Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành

MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13

Từ viết tắt
THCV
KQTHCV
ĐGKQTHCV
CBCNV
CP
NLĐ
SL

CP
TC-HC
QTNL
DN
SL
DT

Nghĩa
Thực hiện công việc
Kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc
Cán bộ, công nhân viên
Chi phí
Người lao động
Số lượng
Cổ phần
Tổ chức hành chính
Quản trị nhân lực
Doanh nghiệp
Số lượng
Doanh thu


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển, máy móc thiết bị ngày càng được nâng cao
cải tiến, công nghệ hiện đại do vậy sản xuất cũng trở nên thuận l ợi dễ hàng
hơn. Yếu tố thành công chính của tổ chức vì vậy, không ch ỉ phụ thu ộc vào
công nghệ mà còn phụ thuộc vào một nhân tố vô cũng quan tr ọng là con
người. Nguồn lực con người mà mỗi doanh nghiệp có là nguồn lực vô cùng quý

giá, không có con người thì những nguồn lực khác sẽ không có tác dụng. Vậy
làm thế nào để giữ vững và phát huy nguồn lực này một cách tốt nh ất. Công
tác quản trị nhân lực cần làm gì để thực hiện được điều đó? Đây luôn là câu
hỏi lớn dành cho các nhà quản lý. Trong hệ th ống các ph ương pháp qu ản lý
nguồn nhân lực nói chung thì đánh giá kết quả thực hiện công việc (KQTHCV)
là một hoạt động có ý nghĩa vô cùng quan trọng và cần được ti ến hành th ường
xuyên trong phạm vi một tổ chức, bởi lẽ đánh giá kết quả th ực hi ện công vi ệc
là cơ sở cho hàng loạt quyết định quản lý nhân sự như: đào tạo, tăng l ương,
thăng tiến nghề nghiệp…Việc đánh giá không chính xác có th ể sẽ d ẫn đ ến
khen thưởng, tăng lương không công bằng, đào tạo không đúng người, việc đ ề
bạt không đạt mục đích …Đánh giá thực hiện công vi ệc có vai trò quan tr ọng
như vậy, tuy nhiên ở Việt Nam công tác này vẫn chưa thực sự được quan tâm
và chưa có hệ thống đánh giá khoa học do nhiều nguyên nhân khác nhau.
Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành là một công ty có số lượng nhân
viên tương đối lớn, đồng thời có kinh nghiệm hoạt động kinh doanh lâu năm.
Tuy nhiên qua tìm hiểu thực tế của bản thân, nhận thấy công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Công ty mặc dù đã được tiến hành nhưng chưa thực sự
hiệu quả và còn tồn tại nhiều bất cập.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá kết quả thực
hiên công việc, cùng với những đòi hỏi thực tế của việc hoàn thi ện trong công
tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty CP tin h ọc Ti ến Thành, tôi
đã quyết định chọn đề tài:“Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành” làm đề tài khoá luận tốt

4


nghiệp của mình.

5

2. Lịch sử vấn đề nghiên cứu
Trước đây, vấn đề đánh giá KQTHCV cho người lao động ở nước ta ít
được các nhà khoa học quan tâm nghiên cứu, nhưng trong những năm g ần đây,
vấn đề này đã thu hút được sự quan tâm của nhi ều nhà khoa h ọc. Vi ết v ề
đánh giá thực hiện công việc có nhiều giáo trình, sách, báo và các công trình
nghiên cứu khoa học của nhiều tác giả khác nhau như:
- Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2005) – Giáo trình quản trị
nhân lực - NXB Lao động xã hội.
- Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý - Phương pháp và kỹ năng quản
lý nhân sự - NXB Lao động xã hội;
Trong cuốn sách tác giả đã đưa ra những kiến thức chung nhất v ề đánh
giá kết quả thực hiện công việc như: khái ni ệm, phương pháp, nguyên tắc…
Tuy nhiên, tất cả mới chỉ mang tính chất lý luận, đánh giá kết quả thực hi ện
công việc được bàn đến một cách tổng quát, chiếm một phần rất nh ỏ trong
tổng thể vấn đề nghiên cứu chung về quản lý nhân lực ch ứ không đi sâu và
phân tích chi tiết về đánh giá KQTHCV ở một tổ chức hay một doanh nghi ệp
cụ thể.
- Luận án tiến sĩ của tác giả Đặng Thị Hồng (2012): “ Hoàn thiện công
tác đánh giá thực hiện công việc tại chi nhánh tiết ki ệm b ưu đi ện thu ộc ngân
hàng bưu điện Liên Việt” Trường Đại học Kinh tế Quốc dân. Đề tài tập trung
vào nghiên cứu 03 vấn đề gồm cơ sở lý luận của công tác đánh giá th ực hi ện
công việc, thực trạng và giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại chi nhánh tiết kiệm bưu điện thuộc Ngân hàng Bưu điện Liên Vi ệt.
- Luận án tiến sĩ của nghiên cứu sinh Hoàng Minh Quang thuộc trường
Đại học Đà Nẵng năm 2012 với đề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên tại Ngân
hàng thương mại cổ phần Á Châu”, đã chỉ ra được những tồn tại trong phương
pháp đánh giá, lựa chọn đối tượng đánh giá, các phương pháp đánh giá chưa
tạo được mối liên kết vì vậy gây trở ngại trong việc đánh giá chính xác hi ệu

quả, khả năng làm việc của người lao động.
- Khóa luận tốt nghiệp của Phan Thanh Tâm (2009): “Hoàn thiện công
tác đánh giá người lao động theo kết quả công việc tại công ty Đại Nguy ễn” . Đề

