Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC xã cổ bi

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Ban Giám đốc,
các thầy cô giáo Khoa tổ chức và quản lí nhân lực trường Đại học Nội vụ Hà Nội,
đặc biệt là cô Nguyễn Thị Thu Hằng đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ truyền đạt cho
em không những kiến thức chuyên môn mà còn về kinh nghiệm thực tế trong suốt
quá trình học tập.
Em xin gửi lời cảm ơn tới các cán bộ, công chức trong UBND xã Cổ Bi.
Cảm ơn bác Nguyễn Bá Tạo - Chủ tịch UBND xã Cổ Bi, huyện Gia Lâm, thành phố
Hà Nội đã tạo mọi điều kiện tốt nhất cho em đến thực tập. Đồng thời em xin chân
thành cảm ơn chị Nguyễn Thị Phương - nhân viên Văn phòng - thuế là người hướng
dẫn thực tập của em đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá trình thu thập tài
liệu viết báo cáo, giúp em tìm hiểu rõ hơn về thực tế nghiệp vụ của mình, làm quen
với môi trường làm việc sau này để em có thể hoàn thành bài báo cáo của mình một
cách hoàn thiện nhất và hoàn thành tốt bài thực tập cuối khóa của mình.
Mặc dù em đã cố gắng nỗ lực để hoàn thành bài báo cáo một cách tốt nhất
nhưng do hạn chế về mặt thời gian và kinh nghiệm của bản thân nên bài báo cáo của
em không thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng
góp ý kiến của quý thầy, cô giáo để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

TỪ VIẾT TẮT

NGUYÊN BẢN

1

UBND

Ủy ban nhân dân

2

CBCC

Cán bộ công chức

3

ĐT&BD

4

CB

Cán bộ

5

CC

Công chức

6

ĐT, BD

7

LĐTB&XH

Lao động thương binh và xã hội

8

CNH - HĐH

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

9

GT -XD -ĐT-MT

10

DS - GĐ

Đào tạo và bồi dưỡng

Đào tạo, bồi dưỡng

Giao thông - Xây dựng - Đô thị - Môi trường
Dân số - Gia đình


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Số lượng cán bộ, công chức UBND xã Cổ Bi năm 2013............21
Bảng 2.2: Cơ cấu giới tính cán bộ, công chức UBND xã Cổ Bi năm 2013
.........................................................................................................................22
Bảng 2.3: Độ tuổi cán bộ, công chức của UBND xã Cổ Bi năm 2013.......22
Bảng 2.4: Tỉ lệ trình độ chuyên môn CBCC UBND xã Cổ Bi năm 2013..23
Bảng 2.5: Tỉ lệ trình độ lý luận chính trị CBCC UBND xã Cổ Bi năm 2013
.........................................................................................................................24
Bảng 2.6. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng CBCC UBND xã Cổ Bi ...............27
Bảng 2.7. Số lượng CBCC được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị.29
Bảng 2.8. Số lượng CBCC được đào tạo, bồi dưỡng về trình độ chuyên môn
.........................................................................................................................29
Bảng 2.9: Số lượng CBCC được ĐT, BD quản lý nhà nước và tin học, ngoại
ngữ ...............................................................................................................30


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU..........................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................1
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu..........................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu..................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu........................................................................2
6. Đóng góp mới và ý nghĩa thực tiễn của luận văn...................................3
7. Kết cấu của đề tài...................................................................................3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC CẤP XÃ..................................................................................4
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức......................4
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ

công chức....................................................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức........................................................4
1.1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã.............................................4
1.1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng.......................................................5
1.1.1.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã................5
1.1.1.5. Yêu cầu đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã.....6
1.1.2. Cơ sở pháp lý và nội dung công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức.......................................................................................7
1.1.2.1. Cơ sở pháp lý đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức...7
1.1.2.2. Nội dung công tác đào tạo và bồi dưỡng.......................................8
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức..................................................................................................12
1.1.3.1. Các nhân tố khách quan...............................................................12


1.1.3.2. Các nhân tố chủ quan..................................................................14
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC UBND XÃ CỔ BI, HUYỆN GIA LÂM,
QUẬN LONG BIÊN, THÀNH PHỐ HÀ NỘI............................................16
2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Cổ Bi...........................................16
2.1.1. Thông tin chung về cơ quan...........................................................16
2.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển..................................16
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Cổ Bi.............16
2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Cổ Bi...........................................18
2.1.5 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của UBND xã Cổ Bi. 18
2.1.5.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực...................................................18
2.1.5.2. Công tác phân tích công việc.......................................................19
2.1.5.3.Công tác tuyển dụng nhân lực......................................................19
2.1.5.4. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực................................................19
2.1.5.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........................19

2.1.5.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc.........................................19
2.1.5.7. Chế độ lương, thưởng cho cán bộ, công chức.............................20
2.1.5.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động...................................20
2.2. Thực trạng về năng lực, trình độ đội ngũ cán bộ, công chức Ủy ban
nhân dân xã Cổ Bi....................................................................................21
2.2.1. Số lượng cán bộ, công chức...........................................................21
2.2.2 Cơ cấu giới tính...............................................................................22
2.2.3. Độ tuổi............................................................................................22
2.2.4. Thực trạng về trình độ chuyên môn................................................23
2.2.5. Thực trạng trình độ lý luận chính trị...............................................24
2.2.6. Trình độ quản lý nhà nước và ngoại ngữ, tin học.............................24
2.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND
xã Cổ Bi giai đoạn 2014-2016..................................................................25


