Công tác đao tạo, bồi dưỡng công chức tại sở nội vụ tỉnh thái nguyên

LỜI CẢM ƠN
Đối với sinh viên các trường đại học nói chung và sinh viên ngành quản trị
nhân lực nói riêng thì khoảng thời gian đi thực tập tốt nghiệp là vô cùng cần thiết.
Đó chính là thời gian giúp sinh viên tiếp cận, làm quen với môi trường mới.Được
quan sát, học hỏi, được trải nghiệm và vận dụng những kiến thức được học vào thực
tế làm việc của cơ quan.Qua đó, trang bị cho sinh viên những kĩ năng làm việc
trước khi ra trường.
Qua thời gian thực tập tốt nghiệp tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên tôi thấy
được việc học tập không chỉ dừng lại ở góc độ biết thực hiện nhiệm vụ một cách
thuần tuý là ghi chép và tính toán mà phải đi sâu vào từng yếu tố để biết được sự thay
đổi của từng yếu tố đó, phải nhạy bén, sáng tạo suy nghĩ để từ đó đưa ra các biện
pháp, giải pháp hữu hiệu nhất.
Trong suốt 9 tuần thực tập, bản thân tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và
đầy tâm huyết của giảng viên hướng dẫn và các công chức, viên chức trong cơ quan
Sở Nội vụ. Để bước đầu được tiếp xúc với cơ quan, ban ngành quan trọng hàng đầu
của tỉnh, và từ đó hiểu được phần nào văn hóa làm việc của các cơ quan quản lý nhà
nước chung.
Tuy nhiên do thời gian thực tập có hạn, kinh nghiệm nhận thức còn hạn chế
nên bản báo cáo thực tập không tránh khỏi những khuyết điểm, thiếu sót.Vì vậy, tôi
rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo, các anh chị
và các bạn đọc để báo cáo này được đầy đủ và hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của cô Hoàng Thị Công
cùng các cô chú, anh chị công chức, viên chức trong cơ quan Sở đã hướng dẫn tôi
hoàn thành chuyên đề báo cáo này.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG

LỜI CẢM ƠN...........................................................................................................................1
MỤC LỤC.................................................................................................................................2
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT.................................................................................5
LỜI NÓI ĐẦU..........................................................................................................................1
PHẦN MỞ ĐẦU.......................................................................................................................3
1.Lý do chọn đề tài.........................................................................................................3
2.Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................................4
3.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu...................................................................................4
4. Phương pháp nghiên cứu............................................................................................4
5. Ý nghĩa của báo cáo...................................................................................................5
6. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập...................................................................................6
PHẦN NỘI DUNG...................................................................................................................7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG........................................7
CÔNG CHỨC...........................................................................................................................7
1.1. Một số khái niệm cơ bản.........................................................................................7
1.1.1. Khái niệm công chức............................................................................................7
1.1.2. Sở Nội vụ..............................................................................................................9
1.1.3. Khái niệm về đào tạo, bồi dững công chức..........................................................9
1.2. Nội dung của đào tạo, bồi dưỡng công chức.........................................................10
1.2.1. Đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng......................................................................10
1.2.2. Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng...................................................................11
1.2.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về ĐTBD công chức..................................12
1.2.4.Mục tiêu và nguyên tắc của ĐTBD công chức...................................................13
1.2.4.1. Mục tiêu của ĐTBD công chức.......................................................................13
1.2.4.2. Nguyên tắc của ĐTBD công chức...................................................................14
1.2.5.Vai trò và chức năng của ĐTBD công chức........................................................14
1.2.5.1. Vai trò của ĐTBD............................................................................................14
1.2.5.2. Chức năng của ĐTBD công chức....................................................................15
1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả công tác ĐTBD công chức.......................16
1.2.6.1. Các nhân tố bên trong cơ quan, tổ chức..........................................................16

1.2.6.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức........................................................................16
1.2.6.3. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng....................................................................17
1.2.6.5. Nội dung của ĐTBD........................................................................................17
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ NỘI
VỤ TỈNH THÁI NGUYÊN...................................................................................................18
2.1. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên............................................................18
2.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email........................................................................18


2.1.2. Quá trình hình thành, phát triển..........................................................................18
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung...............................................................................20
2.1.4. Sơ đồ, cơ cấu tổ chức.........................................................................................21
2.1.5. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới.....................................................24
2.1.6. Khái quát về Văn phòng Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên......................................25
2.1.6.1. Vị trí, chức năng của Văn phòng Sở................................................................25
2.1.6.2. Nhiệm vụ và quyền hạn của Văn phòng Sở....................................................25
2.1.7. khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Sở Nội vụ tỉnh Thái
Nguyên.........................................................................................................................27
2.2. Thực trạng công tác ĐTBD công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên..............29
2.2.1. Tình hình chung của đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên hiện
nay................................................................................................................................29
2.2.1.1. Về số lượng.....................................................................................................29
2.2.1.2. Về độ tuổi........................................................................................................30
2.2.1.3. Về giới tính......................................................................................................30
2.2.1.4. Về trình độ chuyên môn..................................................................................30
2.2.1.5. Về trình độ lý luận chính trị............................................................................31
2.2.1.6. Về trình độ đào tạo quản lý nhà nước.............................................................32
2.2.1.7. Về trình độ tin học...........................................................................................32
2.2.1.8. Về trình độ ngoại ngữ......................................................................................33
2.2.2. Thực trạng công tác ĐTBD công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên...........33

2.2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo................................................................................33
2.2.2.2. Mục tiêu đào tạo..............................................................................................34
2.2.2.3. Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Sở
Nội vụ tỉnh Thái Nguyên..............................................................................................35
2.2.2.4. Chuẩn bị đào tạo..............................................................................................35
2.2.2.4.1. Đối tượng ĐTBD..........................................................................................35
2.2.2.4.2. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp ĐTBD...........................35
2.2.2.5. Tiến hành ĐTBD.............................................................................................38
2.2.2.6. Những kết quả đạt được của công tác đào tạo bồi dưỡng công chức tại Sở Nội
vụ tỉnh Thái Nguyên giai đoạn từ 2012-2016..............................................................38
2.2.2.7. Những nhân tố ảnh hưởng tới công tác ĐTBD công chức tại Sở Nội vụ tỉnh
Thái Nguyên.................................................................................................................42
2.2.2.8. Đánh giá kết quả thực hiện công tác ĐTBD công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái
Nguyên.........................................................................................................................43
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐTBD CÔNG
CHỨC TẠI SỞ NỘI VỤ TỈNH THÁI NGUYÊN..............................................................44
3.1. Một số giải pháp góp phần nâng cao công tác ĐRBD công chức tại Sở Nội vụ
tỉnh Thái Nguyên hiện nay...........................................................................................44
3.1.1. Đánh giá và xác định nhu cầu ĐTBD theo vị trí việc làm.................................45
3.1.1.1. Đánh giá chính xác thực trạng nguồn nhân lực trong tổ chức.........................45
3.1.1.2. Xác định nhu cầu ĐTBD theo vị trí việc làm..................................................45
3.1.2. Làm tốt công tác tuyển dụng..............................................................................45
3.1.3 Củng cố, tăng cường cơ sở vật chất....................................................................45
3.1.4. Đổi mới chương trình, nội dung đào tạo............................................................46
3.1.5. Đồng bộ hóa chính sách ĐTBD cán bộ, công chức, gắn ĐTBD với sử dụng....47
3.1.6. Giải pháp về tài chính.........................................................................................47