6


tài tập trung nghiên cứu ba vấn đề gồm lý luận cơ bản về công tác đánh giá
theo kết quả trong doanh nghiệp, thực trạng về công tác đánh giá người lao
động theo kết quả công việc và một số giải pháp nhằm hoàn thi ện công tác
đánh giá người lao động theo kết quả tại công ty Đại Nguyễn.
- Bài báo nghiên cứu "Đánh giá thực hiện công việc tại doanh nghiệp
Việt Nam" của Tiến sĩ Lê Trung Thành đăng trên tạp chí Kinh tế và phát tri ển
Số 163, tháng 1 năm 2011. Bài viết đã hệ thống lại năm giai đoạn đánh giá
thực hiện công việc, bắt đầu từ nhất trí về mục tiêu, giám sát thực hiện công
việc, hướng dẫn và trợ giúp, cung cấp thông tin phản hồi và đánh giá cu ối kỳ.
Việc sử dụng có hiệu quả đánh giá thực hiện công việc cũng được đề cập.
Ngoài việc trả lương thưởng, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn được
sử dụng, phục vụ cho các công việc của quản trị nguồn nhân lực như: đào tạo
và phát triển, điều chuyển và bố trí lại nhân sự, đề bạt và thay thế nhân
sự. Bên cạnh đó, bài viết còn đề cập đến các công việc cần thiết mà cán bộ
quản lý nguồn nhân lực cần làm để áp dụng hệ thống này thành công tại các
doanh nghiệp Việt Nam.
- Bài báo nghiên cứu “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị
nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” của tác
giả Nguyễn Hoài An đăng trên Tạp chí Khoa học thương mại s ố 30 công bố
năm 2012 chủ yếu là tìm hiểu bộ chỉ s ố KPI và việc áp dụng vào các doanh
nghiệp Việt Nam hiện nay.
Trên thế giới, lý thuyết về đánh giá thực hiện công việc được nghiên
cứu từ nhiều tác giả. Các cuốn sách chuyên khảo về đánh giá thực hi ện công

việc đã đi sâu nghiên cứu hệ thống tiêu chuẩn, phương pháp đánh giá th ực
hiện công việc.
- Alison Allenby, (2004) “Đánh giá hiệu quả làm việc – phát triển năng
lực nhân viên” – Nhà xuất bản Trẻ: Cuốn sách cung cấp một số ý nghĩa cơ bản
của quá trình đánh giá hiệu quả làm việc và những công cụ khác nhau c ủa nó,
đồng thời đưa ra một cái nhìn toàn diện về quy trình đánh giá hi ệu qu ả làm
việc, qua đó cung cấp cho độc giả những kỹ năng đánh giá hi ệu qu ả làm vi ệc
như kỹ năng thu thập thông tin, kỹ năng cung cấp thông tin ph ản h ồi, kỹ năng

7


thực hiện phỏng vấn đánh giá.
- Ken Langdon & Christina Osborne (2004), đánh giá năng lực nhân viên,
Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh. Cuốn sách đưa ra các kỹ năng,
kỹ thuật cần thiết để thực hiện thành công công tác đánh giá nhân viên, đ ồng
thời giải thích rõ các mục tiêu then chốt, những l ợi ích thu được từ quá trình
đánh giá, hướng dẫn từng bước trong giai đoạn chuẩn bị, quản lý và tổ chức
các hoạt động bổ trợ sau khi đánh giá.
Các công trình nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và
thực tiễn công tác đánh giá thực hiện công việc nói chung. Tuy nhiên trong quá
trình thực tập tại Công ty CP Tin học Tiến Thành, tác gi ả nhận th ấy ch ưa có
một công trình nghiên cứu nào về công tác đánh giá k ết qu ả th ực hi ện công
việc tại công ty này. Vậy trong khóa luận của mình, trên c ơ s ở ti ếp thu nh ững
công trình đi trước và kết hợp với những tư liệu thu được trong quá trình th ực
tập thực tế, sẽ có những khái quát chung nhất mang tính lý lu ận v ề đánh giá
kết quả thực hiện công việc, đồng thời cũng phân tích công tác này t ại m ột
doanh nghiệp vừa và nhỏ là tại Công ty CP Tin học Tiến Thành, đ ưa ra m ột s ố
giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác này trong thời gian tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện
công việc tại Công ty CP Tin học Tiến Thành, qua đó tác giả đưa ra những giải
pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hi ện công viêc
tại Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành trong thời gian tới.
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu vấn đề sau:
- Khái quát hệ thống cơ sở lý luận về công tác đánh giá kết qu ả th ực
hiện công việc của người lao động tại Công ty CP Tin học Tiến Thành.
-Phân tích thực trạng ĐGKQTHCV, chỉ ra những ưu đi ểm, hạn chế còn
tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế đó trong công tác đánh giá k ết qu ả
thực hiện công việc tại Công ty.
- Đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ĐGKQTHCV tại
Công ty CP Tin học Tiến Thành.

8


5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá kết quả th ực hi ện công vi ệc
tại Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành.
- Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng
ĐGKQTHCV tại Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành, trong giai đoạn 20142016.
6. Giả thuyết nghiên cứu
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc có vai trò quan tr ọng trong ho ạt
động quản lý nhân sự nói riêng và vấn đề phát triển Công ty nói chung.
- Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc tại Công ty Cổ ph ần Tin
học Tiến Thành còn nhiều hạn chế, chưa hiệu quả.
+ Áp dụng các biện pháp cụ thể (xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá chính xác,
phân tích công việc và phân công công công việc cụ thể, đào tạo năng lực đánh giá của
đội ngũ cán bộ…) sẽ giúp nâng cao hiệu quả công tác sản xuất kinh doanh tại công ty.

7. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng: Dựa trên quan điểm duy vật biện
chứng để tiến hành xem xét, tính toán, luận giải và đánh giá các vấn đ ề liên
quan tới đối tượng nghiên cứu một cách khách quan, có sự phát tri ển một cách
hợp lý.
- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập số liệu thứ cấp, số liệu và
thông tin được thu thập từ các báo cáo được cung cấp từ phòng nhân s ự và
phòng kế toán tổng hợp qua các năm từ năm 2014- 2016.
- Phương pháp so sánh thống kê: Dựa vào số liệu có sẵn để tiến hành so
sánh đối chiếu. Thường là so sánh giữa các năm để đưa ra s ố t ương đ ối, tuy ệt
đối, bình quân, tốc độ tăng giảm. Từ đó giúp ích cho quá trình phân tích s ố li ệu
được dễ dàng thực hiện.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích: Tổng hợp lại những nội dung cụ
thể về công tác đánh giá thực hiện công việc, từng đề mục từ các s ố li ệu mà
Công ty cung cấp từ đó diễn giải sự biến động và đưa ra nguyên nhân của s ự
biến động đó.
- Phương pháp điều tra, bảng hỏi: Phỏng vấn thông qua phi ếu đi ều tra,

9


bảng hỏi về công tác đánh giá thực hiện công việc với nhóm đ ối tượng là nhân
viên, công nhân tại Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành đang tham gia vào
quá trình làm việc tại công ty.