2.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.............................................25
2.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng của UBND xã Cổ Bi...........27
2.3.3. Đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng của UBND xã Cổ Bi.............28
2.3.4. Hoạt dộng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND xã Cổ
Bi trong thời gian qua...............................................................................28
2.3.5. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC.............................................31
2.3.6. Đánh giá hoạt động tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng CBCC
trong thời gian qua....................................................................................31
2.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức UBND xã Cổ Bi...............................................................................32
2.4.1. Các nhân tố khách quan..................................................................32
2.4.2. Các nhân tố chủ quan.....................................................................33
2.5. Đánh giá chung công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức
UBND xã Cổ Bi trong thời gian qua........................................................35
2.5.1. Những mặt tích cực........................................................................35

2.5.2. Một số hạn chế còn tồn tại trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức tại UBND xã Cổ Bi...........................................................37
2.5.3. Nguyên nhân...................................................................................38
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN XÃ CỔ BI........................................................40
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng CBCC tại ủy ban nhân dân xã Cổ Bi.............................................40
3.1.1. Từ phía các cấp chính quyền..........................................................40
3.1.2. Từ chính quyền xã Cổ Bi................................................................45
KẾT LUẬN....................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................50


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
ĐT, BD CBCC được xác định là một nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa
quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực
công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của CBCC để hướng tới mục tiêu là tạo
được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ.Thực tế đã chứng minh nơi nào
CBCC có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất đạo đức thì nơi
đó công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt. Chính vì vậy, bất kỳ nền công vụ
nào cũng đều chú trọng đến công tác ĐT, BD CBCC nhằm nâng cao năng lực thực
thi công vụ đảm bảo thực hiện hiệu qủa chức năng, nhiệm vụ được giao.
Trong những năm qua công tác ĐT, BD đã có những đóng góp đáng kể trong
việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, viên chức làm việc trong cơ quan nhà
nước. Tuy nhiên, công tác ĐT, BD vẫn chưa đạt được hiệu quả như mong muốn mà
một trong những nguyên nhân lại nằm ở chỗ chúng ta chưa hiểu rõ và chưa đặt ĐT,
BD vào đúng vị trí của nó trong việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC.
Thời gian qua, công tác ĐT, BD CBCC của UBND xã Cổ Bi đã đạt được

những thành tựu đáng kể, chất lượng đội ngũ CBCC của xã đã không ngừng được
nâng cao, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy quản lý nhà
nước, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, giữ vững an ninh quốc phòng. Tuy nhiên,
trong thực tế, công tác ĐT, BD CBCC ở UBND xã vẫn còn những hạn chế nhất
định, ảnh hưởng tới việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBCC của UBND xã nói
riêng và của UBND huyện Gia Lâm nói chung. Do đó để khắc phục những hạn chế,
tìm ra những phương hướng và các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng ĐT,
BD đội ngũ CBCC của UBND xã Cổ Bi, em quyết định lựa chọn đề tài “Thực
trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức tại UBND xã Cổ Bi” để làm
báo cáo kiến tập trong thời gian kiến tập tại đơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng công tác ĐT, BD
CBCC tại UBND xã Cổ Bi trong thời gian qua, tìm ra và đề xuất một số giải pháp
khả thi nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐT, BD CBCC cho UBND xã trong thời

1


gian tới.
- Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận cơ bản về CBCC; công tác ĐT&BD
CBCC.
- Phân tích thực trạng công tác ĐT&BD CBCC tại UBND xã Cổ Bi, từ đó
đánh giá những ưu khuyết điểm còn tồn tại.
- Tìm hiểu nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất
lượng công tác ĐT&BD CBCC tại UBND xã Cổ Bi.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác
ĐT&BD CBCC tại UBND xã Cổ Bi, huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội.
* Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cức thực trạng công tác

ĐT&BD đội ngũ CBCC tại UBND xã Cổ Bi, tiếp cận quan điểm quản trị nhân lực.
- Phạm vi về thời gian và không gian: Đề tài tập trung nghiên cức thực
trạng công tác ĐT&BD đội ngũ CBCC tại UBND xã Cổ Bi trong giai đoạn từ năm
2013 đến năm 2016.
4. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài: “Thực trạng công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức UBND
xã Cổ Bi” nghiên cứu về công tác ĐT, BD CBCC trong phạm vi thuộc UBND xã
Cổ Bi và đưa ra những kiến nghị, giải pháp mang tính chất khoa học, thực tiễn
nhằm nâng cao, hoàn thiện công tác ĐT, BD CBCC trên cơ sở hệ thống hóa được
những lý luận về ĐT, BD CBCC làm việc tại UBND xã và đánh giá thực trạng công
tác ĐT, BD đội ngũ CBCC của UBND xã Cổ Bi.
5. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Là phương pháp tìm kiếm, hệ thống hóa,
đọc và lựa chọn thông tin qua các tài liệu liên quan phục vụ nghiên cứu đề tài.
Phương pháp quan sát: Trong thời gian nghiên cứu em chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêu đào
tạo, cách thức lựa chọn đối tượng ĐT, BD, xây dựng chương trình ĐT, BD và lựa
chọn phương pháp ĐT, BD... Phương pháp này giúp em thu thập, tổng hợp tất cả

2


các số liệu liên quan đến tình hình ĐT&BD CBCC tại UBND xã.
Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu và thông tin được thu thập từ các báo
cáo của UBND xã Cổ Bi qua các năm.
6. Đóng góp mới và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Đối với xã hội, báo cáo này cho thấy thực trạng của công tác đào tạo bồi
dưỡng cbcc cho ta thấy việc quan tâm xây dựng đội ngũ CBCC, có đủ phẩm chất,
năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trong ngắn
hạn cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước.

