Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại hưng thuận thành, thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
PHẦN I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG............................................................1
I. Khái quát chung về công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành. 1
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thương mại
Hưng Thuận Thành....................................................................................1
1.1. Thông tin về công ty..........................................................................1
1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.....................................1
2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần thương
mại Hưng Thuận Thành.............................................................................2
2.1. Chức năng nhiệm vụ của công ty.......................................................2
2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty:..............................................................3
3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính nhân
sự...............................................................................................................3
3.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính nhân sự......................3
3.1.1. Chức năng:......................................................................................3
3.1.2. Nhiệm vụ:.......................................................................................4
3.1.3. Quyền hạn:.....................................................................................6
3.2. Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính nhân sự:...............................7
II. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần thương mại
Hưng Thuận Thành....................................................................................8
1. Thực trạng nguồn nhân lực...................................................................8
2. Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực.........................................10
PHẦN II. CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP.............13
A. MỞ ĐẦU...................................................................................................13
1. Lý do chọn đề tài................................................................................13
2. Lịch sử nghiên cứu.............................................................................14
3. Mục đích nghiên cứu..........................................................................15
4. Phạm vi nghiên cứu............................................................................15

5. Vấn đề nghiên cứu..............................................................................15
6. Phương pháp nghiên cứu....................................................................15
7. Ý nghĩa nghiên cứu.............................................................................16
8. Kết cấu đề tài......................................................................................16
B. NỘI DUNG................................................................................................17
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC................................................................................................................17
1.1. Các khái niệm..................................................................................17
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực....................................................17
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ.....................................................................17
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn...................................................................17
1.2. Mục đích và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực................................17
1.2.1. Mục đích của tuyển dụng nhân lực...............................................17
1.2.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực.................................................17
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực.....................................................18
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực................20
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức...........................20
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức...........................20
1.4.3. Nhà tuyển dụng............................................................................21
1.4.4. Ứng viên.......................................................................................21
1.5. Nguồn tuyển dụng...........................................................................22
1.6. Quy trình tuyển dụng nhân lực........................................................23
1.6.1. Xây dựng kế hoạch và phương án tổ chức tuyển dụng................24
1.6.2. Triển khai kế hoạch tuyển dụng...................................................26
1.6.3. Đánh giá quá trình tuyển dụng.....................................................32
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI HƯNG THUẬN THÀNH........................33
2.1. Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần dịch vụ hàng hóa Nội Bài. .33
2.1.1. Lập kế hoạch tuyển dụng..............................................................33
2.1.2. Xây dựng phương án tuyển dụng.................................................33

2.1.3. Thực hiện tuyển dụng...................................................................34
2.1.4. Thông báo tuyển dụng..................................................................37
2.1.5. Tiếp nhận thử việc và đào tạo nhân viên mới...............................37
2.1.6. Ký hợp đồng lao động và báo cáo kết quả tuyển dụng.................38
2.1.7. Lưu hồ sơ......................................................................................38
2.2. Quy trình xét tuyển của công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận
Thành.......................................................................................................38
2.2.1. Lập kế hoạch xét tuyển.................................................................38
2.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương
mại Hưng Thuận THành..........................................................................40
2.3.1. Những kết quả đã đạt được...........................................................40
2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân...................................................42
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THƯƠNG MẠI HƯNG THUẬN THÀNH.................................................43
3.1. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ
phần thương mại Hưng Thuận Thành.....................................................43
3.1.1. Đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên tuyển dụng....43
3.1.2. Giải pháp về quy trình tuyển dụng................................................44
3.1.3. Giải pháp liên quan.......................................................................47
3.2. Những khuyến nghị.........................................................................48
3.2.1. Đối với ban lãnh đạo....................................................................48
3.2.2. Đối với Phòng Hành chính nhân sự..............................................48
C. KẾT LUẬN...............................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................50


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

BGĐ

: Ban giám đốc

HĐTD

: Hội đồng tuyển dụng

HCNS

: Hành chính nhân sự

TGĐ

: Tổng giám đốc

LĐTL

:Lao động tiền lương


PHẦN I. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG.
I. Khái quát chung về công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận
Thành.
1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần thương
mại Hưng Thuận Thành.
1.1. Thông tin về công ty
- Tên công ty: Công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành.
- Mã số thuế: 0105758217
- Địa chỉ: Km 9, đường Ngọc Hồi, Phường Hoàng Liệt, Quận Hoàng