3.1.7. Các giải pháp về quản lý và phối hợp quản lý...................................................48
3.1.8. Các giải pháp về chính sách khuyến khích.........................................................48

3.1.9. Đẩy mạnh việc xây dựng và hoàn thiện chương trình, giáo trình với các nội
dung đào tạo.................................................................................................................49
3.2. Giải pháp kiến nghị đối với Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên.....................................49
3.3. Kiến nghị đối với Nhà nước, Đảng và cơ quan quản lí.........................................51
PHẦN KẾT LUẬN.................................................................................................................54
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................................................1
PHỤ LỤC..................................................................................................................................2


BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
Ủy ban nhân dân
Công nghiệp hóa-hiện đại hóa
Đào tạo bồi dưỡng
Hội đồng nhân dân
Quản lý nhà nước
Xã hội chủ nghĩa

UBND
CNH-HĐH
ĐTBD
HĐND
QLNN
XHCN


LỜI NÓI ĐẦU
Sinh thời Hồ Chí Minh hết sức quan tâm và cũng đặc biệt thành công trong
lĩnh vực xây dựng đội ngũ cán bộ. Những gì Người để lại trong lĩnh vực này cho
đến nay mang tầm vóc của một di sản ở chỗ: Nó cho thấy một phương pháp khoa
học và tiên tiến; một chiến lược lâu dài cho đường lối và cách mạng nước nhà. Tại

sao Người rất quan tâm đến việc xây dựng con người. Đặt sự hiểu biết của người
dân trong đó có cán bộ ở tầm chiến lược của dân tộc khi Người nói: “ Một dân tộc
Dốt là một dân tộc yếu” (nếu muốn không dốt thì phải học, học liên tục, học suốt
đời để dân tộc đó có trí tuệ bền vững, nghĩa là việc học là việc chiến lược, liên tục,
lâu dài). Và trong suốt cuộc đời vĩ đại của Bác, công việc đào tạo cán bộ luôn được
chăm lo cho cả hiện tại và tương lai, xem như một nhân tố quyết định thắng lợi của
cách mạng. Trước lúc đi gặp cụ Các Mác, cụ Lê-nin, Bác vẫn tâm niệm: “ Bồi
dưỡng thế hệ cách mạng cho đời sau là một việc rất quan trọng và cần thiết”. Việc
đào tạo cán bộ phải lâu dài, cần mẫn, chu toàn. Người dạy: “Đảng phải nuôi dạy cán
bộ như người làm vườn vun trồng những cây cối quý báu”. Và chỉ rõ: “Không phải
vài ba tháng hoặc vài ba năm mà đào tạo được cán bộ tốt. Cần phải công tác, đấu
tranh, huấn luyện lâu năm mới được”. Công tác đào tạo phải được tiếp tục trong
quá trình sử dụng cán bộ. Thực hiện lời dạy của Bác, Đảng ta luôn quan tâm đến
công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công chức trong mọi thời kỳ.
Trong thời kỳ đổi mới mở cửa hội nhập kinh tế Quốc tế, toàn bộ đội ngũ cán
bộ, công chức trong bộ máy hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục
vụ cho quá trình tổ chức và hoạt động của nhà nước. Cán bộ, công chức trong thời
kỳ chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường cần
được trang bị kiến thức mới để đương đầu với những thay đổi của thời cuộc, cần
phải có sự chuận bị, chọn lọc chu đáo để có một đội ngũ cán bộ, công chức trung
thành với lý tưởng Xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng của Đảng;
vững vàng, đủ phẩm chất và bản lĩnh chính trị, có năng lực về lý luận, pháp luật,
chuyên môn, có nghiệp vụ hành chính và khả năng thực tiễn để thực hiện công tác
đổi mới. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa
học công nghệ càng đòi hỏi nhân lực của bộ máy nhà nước phải nâng cao năng lực
trí tuệ quản lý, năng lực điều hành và xử lý công việc thực tiễn. Do đó hoạt động
công tác đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được đặt ra cấp thiết hơn.

1

Thực tế cho thấy hiện nay các cơ quan quản lý nhà nước cũng đã quan tâm
hơn đến việc đào tạo cán bộ và công chức tuy nhiên nhiều nơi việc tổ chức đào tạo
và phát triển chưa phù hợp với yêu cầu chức năng công việc. Những hạn chế đó
xuất phát từ lý do các cơ quan, tổ chức đào tạo và phát triển chưa có một kế hoạch
đào tạo và phát triển hợp lý gây ra lãng phí về thời gian, tiền của và cả nguồn nhân
lực, do sử dụng nguồn nhân lực không đúng nơi, đào tạo không đung lúc, đúng chỗ.
Với những kiến thức đã được học tại trường và qua thời gian thực tập tại Văn
Phòng Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên em xin trình bày về thực trạng công tác đào tạo
và phát triển đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên và đưa ra một số ý
kiến đánh giá kiến nghị giải pháp mang tính cá nhân về công tác này qua đề tài:
“Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên”
Do thời gian thực tập có hạn, nên bài viết có thể chưa thật đầy đủ và hoàn
chỉnh. Vì vậy, em rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ, đánh giá và đóng góp
ý kiến của Thầy Cô giáo trong trường cùng các anh chị công tác tại Văn Phòng Sở
Nội vụ để bài báo cáo này hoàn thiện hơn.