Đối với UBND xã Cổ Bi, báo cáo cho thấy được thực trạng công tác ĐT, BD
CBCC của cơ quan, những ưu điểm và hạn chế từ đó đưa ra được thêm những giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác ĐT, BD đội ngũ CBCC UBND xã.
Đối với bản thân em may mắn được tiếp nhận kiến tập tại quý cơ quan, được
vận dụng kiến thức đã học tại trường vào thực tế, được quan sát quá trình làm việc
của các cô, chú, các anh, chị tại cơ quan để tích lũy thêm kinh nghiệm bổ ích rất
nhiều cho sau này. Đề tài hệ thống hóa được cơ sở lý luận về công tác ĐT, BD CBCC
cấp xã, giúp em hiểu thêm về công tác ĐT, BD CBCC có liên quan đến ngành quản
trị nhân lực, từ đó nâng cao thêm hiểu biết cho bản thân.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức UBND xã Cổ Bi.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại UBND xã Cổ Bi.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CẤP XÃ
1.1. Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Các khái niệm liên quan đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ
công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức
Hiện nay, CB và CC được định nghĩa chung tại Điều 4 Luật Cán bộ, công
chức ngày 13-11-2008 như sau:
CB là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,

chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách Nhà nước.
CC là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với CC trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
1.1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
* Khái niệm cán bộ cấp xã:
Theo khoản 3, điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008: “Cán bộ xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư,

4


phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội”.
* Khái niệm công chức cấp xã:
Theo khoản 3, điều 4 Luật Cán bộ công chức năm 2008: “Công chức cấp
xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp
vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
1.1.1.3. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
ĐT, BD là hoạt động làm cho con người trở thành người có năng lực theo

những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người lao động có thể
thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
Đào tạo: Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người
lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc
để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất.
Bồi dưỡng: Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu,
bổ túc nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các
chuyên đề. Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng
cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề
nghiệp sẵn có để lao động có hiệu quả hơn.
ĐT, BD nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động của tổ chức được tiến
hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động.
1.1.1.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo CBCC cấp xã, Đảng ta đã chủ
trương: “Đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng CBCC với chương trình, nội dung sát hợp;
chú trọng đội ngũ cán bộ xã, phường...Có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo
lại và bồi dưỡng thường xuyên cán bộ công chức nhà nước” [4, tr.217-218,339].
Đảng ta coi việc đào tạo CBCC cấp xã là việc làm thường xuyên, cần được ưu tiên
trong sự nghiệp đổi mới theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trên cơ sở định hướng từ các Văn kiện Đại hội Đảng, các Nghị quyết Trung
ương, các cơ quan nhà nước có thẩm quyền đã ban hành những vănbản quy phạm
pháp luật về đào tạo CBCC và chỉ đạo, triển khai thực hiện thống nhất trong toàn

5


quốc. Từ những quy định về CBCC, Nhà nước ta coi việc đào tạo CBCC cũng là
nghĩa vụ, quyền lợi của CBCC cần được thể chế hóa trong Luật Cán bộ, công chức.
CBCC được “Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp

vụ” [7, tr.13]. Để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của công chức, Luật CBCC
còn quy định trách nhiệm của cơ quan nhà nước đối với việc đào tạo CBCC: “Cơ
quan, tổ chức, đơn vị quản lý công chức có trách nhiệm xây dựng và công khai quy
hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng để tạo nguồn và nâng cao năng lực, trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Cơ quan, tổ chức, đơn vị sử dụng công chức
có trách nhiệm tạo điều kiện để công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [7, tr.30].
Hiện nay, chất lượng CBCC cấp xã còn nhiều yếu kém; cần phải chú trọng
công tác đào tạo để nâng cao trình độ, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của công
việc. Nội dung của đào tạo CBCC cấp xã gồm: đào tạo về lý luận chính trị; đào tạo
về quản lý nhà nước; kiến thức pháp luật, chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng làm
việc; ngoại ngữ, tin học và các kiến thức bổ trợ khác.
Công tác ĐT, BD CBCC cấp xã hiện nay được triển khai theo kế hoạch, dưới
sự chỉ đạo thống nhất của cơ quan quản lý ở Trung ương và địa phương. Kinh phí
đào tạo CBCC cấp xã được lấy từ ngân sách nhà nước và các nguồn khác. Ngoài
những quy định chung về ĐT, BD CBCC của cơ quan có thẩm quyền, CBCC cấp xã
còn chủ động tự đào tạo theo nhu cầu cá nhân.
1.1.1.5. Yêu cầu đối với đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Thứ nhất là năng lực chuyên môn: Năng lực chuyên môn được thể hiện
trong việc quản lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý cũng như
trong quan hệ với quần chúng, trong quản lý và phân công lao động.
Thứ hai là năng lực tổ chức: Năng lực tổ chức bao gồm khả năng phối kết
hợp các yếu tố cần thiết, biết điều phối tổ chức làm việc trong mối quan hệ con
người, đồng nghiệp để dự đoán, lập kế hoạch, phối hợp và giải quyết các công việc
một cách hiệu quả, đạt được mục tiêu của tổ chức.
CBCC cấp xã phải là người có trình độ tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ được
giao, có tư duy nhạy bén, sáng tạo, có phương pháp làm việc dân chủ khoa học, có