10


8. Kết cấu khóa luận
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, nội dung đề tài tập trung vào

nghiên cứu 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về đánh giá kết quả thực hi ện công việc trong
doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng công tác đánh giá kết quả thực hiện công vi ệc
tại Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành.
Chương 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá kết qu ả th ực
hiện công việc tại Công ty Cổ phần Tin học Tiến Thành

11


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm về đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc hay còn gọi là đánh giá nhân s ự là

một hoạt động không thể thiếu trong công tác quản lý nguồn nhân lực, hiện
nay công tác này đã được thực hiện một cách phổ bi ến và chính th ức trong các
doanh nghiệp, tổ chức. Tuy nhiên cho đến nay vẫn có rất nhi ều ý ki ến và
những cách hiểu khác nhau về khái niệm này. Để hiểu rõ và đánh giá đúng
mức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhà qu ản lý c ần ph ải n ắm rõ
các khái niệm “đánh giá” là gì? “công việc” là gì? “ th ực hi ện công vi ệc” là gì?
Và “đánh giá thực hiện công việc là gì”. Đồng thời ph ải bi ết rõ các ph ương
pháp đánh giá cả về lý thuyết lẫn thực tế.
- Khái niệm công việc: Công việc là tổng hợp các nhiệm v ụ, các trách
nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm
nhận trong tổ chức (Lê Anh Cường, Nguyễn Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004)

- Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự)
- Khái niệm đánh giá : Có rất nhiều những khái niệm và cách hiểu khác
nhau về đánh giá. Theo quan niệm của tri ết học, đánh giá là xác định giá trị
của sự vật, hiện tượng xã hội, hoạt động hành vi của con người tương xứng
với những mục tiêu, nguyên tắc, kết quả mong đợi hay chuẩn mực nhất định,
từ đó bộc lộ một thái độ. Nó có tính động cơ, phương tiện và mục đích
hànhđộng.
Tuy nhiên, tác giả đưa ra cách hiểu của mình như sau: Đánh giá đ ược
hiểu là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về giá tr ị ho ặc k ết
quả về một cái gì đó hay một người nào đó, dựa vào sự phân tích những thông
tin thu được đối chiếu với tiêu chuẩn, chuẩn mực đã có sẵn.
- Khái niệm công việc: Công việc là tổng hợp các nhiệm v ụ, các trách
nhiệm hay chức năng mà một người hay một nhóm người lao động phải đảm
nhận trong tổ chức (Lê Anh Cường, Nguyễn Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004)

12


- Phương pháp và kỹ năng quản lý nhân sự)
- Khái niệm thực hiện công việc: Thực hiện công vi ệc ( THCV) là việc
người lao động vận dụng các yếu tố sức khỏe, kinh nghi ệm, hi ểu bi ết… k ết
hợp với máy móc, công nghệ để làm ra sản phẩm đáp ứng nhu cầu của thị
trường. (Lê Anh Cường, Nguyễn Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004) - Phương
pháp và kỹ năng quản lý nhân sự)
- Khái niệm đánh giá kết quả thực hiện công vi ệc: Đối v ới khái ni ệm
đánh giá kết quả thực hiện công việc thì có rất nhiều các tên gọi và quan ni ệm
khác nhau như: đánh giá thành tích, đánh giá thực hiện công vi ệc, đánh giá
hiệu quả làm việc… Theo tác giả Ths. Nguyễn Vân Đi ềm và PGS.TS Nguy ễn
Ngọc Quân trong quá trình nghiên cứu về đánh giá thực hiện công vi ệc đ ưa ra
khái niệm như sau: “Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là s ự

đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình th ực hi ện công vi ệc c ủa ng ười lao
động trong quan hệ so sánh với các tiêu chu ẩn đã đ ược xây d ựng và th ảo lu ận
về sự đánh giá đó với người lao động”. Đây thể coi là khái niệm tổng quát nhất,
đầy đủ nhất, bao hàm trong đó nội dung của nhiều khái ni ệm khác, đã đ ịnh
nghĩa một cách khái quát về đánh giá kết quả thực hi ện công vi ệc. Chính vì
vậy, tác giả chọn khái niệm này là khái niệm chính trong bài báo cáo c ủa mình.
Theo đó, đánh giá kết quả thực hiện công việc là so sánh quá trình th ực hi ện
công việc của người lao động với kỳ vọng, mục tiêu mà nhà quản lý đề ra
trước đó, dựa trên những tiêu chuẩn nhất định, các bộ phận chuyên trách và
tự bản thân người lao động sẽ đo lường quá trình thực hi ện công vi ệc của
mình thông qua mục tiêu ban đầu của tổ chức để đưa ra những kết lu ận chính
xác và hợp lý. Kết quả đánh giá được đem ra thảo lu ận v ới ng ười lao đ ộng, t ừ
đó rút ra những nhận xét về kết quả thực hiện công việc của họ.
1.2.

Vị trí, vai trò của đánh giá kết quả thực hiện công việc

 Đối với tổ chức

- Đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức có những quyết nhân sự định
đúng đắn trong việc bố trí, sắp xếp, thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức, các chế độ
lương thưởng hợp lý, đào tạo và phát triển, đảm bảo một đội ngũ nhân lực có đủ cả

13


về số và chất lượng, hợp lý về cơ cấu, phù hợp với văn hóa tổ chức. Góp phần vào quá
trình thay máu của tổ chức, ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ
chức.