2


PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Trải qua một chặng đường dài dựng nước và giữ nước, Việt Nam luôn tự hào
là một đất nước có bề dày lịch sử đáng ngưỡng mộ cả trong khu vực và trên toàn thế
giới. Là một nước đang phát triển và đứng trước những thời cơ và thách thức vô
cùng lớn thì đòi hỏi Đảng và Nhà nước ta cần đặc biệt quan tâm đến sự nghiệp đổi
mới đất nước, nhằm xây dựng một hệ thống bộ máy nhà nước ổn định, vững vàng.
Một bộ máy chỉ đạo, lãnh đạo và dẫn dắt nền Kinh tế - xã hội nước nhà sánh vai với
các cường quốc trên toàn thế giới.
Có rất nhiều yếu tố khác nhau tác động đến quá trình hoạt động và hiệu quả

công việc của bộ máy nhà nước, tuy nhiên con người là nhân tố có vai trò quan
trọng hàng đầu quyết định tới chất lượng công việc, khả năng đáp ứng các yêu cầu,
nhiệm vụ đặt ra đối với Bộ máy nhà nước. Vì vậy, để Bộ máy Nhà hoạt động hiệu
quả thì đội ngũ cán bộ, công chức phải không ngừng được đào tạo, bồi dưỡng nâng
cao phẩm chất chính trị và trình độ chuyên môn để đáp ứng được các yêu cầu,
nhiệm vụ được giao.
Thái Nguyên là một trung tâm kinh tế - xã hội lớn của vùng Trung du và
miền núi Bắc bộ. Hiện đang được nghiên cứu để trở thành vùng kinh tế trọng điểm
Bắc thủ đô Hà Nội, hơn nữa Thái Nguyên còn được coi là một trung tâm đào tạo
nguồn nhân lực lớn thứ 3 sau Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Chính vì vậy mà
đòi hỏi phải xây dựng được đội ngũ nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ công
chức nhà nước nói riêng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, có bản lĩnh chính trị vững
vàng, có phẩm chất cách mạng, có năng lực và trình độ để tổ chức thực hiện nhiệm
vụ mới nặng nề, khó khăn và phức tạp, thực hiện thắng lợi mọi nhiệm vụ trong giai
đoạn cách mạng mới.
Trong đó Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên là cơ quan giúp việc quan trọng hàng
đầu cho UBND tỉnh Thái Nguyên, chính vì vậy mà quan tâm đến chất lượng đội
ngũ công chức tại đây là nhiệm vụ hết sức cần thiết.
Trong hơn hai tháng thực tập tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên, bên cạnh việc
tìm hiểu văn hóa làm việc và công việc thực tế tại Sở thì em đã đi sâu tìm hiểu và
chọn đề tài “Công tác đao tạo, bồi dưỡng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái
Nguyên” làm đề tài báo cáo thực tập tốt nghiệp của mình.

3


2.Mục tiêu nghiên cứu
a. Mục tiêu chung
Tìm hiểu về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công chức, viên chức tại
tỉnh Thái Nguyên do Sở Nội vụ tổ chức. Qua đó tìm hiểu sâu về công tác đào tạo

bồi dưỡng công chức tại Sở.
b. Mục tiêu cụ thể
Thông qua việc vận dụng lý thuyết về ĐTBD và các phương pháp nghiên
cứu phù hợp nhằm phân tích tình hình ĐTBD nguồn nhân lực cụ thể là đội ngũ
công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên. Nhằm tìm hiểu thực tiễn về công tác
ĐTBD công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên. Từ đó, có thể đưa ra những nhận
xét khách quan về công tác ĐTBD công chức tại Sở, chỉ ra được những mặt ưu
điểm, hạn chế trong công tác ĐTBD cũng như nguyên nhân còn tồn tại. Trên cơ sở
đó, đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao công tác này tại Sở Nội vụ
tỉnh Thái Nguyên.
3.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Sở Nội
vụ tỉnh Thái Nguyên.
• Phạm vi nghiên cứu:
Không gian: tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên
Thời gian: từ năm 2012-2016
Đối tượng khảo sát hoàn toàn là công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên.
ĐTBD công chức tại Sở Nội vụ để giúp họ có thể phát huy được tối đa năng lực,
kinh nghiệm của mình để cống hiến cho tổ chức mà mình đang phục vụ.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành chuyên đề báo cáo này, tôi đã sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
• Phương pháp thu thập nguồn số liệu:
Nghiên cứu các văn bản pháp luật nhà nước ban hành, các tài liệu có liên
quan đến cơ quan kiến tập. Tìm hiểu, thu thập thông tin qua cổng thông tin điện tử,
trang thông tin của UBND tỉnh Thái Nguyên, Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên. Đọc
hiểu các tài liệu sách báo về tỉnh. Số liệu được thu thập tư website của Trang thông
tin điện tử Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên, từ số liệu báo cáo thông kê của phòng Tổ

4

chức cán bộ Sở để cung cấp số liệu chính thức đánh giá thực trạng công tác ĐTBD
công chức và những nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo.
• Phương pháp điều tra xã hội học:
Phương pháp này được sử dụng để điều tra theo bảng hỏi đối với công chức
của Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên sau khi đã được kiểm tra và loại bỏ những phiếu
không phù hợp. Phương pháp này nhằm để đánh giá về công tác đào tạo công chức.
Điều tra bảng hỏi với đối tượng là công chức đã được đào tạo, mục đích thu thập
các thông tin, đánh giá từ phía cá nhân người được đáo tạo.
• Phương pháp phân tích hệ thống
Dựa trên cở số liệu thu thập được, sử dụng phương pháp tong hợp và phân
tích các số liệu thống kê, các kết quả điều tra, khảo sát để thấy được thực trạng cũng
như điểm mạnh và hạn chế trong công tác đào tạo công chức của Sở.
Ngoài những phương pháp cụ thể nêu trên tôi còn sử dụng các biện pháp:
quan sát phương pháp phỏng vấn, phương pháp nghiên cứu tài liệu tham khảo,
phương pháp duy vật biện chứng, …
5. Ý nghĩa của báo cáo
Đề tài: “Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái
Nguyên” nghiên cứu về công tác ĐTBD trong phạm vi thuộc Sở Nội vụ của tỉnh
đưa ra những kiến nghị, biện pháp mang tính chất cá nhân nâng cao, hoàn thiện
công tác ĐTBD từ đó đề tài đã hệ thống hóa được cơ sở lý luận về đào tạo công
chức tại Sở. Đưa ra được phương pháp phân tích thực trạng đào tạo công chức tại
Sở.
Đối với xã hội báo cáo này cho ta thấy thực trạng của công tác ĐTBD công
chức cho ta thấy việc quan tâm xây dựng đội ngũ công chức, có đủ phẩm chất, năng
lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như
lâu dài trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước.
Đối với Sở Nội vụ đề tài cho thấy được thực trạng công tác ĐTBD của cơ
quan với những ưu điểm hạn chế từ đó đưa ra được thêm những giải pháp nhằm

nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp Sở. Hoàn thiện đội ngũ công chức đang
làm việc tại cơ quan.
Đối với bản thân em may mắn được tiếp nhận về thực tập tại quý cơ quan,
được vận dụng kiến thức đã học tại nhà trường vào thực tế, được quan sát quá trình