6

tính quyết đoán, dám nghĩ, dám làm; có khả năng hoạch địnhcác chương trình, kế
hoạch hành động do UBND huyện giao cho.
Thứ ba là phẩm chất chính trị, đạo đức: Phẩm chất chính trị, đạo đức là kết
quả của sự kết hợp hài hòa biện chứng giữa đạo đức cách mạng và bản lĩnh chính
trị. Trong tình hình hiện nay, phẩm chất chính trị của CBCC cấp xã chính là sự hiểu
biết sâu sắc Chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, kiên định mục tiêu do
Đảng đề ra dân giàu, nước mạnh, dân chủ, công bằng, văn minh, không hoang
mang dao động về chính trị tư tưởng, có niềm tin vào sự nghiệp đổi mới đất nước,
có bản lĩnh chính trị, nhạy bén, luôn nêu cao cảnh giác, có thái độ đúng đắn trước
những diễn biến phức tạp của tình hình kinh tế - xã hội.
1.1.2. Cơ sở pháp lý và nội dung công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ, công chức
1.1.2.1. Cơ sở pháp lý đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức
Công tác ĐT, BD CBCC luôn được nhà nước quan tâm, chú trọng đầu tư để
đội ngũ CBCC ngày càng có kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu công
việc.
Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Đến nay, công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; có một số văn bản quy phạm pháp luật quy
định như:
Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướng
Chính phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chính
hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ Nội
vụ về việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước
ngoài bằng nguồn ngân sách Nhà nước;
Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việc ban
hành Quy định tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý của Bộ Nội

vụ thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;

7


Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ
về ban hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ về
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ tướng
Chính phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn từ
năm 2011 đến năm 2015.
Quyết định số 163/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2016 – 2025.
1.1.2.2. Nội dung công tác đào tạo và bồi dưỡng
a. Mục tiêu đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
ĐT, BD tự nó không phải là một mục đích, nó chỉ có thể là một phương tiện
phục vụ một mục đích, giúp và hoặc tạo điều kiện dễ dàng cho việc đạt mục tiêu
ngắn, trung và dài hạn của tổ chức.
ĐT, BD là một công cụ quan trọng để giải quyết các vấn đề của tổ chức, sở
ban ngành và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
Tuy ĐT, BD chỉ là một thành tố của quá trình phát triển bao gồm tất cả
những kinh nghiệm hoàn thiện và phát triển những đặc điểm liên quan đến lao động
của các nhân viên. Nhưng ĐT, BD luôn hướng đến các mục đích rất cụ thể và đạt
được các mục đích đó luôn là mong muốn của các tổ chức.
Các mục đích cụ thể của công tác ĐT, BD:
- Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn (nâng cao chất lượng, hiệu
quả, tiết kiệm nhân lực và tăng năng suất lao động). Đáp ứng các nhu cầu của các
tổ chức, sở, ban, ngành bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho

nhân viên đưa vào những phương pháp làm việc mới. Cải thiện kiến thức kỹ thuật
về công nghệ mới cho nhân viên. Về dài hạn, ĐT, BD tạo điều kiện cho nhân viên
thích nghi sâu sắc với một công nghệ mới.
- Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.

8


- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời.
- ĐT, BD còn có thể giúp tổ chức thấy trước những thay đổi.
- Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
- Xây dựng và củng cố văn hóa tổ chức.
- Định hướng công việc mới cho nhân viên. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý
chuyên môn kế cận (giúp cho nhân viên có cơ hội thăng tiến).
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
- Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.
ĐT, BD, công cụ phục vụ một mục đích, chỉ có thể đóng tốt vai trò của nó
trong một chính sách quản trị và phát triển chung về nguồn nhân lực. Chính sách
này phải hội nhập một cách hài hòa nhất có thể được các yếu tố kế hoạch hóa tổng
số nhân viên, tiền lương, đánh giá hiệu quả, kế hoạch nghề nghiệp và phát triển.
Thực tế, nếu chúng ta không phân biệt trước các yêu cầu cho sự vận hành của
doanh nghiệp ta có thể ĐT, BD những người ở các chức danh mà sau này sẽ biến
mất.
b. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, công chức
* Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu ĐT, BD là một phần của quá trình ĐT, BD; song đólà bước
đầu tiên, quan trọng, làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch ĐT, BD. Nhu cầu ĐT,
BD là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu
công việc của tổ chức. Việc xác định nhu cầu ĐT, BD là xác định khi nào? ở bộ

phận nào? cần phải ĐT, BD, ĐT, BD kĩ năng nào, cho loại lao động nào và bao
nhiêu người.
Nhu cầu ĐT, BD CBCC cấp xã được xác định dựa trên cơ sở phân tích:
Thực trạng chất lượng CBCC cấp xã và yêu cầu tiêu chuẩn đối với CBCC cấp xã.
Để xác định nhu cầu ĐT, BD cần phải căn cứ vào nhu cầu ĐT, BD của từng
người, nhu cầu ĐT, BD của từng đơn vị (thông qua điều tra khảo sát, thống kê,
tổng hợp...).
* Xác định mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng
Xác định mục tiêu ĐT, BD là việc xác định các kết quả cần đạt được của