Mai, Hà Nội
- Số TK: 21210000088666
- Ngân hàng: BIDV TÂY HỒ, HÀ NỘI
- Tên giao dịch: HUNG THUAN THANH TRADING JOINT STOCK
COMPANY
- Giấy phép kinh doanh: 0105758217 – ngày cấp: 03/01/2012
- Ngày hoạt động: 03/01/2012
- Điện thoại: 043.622.9999 – Fax: 043.217.1806
- Người đại diện: BUI CONG KIEN / BÙI CÔNG KIÊN
- Hotline phòng kinh doanh: 0985.770.333
1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.
Công ty Công ty Cổ Phần Thương Mại Hưng Thuận Thành chính thức
trở thành đại lý ủy quyền của Chevrolet Việt Nam ngày 11 tháng 8 năm 2015
với tên gọi Chevrolet Giải Phóng.
Chevrolet Giải Phóng là đại lý đạt chuẩn của Chevrolet toàn cầu với
trang thiết bị hiện đại và được xây dựng trên diện tích 3200m2 nằm tại Km 9
đường Ngọc Hồi, phường Hoàng Liệt, Quận Hoàng Mai, Thành phố Hà Nội.
Với sứ mệnh “Đem đến cho khách hàng sự hài lòng tuyệt đối”, mỗi cán
bộ, công nhân viên Chevrolet Giải Phóng luôn cam kết mang đến cho khách

1


hàng những sản phẩm với chất lượng tốt nhất và dịch vụ hoàn hảo nhất.
Chúng tôi luôn lắng nghe và nắm bắt mong muốn của từng khách hàng để tích
cực đổi mới, nhằm mang đến những “giá trị khác biệt” cho Quý khách khi đến
với Chevrolet Giải Phóng.
Hiện nay Chevrolet Giải Phóng đã chính thức đi vào hoạt động đầy đủ
với các chức năng của một đại lý 3S. Để vận hành, Chevrolet Giải Phóng đã
hoàn thiện về cơ cấu tổ chức, quản lý theo cách chuyên nghiệp nhất với đội

ngũ cán bộ, công nhân viên có nhiều năm kinh nghiệm trong lĩnh vực ô tô,
sửa chữa dịch vụ và được đào tạo một cách bài bản bởi Chevrolet Việt Nam.
Công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành tự hào Là đại lý chính
thức hoạt động theo mô hình 3S bao gồm:


Hoạt động bán hàng (Sales): Phân phối dòng xe Chevrolet

thuôc tập đoàn GM – General Motors từ 02 chỗ đến 07 chỗ như:Spark
Duo | Spark | Aveo | Cruze | Orlando | Captiva

2016 | Colorado | Colorado

High Country


Trung tâm bảo hành chuẩn GM toàn cầu – Dịch vụ hậu mãi

(After-Sales Service): Cung cấp dịch vụ bảo dưỡng, sửa chữa và khôi phục
các hư hỏng đối với thân vỏ xe và sơn theo tiêu chuẩn GM toàn cầu, dịch vụ
cứu hộ 24/24.


Phụ tùng (Spare part): Cung cấp phụ tùng thay thế, phụ kiện và

các sản phẩm hóa chất chính hiệu.
2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần
thương mại Hưng Thuận Thành.
2.1. Chức năng nhiệm vụ của công ty.
- Cung cấp các dịch vụ phân phối, bảo dưỡng dòng xe Chevrolet tại

Hà Nội

2


2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty:

Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty
3. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức của phòng Hành chính
nhân sự.
3.1. Chức năng, nhiệm vụ của phòng Hành chính nhân sự.
Phòng hành chính nhân sự là đơn vị chuyên môn nghiệp vụ của Công
ty, chịu sự chỉ đạo trực tiếp của Ban Giám đốc và hoạt động độp lập với các
phòng ban khác của Công ty.
3.1.1. Chức năng:
Phòng Phát triển nguồn nhân lực là đơn vị chuyên môn nghiệp vụ thuộc
Công ty có chức năng tham mưu cho Ban Giám đốc Công ty trong việc xây
dựng và tổ chức thực hiện các công tác lien quan đến quản trị nguồn nhân lực;
công tác đảng, đoàn thể và công tác bảo vệ chính trị nội bộ.

3


3.1.2. Nhiệm vụ:
a. Nhiệm vụ trong công tác quản lý và quan hệ cổ đông:
- Chủ trì phối hợp với đơn vị thuê ngoài về việc quản lý và theo dõi cổ
đông, công tác phát hành cổ phiếu, công tác chuyển nhượng cổ phiếu tuân thủ
các quy định Pháp luật và của Công ty liên quan.
- Phối hợp với phòng Tài chính – kế toán thực hiện các yêu cầu liên
quan đến việc chi trả cổ tức theo quy định.