5


làm việc của các cô chú, anh chị tại cơ quan để tích lũy thêm kinh nghiệm bổ ích rất
nhiều cho sau này. Đề tài là những kiến thức em đã đạt được trong quá trình em
thực tập, giúp em hiểu thêm về công tác ĐTBD công chức có liên quan đến ngành
học của em. Để từ đó nâng cao thêm hiểu biết cho bản thân.
6. Kết cấu đề tài báo cáo thực tập
Ngoài phần mở đầu và kết luận báo cáo gồm có 3 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo bồi dưỡng công chức
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại Sở Nội vụ
tỉnh Thái Nguyên.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên.

6


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÔNG CHỨC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm công chức
Công chức là một khái niệm có trong pháp luật của hầu hết các quốc gia trên
thế giới, nhằm để chỉ những người làm việc thường xuyên trong bộ máy nhà nước.

Tuy nhiên khái niệm công chức ở các quốc gia cũng có nhiều điểm khác nhau, tùy
thuộc vào đặc điểm lịch sử văn hóa, hệ thống chính trị. Cơ cấu bộ máy nhà nước, cơ
chế quản lí xã hội, quan niệm về công vụ của từng nước mà phạm vi công chức mỗi
nước cũng khác nhau.
Ở Việt Nam, công chức là một thuật ngữ được dùng từ rất sớm trong quản lý
nhà nước. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/05/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ
cộng hòa đã quy định về quy chế công chức Việt Nam. Tại Điều 1 nêu khái niệm
công chức là: “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ
một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính Phủ, ở trong hay ngoài nước, đều
là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính Phủ quy
định”. Do hoàn cảnh kháng chiến sau đó, nên tuy không có văn bản nào bãi bỏ Sắc
lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng.
Sau ngày giải phóng miền Nam 30/04/1975, thống nhất đất nước, chúng ta
thực hiện chế độ cán bộ trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm.
Theo đó, tất cả những người làm viêc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực
lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là “cán bộ, công nhân viên
chức nhà nước”. Khái niệm này dùng chung cho tất cả mọi người làm việc cho nhà
nước, không có sự phân biệt nên đội ngũ này rất đông đảo và phạm vi làm việc của
họ cũng rất rộng. Thực tế trên đã gây khó khăn, thiếu thống nhất cho công tác cán
bộ của Đảng và Nhà nước trong việc sử dụng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức.
Để cụ thể hóa Pháp lệnh cán bộ, công chức được Ủy ban Thường vụ Quốc
hội ban hành ngày 26/02/1998, Chính Phủ ban hành Nghị định số 95/1998/NĐ-CP,
ngày 17/11/1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lí công chức là “công dân Việt
Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm những người

7


được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân

loại theo trình độ dào tạo, nhành chuyên môn, được xếp vào một nghạch hành
chính, sự nghiệp; những người làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân
dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp và
công dân quốc phòng”.
Lúc này, phạm vi và đối tượng đã được thu hẹp lại hơn so với trước nhưng
vẫn gồm cả khu vực hành chính nhà nước, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của
Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại như doanh
nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về lao động, về sĩ
quan quân đội nhân dân Việt Nam, về công an nhân dân Việt Nam, … điều chỉnh.
Với quy định của Pháp lệnh cán bộ, công chức năm 1998, các tiêu chí: là công dân
Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước mới chỉ là căn cứ để
xác định một người có phải là “cán bộ, công chức” hay không. Tuy nhiên, vấn đề ai
là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt và giải quyết triệt để.
Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công
chức năm 1998, Nhà nước đã thực hiện việc phân định biên chế hành chính với biên
chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo ra cơ sở để đổi mới cư chế quản lý đối với
cán bộ công chức trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước. Nhưng đến thời điểm
này, vấn đề làm rõ thuật ngữ “công chức” vẫn chưa được giải quyết. điều này đã
dẫn đến những hạn chế và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau
(bên cạnh những điểm chung) liên quan đến quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các
quy định quản lí, tuyển dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền
lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động cán bộ, công
chức và viên chức.
Để khắc phục hạn chế của các văn bản đó, ngày 13/11/2008. tại kỳ họp thứ 4
Quốc hội khóa XII, đã thông qua Luật cán bộ, công chức. Đây là văn bản pháp lý
cao nhất từ trước đến nay đã thu hẹp phạm vi điều chỉnh và đối tượng áp dụng so
với Pháp lệnh cán bộ, công chức, cụ thể là sẽ không điều chỉnh viên chức làm việc
trong các đơn vị sự nghiệp công lập (đối tượng không thuộc bộ máy quản lý lãnh
đạo) và cắt nghĩa một cách rõ ràng hơn về khái niệm công chức.
Nhân sự trong các cơ quan hành chính Nhà nước là đội ngũ cán bộ, công

chức và được quy định cụ thể tại Luật cán bộ, công chức năm 2008. Trong Điều 4

8


Luật đã ghi rõ: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”. Và khái niệm này cũng
được tôi sử dụng làm cơ sở lý luận xuyên suốt báo cáo này.
1.1.2. Sở Nội vụ
Theo Thông tư số 04/2008/TT-BNV của Bộ Nội vụ quy định vị trí chức năng
của Sở Nội vụ. “Sở Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương (gọi chung là Ủy ban nhân dân cấp tỉnh) có chức
năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về nội vụ, gồm: tổ chức bộ máy; biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp
nhà nước; cải cách hành chính; chính quyền địa phương, địa giới hành chính; cán
bộ, công chức, viên chức nhà nước, cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; tổ chức
hội, tổ chức phi Chính phủ, văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua – khen
thưởng.”
1.1.3. Khái niệm về đào tạo, bồi dững công chức
Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm
trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống để nâng cao năng lực, chuyên

môn, đủ khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói cách
khác đào tạo được xem như một quá trình làm cho người được đào tạo trở thành
người có kiến thức và năng lực theo tiêu chuẩn nhất định đề ra.
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam xuất bản năm 2000, tập 1, tr.735: “Đào
tạo là quá trình tác động đến con người, nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm rõ
tri thức, kĩ năng, kĩ xảo,… một cách có hệ thống nhằm, chuẩn bị cho người đó thích
nghi với cuộc sống và khả năng nhận được một sự phân công lao động nhất định,