9


chương trình ĐT, BD. Các mục tiêu phải nêu một cách rõ ràng và chính xác. Điều
này có nghĩa là mục tiêu chung của một chương trình ĐT, BD phải nêu được cả
kết quả thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện.
Mục tiêu ĐT, BD của CBCC cấp xã là góp phần xây dựng đội ngũ CBCC
cấp xã chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ có đủ năng
lực xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền XHCN tiên tiến, hiện đại.
* Xác định đối tượng đào tạo, bồi dưỡng:
Là xác định đối tượng nào, bao nhiêu người cần được ĐT, BD. Việc xác định
đối tượng ĐT, BD có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình ĐT, BD. Nếu
xác định đối tượng, số lượng không đúng sẽ gây ảnh hưởng xấu đến kết quả ĐT,
BD, mục tiêu của chương trình ĐT, BD có thể không đạt được. Dẫn đến sự mất cân
đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế, giữa ĐT, BD và sử dụng, thiếu cân đối về cơ
cấu lao động.
Việc xác định đối tượng ĐT, BD phải được dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu của CBCC cấp xã. Hiện nay, CBCC cấp xã khi trước khi được bầu bổ
nhiệm vào ngạch hoặc chức danh nào đó, họ đã được ĐT, BD ở một trình độ nhất
định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ đã được

ĐT, BD để lựa chọn đối tượng đi ĐT, BD phù hợp.
* Xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:
Để thực hiện ĐT, BD cán bộ công chức ở các đơn vị, cơ quan quản lý nhà
nước. Chương trình ĐT, BD thường tập trung vào hai lĩnh vực là ĐT, BD về chuyên
môn, nghiệp vụ (ĐT, BD về trình độ lý luận chính trị; ĐT, BD về chuyên môn,
nghiệp vụ; ĐT, BD bồi dưỡng về kỹ năng làm việc; ĐT, BD về trình độ ngoại ngữ,
tin học…) hoặc chương trình ĐT, BD theo thời gian có chương trình ĐT, BD ngắn
hạn hay ĐT, BD dài hạn.
* Lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức:
Phương pháp ĐT, BD CBCC cấp xã chính là các hình thức ĐT, BD.
Hình thức ĐT, BD là cách thức tổ chức một khóa học. Các khóa ĐT, BD bồi
dưỡng CBCC cấp xã thường được tổ chức dưới các hình thức sau:
- ĐT, BD bồi dưỡng theo hình thức tập trung hoặc bán tập trung;

10


- ĐT, BD bồi dưỡng dài hạn;
- Các khóa bồi dưỡng ngắn hạn.
Mỗi hình thức ĐT, BD trên đều có những ưu và nhược điểm nhất định. Việc
lựa chọn hình thức tổ chức cụ thể nào dành cho từng khóa học không phụ thuộc vào
ý muốn chủ quan của người tổ chức lớp học mà phải xem xét các yếu tố liên quan
đến khóa học.
- Tự ĐT, BD để nâng cao trình độ, kinh nghiệm và năng lực thực thi công
vụ. Tự ĐT, BD có vai trò rất quan trọng trong suốt quá trình hoạt động của mỗi
CBCC; là quá trình CBCC tự nghiên cứu, tìm tòi, học hỏi, đúc rút kinh nghiệm qua
thực tế công việc để nhận thức, năng cao trình độ và năng lực thực thi công việc của
mình. Đây là hình thức ĐT, BD quan trọng hiện nay trong thời đại thông tin, trong
suốt quá trình tham gia công tác của mỗi CBCC cấp xã.
* Tiến hành đào tạo, bồi dưỡng CBCC:

Sau khi chuẩn bị xong kế hoạch, xác định đúng đối tượng ĐT, BD CBCC, dự
trù kinh phí đầy đủ, tiến hành tổ chức ĐT, BD CBCC.
Để công tác ĐT, BD mang lại kết quả cao, trong quá trình ĐT, BD phải có sự
phối hợp linh hoạt giữa các cơ quan có thẩm quyền với nhau như cấp trên quản lý
trực tiếp, cơ quan có CBCC được ĐT, BD, giáo viên, cán bộ chuyên trách và cán bộ
công chức được ĐT, BD.
* Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC:
Đây là giai đoạn cuối cùng của quá trình ĐT, BD. Kết quả đánh giá cho
chúng ta biết mục tiêu ĐT, BD đã đạt được ở mức độ nào để có những điều chỉnh
cần thiết, phù hợp. Đối với ĐT, BD, đánh giá được hiểu như là quá trình thu thập và
xử lý thông tin về quá trình ĐT&BD, nhằm xác định mức độ đạt được các mục tiêu,
giúp các nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác ĐT, BD CBCC
cấp xã. Với ý nghĩa phát triển, đánh giá được xem như là việc kiểm tra, xem xét
độc lập và có hệ thống của một chương trình dự án để xác định kết quả, hiệu quả
của khóa ĐT, BD. Đánh giá kết quả của chương trình ĐT, BD là việc đánh giá
những kiến thức thu được của CBCC cấp xã và khả năng ứng dụng những kiến thức
đã được học vào thực tiễn công việc của họ. Kết quả của chương trình ĐT, BD bao