- Phối hợp thực hiện công bố thông tin, công tác chuẩn bị tổ chức Đại
hội đồng cổ đông thường niên theo quy định.
b. Nhiệm vụ trong công tác Tổ chức cán bộ – Lao động tiền lương:
- Xây dựng các phương án cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý và tổ chức
lao động sản xuất phù hợp với sự phát triển của Công ty.
- Tham mưu cho Tổng Giám đốc, Ban lãnh đạo và trực tiếp thực hiện
công tác tuyển dụng bao gồm xây dựng kế hoạch, phương án tuyển dụng, tiếp
nhận hồ sơ, tổ chức thi, đánh giá và tổng hợp kết quả tuyển dụng…
- Thực hiện việc quản lý hồ sơ nhân sự đảm bảo hồ sơ của cán bộ
công nhân viên được ghi chép đầy đủ, cập nhật thường xuyên, được bảo mật
và cất giữ an toàn.
- Thực hiện việc khai thác hồ sơ nhân sự phục vụ công tác đánh giá,
thi đua khen thưởng, bổ nhiệm cán bộ…
- Xây dựng các chính sách, theo dõi và kiểm soát tình hình thực hiện
công tác kỷ luật, thi đua khen thưởng.
- Theo dõi và quản lý hợp đồng lao động; giải quyết các vấn đề liên
quan đến hợp đồng lao động, thực hiện chế độ chính sách cho người lao động.
- Xây dựng quy chế trả lương, thưởng cho người lao động. Quản lý và
phân phối quĩ tiền lương, tiền thưởng.
- Chủ trì và phối hợp với các đơn vị quản lý đăng ký mã số thuế cá
nhân, giảm trừ gia cảnh; thực hiện công tác tạm khấu trừ và thanh quyết toán
thuế thu nhập cá nhân theo quy định của pháp luật.
- Chủ trì xây dựng, triển khai hệ thống đánh giá năng lực, mức độ
hoàn thành công việc của người lao động.
- Theo dõi công tác phân công và chấm công lao động, xây dựng và

4


theo dõi việc thực hiện định mức lao động, định mức công lao động.

- Theo dõi và thực hiện trích nộp bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và
bảo hiểm thân thể theo đúng trình tự, thủ tục quy định.
c. Nhiệm vụ trong công tác đào tạo:
- Tham mưu cho Tổng Giám đốc và trực tiếp thực hiện việc đào tạo và
đào tạo lại người lao động bao gồm việc xây dựng chiến lược đào tạo, kế
hoạch đào tạo hàng kỳ, tổ chức các lớp học theo kế hoạch đào tạo đã được
phê duyệt.
- Xây dựng đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm.
- Chủ trì xây dựng hệ thống giáo trình phục vụ công tác đào tạo.
d. Nhiệm vụ trong công tác Đảng đoàn thể:
- Phục vụ trực tiếp các hoạt động của Đảng ủy, Ban chấp hành công
đoàn.
- Tham gia tổ chức các công việc của tổ chức Đảng, Công đoàn, đoàn
thanh niên và các tổ chức xã hội khác.
e. Nhiệm vụ an toàn lao động – vệ sinh lao động:
- Tham mưu cho Tổng Giám đốc và trực tiếp thực hiện công tác an
toàn lao động – vệ sinh lao động bao gồm việc xây dựng Quy chế an toàn lao
động – vệ sinh lao động theo đúng trình tự thủ tục và các nội dung yêu cầu
của Pháp luật, phù hợp với thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh của Công
ty.
- Tham mưu cho Tổng Giám đốc xây dựng mạng lưới an toàn vệ sinh
viên, tổ chức các hoạt động của mạng lưới phù hợp với thực tế hoạt động sản
xuất kinh doanh và yêu cầu của pháp luật liên quan.
- Thực hiện công tác bảo hộ lao động theo quy định.
- Chủ trì và phối hợp với thủ trưởng đơn vị thực hiện xử lý các vụ việc
liên quan đến tai nạn lao động; phối hợp nghiên cứu giải pháp khắc phục, báo
cáo, theo dõi tình trạng người lao động, đề xuất thực hiện các chế độ liên quan
theo quy định.
- Thực hiện và kiểm soát công tác an toàn vệ sinh lao động; tổ chức
thực hiện công tác chăm sóc sức khỏe định kỳ, khám bệnh nghề nghiệp (nếu

có) cho người lao động theo đúng quy định pháp luật và Thỏa ước lao động

5


tập thể của Công ty.
3.1.3. Quyền hạn:
- Quyền kiểm tra việc thực hiện các quyết định, quy chế, chỉ thị thuộc
các lĩnh vực của tổ chức. Tổng hợp báo cáo đề nghị khen thưởng và xử lý kỷ
luật tập thể và các cá nhân vi phạm Nội quy lao động Công ty.
- Thay mặt Tổng Giám đốc làm việc với cơ quan chuyên môn ngành
dọc như Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm
Ytế, bảo hiểm thân thể để giải quyết các công việc liên quan.
- Thừa ủy quyền Tổng Giám đốc ký xác nhận hồ sơ lý lịch, những vấn
đề về nhân thân cán bộ công nhân viên.
- Quyền đề nghị khen thưởng, kỷ luật đối với cá nhân, tập thể người
lao động trong quá trình lao động học tập theo đúng quy định của Công ty.
- Quyền đề nghị, đề bạt bổ nhiệm cán bộ, khen thưởng kỷ luật nâng
lương, nâng bậc cán bộ công nhân viên toàn Công ty.
- Quyền yêu cầu các đơn vị trong Công ty cung cấp số liệu và các báo
cáo liên quan đến công tác TCCB – LĐTL, đào tạo, đảng đoàn thể.
- Quyền tham dự các Hội nghị sản xuất và các hội nghị chuyên đề về
công tác tổ chức cán bộ và các chuyên đề liên quan khác.
- Đánh giá chất lượng lao động hàng tháng đối với người lao động
trong đơn vị.
- Quyền đề xuất phương án nhằm nâng cao năng suất lao động và hiệu
quả phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Trưởng phòng Phát triển nguồn nhân lực là ủy viên thường trực các
Hội đồng tư vấn khen thưởng kỷ luật, nâng lương, nâng bậc, tuyển dụng.
3.2. Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính nhân sự:

