nghệ để phát
triển các ngành, nghề mới.
*Về Y tế, Văn hóa,Giáo dục,Thể thao:
-Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục ở địa phương; phối hợp
với trường học huy động trẻ em vào lớp một đúng độ tuổi; tổ chức thực hiện các lớp
bổ túc văn hoá, thực hiện xoá mù chữ cho những người trong độ tuổi;
-Tổ chức xây dựng và quản lý, kiểm tra hoạt động của nhà trẻ, lớp mẫu giáo,
trường mầm non ở địa phương; phối hợp với Uỷ ban nhân dân cấp trên quản lý
trường tiểu học, trường trung học cơ sở trên địa bàn;
-Tổ chức thực hiện các chương trình y tế cơ sở, dân số, kế hoạch hoá gia
đình được giao; vận động nhân dân giữ gìn vệ sinh; phòng, chống các dịch bệnh;

-Xây dựng phong trào và tổ chức các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao; tổ
chức các lễ hội cổ truyền, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử - văn hoá
và danh lam thắng cảnh ở địa phương theo quy định của pháp luật;
-Thực hiện chính sách, chế độ đối với thương binh, bệnh binh, gia đình liệt
sĩ, những người và gia đình có công với nước theo quy định của pháp luật;
-Tổ chức các hoạt động từ thiện, nhân đạo; vận động nhân dân giúp đỡ các
gia đình khó khăn, người già cô đơn, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa;
tổ chức các hình thức nuôi dưỡng, chăm sóc các đối tượng chính sách ở địa phương
theo quy định của pháp luật;
*Về lĩnh vực quốc phòng, an ninh, trật tự, an toàn xã hội và thi hành pháp
luật ở địa phương:
-Tổ chức tuyên truyền, giáo dục xây dựng quốc phòng toàn dân, xây dựng
làng xã chiến đấu trong khu vực phòng thủ địa phương;
-Thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự và tuyển quân theo kế hoạch; đăng ký,
quản lý quân nhân dự bị động viên; tổ chức thực hiện việc xây dựng, huấn luyện, sử
dụng lực lượng dân quân tự vệ ở địa phương;
-Thực hiện các biện pháp bảo đảm an ninh, trật tự, an toàn xã hội; xây dựng

20