11


gồm: kết quả nhận thức, mức độ hài lòng của CBCC cấp xã đối với chương trình
ĐT, BD, khả năng vận dụng những kiến thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương
trình ĐT, BD,…
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ,
công chức
1.1.3.1. Các nhân tố khách quan
a. Quan điểm, chủ trương, đường lối của các cấp lãnh đạo về đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức
Chính sách ĐT, BD CBCC cấp xã là tổng thể những quy định pháp lý có tính

nhất quán, thể hiện thái độ, quan điểm của Nhà nước trong việc khuyến khích hoặc
hạn chế hoạt động này trong lĩnh vực QLNN về CBCC.
Chính sách CBCC nói chung trong đó có chính sách về ĐT, BD CBCC cấp xã
là tổng thể các quan điểm, các nguyên tắc và các quy định thể hiện trong các văn
bản của Đảng, Nhà nước và các tổ chức trong hệ thống chính trị nhằm điều chỉnh
hoạt động ĐT, BD, những quyền lợi và nghĩa vụ của đội ngũ cán bộ, phù hợp với
hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của Đảng, Nhà nước trong mỗi thời kỳ
lịch sử.
Các chính sách về hoạt động ĐT, BD CBCC cấp xã trong thời gian qua đã
thể hiện sự đúng đắn và hợp lý. Vì thế đã có những tác động tích cực đối với hoạt
động ĐT, BD CBCC cấp xã. Các chính sách về ĐT, BD có ảnh hưởng đến các mặt
của hoạt động ĐT, BD CBCC cấp xã.
Chính sách ĐT, BD đối với CBCC cơ sở là hệ thống các văn bản qui định mục
đích và hoạt động của công tác ĐT, BD đội ngũ CBCC cơ sở, trước hết dựa trên
nguyên tắc mà Hiến pháp đã ban hành, thông qua các qui định cụ thể cho từng loại
đối tượng để xây dựng thành một hệ thống các tiêu chí, tiêu chuẩn, quyết định nhiệm
vụ, quyền hạn cũng như lợi ích của từng đối tượng.
b. Những nguồn lực cho đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Những nguồn lực dành cho ĐT, BD CBCC cấp xã bao gồm: các thể chế,
chính sách của Đảng và Nhà nước; kinh phí; điều kiện về cơ sở vật chất...
- Chế độ, chính sách ĐT, BD CBCC cấp xã là tổng thể các quan điểm, các

12


nguyên tắc và các quy định thể hiện trong các văn bản của Đảng, Nhà nước nhằm
điều chỉnh hoạt động ĐT, BD CBCC, những quyền lợi và nghĩa vụ của CBCC khi
tham gia ĐT, BD, phù hợp với hoàn cảnh khách quan và những mục tiêu của Đảng,
Nhà nước trong mỗi thời kỳ lịch sử. Chính sách của Đảng và Nhà nước, là nhân tố
quan trọng ảnh hưởng tới hoạt động ĐT, BD CBCC.

- Nguồn ngân sách dành cho ĐT, BD
+ Ngân sách Nhà nước cấp:
+ Nguồn đóng góp của học viên:
+ Nguồn hỗ trợ của các chương trình, dự án:
Điều kiện cơ sở vật chất (trường, lớp) là yếu tố cần thiết có tác động tích cực
hoặc hạn chế tới ĐT, BD CBCC. Cơ sở vật chất tốt là điều kiện thuận lợi cho ĐT,
BD và ngược lại nếu trường, lớp không tốt, hoặc không có thì hạn chế rất lớn đối
với các hoạt động ĐT, BD. Thậm chí có thể không thực hiện được các hoạt động
ĐT, BD.
- Trong quá trình ĐT, BD CBCC, giảng viên là yếu tố rất quan trọng, làm
nhiệm vụ cầu nối truyền tải kiến thức tới người học, hướng dẫn phương pháp, nội
dung kiến thức giúp cho người học nhanh hiểu biết, rút ngắn được thời gian nhận
thức. Có được đội ngũ giảng viên có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một
yếu tố tích cực tác động tốt tới ĐT, BD CBCC.
+ Về giáo trình, tài liệu phục vụ công tác ĐT, BD: Giáo trình, tài liệu ĐT, BD
CBCC cấp xã có ảnh hưởng rất lớn tới kết quả của công tác ĐT, BD, nhất là những
hình thức ĐT, BD tập trung. Đặc trưng lớn nhất của tài liệu ĐT, BD CBCC là tính
không ổn định và luôn đòi hỏi cập nhật. Đây cũng là điểm khó khăn cho hoạt động
ĐT, BD, vì đòi hỏi tài liệu phải luôn được đổi mới, biên soạn lại, kéo theo là sự gia
tăng chi phí ĐT, BD bồi dưỡng. Các tài liệu chưa theo hệ thống thống nhất, chưa
đồng bộ gây khó khăn cho giảng viên và học viên khi tham gia các khóa ĐT, BD.
c. Các yêu cầu của ngành, địa phương về đào tạo CBCC cấp xã
Hoạt động ĐT, BD CBCC cấp xã cũng chịu ảnh hưởng bởi những yêu cầu
của ngành, địa phương. Tuy nhiên, mỗi ngành, mỗi địa phương lại có những yêu
cầu, đòi hỏi khác nhau đối với các ĐT, BD. Ở những địa phương mà trình độ