-Đánh giá kết quả thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong tổ

chức, nó không những phản ánh thành tích đạt được mà còn liên quan đến tư cách đạo
đức thái độ của người lao động. Trong công tác quản lí nguồn nhân lực, chúng ta sử
dụng các thông tin đánh giá thực hiện công việc vào các lĩnh vực hoạt động sau đây:
+ Lập kế hoạch nguồn nhân lục cần thiết phải biết được khả năng thực
hiện công việc để trên cơ sở đó đánh giá được nhân lực hoạt động của tổ chức
hiện tại như thế nào và khả năng huy động nhân lực hoạt đ ộng tới mức nào
khi cần thiết.
+ Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực sử dụng thông tin đánh giá th ực
hiện công việc vào xác định những yêu cầu của công việc đối với người lao
động qua thực tế đòi hỏi, thấy được những ưu, khuyết điểm của công tác
tuyển mộ và tuyển chọn lần trước để khắc phục.
+ Đào tạo nguồn nhân lực, sử dụng các thông tin đánh giá k ết qu ả th ực
hiện công việc vào quá trình lập kế hoạch đào tạo nhân lực trong tổ chức.
+ Kế hoạch nghề nghiệp và phát triển, sử dụng thông tin đánh giá kết
quả thực hiện công việc vào xem xét những hợp lí và bất h ợp lí từng ho ạt
động của tổ chức để có kế hoạch hoàn thiện.
+ Thù lao lao động, sử dụng các thông tin đánh giá kết qu ả th ực hi ện
công việc vào trả lương, thưởng và các phúc lợi xã hội khác. Đ ồng th ời dùng
các thông tin đó để xây dựng chính sách về chế độ lao động hợp lý.
+ Quan hệ lao động, sử dụng thông tin đánh giá kết qu ả th ực hi ện công
việc xây dựng các quan hệ lao động đúng đắn, tạo nên các quan hệ lành m ạnh
giữa lãnh đạo và người lao động, người lao động với nhau.
Đánh giá tài năng người lao động sử dụng thông tin đánh giá kết qu ả
thực hiện công việc để phát hiện ra các khả năng đặc thù và s ở tr ưởng c ủa
người lao động để giúp cho việc bố trí lại lao động đạt được hiệu quả cao.
 Đối với người lao động

- NLĐ hiểu và tự trau dồi khả năng làm việc của mình cũng như thay đổi

để phù hợp với những mong muốn của tổ chức. NLĐ sẽ nhận được sự giúp đỡ

14


từ tổ chức và người quản lý nhiều hơn để có những điều kiện điều chỉnh, thay
đổi phù hợp với vị trí công việc của họ và mục tiêu của tổ chức.
- Quá trình đánh giá kết quả thực hiện công việc cũng tạo đi ều ki ện cho
người lao động hiểu sâu sắc hơn về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo đ ể
từ đó đưa ra định hướng tự nghề nghiệp phù hợp với bản thân.
- Việc sử dụng kết quả đánh giá giúp cho nhân viên có thêm đ ộng l ực
phấn đấu, tự rèn luyện và hăng hái, nhiệt tình trong công việc trên c ơ s ở so
sánh các kết quả thực hiện công việc giữa các nhân viên trong tổ chức bằng
tâm lý cá nhân “muốn bằng, muốn tốt, muốn hơn”.
- Giúp cho người lao động thực hiện thực hiện công việc được tốt hơn
khi họ nhận thức rõ ưu, nhược điểm trong quá trình thực hiện công vi ệc c ủa
mình.

- Giúp cho người quản lý có thể ra được các quyết định nhân sự đúng đắn

hơn.
 Đối với xã hội

- Đánh giá kết quả thực hiện công việc góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế
xã hội, bố trí và sử dụng một cách hiệu quả nguồn lực, quyết định đến chiến lược
ổn định nhân sự trong các doanh nghiệp nói riêng và toàn bộ xã hội nói chung.
- Đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ thúc đẩy nhu cầu h ọc tập từ
việc áp dụng các kết quả đánh giá vào công tác đào tạo phát tri ển, qua đó nâng
cao được trình độ chuyên môn, kỹ năng ngành nghề với những tư duy và nhiều
phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật mới.

- Khi đánh giá k ết qu ả th ực hi ện công vi ệc trong doanh nghi ệp đ ược
chú trọng quan tâm, đi ều đó có tác đ ộng l ớn đ ến hàng lo ạt các quy ết đ ịnh
nhân sự như bố trí, đào t ạo, phát tri ển, đ ặc bi ệt là thù lao, l ương, th ưởng
đồng nghĩa v ới vi ệc đ ảm b ảo m ột m ức s ống ổn đ ịnh cho ng ười lao đ ộng
đượ c, dẫn đến việc s ố ngườ i s ống ph ụ thu ộc gi ảm, các kho ản tr ợ c ấp c ủa
chính phủ cho các đ ối t ượng trong di ện có cu ộc s ống khó khăn gi ảm.
1.3.

Nguyên tắc đánh giá kết quả thực hiện công việc
Đánh giá kết quả thực hiện công việc là một quá trình ph ức tạp và ch ịu

nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá ch ủ

15


quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng và s ử dụng m ột h ệ
thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc. Để đánh giá có hi ệu
quả, hệ thống đánh giá kết quả thực hiện công việc phải đáp ứng các nguyên
tắc sau:
 Nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan

Các thông tin về hệ thống tiêu chuẩn, quy trình, thời gian tiến hành đánh
giá, các hồ sơ đánh giá, kết quả đánh giá phải rõ ràng và phải được công khai. Mọi
ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau. Đánh giá ứng viên
phải dựa theo các tiêu chí thống nhất, tiêu chí đánh giá rõ ràng, nội dung có tính
phân loại cao.
 Nguyên tắc phù hợp

Việc xây dựng các quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá phải phù

hợp với từng bộ phận đánh giá không cứng nhắc, đảm bảo hiệu quả thu được
trong quá trình đánh giá là tối ưu nhất.
 Nguyên tắc chủ động kiểm soát trao đổi đánh giá ngay từ khi bắt đầu