9


góp phần của mình vào việc phát triển xã hội, duy trì và phát triển sử văn minh của
loài người”.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, Đảng ta đã chủ
trương: “đẩy mạnh đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức với chương trình, nội
dung sát hợp… có chương trình, kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng thường
xuyên cán bộ, công chức nhà nước”. Đảng ta coi việc đào tạo cán bộ, công chức là
việc thường xuyên, cần được ưu tiên trong sự nghiệp đổi mới theo hướng công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Theo Điều 5 của Nghị định số 18/2010/ NĐ- CP nêu rõ: “Đào tạo là quá
trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của
từng cấp học, bậc học” và “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao
kiến thức, kỹ năng làm việc”
Từ các cách tiếp cận trên, có thể đưa ra một quan niệm về đào tạo, bồi dưỡng
như sau: Đào tạo là quá trình trang bị những kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp thích
hợp để người được đào tạo có thể đảm nhận được một công việc nhất định; bồi
dưỡng là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp trên cơ sở của mặt
bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó.
Việc tổ chức ra những cơ hội để người lao động có thể học tập, nhằm mục
đích giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình thì bên cạnh đó người lao động còn

được tăng cường về mặt năng lực, chuyên môn nghiệp vụ và còn tăng thêm giá trị
của nguồn lực cơ bản, quan trọng là đội ngũ công chức. ĐTBD tác động đến con
người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các
khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy năng lực làm việc của mình.
1.2. Nội dung của đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2.1. Đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng
Đối tượng đào tạo là công chức tại các cơ quan nhà nước ở mỗi cấp, mỗi đối
tượng công chức khác nhau có nhu cầu ĐTBD khác nhau, có những tiêu chuẩn và
yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo, nghề nghiệp chuyên môn. cho nên việc phân
loại các đối tượng ĐTBD là cơ sở để xác định nhu cầu ĐTBD đồng thời để tiến
hành các hoạt động ĐTBD nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó.
Phân loại theo trình độ, những người cùng trình độ sẽ tham dự một khóa học,
tránh được sự chồng chéo về nội dung chương trình, tránh lãng phí thời gian.

10


Phân loại theo ngạch công chức, mỗi ngạch công chức đều có những yêu
cầu, tiêu chuẩn riêng rất khác nhau về chức trách trình độ và sự hiểu biết. Cách này
đảm bảo tối ưu khả năng hoàn thiện các tiêu chuẩn công chức ở ngạch đó.
Phân loại theo chức danh công chức, quản lý: đây là điều kiện cần thiết cho
các nhà ĐTBD về quản lý Nhà nước, quản lý hành chính. Họ vần thông thạo những
kỹ năng quản lý hành chính cơ bản giống nhau vì thế, ĐTBD cùng nhau, như nhau
hoặc tương đương nhau.
Phân loại theo nghề nghiệp: những người làm kế toán, tài vụ của các cơ quan
khác nhau có thể học cùng nhau, các lĩnh vực nghề nghiệp khác cũng tương tự. Việc
phân loại này cần thiết cho việc đào tạo chuyên ngành, nâng cao tay nghề, nâng cao
trình độ chuyên môn, cập nhật những phương pháp và quy định mới trong lĩnh vực
nghề nghiệp.
1.2.2. Sự cần thiết của đào tạo, bồi dưỡng

Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói chung và của hệ thống hành
chính nói riêng phần lớn được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và kết quả công
tác của đội ngũ công chức nhà nước. Hơn nữa, phẩm chất của đội ngũ công chức
ngoài khả năng và tinh thần tự học tập lại phụ thuộc rất nhiều vào công tác ĐTBD
thường xuyên kiến thức và kỹ năng thực hành cho họ.
Trong điều kiện đội ngũ công chức nước ta hiện nay đa số được đào tạo
trong thời kỳ cơ chế tập trung quan liêu bao cấp, chưa được chuẩn hóa theo tiêu
chuẩn chức danh, chưa đáp ứng được đầy đủ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy
mạnh CNH - HĐH đất nước, để mở cửa hội nhập với khu vực và thế giới. Đặc biệt
trong điều kiện khoa học công nghệ và thông tin phát triển như hiện nay, thâm nhập
vào tất cả các lĩnh vực của đời sống kinh tế và xã hội, việc ứng dụng những thành
tựu khoa học và công nghệ, nhất là công nghệ tin học và hiện đại hóa nền hành
chính công tác ĐTBD công chức trở nên cần thiết hơn bao giờ hết. Vì vậy, vấn đề
nâng cao chất lượng ĐTBD đội ngũ công chức là vấn đề cần được quan tâm giải
quyết một cách thiết thực.
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức phục vụ cho quá trình CNH – HĐH đất
nước, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính.Việc cải cách hành chính,
củng cố bộ máy của chế độ hiện hành, giữ vững ổn định chính trị - xã hội, thúc đẩy
phát triển kinh tế - xã hội và hoàn thiện cơ cấu chính trị đã trở thành một trong

11


những nhiệm vụ chủ yếu của một quốc gia hiện đại.
Chính vì những lý do trên mà công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
nói chung và đội ngũ công chức tại Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên nói riêng trở thành
một nhiệm vụ quan trọng, một yêu cầu hết sức cấp thiết hiện nay.
Nghị quyết 30c/NQ-CP ngày 08/11/2011 của Chính phủ đã xác định xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là trong 6 nhiệm
vụ cụ thể của Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020.