Trưởng phòng

Phó trưởng phòng

Bộ phận đào tạo

Bộ phận lao động –
Tiền6 lương


Bộ phận đảng đoàn
thể, bảo vệ chính trị
nội bộ
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức của Phòng Hành chính nhân sự
Trưởng phòng:
- Ông Trần Hải Hà.
Phó phòng:
- Ông Nguyễn Văn Khang
Nhân viên:
-

Ông Nguyễn Thành Lợi.
Bà Kim Phương Thảo.
Bà Nguyễn Thị Hà Phương.
Bà Lê Thị Hảo.
Bà Khổng Thu Thủy.
Bà Đặng Kim Nga.
Ông Phạm Văn Dũng.
Ông Đặng Hồng Thái.

7


II. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần
thương mại Hưng Thuận Thành.
1. Thực trạng nguồn nhân lực
Công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành có lực lượng chuyên
gia cán bộ kỹ thuật trình độ cao. Đội ngũ các bộ được đào tạo chính quy, trình
độ chuyên môn cao, thường xuyên được đào tại bổ sung và nâng cao trình độ
ở trong và ngoài nước thông qua các chương trình đào tạo.
Hiện nay, công ty có 783 lao động, trong đó có 122 lao động thuộc khối
hành chính và 661 lao động thuộc khối công nhân. Tất cả các lao động của
công ty đều được ký hợp đồng lao động.
Bảng 3: Thống kê theo loại hợp đồng lao động:
Stt
1
2
3
4
5

Danh mục

Số lao động

Tỷ lệ %

Hợp đồng không xác định thời hạn
297
37.93

Hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng
45
5.75
Hợp đồng xác định thời hạn 36 tháng
404
51.60
Hợp đồng thử việc
0
0.00
Hợp đồng công nhật, thời vụ
37
4.73
Tổng sổ
783
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
Trong những năm qua đội ngũ lao động của công ty có sự thay đổi phù

hợp với tình hình phát triển của công ty . Công ty luôn có đủ số lượng cũng
như chất lượng lao động cần thiết để phục vụ nhu cầu của công việc và hoành
thành mục tiêu của tổ chức.
Công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành có đội ngũ lao động ở
khối hành chính có trình độ khá cáo với 100% lao động có trình độ đại học và
trên đại học, còn lại ở các khối công nhân đều có các trình độ từ cao đẳng,
trung cấp, sơ cấp và trình độ khác.
Bảng 4: Thống kê theo trình độ:
Stt

Trình độ

Số lao động

Tỷ lệ %
Nam Nữ Chung Nam Nữ Chung

8


1
2
3
4
5
6

Sau đại học
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp
Khác
Tổng số

9
132
50
86
9
365
651

4

13
1.4
3.03
1.66
72
204
20.3 54.55 26.05
9
59
7.7
6.82
7.54
32
118
13.2 24.24 15.07
2
11
1.4
1.52
1.40
13
378
56.1 9.85 48.28
132
783
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

Lực lượng lao động tại công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành
còn rất trẻ chiếm đến hơn 70% trong tổng số lao động toàn công ty. Độ tuổi
nghỉ hưu của lao động cũng khá ít chỉ chiếm hơn 3% . Với đội ngũ lao động

trẻ dồi dào như vậy vừa là cơ hội vừa là thách thức đối với công ty. Đội ngũ
lao động trẻ, nhiệt tình với công việc, có khả năng sáng tạo nhưng cũng chưa
có nhiều kinh nghiệp làm việc thực tế. Vì vậy công ty cần có chính sách đào
tạo và sử dụng nhân lực hợp lý để phát huy thế mạnh về nhân lực này. Tuy
vậy thì việc kết hợp độ tuổi lao động trong công ty giữa những người trẻ và
những người có nhiều kinh nghiệm là tương đối cân bằng. Tỷ lệ lao động nam
của công ty chiếm 83%, điều này là khá phù hợp với lĩnh vực hoạt động và
tình hình cụ thể của công ty.

9


Bảng 5: Thống kê theo độ tuổi:
Stt
1
2
3

Độ Tuổi
Từ 18-34
Từ 34-54
Từ 55-60
Tổng số

Số lao động
Tỷ lệ %
Nam Nữ Chung Nam Nữ Chung
462
94
556

70.97 71.21 71.01
164
33
197
25.19 25.00 25.16
25
5
30
3.84 3.79
3.83
651
132
783
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)