Tạo không khí thân thiện từ khi bắt đầu đánh giá cho đ ến khi k ết thúc,
không độc diễn hoặc áp đảo nhân viên, hướng cuộc thảo luận đánh giá theo
định hướng mong muốn của người được đánh giá, không nghĩ nhân viên có
thể đoán được yêu cầu của người thực hiện đánh giá hoặc hiểu được chỉ dẫn,
khuyến khích nhân viên trình bày những khó khăn, nh ững tâm tư mong mu ốn
đối với cấp trên trong quá trình thực hiện công vi ệc và giúp h ọ kh ắc ph ục
vấn đề vướng mắc còn tồn tại
 Nguyên tắc lượng hóa

Việc đánh giá thực hiện công việc cho người lao động ph ải đ ược l ượng
hoá bằng cách cho điểm theo các tiêu chí và k ết qu ả phân lo ại lao đ ộng đ ược
xác định theo tỷ lệ định mức.
 Nguyên tắc hưởng đãi ngộ tương xứng với đóng góp

Những lao động có năng suất và hiệu quả lao động cao hơn sẽ có thu
nhập và các cơ hội phát triển tốt hơn.

16


1.4.

Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc

1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
 Quan điểm của Lãnh đạo

Đây là nhân tố ảnh hưởng lớn nhất tới hệ thống đánh giá thực hiện
công việc trong các doanh nghiệp. Nếu lãnh đạo ở mỗi doanh nghiệp có quan
điểm đề cao vai trò công tác đánh giá thực hi ện công vi ệc thì đ ồng nghĩa vi ệc
sẽ đưa ra các chính sách, quyết định có ảnh h ưởng tích c ực đ ến công tác đánh
giá thực hiện công việc, do đó hệ thống đánh giá thực hiện công vi ệc sẽ đ ược
xây dựng, hoàn thiện và hoạt động đạt hiệu quả cao, và ngược lại.
 Văn hóa công ty
Yếu tố về văn hóa trong doanh nghiệp luôn có tầm ảnh hưởng l ớn đ ến
hoạt động đánh giá thực hiện công việc. Trong mỗi doanh nghi ệp để đạt được
những thành công bền vững hay không là nhờ vào n ền văn hóa đ ặc tr ưng c ủa
mỗi doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức là hệ thống những giá tr ị nh ững tín
ngưỡng, những thói quen, những quy phạm, được chuẩn hoá mang tính đặc
trưng của từng đơn vị, được biểu đạt thông qua cách sống, cách nghĩ, cách làm
việc của mọi người trong tổ chức, được duy trì và phát tri ển trong su ốt quá
trình lịch sử của đơn vị, được chia sẻ và hướng dẫn hành vi cho mọi thành
viên trong tổ chức đó. Sự khác biệt về văn hóa trong doanh nghi ệp th ể hi ện
thông qua những tài sản vô hình như: (Sự gắn kết, cam kết của người lao
động với hoạt động của doanh nghiệp, bầu không khí nh ư một gia đình gi ữa
các thành viên trong doah nghiệp, các tiêu cực bị đẩy lùi, ng ười lao đ ộng có
niềm tin vào tổ chức, tinh thần tương trợ cùng phát triển ngh ề nghi ệp gi ữa
các thành viên trong công ty). Các chuẩn mực đạo đức được hình thành thông
qua ứng xử giữa nhà quản lý với người lao động trực tiếp, ứng xử đồng cấp.
Tất cả các thành tố về văn hóa trên sẽ chi phối đến hành vi c ủa các
thành viên trong doanh nghiệp, khi xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá th ực
hiện công việc phải đo lường sự phù hợp với nét văn hóa của m ỗi doanh
nghiệp. Từ đó sẽ ảnh hưởng đến quá trình cũng như kết quả thực hi ện công
việc của người lao động.
 Trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ

17


Trách nhiệm chính trong việc thực hiện các hoạt động đánh giá là ng ười
lãnh đạo trực tiếp hoặc người được giao trách nhiệm thực hiện phỏng v ấn
đánh giá, tuy nhiên cán bộ chuyên trách nguồn nhân l ực là nhân t ố có ảnh
hưởng quyết định. Bởi đội ngũ cán bộ quản trị nhân sự là nơi tham mưu cho
ban lãnh đạo lập ra các tiêu chuẩn đánh giá, xây dựng quy trình đánh giá, l ựa
chọn phương pháp đánh giá phù hợp, xây dựng bảng bi ểu, lựa chọn và đào tạo
cán bộ đánh giá, kiểm soát các hoạt động đánh giá ở tất c ả các b ộ ph ận trong
tổ chức, tổng hợp các kết quả đánh giá, các hoạt động đánh giá và đ ề ra các
biện pháp khắc phục các lỗi sai và trực tiếp tham mưu áp dụng các k ết qu ả
đánh giá thực hiện công việc vào các quyết định nhân s ự trong c ơ quan, t ổ
chức. Bất cứ một sai sót nào trong hoạt động của bộ phận này cũng có th ể
dẫn đến sai sót trong quá trình đánh giá, ảnh hưởng đến tính công bằng trong
đánh giá.
Người đánh giá có kinh nghiệm và trình độ cao trong công tác đánh giá
thì giảm bớt khả năng mắc phải các lỗi trong đánh giá, do v ậy kết qu ả đánh
giá sẽ trở lên chính xác hơn. Đội ngũ những người làm công tác tr ực ti ếp đánh
giá có tính quyết định quan trọng đến toàn hệ th ống công tác đánh giá th ực
hiện công việc, công tác đánh giá thực hiện công việc chỉ đạt hiệu qu ả cao
nhất khi đội ngũ những người làm công tác quản trị nhân lực có một trình độ, kỹ
năng, chuyên môn cao, có khả năng lắm bắt nhanh, quan sát nhạy bén, linh hoạt
trong các kế hoạch đánh giá.
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
 Yếu tố chính trị - pháp luật