1.2.3. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về ĐTBD công chức
Trong những năm quan, công tác ĐTBD cán bộ, công chức luôn được Đảng
và Nhà nước ta quan tâm, chú trọng. Trong chương trình tổng thể cải cách hành
chính nhà nước 20 giai đoạn 2011 – 2020 có nêu: Thực trạng cán bộ, công chức
hiện này: “còn yếu về phẩm chất, tinh thần trách nhiệm năng lực chuyên môn, kỹ
năng hành chính; phong cách làm việc chậm đổi mới, tệ nạn quan liêu, tham
nhũng, sách nhiễu nhân dân tiếp tục diễn ra nghiêm trọng trong một bộ phận cán
bộ, công chức”. Đặt ra nội dung là cần đổi mới nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức nhất là trong khâu ĐTBD cụ thể như sau:
• Thứ nhất: Phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ của thời kỳ đẩy mạnh CNHHĐH nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội công bằng,
văn minh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội mà xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
và đổi mới công tác công chức. Mặt khác, qua thực tiễn CNH-HĐH mà rèn luyện,
tuyển chọn, đào tạo đội ngũ công chức nâng cao phẩm chất, kiến thức, năng lực của
đội ngũ công chức.
• Thứ hai: Quán triệt quan điểm của giai cấp công nhân của Đảng, phát huy
truyền thống yêu nước của dân tộc. Thường xuyên giáo dục, bồi dưỡng lập trường,
quan điểm, ý thức tổ chức của giai cấp công nhân cho đội ngũ công chức.
• Thứ ba: Gắn việc xây dựng đội ngũ cán bộ công chức với xây dựng tổ chức
và đổi mới cơ chế chính sách. Có nhiệm vụ chính trị mới thành lập tổ chức, có tổ
chức mới bố trí công chức, không vì cán bộ, công chức mà lập ra tổ chức, mỗi công
chức trong tổ chức phải có chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm rõ ràng. Vì
vậy, quy hoạch ĐTBD, nâng cao chất lượng, bố trí, sử dụng đội ngũ công chức phải
thực sự gắn với yêu cầu và nội dung xây dựng tổ chức nhằm mục đích phát triển
kinh tế, nâng cao đời sống nhân dân.
• Thứ tư: Thông qua hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của nhân

12


dân, nâng cao trình độ dân trí để tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng đội ngũ

công chức. Trên cơ sở phát triển sự nghiệp giáo dục và đào tạo, nâng cao trình độ
dân trí, để xây dựng một đội ngũ cơ bản chính quy, có hệ thống và đồng bộ, có đủ
năng lực, nhận thức và phẩm chất cách mạng luôn một lòng tận tụy phục vụ nhân
dân.

• Thứ năm: Chuẩn bị nhân lực cho giai đoạn phát triển kế tiếp của đất nước,

tạo điều kiện để đội ngũ công chức có thể cống hiến cao nhất. Đảm bảo để đất nước
có đội ngũ công chức đủ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ. Đây chính là cơ sở cho việc
xây dựng định hướng ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng nhiệm
vụ trong tình hình mới.

1.2.4. Mục tiêu và nguyên tắc của ĐTBD công chức
Mục tiêu và nguyên tắc của ĐTBD công chức được quy định cụ thể tại điều
2 và điều 3 nghị định số 18/NĐ- CP ngày 05 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ quy
định như sau:
1.2.4.1. Mục tiêu của ĐTBD công chức
Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức là nhằm xây dựng được đội ngũ công
chức có bản lĩnh chính trị, năng lực thực tiễn, có phẩm chất và đạo đức cách mạng
trong sáng, tác phong làm việc khoa học, hiệu quả. Đảm bảo có trình độ chuyên
môn, lý luận chính trị và có kiến thức phù hợp với nhiệm vụ công tác. Đáp ứng việc
kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo của tổ chức Đảng, hiệu quả, hiệu lực của bộ
máy quản lý Nhà nước, chất lượng hoạt động của các đoàn thể. Ngay từ những ngày
đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới công tác, ĐTBD đội ngũ công
chức mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng, Nhà nước,
nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra nhiệm vụ: “Xây
dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là cán bộ lãnh đạo và quản lý ở các cấp vững vàng
về chính trị gương mẫu về đạo đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ, kiến thức,
năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”, chương trình tổng thể của
CCHC nhà nước giai đoạn 2011 – 2015 cũng đề ra mục tiêu “xây dựng đội ngũ cán

bộ công chức phải có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây
dựng và phát triển đất nước”. Tóm lại có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
• ĐTBD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chức danh công chức đã được quy
định.

13


• ĐTBD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu
trong tương lai của tổ chức.
• ĐTBD giúp cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn. ĐTBD không
chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác của công chức mà còn liên quan
đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu phát triển khác như phát triển đa kỹ
năng, tăng cường năng lực làm việc để cán bộ đảm nhận thêm trách nhiệm, tăng
cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao
hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của công chức.
• Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
• Góp phần xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực xây
dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.2.4.2. Nguyên tắc của ĐTBD công chức
• Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch
công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển
nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
• Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong
hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
• Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng.
• Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương
trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
• Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.

1.2.5. Vai trò và chức năng của ĐTBD công chức
1.2.5.1. Vai trò của ĐTBD
ĐTBD có vai trò quan trọng trong công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực
của các cơ quan, tổ chức nhà nước nhằm xây dựng, phát triển đội ngũ công chức
chuyên nghiệp, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, trung thành với nhà nước, tận
tụy với công việc. Kết quả mà mỗi công chức thu được sau mỗi khóa học không chỉ
có ý nghĩa đối với bản thân họ mà còn có ý nghĩa quan trọng đối với chất lượng
hoạt động của cơ quan, đơn vị họ công tác. Góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới, hoạt động ĐTBD công
chức cần được quan tâm của các cấp, các cá nhân liên quan để tổ chức có đội ngũ
công chức mạnh cả về số lượng và chất lượng.

14


Có thể khái quát vai trò của công tác ĐTBD qua sơ đồ sau:

TỔ CHỨC:
- Mục tiêu
- Chức
nămg
- Nhiệm vụ

Đào tạo tập
trung
Nhu cầu
ĐT&BD

Làm tăng năng lực

cán bộ, tổ chức

Cách thức thực
hiện
Tự đào tạo

Sử dụng vào thực tiễn
quản lý

Kết quả ĐT&BD

1.2.5.2. Chức năng của ĐTBD công chức
a.Là phương tiện truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ năng
Thông qua ĐTBD đội ngũ công chức tiếp thu được kỹ năng, kiến thức để
thực thi công việc được giao một cách có hiệu quả và chất lượng. Khối kiến thức,
kỹ năng sắp xếp một cách có hệ thống bằng các chương trình, tài liệu và chúng
được các cơ quan, tổ chức giảng dạy, trao đổi bằng nhiều phương pháp khác nhau
nhưng phải đảm bảo khối lượng kiến thức, kỹ năng đó đến được với công chức. Do
vậy, khối lượng kiến thức kỹ năng thực chất là một sản phẩm trí tuệ, khoa học được
cung cấp tới người lao động thông qua phương tiện là ĐTBD.
Việc xác định ĐTBD là phương tiện truyền thụ, trao đổi kiến thức, kỹ năng
đã khắc phục những nhược điểm, hạn chế của việc trao đổi kiến thức, kỹ năng thông
qua ĐTBD. ĐTBD có mục tiêu, đối tượng và theo từng nội dung, chương trình, tài
liệu sẽ giúp quá trình học tập của công chức phấn đấu trưởng thành và thúc đẩy quá
trình cải cách hành chính được thuận lợi. Tuy nhiên để thực hiện tốt chức năng này
thì khối lượng kiến thức, kỹ năng phải được thẩm định rất khoa học bởi các cơ quan
có thẩm quyền thông qua chương trình, giáo trình, tài liệu với các nội dung phong
phú và đa dạng có chọn lọc, phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh chính trị, kinh tế - xã
hội của Việt Nam.
b.Chức năng đánh giá