2. Khái quát các hoạt động quản trị nhân lực
Công tác lập kế hoạch nhân lực: Định kỳ 6 tháng 1 lần công ty sẽ tiến
hành lập bảng định biên nhân sự nhằm xác định số lượng nhân sự, nhân sự
nghỉ việc, thuyên chuyển, từ đó đưa ra số lượng nhân sự cần tuyển dụng để
đáp ứng nhu cầu công việc của công ty.
Công tác phân tích công việc: Phòng Hành chính nhân sự cùng với
các phòng ban đã tiến hành lập bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn chức
danh cho từng phòng ban và từng vị trí công việc. Các bản mô tả công việc là
căn cứ cho hoạt động tuyển dụng. Sauk hi người lao động được nhận vào
công ty, phòng Phát triển nguồn Nhân lực sẽ giao bản mô tả công việc cho họ.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Tuyển dụng nguồn nhân lực là
một trong những hoạt động được công ty quan tâm hàng đầu. Hàng năm công
ty tổ chức ít nhất 1đợt tuyển dụng lớn để bổ sung lao động cho công ty.
Công tác bố trí, sắp xếp nhân lực cho các vị trí: Đây là hoạt động
cần thiết của quản trị nhân lực nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Sau khi

được tuyển dụng, người lao động sẽ được bố trí sắp xếp vào thử việc tại vị trí
mà mình tuyển dụng. Trong quá trình làm việc, người lao động cũng sẽ được
điều chuyển thực hiện công tác khác phù hợp hơn do nhu cầu của công việc
và điều kiện của công ty. Hoạt động điều chuyển chủ yếu đối với lao động ở
cấp quản lý của tập đoàn và công ty thành viên.
Công tác đào tạo và phát triển nhân lực: Đây là công tác được công
ty quan tâm nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, giúp cho
10


người lao động có những kỹ năng, trình độ cần thiết đáp ứng nhu cầu của
công việc hiện tại và trong tương lai.
Công ty luôn có chính sách tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội
được đào tạo và phát triển năng lực với các khóa đào tạo do công ty tổ chức
hoặc thuê các đơn vị đào tạo bên ngoài. Công ty cũng tạo điều kiện thuận lợi
nhất cho người lao động tự tham gia các khóa đào tạo và phát triển do nhu cầu
của bản thân người lao động.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc: Định kỳ 6 tháng 1
lần công ty sẽ tổ chức đợt đánh giá thực hiện công việc của người lao động,
làm căn cứ đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của công ty, phục vụ cho
công tác khen thưởng, kỷ luật, công tác bố trí lại nhân lực và các công tác
khác mà phòng Hành chính nhân sự đảm nhiệm. Ngoài ra công ty cũng tổ
chức các đợt đánh giá đột xuất đối với người lao động đặc biệt là lao động cấp
quản lý.
Quan điểm trả lương cho người lao động: Tiền lương là công tác
được công ty cũng như người lao động quan tâm hàng đầu. Hiện nay công ty
đã ban hành bản quy chế lương bao gồm các quy định về việc trả lương cho
người lao động, kèm theo bảng chi tiết về thang bảng lương cho từng chức vụ,
vị trí trong công ty. Đây là tài liệu tra cứu vô cùng hữu ích đối với cán bộ
nhân lực cũng như ban lãnh đạo và người lao động.

Quan điểm về các chương trình phúc lợi cơ bản: Chương trình phúc
lợi giúp người lao động tích cực làm việc và gắn bó hơn với công ty. Ngoài
tiền lương, khi làm việc tại công ty, nhân viên còn được hưởng rất nhiều chế
độ phụ cấp khác nhau tùy theo đặc thù của từng vị trí công việc như: Phụ cấp
thâm niên, xe đưa đón các bộ,…
Công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành cam kết thực hiện đầy
đủ các quy đinh của Nhà nước về chế độ, chính sách đối với người lao động
như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; chế độ nghỉ phép; chế độ nghỉ dưỡng sức

11


phục hồi sức khỏe… Ngoài ra, công ty còn áp dụng một số chế độ, chính sách
riêng nhằm thu hút, thúc đẩy và tạo sự gắn bó lâu dài của người lao động với
công ty như chế độ trợ cấp khó khăn thường xuyên và đột xuất; chế độ du
lịch, thăm quan, nghỉ mát; chế độ khám sức khỏe định kỳ…
Công tác giải quyết các quan hệ lao động: Do được quan tâm đúng
mức mối quan hệ lao động trong công ty được duy trì tốt, có tranh chấp xảy ra
được công ty giải quyết với quan điểm tích cực, chủ yếu là tranh chấp về giải
quyết chế độ sau khi nghỉ việc của lao động.

12


PHẦN II. CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP.
Đề tài: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại
Hưng Thuận Thành, thực trạng và giải pháp.
A. MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Nguồn nhân lực là yếu tốt đầu vào vô cùng quan trọng của quá trình