Mọi hoạt động về quản lý và điều hành của mỗi doanh nghi ệp đều chịu
sự chi phối của pháp luật mà cụ thể là việc thực thi luật lao d ộng trong các
doanh nghiệp, vai trò quản lý trong các doanh nghiệp nói chung, vi ệc ban hành

các quy chế đánh giá thực hiện công việc, tổ chức đánh giá thực hiện công vi ệc
phải được xây dựng trên cơ sở các quy định mà pháp luật ban hành, v ề c ơ b ản
yếu tố pháp luật có liên quan đến công bằng trong đánh giá và h ạn ch ế tối đa
tình trạng phân biệt đối xử, do vậy khi ti ến hành th ực hi ện đánh giá c ần ph ải

18


xem xét kỹ lưỡng trước khi áp dụng các chương trình đánh giá th ực hi ện công
việc, ngoài ra các yếu tố chính trị pháp luật có ảnh hưởng tới các ho ạt đ ộng
quản trị nguồn nhân lực (dịch chuyển cơ cấu lao động, đãi ngộ, ..) do vậy nó
ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đánh giá thự hiện công việc. Vì vậy, công
tác đánh giá thực hiện công việc là yếu tố mang tính bắt buộc mà pháp lu ật
quy định dùng làm căn cứ thực hiện chế độ đãi ngộ đối v ới người lao đ ộng
trong doanh nghiệp.
 Đối thủ cạnh tranh
Vấn đề cạnh tranh đòi hỏi doanh nghiệp phải có chính sách giữ chân
nhân tài thông qua các cách thức quản lý, đãi ngộ, thăng th ưởng h ợp lý, t ạo ra
bầu không khí gắn bó giữa nhân viên với doanh nghi ệp, luôn có các ph ương
hướng, chiến lược cải tiến môi trường bằng các chế độ phúc l ợi. Đánh giá
thực hiện công việc có liên quan trực tiếp, gián ti ếp tới các ho ạt đ ộng qu ản tr ị
nhân sự khác như đào tạo, phát triển, thuyên chuyển...Một trong những cách
thức cần giữ chân những nguồn nhân lực có chất lượng cao đang có sự cạnh
tranh mạnh trên thị trường là nâng cao chất lượng đánh giá thực hiện công
việc thông qua cách thức đánh giá khách quan, công bằng, ghi nh ận và ph ản
ánh trung thực thành tích công tác cũng như năng l ực cá nhân phục v ụ cho
công tác dãi ngộ và các công tác nhân sự khác trong doanh nghi ệp.
1.5.

Quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc

1.5.1 Xác định mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc
Thứ nhất, mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc trong doanh

nghiệp về cơ bản là để trả công lao động như việc chi trả ti ền l ương, thu
nhập tăng thêm, tiền thưởng cho người lao động dựa trên mức đ ộ hoàn thành
công việc và khối lượng sản phẩm vượt chỉ tiêu hoàn thành
Thứ hai, mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc đ ể xem xét đ ề
bạt thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật hay thuyên chuyển công tác. Trong mục
đích này, nhà quản lý quan tâm nhiều đến năng lực th ực hi ện công vi ệc c ủa
người lao động, mức độ hoàn thành, sự tuân thủ nội quy, thái độ làm việc... đ ể
làm căn cứ khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển công tác hay đề bạt thăng

19


tiến nếu xét thấy năng lực của người lao động có tiềm năng trong tương lai.
Thứ ba, dựa trên cơ sở xem xét người lao động có đáp ứng được nhu cầu
công việc hay không để lập kế hoạch đào tạo. Lao động nào có k ết qu ả đánh
giá về trình độ, kỹ năng còn yếu thì cần xem xét có k ế ho ạch đào t ạo l ại, giúp
người lao động tự điều chỉnh năng lực chuyên môn để phù hợp v ới yêu cầu
công việc.
Thứ tư, đánh giá kết quả thực hiện công việc để cơ cấu nhân l ực trong
tổ chức. Thông qua kết quả đánh giá thực hi ện công việc c ủa người lao đ ộng,
nhà quản lý xác định được số lượng, chất lượng lao động cần có đ ể đảm b ảo
kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp, từ đó duy trì cơ cấu nhân lực trong tổ
chức phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ của của doanh nghiệp.
1.5.2. Xác định phương pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc
Xác định phương pháp đánh giá kết thực hiện công việc là một trong ba
yếu tố tạo nên một chương trình ĐGKQTHCV hoàn chỉnh, đây chính là mấu
chốt, việc xúc tiến quá trình đánh giá, một phương pháp được sử dụng vào

quá trình đánh giá là phù hợp sẽ tạo điều kiện cho vi ệc khắc ph ục và hoàn
thiện hơn nữa vào quá trình ĐGKQTHCV của mỗi doanh nghiệp.
1.5.3. Xác định chu kì đánh giá kết quả thực hiện công việc
Chu kỳ đánh giá là khoảng thời gian việc đánh giá được lặp lại. Chu kỳ đánh giá
không nên quá ngắn vì có thể chưa thu thập hết thông tin phản ánh tình hình thực
hiện công việc. Và cũng không quá dài vì có thể thông tin thu được không còn chính
xác, kết quả đánh giá sẽ không phản ánh đúng tình hình thực hiện công việc của
người lao động. Việc xác định chu kỳ đánh giá phù hợp phụ thuộc vào đặc điểm công
việc và mục đích đánh giá.
Thông thường chu kỳ đánh giá thường được các tổ chức, doanh nghiệp quy
định thực hiện thường đánh giá theo quý có thể là 6 tháng hoặc 1 năm tùy thuộc vào
mức độ cần thiết thực tế tại doanh nghiệp có thể là đánh giá theo tháng tùy thuộc
vào tính chất công việc mà các bộ phận quản lý có thể đề xuất với lãnh đạo cấp
trên hoăc bộ phận quản lý nhân lực để đưa ra các chu kỳ đánh giá sao đạt hiệu quả
tối ưu nhất.