Kết quả của việc ĐTBD là khối lượng kiến thức, kỹ năng mà đội ngũ công

15


chức tiếp thu được và các văn bằng chứng chỉ phù hợp với kiến thức, kỹ năng đó.
Đây là một trong những căn cứ để đánh giá năng lực, trình độ công chức khi cơ hội
tiếp thu là bình đẳng trong các khóa ĐTBD. ĐTBD. Việc đánh giá, kiểm tra trước
khi ĐTBD sẽ là cơ sở cho việc xác định nội dung chương trình, giáo trình, tài liệu
cũng như chất lượng đội ngũ giảng viên. Hoạt động này thực chất là quá trình thực
hiện chức năng đánh giá của ĐTBD.
c.Chức năng phát triển
Phát triển năng lực đội ngũ công chức là yếu tố quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ nhân sự đáp ứng những thay đổi bên ngoài và đòi hỏi của
hoạt động thực tiễn trong nội bộ mỗi tổ chức. Nó đảm nhận việc tăng cường thêm
khả năng và thái độ tích cực của nhân viên.
Phát triển đội ngũ công chức được xem xét thông qua sự trưởng thành về số
lượng, chất lượng và các yếu tố tâm lý. Chất lượng đội ngũ công chức phụ thuộc
vào phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và kinh nghiệm nghề nghiệp.
Phát triển năng lực đội ngũ công chức đáp ứng những thay đổi bên ngoài nền
công vụ và đòi hỏi phát triển đội ngũ công chức trong nền công vụ. Nó đảm bảo
tăng cường thêm sinh lực cho khả năng và thái độ tích cực sẽ là mất thăng bằng,
cũng như thái độ tích cực không kèm theo khả năng là trì trệ. Nhiều người chỉ ra
rằng phát triển năng lực chính là sự tích lũy kiến thức, kỹ năng và thái độ của đội
ngũ công chức.
1.2.6. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả công tác ĐTBD công chức
1.2.6.1. Các nhân tố bên trong cơ quan, tổ chức
• Khả năng tài chính, của tổ chức
• Chiến lược phát triển của tổ chức
• Quan điểm, triết lý lãnh đạo của cơ quan, đơn vị sử dụng công chức về

công tác ĐTBD
• Trình độ nhân lực trong cơ quan, tổ chức: đặc điểm của đội ngũ công chức,
nhận thức của công chức về công tác ĐTBD
• Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
1.2.6.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức
• Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội
• Thị trường lao động
• Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về ĐTBD

16


• Sự phát triển của khoa học công nghệ
1.2.6.3. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Thời gian qua, nhằm đáp ứng yêu cầu ĐTBD nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức công tác ĐTBD Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên đã thực hiện theo hình
thức:
- Tham gia lớp ĐTBD tập trung do tỉnh và Trung ương mở, qua đó tạo điều
kiện cho một số lượng lớn công chức đi học tập, góp phần nâng cao trình độ, năng
lực cho đội ngũ công chức Sở;
- Tham gia học tại chức, văn bằng hai tại các Trường Đại học, Cao đẳng;
- Việc ĐTBD công chức của Sở còn gắn với việc luân chuyển, điều động
công chức;
- ĐTBD thông qua hội nghị, hội thảo, các cuộc họp và học tập theo tấm
gương đạo đức, tư tưởng Hồ Chí Minh và chủ nghĩa Mác-lênin.
Đào tạo và phát triển là một nhiệm vụ quan trọng trong tổ chức. Nó không
chỉ nâng cao năng lực công tác cho cán bộ, công chức hiện tại mà chính là đáp ứng
các yêu cầu về nhân lực trong tương lai của tổ chức. ĐTBD công chức là thực hiện
nhiệm vụ lấp đầy khoảng trống giữa một bên là những điều đã đạt được, đã có trong
hiện tại với một bên là những yêu cầu cho những thứ cần ở tương lai, những thứ mà

cần phải có theo chuẩn mực.
1.2.6.5. Nội dung của ĐTBD
• Xác định nhu cầu ĐTBD, dựa trên các cơ sở sau: phân tích mục tiêu tổ
chức, phân tích công việc, phân tích người lao động,… nhằm xác định khi nào, ở bộ
phận nào cần được đào tạo, đào tạo kĩ năng gì, cho loại hoạt động nào và xác định
nhu cầu số người cần được đào tạo dựa trên trình độ, kĩ năng và kiến thức của họ.
• Xây dựng, tổ chức kế hoạch đào tạo dựa trên kết quả nghiên cứu xác định
nhu cầu đào tạo sao cho phù hợp với người được đào tạo. Xây dựng các phương
pháp, hình thức đào tạo.
• Đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng tiêu chuẩn ngạch
công chức và tiêu chuẩn chức danh cán bộ, công chức.
• Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức chuyên môn.
• Đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, cập nhật đường
lối, chủ trương của Đảng và chính sách, Pháp luật của Nhà nước.
• Đào tạo, bồi dưỡng lớp tiền công vụ, lớp tin học, ngoại ngữ.