sản xuất, là một trong những yếu tố quyết định tới sự phát triển của nền kinh
tế đất nước nói chung và các tổ chức doanh nghiệp nói riêng. Cùng với sự
phát triển lớn mạnh của nền kinh tế đất nước và quá trình hội nhập kinh tế
quốc tế, môi trường kinh doanh ngày càng mở rộng, biến đổi mạnh mẽ. Các tổ
chức, doanh nghiệp cạnh tranh ngày càng gay gắt không chỉ về nguyên vật
liệu máy móc, thiết bị hiện đại, khách hàng…, mà còn sự cạnh tranh về nguồn
nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Chính vì vậy, các tổ chức
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh thì phải
tìm mọi cách để hoàn thiện tổ chức và hoạt động của doanh nghiệp mình,
trong đó việc hoàn thiện và nâng cao chất lượng của đội ngũ nhân lực giữ vị
trí hàng đầu.
Hiện nay nước ta có nguồn nhân lực dồi dào, thị trường lao động phát
triển mạnh, cung lao động lớn hơn cầu, nhiều người lao động có nhu cầu tìm
kiếm việc làm, người sử dụng lao động có nhu cầu tìm được nhân viên có
năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu của công việc. Vì vậy, các doanh nghiệp,
tổ chức có nhiều cơ hội lựa chọn lực lượng lao động có trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao. Tuyển dụng nhân lực là cầu nối giữa người lao động và người sử
dụng lao động, giúp người lao tìm được việc làm theo đúng chuyên môn và
nguyện vọng. Tuyển dụng nhân lực cũng là biện pháp quan trọng và hiệu quả
được các tổ chức doanh nghiệp quan tâm và sử dụng để nâng cao chất lượng
đội ngũ nhân lực. Tuyển dụng nhân lực đang là vấn đề được hầu hết chuyên
gia quản lý, và người lao động quan tâm. Hiện nay có rất nhiều bài nghiên

13


cứu cả ở tầm vĩ mô và vi mô đề cập tới vấn đề này và nó được coi là vấn đề
có tầm quan trọng hàng đầu trong sự phát triển của một tổ chức doanh nghiệp.
Công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành thời kỳ phát triển
mạnh mẽ của nền kinh tế, lực lượng sản xuất và quá trình nước ta hội nhập

kinh tế quốc tế với nhiều cơ hội và thách thức mới. Hiện nay công ty cổ phần
thương mại Hưng Thuận Thành đã trở thành công ty đi đầu trong lĩnh vực
phân phối hãng xe chevrolet. Để đáp ứng yêu cầu của sự phát triển đòi hỏi
công ty phải có đội ngũ nhân lực lớn mạnh không chỉ về số lượng và chất
lượng mà còn phải phù hợp về cơ cấu. Vì vậy, công ty cổ phần thương mại
Hưng Thuận Thành quan tâm tới các hoạt động của quản trị nhân lực, trong
đó công tác đào tạo và tuyển dụng nhân lực được công ty quan tâm hàng đầu.
Vì vậy, trong thời gian thực tập tại vị trí nhân viên bộ phận tuyển dụng thuộc
Phòng Hành chính nhân sự của công ty, tôi quyết địng chọn đề tài: “Công tác
tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành,
thực trạng và giải pháp” để làm báo cáo thực tập.
2. Lịch sử nghiên cứu.
Hiện nay có nhiều viết, báo cáo, luận văn và các bài nghiên cứu khác
nhau với nội dung về vấn đề tuyển dụng nhân lực ở cả tầm vi mô và vĩ mô, cụ
thể như sau:
Với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển mộ, tuyển chọn lao động tại
Công ty Cổ phần Xây dựng và Đầu tư Hà Nội” , tác giả bài viết tiến hành
phân tích thực trạng và đưa ra một số giải pháp để hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần Xây dựng và Đầu tư Hà Nội. Tuy nhiên,
phần đánh giá thực trạng công tác này tại công ty còn chưa thực sự sâu sắc.
Với đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ
phần May Sơn Hà” , tác giả bài viết đã phân tích khá sâu sắc thực trạng công
tác tuyển dụng tại công ty cổ phần may Sơn Hà và đưa ra những biện pháp cụ
thể để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.

14


Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tôi sẽ kế thừa về mặt lý luận và
tham khảo các biện pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của các đề

tài trên và đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực của công ty
cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành trong giai đoạn 2012 – 2017, tác giả
cũng sẽ đưa ra một số giải pháp cụ thể để góp phần hoàn thiện công tác này
tại công ty.
3. Mục đích nghiên cứu.
Với đề tài nghiên cứu này, tác giả nhằm mục đích:
Tìm hiểu thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
thương mại Hưng Thuận Thành.
Xác định rõ những hạn chế và nguyên nhân của hoạt động tuyển dụng
nhân lực tại công ty.
Từ đó đưa ra các giải pháp và kiến nghị để hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành.
4. Phạm vi nghiên cứu.
Đề tài sẽ tập trung nghiên cứu tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành từ năm 2012 đến nay.
5. Vấn đề nghiên cứu.
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu trên, đề tài tập trung nghiên cứu
những vấn đề sau:
- Làm rõ cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
- Phân tích đúng thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành.
- Nghiên cứu và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty.
6. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài của tác giả được nghiên cứu đựa trên các phương pháp sau:
Phương phá quan sát: Trong thời gian thực tập tại công ty tôi sẽ quan