13


CBCC còn yếu, chưa đạt chuẩn theo các quy định của Nhà nước thì nhu cầu ĐT,

BD cao. Ở các ngành, các địa phương trình độ CBCC đã đạt chuẩn thì yêu cầu ĐT,
BD thấp hơn, chủ yếu là các hoạt động ĐT, BD mang tính nâng cao và chuyên sâu.
Vì vậy, yêu cầu của các ngành, các địa phương cũng là yếu tố tác động tới ĐT, BD
CBCC cấp xã.
1.1.3.2. Các nhân tố chủ quan
a. Nhận thức của cán bộ, công chức cấp xã đối với đào tạo, bồi dưỡng
Nhận thức của đội ngũ CBCC cấp xã đối với ĐT, BD là yếu tố cơ bản và
quyết định tới các kết quả của hoạt động ĐT, BD. Bởi đó là yếu tố chủ quan, yếu tố
nội tại bên trong của mỗi người. Nếu mỗi CBCC cấp xã đều nhận thức được vai trò,
tầm quan trọng của việc ĐT, BD, nó có tác dụng nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ
năng, phương pháp làm việc của bản thân, học tập là để phục vụ chính họ trong việc
nâng cao chất lượng hoạt động công vụ, họ sẽ có ý thức trong việc tự rèn luyện, trau
dồi kiến thức, học hỏi, tham gia các khóa ĐT, BD một cách tích cực, ham mê và có
hiệu quả.
Ngược lại, nếu đội ngũ CBCC cấp xã cho rằng việc đi ĐT, BD chủ yếu là đối
phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh
công chức hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí
học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng
cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn. Họ sẽ có thái độ thờ ơ khi tham
gia các khóa ĐT, BD. Như vậy, sẽ gây nên tình trạng lãng phí do ĐT, BD gây nên.
Phải tốn nhiều thời gian, kinh phí để cử CBCC cấp xã tham gia ĐT, BD nhưng kết
quả là sau khóa học họ chẳng biết gì, năng lực làm việc của CBCC không được cải
thiện. Mục tiêu và kết quả của hoạt động ĐT, BD sẽ không đạt được.
b. Đặc điểm của cán bộ công chức cấp xã
Đặc điểm của CBCC cấp xã: Trình độ chuyên môn, kiến thức, kỹ năng; độ
tuổi công tác… đều có ảnh hưởng đến công tác ĐT, BD CBCC cấp xã. Cụ thể, ảnh
hưởng đến nhu cầu ĐT, BD CBCC.

14

Những CBCC chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn đối với mỗi chức danh
thì họ cần phải tham gia học tập, bồi dưỡng để đạt chuẩn về trình độ đối với chức
danh đó.
Độ tuổi công tác ảnh hưởng trực tiếp tới nhu cầu ĐT, BD. CBCC có độ tuổi
cao thường có nhu cầu ĐT, BD ít hơn CBCC trẻ do họ sắp đến độ tuổi nghỉ hưu.

15


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC UBND XÃ CỔ BI, HUYỆN GIA LÂM, QUẬN LONG BIÊN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân xã Cổ Bi
2.1.1. Thông tin chung về cơ quan
Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân xã Cổ Bi
Địa chỉ: 109 Cổ Bi, Gia Lâm, thành phố Hà Nội
Số điện thoại: 04 3827 6372
Fax: 080.51183
Email:
2.1.2. Tóm lược quá trình hình thành và phát triển
“Thứ nhất Cổ Bi, thứ nhì Cổ Loa, thứ ba Hà Nội” Cổ Bi là một trong những
vùng đất cổ của huyện Gia Lâm, nằm trong vùng Châu thổ sông Hồng và sông
Đuống. Xã có 3 thôn là thôn Vàng, thôn Cam và thôn Hội nằm theo thế chân vạc.
Trải qua hàng nghìn năm Bắc thuộc, thời Lý, Cổ Bi thuộc đất Long Biên, phủ
Thuận Đức. Thời Trần thuộc lộ Bắc Giang phủ Thuận An đạo Diên Bắc. Thời Lê
thuộc trấn Kinh Bắc. Thời Nguyễn thuộc trấn Bắc Ninh, sau đổi là tỉnh Bắc Ninh.
Giữa năm 1961, Hà Nội mở rộng lần thứ nhất, xã Cổ Bi là một trong 31 xã của
huyện Gia Lâm. Sau Cách mạng tháng Tám năm 1945, xã Cổ Bi được đổi tên là xã

Trung Thành. Trong kháng chiến chống Pháp, Cổ Bi còn có mật danh là “Giang
Hoàng”. Năm 1965 để bảo tồn địa danh truyền thống, Ủy ban hành chính thành phố
Hà Nội lại đổi tên xã Trung Thành là xã Cổ Bi như ngày nay.
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của UBND xã Cổ Bi
* Vị trí và chức năng
UBND xã Cổ Bi do Hội đồng nhân dân xã Cổ Bi bầu ra, là cơ quan chấp
hành của Hội đồng nhân dân xã, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, chịu
trách nhiệm trước Hội đồng nhân dân xã và cơ quan nhà nước cấp trên.
UBND xã Lai Uyên chịu trách nhiệm chấp hành Hiến pháp, luật, các văn bản