17


• Bồi dưỡng kiến thức hội nhập kinh tế quốc tế, bồi dưỡng các kỹ năng về
chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức quốc phòng.
• Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng đã đạt được, tổng kết thông qua đó rút
kinh nghiệm những gì còn thiếu sót của chương trình đào tạo. Đánh giá cần dựa trên
các tiêu chí: đánh giá năng lực của giảng viên; năng lực tổ chức đào tạo của cơ sở
đào tạo; mức độ chuyên sâu nắm vững kiến thức truyền thụ của học viên dựa trên
điểm số và xếp loại; đánh giá sự phù hợp của nội dung đào tạo; mức độ tiếp thu
kiến thức, kĩ năng của học viên và thực tế áp dụng vào việc thực hiện công việc.
• Cuối cùng là đánh giá tổng thể. Đây là việc làm hằng năm của tổ chức,
tổng kết những công việc đạt được, chưa đạt được, chỉ ra nguyên nhân, hạn chế và
nêu phương pháp khắc phục trong năm tới.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG CÔNG CHỨC TẠI SỞ
NỘI VỤ TỈNH THÁI NGUYÊN
2.1. Khái quát về Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên
2.1.1. Tên, địa chỉ, số điện thoại, email
Tên đơn vị: Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên
Địa chỉ: số 17, đường Đội Cấn, Phường Trưng Vương, Thành phố Thái Nguyên.
Email:
Ðiện thoại:0280.3856.474 - Fax: 0280.3856.474
Weside: www.sonv.thainguyen.gov.vn
2.1.2. Quá trình hình thành, phát triển

18


Cùng với tên gọi của ngành Nội vụ qua các thời kỳ lịch sử, Sở Nội vụ tỉnh
Thái Nguyên cũng thay đổi các tên gọi khác nhau qua các quá trình phát triển của
từng thời kỳ:
Trước năm 1963 cơ quan làm công tác Tổ chức nhà nước là Phòng Tổ chức
cán bộ thuộc Uỷ ban hành chính tỉnh Thái Nguyên.
Năm 1965, sau khi sáp nhập tỉnh Thái Nguyên và tỉnh Bắc Kạn, tên gọi là
Ban Tổ chức dân chính tỉnh Bắc Thái.
Năm 1968, Ban Tổ chức và Dân chính tỉnh Bắc Thái tách thành Ban Tổ chức
chính quyền và Ban Thương binh an toàn xã hội.
Tổ chức bộ máy, trước năm 1980 Ban Tổ chức chính quyền có 4 bộ phận,
gồm có 2 phòng (Phòng Tuyển sinh, Phòng Chính quyền địa phương; 2 tổ (Tổ Hành
chính, Tổ Cán bộ). Tháng 7 năm 1980 Trường Hành chính được sáp nhập vào Ban
Tổ chức chính quyền. Ban Tổ chức chính quyền có 5 bộ phận, gồm có 2 phòng
(Phòng Tuyển sinh, Phòng Chính quyền địa phương; 2 tổ (Tổ Hành chính, Tổ Cán
bộ) và Trường Hành chính.

Năm 1983 thành lập Ban Giáo dục chuyên nghiệp trực thuộc UBND tỉnh,
nên công tác tuyển sinh được chuyển về Ban Giáo dục chuyên nghiệp. Ban Tổ chức
chính quyền có 4 bộ phận, gồm có Phòng Chính quyền địa phương; Tổ Hành chính,
Tổ Cán bộ và Trường Hành chính.
Năm 1985 Trường Hành chính được tách khỏi Ban Tổ chức chính quyền.
Ban Tổ chức chính quyền có 3 bộ phận, gồm có Phòng Chính quyền địa phương, Tổ
Hành chính, Tổ Cán bộ.
Năm 1988, thực hiện Quyết định số 227-HĐBT ngày 29/12/1987 của Hội
đồng Bộ trưởng về việc sắp xếp lại tổ chức, tinh giản biên chế các cơ quan hành
chính sự nghiệp, Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Bắc Thái đã thực hiện sắp xếp, kiện
toàn lại tổ chức bộ máy, gồm có 3 phòng: Phòng Chính quyền địa phương, Phòng
Tổ chức cán bộ, Phòng Tổng hợp.
Năm 1993, Ban Tổ chức Chính quyền được bổ sung thêm nhiệm vụ theo dõi
công tác tiền lương khu vực hành chính sự nghiệp tỉnh.
Năm 1997, sau khi tách tỉnh Bắc Thái thành tỉnh Thái Nguyên và tỉnh Bắc
Kạn, tên gọi là Ban Tổ chức chính quyền tỉnh Thái Nguyên.
Thực hiện Quyết định số 3523/QĐ-UBND ngày 29/12/2003 của UBND tỉnh
Thái Nguyên, Ban Tổ chức Chính quyền được đổi tên thành Sở Nội vụ trực thuộc
UBND tỉnh, từ ngày 01/01/2004.
Thực hiện Quyết định 2955/QĐ-UB ngày 26/11/2004 của Uỷ ban nhân dân
tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên có 5 phòng chuyên môn và tương đương gồm:

19


Văn phòng Sở, Thanh tra Sở, Phòng Chính quyền địa phương, Phòng Tổ chức-biên
chế và quản lý Hội, Phòng Cán bộ, công chức, viên chức; Bộ phận Cải cách hành
chính.
Qua quá trình hình thành và phát triển gần 70 năm qua, Sở Nội vụ tỉnh Thái
Nguyên đã đạt được nhiều thành tích, được các cấp, các ngành ghi nhận và tặng

nhiều Giấy khen, Bằng khen, Cờ thi đua; đặc biệt đã được Chủ tịch nước CHXHCN
Việt Nam quyết định tặng Huân chương Lao động hạng ba vào năm 2005 (Quyết
định số: 954/2005/QĐ-CTN ngày 26/8/2005 của Chủ tịch nước) và Huân Chương
Lao động hạng nhì năm 2011 (Quyết định số 731/QĐ-CTN ngày 18/5/2011 của
Chủ tịch nước).
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ chung
Thực hiện Nghị định số 13/2008/NĐ-CP ngày 04/02/2008 của Chính phủ và
các Thông tư hướng dẫn về chức năng nhiệm vụ liên quan của Bộ Nội vụ, Sở Nội
vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có chức năng tham mưu, giúp UBND
cấp tỉnh quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức,
cơ cấu ngạch công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính; vị trí việc làm, cơ
cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong các
đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lao
động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập; cải
cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức; chính quyền địa phương; địa
giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ, công chức xã, phường, thị
trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
và cán bộ, công chức cấp xã; những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã;
tổ chức hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng và công tác thanh niên.
Trình UBND và Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh dự thảo các quyết định,
chỉ thị; quy hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm, hàng năm; các đề án, dự án và
chương trình, biện pháp tổ chức thực hiện các nhiệm vụ cải cách hành chính về
ngành, lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở Nội vụ trên địa bàn tỉnh.
Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch, đề
án, dự án, chương trình đã được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, hướng dẫn,
kiểm tra, phổ biến, giáo dục, theo dõi thi hành pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm
vi quản lý nhà nước được giao.

20