15

sát quá trình làm việc của nhân viên Phòng Hành chính nhân sự, sau đó ghi
chép và tổng hợp thông tin quan sát được để phục vụ bài nghiên cứu.
Phương pháp phỏng vấn: Tôi sử dụng các câu hỏi để phỏng vấn người
lao động trong công ty, cụ thể là nhân viên Phòng Hành chính nhân sự để thu
thập các thông tin cần thiết về các hoạt động quản trị nhân lực mà công ty
đang thực hiện và xin các tài liệu cần thiết.
Phương pháp phân tích thống kê: Phương pháp này được tác giả sử
dụng để phân tích, lựa chọn và thống kê các thông tin, tài liệu có giá trị đối
với đề tài nghiên cứu trong số những tài liệu được tác giả thu thập tại công ty
và tài liệu tham khảo. Các thông tin sau khi được xử lý sẽ được tác giả đưa
vào bài báo cáo nghiên cứu.
Ngoài ra tác giả còn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu khác.
7. Ý nghĩa nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu giúp tác giả hiểu rõ hơn về cơ sở lý luận của công tác
quản trị nhân lực đã được đào tạo tại trường và có cái nhìn tổng thể và toàn
diện hơn về các hoạt động của quản trị nhân lực và cụ thể là công tác tuyển
dụng nhân lực trong một tổ chức. Từ đó, tác giả trang bị cho mình những kiến
thức, kinh nghiệm thực tế phục vụ cho công việc sau này.
Đề tài nghiên cứu của tác giả sẽ là tài liệu tham khảo cho những ai
quan tâm đến công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp. Đề
tài cũng là một tư liệu tham khảo phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân lực
tại công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành.
8. Kết cấu đề tài.
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung chính của báo cáo gồm
3 chương chính:
Chương 1. Tổng quan về công tác tuyển dụng nhân lực;
Chương 2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần
thương mại Hưng Thuận Thành.
Chương 3. Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng nhân lực tại công ty cổ phần thương mại Hưng Thuận Thành.

16


B. NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC
1.1. Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm
tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ
chức.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp hồ sơ
vào tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và
chất lượng lao động để nhằm đặt được các mục tiêu của mình.
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
1.2. Mục đích và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Mục đích của tuyển dụng nhân lực
Mục đích chủ yếu của tuyển dụng nhân lực là đảm bảo đủ số lượng
người lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công
việc và vào đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu tổ chức.
1.2.2. Ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực
Đối với tổ chức:
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả góp phần vào sự phát triển bền vững

và ổn định của tổ chức;
- Bù đắp thiếu hụt về nhân lực của tổ chức, bảo đảm nhân lực đầy đủ

17


về số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức;
- Góp phần vào việc thay máu của tổ chức, là một trong những nhân
tố ảnh hưởng đến môi trường, văn hóa, chính sách của tổ chức;
- Hoạt động tuyển dụng còn ảnh hưởng tới hoạt động khác của quản
trị nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
Đối với người lao động:
- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành phù hợp, khoa học,
hiệu quả sẽ giúp người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với
năng lực nguyện vọng của cá nhân. Trên thực tế có rất nhiều người lao động
không được làm đúng nghề, đúng việc nên họ không có điều kiện phát huy
được hết năng lực và khả năng của mình.
- Qua quá trình tuyển dụng, người lao động hiểu sâu sắc hơn về
chuyên môn, lĩnh vực đào tạo của mình. Do đó, họ sẽ có định hướng đào tạo,
tự đào tạo, phát triển bản thân cho phù hợp.
Đối với xã hội:
- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội,
cung cầu nhân lực;
- Tuyển dụng nhân lực góp phần điều tiết nguồn nhân lực trong các
ngành nghề, trong các địa phương khác nhau;
- Góp phần giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống của người
lao động và giảm các tệ nạn xã hội.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
Đó là những yêu cầu cơ bản có tính chất bắt buộc đối với các nhà tuyển
dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực.

a) Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của thực tiễn
Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát, bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung
nhân lực vào vị trí còn trống, sau khi đã tiến hành các biện pháp bù đắp nhưng
không đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực… Để thực
hiện được nguyên tắc này, ta cần tuân thủ kế hoạch tuyển dụng của tổ chức,

18


tuyển dụng xuất phát từ việc cần người, từ thực tiễn phân tích công việc.
b) Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, dân chủ, công bằng
Nhà tuyển dụng không được đưa yếu tố chủ quan của mình, cấp trên
hay đồng nghiệp vào quá trình tuyển dụng. Tiến hành xác định các tiêu chuẩn
thống nhất, không được đưa ra một cách chung chung, không rõ ràng, phải có
sự dân chủ. Các ứng viên phải được tiếp cận các thông tin cơ bản: thị trường,
doanh thu, mức lương…
Trong quá trình tuyển dụng phải có sự công bằng trong đánh giá và lựa
chọn các ứng viên. Những ứng viên đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng sẽ
được ưu tiên tuyển dụng.
c) Nguyên tắc công khai, minh bạch
Nhà tuyển dụng phải công khai các thông tin về tuyển dụng: số lượng,
vị trí, yêu cầu tuyển dụng… làm sao cho các ứng viên được tiếp cận thông tin
như nhau trên cùng kênh và nguồn thông tin.
d) Nguyên tắc phù hợp
Quá trình tuyển dụng phải phù hợp với yếu tố khác của tổ chức, phù
hợp với mục tiêu, tầm nhìn và các giá trị mà tổ chức phải theo đuổi, khả năng
tài chính của tổ chức trong hoạt động tuyển mộ, hoạt động tuyển chọn, sử
dụng các ứng viên.
Ngoài ra, nó còn phải phù hợp với chính sách nhân lực và văn hóa của
tổ chức. Chất lượng, số lượng của ứng viên phải phù hợp với vị trí công việc