16


của cơ quan nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân xã nhằm bảo
đảm thực hiện chủ trương, biện pháp phát triển kinh tế xã hội, củng cố quốc phòng, an ninh và thực hiện các chính sách khác trên
địa bàn xã Lai Uyên.
UBND xã Lai Uyên thực hiện chức năng quản lý nhà nước ở địa phương,
góp phần bảo đảm sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà
nước từ trung ương tới cơ sở.
* Nhiệm vụ và quyền hạn
- Quản lý Nhà nước ở địa phương trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp,
ngư nghiệp, công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại, dịch vụ, văn hoá, giáo
dục, y tế, khoa học, công nghệ và môi trường, thể dục thể thao, báo chí, phát thanh,
truyền hình và các lĩnh vực xã hội khác, quản lý Nhà nước về đất đai và các nguồn
tài nguyên thiên nhiên nhiên khác,
- Tuyên truyền giáo dục pháp luật, kiểm tra việc chấp hành Hiến pháp, Luật,
các văn bản của cơ quan Nhà nước cấp trên và nghị quyết của Hội đồng nhân dân
cùng cấp trong cơ quan Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ chức xã hội, đơn vị vũ trang
nhân dân và công dân ở địa phương.
- Đảm bảo an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội; thực hiện nhiệm vụ xây

dựng lực lượng vũ trang và xây dựng quốc phòng toàn dân; thực hiện chế độ Nghĩa
vụ quân sự, nhiệm vụ hậu cần tại chỗ, nhiệm vụ động viên, chính sách hậu phương
quân đội và chính sách đối với các lực lượng vũ trang nhân dân ở địa phương, quản
lý hộ khẩu, hộ tịch ở địa phương, quản lý việc cư trú, đi lại của người nước ngoài ở
địa phương.
- Phòng chống thiên tai, bảo vệ tài sản của Nhà nước, tổ chức kinh tế, tổ
chức xã hội, bảo vệ tính mạng, tự do, danh dự, nhân phẩm, tài sản, các quyền và lợi
ích hợp pháp khác của công dân; chống tham nhũng, chống buôn lậu, làm hàng giả
và các tệ nạn xã hội khác.
- Quản lý công tác tổ chức, biên chế, lao động tiền lương, đào tạo đội ngũ
viên chức Nhà nước và CB cấp xã, bảo hiểm xã hội theo sự phân cấp của Chính
phủ.

17


2.1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Cổ Bi
Sơ đồ cơ cấu tổ chức UBND xã Cổ Bi
CHỦ TỊCH

Phó Chủ tịch
kinh tế

Phó Chủ tịch văn
hoá xã hội

Xoá
đói
giảm
nghèo

Văn
hoá
Thông
tin

Gia
đình
và
trẻ
em

Xã đội

Lao
động
thương
binh
XH

Nội vụ

Đài
truyền
thanh

VP-Thuế

Tài
chính

Kế
toán

Tư pháp

Địa
chính
Xây
dựng
MT

Giao
thông
xây
dựng

Công an

2.1.5 Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực của UBND xã Cổ
Bi
2.1.5.1. Công tác lập kế hoạch nhân lực
Công tác lập kế hoạch nhân lực UBND xã Cổ Bi đã được thực hiện thông
qua việc lập các kế hoạch theo tháng, quý, năm; bố trí số lượng người lao động phù
hợp tránh sự chồng chéo giữa chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn với nhau. Xây dựng
các kế hoạch hợp lý, dự báo cung cầu nhân lực phù hợp. Từ đó đưa ra các biện pháp
đảm bảo cân bằng nguồn nhân lực bên trong của tổ chức.

18

2.1.5.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc sẽ tạo điều kiện cho CBCC UBND xã xây dựng được
các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng, những yêu cầu cần thiết để thực
hiện công việc đang đảm nhận. Do đó mang lại hiệu quả hoạt động cao hơn tránh sự
chồng chéo trong công việc. Công tác phân tích công việc rất được UBND xã chú ý,
khi xây dựng được nội dung và trình tự của phân tích công việc thì cán bộ nhân sự
của Sở sẽ căn cứ vào đó để tiến hành phân tích công việc.
2.1.5.3.Công tác tuyển dụng nhân lực
Về công tác tuyển dụng nhân lực UBND xã Cổ Bi không có quyền hạn và
trách nhiệm trong công tác này. Công tác tuyển dụng nhân lực cho UBND xã sẽ do
UBND huyện tổ chức tuyển dụng đã được quy định trong Nghị định số
112/2011/NĐ-CP của Thủ tướng Chính Phủ ngày 05 tháng 12 năm 2011 về công
chức xã, phường, thị trấn
2.1.5.4. Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực
Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực trong UBND xã Cổ Bi nhằm sắp xếp, bố trí
nhân sự sao cho đúng người, đúng việc. Cải tiến phương thức làm việc, đảm bảo
tính chuyên nghiệp, cạnh tranh cao trong môi trường làm việc. Nguyên tắc bố trí,
sắp xếp nhân lực tại UBND xã trước hết được căn cứ vào vị trí việc làm mà cán bộ,
công chức được tuyển dụng, đề ra các chương trình hòa nhập nhằm giúp cho nhân
viên mới được tuyển dụng làm quen với tổ chức và hòa nhập vào công tác mới, vị
trí mới một cách nhanh chóng và hiệu quả.
2.1.5.5. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác ĐT&BD nguồn nhân lực được tăng cường, nhất là bồi dưỡng kiến
thức quản lý nhà nước, kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước cho cán bộ,
công chức của UBND xã Cổ Bi để chuẩn hóa đội ngũ CB theo các ngạch CC.
UBND xã có thể đạt lợi thế như lực lượng nguồn nhân lực có trình độ, năng lực sẵn
sàng phục vụ cho mục tiêu của UBND xã.
2.1.5.6. Đánh giá kết quả thực hiện công việc
UBND xã Cổ Bi đã lập các chỉ tiêu, tiêu chí để dựa vào đó nhằm so sánh đối
chiếu với kết quả mà đội ngũ CBCC đã thực hiện. Kết quả đánh giá là căn cứ để

19