20


1.5.4 Lựa chọn người đánh giá kết quả thực hiện công việc
Việc lựa chọn người đánh giá là việc rất quan trọng trong tiến trình đánh
giá. Thông thường doanh nghiệp áp dụng lựa chọn các đối tượng sau để tham gia
đánh giá:
- Người lãnh đạo trực tiếp: Người lãnh đạo trực tiếp ở đây có thể là các
tổ trưởng các bộ phận, người lãnh đạo trực tiếp trong các bộ phận sản xuất
sẽ kết hợp với bộ phận những người làm công tác quản trị nhân l ực sẽ tham
gia vào quá trình đánh giá người lao động. Họ là những người trực tiếp quản lý
tình hình thực hiện công việc của người lao dộng, có kh ả năng nắm b ắt đ ược
quá trình làm việc của công nhân. Mặt khác, họ trực ti ếp tham gia vào đào t ạo,
huấn luyện, phát triển đội ngũ lao động nên dễ phát hi ện ra nh ững thi ếu sót,

không hợp lý và có thể đưa ra những điều chỉnh kịp th ời đ ể quá trình thực
hiện công việc của lao động có hiệu quả hơn. Do đó người lãnh đ ạo tr ực ti ếp
là người đánh giá chủ yếu và hiệu quả. Tuy nhiên, người lãnh đạo cần chú ý
để tránh các lỗi khi đánh giá.
- Đồng nghiệp đánh giá: Đồng nghiệp là những người cùng làm vi ệc, h ọ
là những người hiểu rõ về quá trình và kết quả thực hiện công vi ệc của ng ười
cùng làm với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù h ợp về s ự
thực hiện công việc của người lao động. Tuy nhiên, do cùng làm vi ệc v ới nhau
nên có những mối quan hệ đan xen giữa vi ệc đánh giá nên r ất d ễ s ảy ra l ỗi
chủ quan trong đánh giá khi đồng nghiệp yêu thích, quý mến người được đánh
giá thì đánh giá tốt và ngược lại. Vì vậy, không nên dùng đối tượng này khi
đánh giá với chu kỳ ngắn 1 tháng, đánh giá nhằm đích tr ả l ương, k ỷ luật lao
động, bổ nhiệm, đề bạt. Tốt nhất với kênh này là nên đánh giá t ập th ể đ ể có
sự bàn luận giữa mọi người với nhau, tiết kiệm th ời gian tổng hợp kết qu ả
nhất là khi quy mô đơn vị lớn.
- Bản thân người lao động tự đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc
ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của lao động nhận được, nên h ọ th ường né
tránh hoặc đánh giá không đúng tình hình làm việc của mình. Vi ệc đánh giá
này chỉ phù hợp với những người có trình độ và ý thức cao, chu kỳ đánh giá dài

21


(3 tháng trở lên), mục đích đánh giá không nhằm kỷ luật hay trả lương mà chủ
yếu là thi đua khen thưởng, đào tạo và phát tri ển, kế hoạch hóa ngu ồn nhân
lực hay phân tích công việc.
1.5.5 Xác định các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc
Mỗi công việc khác nhau với các đặc trưng riêng thì có các tiêu chu ẩn
đánh giá khác nhau. Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, h ợp lý là c ơ s ở đ ể quy ết đ ịnh
hiệu quả của công tác đánh giá thực hiện công việc trong mỗi doanh nghi ệp.

Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc được định nghĩa là “một hệ
thống chỉ tiêu, tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của vi ệc hoàn thành m ột công
việc cả về mặt số lượng và chất lượng”. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công
việc được xác định tùy thuộc vào loại công vi ệc, vị trí công vi ệc mà ng ười lao
động đảm nhận.
Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công vi ệc trong doanh
nghiệp thường được áp dụng và cần đáp ứng theo nguyên tắc SMART, bao
gồm: Cụ thể (Specific); Có thể đo lường được (Mearuable); Có thể đạt được
(Achievable); Hợp lý (Relevant); Có hạn định thời gian (Time - bound).
1.5.5.1. Tiêu chuẩn đánh giá đối với người lao động tr ực ti ếp s ản xu ất.
“Lao động trực tiếp là lao động trực tiếp tham gia vào quá trình ho ạt
động SXKD và tạo ra sản ph ẩm hay tr ực ti ếp th ực hi ện các công vi ệc có liên
quan đến tư liệu sản xuất như máy móc, trang thi ết b ị, v ật li ệu s ản xu ất” .
Kết quả thực hiện công vi ệc của h ọ là nh ững s ản ph ẩm c ụ th ể và có th ể
lượng hóa. Do đó khi xây dựng các tiêu chu ẩn đánh giá đ ối v ới ng ười lao
động trực tiếp phải chú ý đ ến tiêu chu ẩn c ơ b ản sau:
 Tiêu chuẩn 1: Tiêu chuẩn về khối lượng sản phẩm sản xuất
Để chuẩn hóa tiêu chuẩn, các doanh nghiệp áp dụng hình th ức quy đ ổi
thời gian thực hiện các nhiệm vụ để hoàn thành khối lượng sản phẩm thành
khung giờ quy ước chuẩn sản xuất. Giờ chuẩn sản xuất là đơn vị thời gian quy
đổi từ số giờ lao động cần thiết để hoàn thành một khối lượng công vi ệc nh ất
định thuộc nhiệm vụ sản xuất tương đương với việc thực hiện 1 đơn vị sản
phẩm/ giờ, bao gồm thời gian lao động cần thiết trước, trong và sau sản xuất.
Sau khi quy đổi thành giờ sản xuất, người lao động trực tiếp tham gia

22


vào quá trình sản xuất lấy đó làm căn cứ đảm bảo đ ịnh m ức th ời gian chu ẩn
đã được xây dựng để thực hiện nhiệm vụ sản xuất.