cần tuyển.
e) Nguyên tắc linh hoạt
Không nên quá cứng nhắc và máy móc khi tiến hành hoạt động tuyển
dụng. Linh hoạt trong quá trình sử dụng các nguyên tắc tuyển dụng, trong quá
trình tuyển mộ, quá trình tuyển chọn.

19


1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Chính trị kinh tế: Tình hình phát triển của Kinh tế - Chính trị có ảnh
hưởng rất lớn đến công tác quản trị nhân lực, đặc biệt là công tác tuyển dụng
nhân lực. Trong điều kiện Kinh tế - Chính trị không ổn định sẽ ảnh hưởng đến
chính sách nhân lực của các tổ chức, doanh nghiệp. Các tổ chức, doanh
nghiệp phải tiến hành cắt giảm nhân sự, giảm giờ làm việc, cho người lao
động tạm nghỉ việc… Ngược lại, trong điều kiện kinh tế chính trị ổn định và
phát triển sẽ kích thích doanh nghiệp phát triển, cầu nhân lực cao, ảnh hưởng
tốt đến quá trình tuyển dụng nhân lực.
Dân số: Với dân số đông, lực lượng lao động dồi dào có nhu cầu tìm
việc làm cao thì các tổ chức, doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn nguồn
nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu, điều này có ảnh hưởng rất lớn
đến quá trình tuyển dụng nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp
không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Các
doanh nghiệp có sự cạnh tranh lớn trong việc thu hút và tuyển dụng nhân lực,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Khách hàng: Khách hàng là một yếu tố ảnh hưởng rất lớn tới công tác
tuyển dụng nhân lực tại một doanh nghiệp. Để đáp ứng nhu cầu của khách
hàng, các doanh nghiệp phải có lực lượng nhân sự phù hợp.

1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Sứ mệnh, giá trị chiết lý nhân lực của tổ chức: Đây là một trong
những yếu tố thuộc môi trường bên trong của tổ chức, ảnh hưởng tới các hoạt
động của tổ chức và cụ thể là bộ phận quản trị nhân lực. Tổ chức căn cứ vào
sứ mệnh, các giá trị chiết lý và chính sách nhân lực để lập kế hoạch và tiến
hành tuyển dụng nhân lực.
Quy mô mức độ nổi tiếng của tổ chức: Những tổ chức và doanh

20


nghiệp có quy mô lớn và nổi tiếng sẽ là lựa chọn hàng đầu với các ứng viên.
Số lượng ứng viên muốn làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp đó là rất lớn.
Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Thời gian
cho hoạt động tuyển dụng, khả năng tài chính, năng lực chuyên môn của nhân
sự phục vụ cho hoạt động tuyển dụng.
Thành phần kinh tế, ngành nghề hoạt động của doanh nghiệp, các yếu
tố văn hóa, môi trường làm việc, quan hệ lao động trong doanh nghiệp có ảnh
hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng nhân lực.
1.4.3. Nhà tuyển dụng
Nhà tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn và quyết định đến quá trình tuyển
dụng nhân lực
- Quan điểm thái độ của họ về nhân lực: thái độ tích cực, hiểu rõ về
vấn đề nhân lực trong tổ chức tác động đến việc tuyển dụng nhân lực có chất
lượng.
- Trình độ chuyên môn của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến hoạt động
phân tích, đánh giá, lựa chọn phương thức, kỹ năng tuyển dụng…
- Giới tính tuổi tác của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến tâm lý thái độ
của các ứng viên đến tham gia tuyển dụng
- Tình trạng tâm lý sức khỏe của nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến đánh

giá tiêu cực hay tích cực của nhà tuyển dụng với các ứng viên.
- Mức độ tìm hiểu về các ứng viên: Việc tìm hiểu kỹ lưỡng về các ứng
viên của nhà tuyển dụng sẽ tạo điều kiện rất lớn trong quá trình đánh giá ứng
viên.
1.4.4. Ứng viên
- Các yếu tố thuộc về đặc điểm cá nhân: tuổi tác, giới tính, tính cách,
trình độ chuyên môn, kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm… là căn cứ để các nhà
tuyển dụng lựa chọn các ứng viên.
- Sự tìm hiểu về tổ chức, vị trí tuyển dụng của ứng viên: những ứng
viên khi tham gia tuyển dụng không tìm hiểu về vị trí và công việc cần tuyển
dụng sẽ làm ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng. Trên thực tế có nhiều ứng
viên giỏi nhưng do không tìm hiểu về tổ chức, vị trí tuyển dụng hay tìm hiểu

21