 Tiêu chuẩn 2: Tiêu chuẩn về chất lượng sản phẩm
Trong doanh nghiệp, chất lượng sản phẩm luôn là một trong những
nhân tố quan trọng quyết định khả năng trên th ị trường. Chất lượng sản
phẩm là cơ sở để doanh nghiệp thực hiện các chi ến lược Marketing, m ở r ộng
thị trường, tạo uy tín, danh tiếng cho sản phẩm của doanh nghi ệp, khẳng định
vị trí của sản phẩm đó trên thị trường. Từ đó làm cơ sở cho s ự t ồn t ại và phát
triển lâu bền của doanh nghiệp
Theo quan điểm của tổ chức tiêu chuẩn chất lượng quốc tế ISO
(Intenational for Standard Organization) đã đưa ra khái niệm ISO cho rằng:
"Chất lượng sản phẩm, dịch vụ là tổng thể các chỉ tiêu, những đặc trưng của
sản phẩm, thể hiện được sự thoả mãn nhu cầu trong những điều kiện tiêu
dùng xác định".
 Tiêu chuẩn 3: Tiêu chuẩn về mức độ chấp hành nội quy lao động
Căn cứ theo khoản 2 điều 27 của nghị định s ố: 05/2015/NĐ – CP quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung n ội quy lao đ ộng c ủa B ộ
Luật lao động [5, tr.2]. “Nội quy lao động là văn bản do người s ử d ụng lao
động ban hành, quy định về các quy tắc xử sự mà người lao đ ộng có trách
nhiệm bắt buộc phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy đ ịnh v ề các
hành vi kỷ luật lao động, cách thức xử lý và trách nhi ệm v ật ch ất”. Tùy thu ộc
vào tính chất công việc, lĩnh vực hoạt động của mỗi doanh nghiệp khi xây
dựng lên các bản nội quy công ty sẽ tiến hành và áp dụng xây dựng phù h ợp
với đặc thù nghề nghiệp. Nhưng về cơ bản khi xây dựng nội quy được xây
dựng trên căn cứ các hạng mục cơ bản bắt buộc sau:
Thứ nhất: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
Thứ hai: Trật tự tại nơi làm việc
Thứ ba: An toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc
Thứ tư: Bảo vệ tài sản.
Thứ năm: Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ lu ật
lao động và trách nhiệm vật. Hạng mục liên quan đến n ội quy được áp d ụng
cho tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Nội quy lao đ ộng và n ội dung

23


của nó không được trái với hiệp ước lao động mà được áp dụng tại n ơi làm
việc và trong các quy định pháp luật.
 Tiêu chuẩn 4: Tiêu chuẩn về tham gia các tham gia các ho ạt đ ộng
phong trào, hoạt động xã hội.
Ngoài nhiệm vụ chính của công nhân sản xuất, người lao đ ộng tr ực
tiếp còn được đánh giá về tính tích cực của các nhân tập th ể tham gia vào các
hoạt động giao lưu do tổ, bộ phận, công ty tổ chức giao lưu vào một số ngày có
ý nghĩa sự kiện trọng đại như: (Ngày thành lập công ty, hay các sự kiện giao
lưu, ...). Mức độ tham gia và tính hăng hái tích cực của các thành viên nói riêng,
của mỗi bộ phận nói riêng là cơ sở để căn cứ bình bầu xét thi đua khen
thưởng, tuyên dương, đề bạt vào hàng quý, hàng năm
Ngoài những tiêu chuẩn kể trên, khi thực hiện đánh giá thực hiện công
việc đối với lao động trực tiếp còn được xem xét và căn cứ vào các tiêu chu ẩn
sau như: Tiêu chuẩn đạo đức nghề nghiệp, tiêu chuẩn mang tính sáng t ạo,
sáng kiến trong công việc, tiêu chuẩn về năng lực và khả năng thưc thi công
việc.
1.5.5.2. Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc đối với lao đ ộng gián
tiếp.
“Lao động gián tiếp là bộ phận lao động tham gia một cách gián tiếp
vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghi ệp” . Lao động gián tiếp
gồm những người chỉ đạo, phục vụ và quản lý kinh doanh trong doanh nghiệp.
Theo nội dung công việc và nghề nghiệp chuyên môn, loại lao động này được
chia thành: (Nhân viên kỹ thuật, nhân viên quản lý kinh tế, nhân viên quản lý hành
chính)
Theo năng lực và trình độ chuyên môn, lao động gián ti ếp được phân
thành các loại: (Chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên)

Lao động gián tiếp về bản chất không trực tiếp tham gia vào quá trình
sản xuất để tạo ra sản phẩm vật chất, do vậy khối l ượng hoàn thành công
việc và mức độ hoàn thành công việc khó có th ể lượng hóa bằng các con s ố c ụ

24


thể. Thông thường khi đưa ra các tiêu chuẩn đánh giá đối v ới lao đ ộng gián
tiếp người lãnh đạo cấp cao nhất (Tổng giám đốc, Phó giám đốc) là người trực
tiếp lên các kế hoạch chỉ đạo giao nhiệm vụ cụ th ể cho cấp trung gian tham
gia tiếp nhận các chương trình chủ trương của cấp trên, sử dụng và cụ th ể
hóa thành công việc cho lao động trực tiếp. Một số các tiêu chu ẩn đánh giá
được doanh nghiệp áp dụng phổ biến trong thực tế.
Bảng 1.1. Bảng tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công vệc đối với lao
động gián tiếp trong doanh nghiệp
Đối tượng

Tiêu chuẩn đánh giá
Quản lý điều hành tốt mọi mục tiêu đề ra từ đầu
năm
Ban lãnh đạo công ty
(Giám đốc, Phó giám Đề ra các chương trình công tác, kế hoạch sản
đốc)
xuất kinh doanh phù hợp với điều kiện thực tế và
năng lực của doanh nghiệp
Trưởng, phó phòng
Chỉ đạo hoàn thành chương trình công tác chung
của phòng theo tiến độ được giao
Có ý thức kỉ luật tốt, nghiêm chỉnh chấp hành nội
quy của công ty

Đảm bảo ngày công theo đúng tiến độ
Đội trưởng, đội phó
Hoàn thành tốt tiến độ thi công, các hạng mục xây
dựng đảm bảo chất lượng sản phẩm .
Chấp hành tốt về nội quy về giờ giấc, thời gian nghỉ
phép
Hoàn thành khối lượng công việc được giao
Chất lượng công việc đạt kết quả theo kế hoạch
Chuyên viên chính, Cán sự Chấp hành nội quy công ty
Đảm bảo ngày công/ sản phẩm theo đúng ti ến độ
theo đúng tiến độ

25