Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên cho phép em được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến cô giáo Lê
Thị Hiền khoa Văn Hóa Thông Tin và Xã Hội Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội,
đã trang bị cho em những kiến thức bổ ích trong quá trình học môn Phương
pháp nghiên cứu Khoa học để em có thể hoàn thành tốt bài báo cáo kết thúc môn
Do thời gian có hạn và trong quá trình tìm hiểu còn nhiều bỡ ngỡ nên quá
trình tìm hiểu và nghiên cứu tại Sở Kế hoạch và đầu tư Tỉnh Vĩnh Phúc chưa
được sâu và rộng vì vậy trong bài báo cáo của em còn thiếu sót và hạn chế, em
rất mong được sự giúp đỡ và cho ý kiến của cô giáo để bài báo cáo của em được
hoàn thiện .
Em xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
BẢNG CHÚ THÍCH CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7

Từ viết tắt

CBCC
HCNN
UBND
ODA
KTXH
GDP
TCVN

Ghi chú
Cán bộ, công chức
Hành chính nhà nước
Ủy ban nhân dân
Hỗ trợ phát triển chính thức
Kinh tế xã hội
Tổng sản phẩm quốc nội
Tiêu chuẩn Việt Nam

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người cốt lõi là cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Quan trọng lớn đó
đã được Bác Hồ đã chỉ rõ: “Cán bộ là cái gốc của mọi vấn đề, gốc có tốt thì
ngọn mới tốt” vì vậy cán bộ là khâu then chốt trong mọi hoạt động của Nhà
nước.

Hiện nay đất nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại
hoá (CNH-HĐH) để phát triển đất nước. Chúng ta cần phải phát huy được năng
lực phẩm chất của CBCC đòi hỏi nhà nước cần quan tâm hơn nữa công tác đào
tạo bồi dưỡng CBCC để họ có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ của mình đối với
Nhà nước và nhân dân giao phó để đáp ứng được yêu cầu của nhân dân, xã hội. .
Vì vậy, việc tìm ra biện pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức là rất cần thiết.
Những năm qua Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc đã nhận ra sự quan
trọng của công tác đào tạo bồi dưỡng CBCC và triển khai công tác đào tạo bồi
dưỡng CBCC , đạt được nhiều kết quả cao trong việc nâng cao chất lượng đội
ngũ CBCC và công tác cải cách hành chính nhà nước (HCNN). Tuy nhiên bên
cạnh những kết quả đạt được trong công tác đào tạo bồi dưỡng của Sở vẫn còn
những hạn chế nhất định, chưa đạt được hiểu quả tốt nhất.
Xuất phát từ những cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức, qua tìm hiểu thực tế tại Sở Kế hoạch và Đầu tư , em đã lựa chọn đề
tài: “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc” để làm bài
báo cáo kết thúc môn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, em đặt ra 2 mục tiêu :
Thứ nhất: Xem xét, đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ CBCC tại Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc.
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

1
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

Thứ hai : Đề xuất một số giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo bồi dưỡng đội ngũ CBCC tại Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc
trong thời gian tới.
3. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: tại Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc
- Về thời gian: nghiên cứu giai đoạn từ năm 2011 đến cuối năm 2014.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, bài báo cáo đã được phân tích đánh giá dựa trên
quan đểm cơ bản của chủ nghĩa duy vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử
Ngoài ra bài báo cáo còn sử dụng những phương pháp:
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Phương pháp quan sát
- Phương pháp tổng hợp
5. Ý nghĩa đóng góp đề tài
- Ý nghĩa về mặt lý luận: với việc chọn đề tài trên giúp em làm sáng tỏ các
khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng và các vấn đề có liên quan mà em đã được học,
đồng thời giúp em bổ sung, củng cố kiến thức chuyên nghành.
- Ý nghĩa về mặt thực tiễn: bài báo cáo giúp em có cơ hội tìm hiểu sâu hơn
về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Đề tài báo cáo cũng là tài liệu bổ ích cho
bản thân em, giúp em học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm từ thực tế.
6. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu và phần kết luận thì nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Tổng quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc.
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc.
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh
Phúc.

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

2
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 1.
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ VĨNH PHÚC
1.1. Khái quát chung về Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc
1.1.1. Giới thiệu tổng quan về Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc
Tên cơ quan: Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc
Địa chỉ: 40 Nguyễn Trãi, Đống Đa, tp. Vĩnh Yên, Vĩnh Phúc
Fax: (0211).3862480
E-mail:

1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chung Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc
a. Vị trí và chức năng
1. Sở Kế hoạch và Đầu tư là cơ quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
(UBND) tỉnh, có chức năng tham mưu, giúp UBND tỉnh thực hiện chức năng
quản lý nhà nước về kế hoạch và đầu tư, bao gồm: tổng hợp về quy hoạch, kế
hoạch phát triển KTXH; tổ chức thực hiện và đề xuất về cơ chế, chính sách quản
lý KTXH trên địa bàn tỉnh; đầu tư trong nước, đầu tư nước ngoài ở địa phương;
quản lý nguồn hỗ trợ phát triển chính thức (ODA); tổ chức cung ứng các dịch vụ
công thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở theo quy định của pháp luật.
2. Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc có tư cách pháp nhân, có con dấu và
tài khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của
UBND tỉnh; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên

môn, nghiệp vụ của Bộ Kế hoạch và Đầu tư.
b. Nhiệm vụ và quyền hạn
Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định
của pháp luật về lĩnh vực Sở Kế hoạch và Đầu tư, các nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể
sau:
1. Trình UBND tỉnh
2. Trình Chủ tịch UBND tỉnh

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

3
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
3. Giúp Chủ tịch UBND tỉnh chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra, thông tin, tuyên
truyền, phổ biến giáo dục pháp luật về lĩnh vực kế hoạch và đầu tư; tổ chức thực
hiện các văn bản quy phạm pháp luật, các chính sách, quy hoạch, kế hoạch, chương
trình, dự án, đề án, thuộc phạm vi quản lý nhà nước của Sở sau khi được cấp có
thẩm quyền ban hành hoặc phê duyệt.
4. Về quy hoạch và kế hoạch
5. Về đầu tư trong nước và đầu tư nước ngoài:
6. Về quản lý vốn ODA và các nguồn viện trợ phi Chính phủ:
7. Về quản lý đấu thầu:
8. Về doanh nghiệp, đăng ký kinh doanh:
9. Về kinh tế tập thể và kinh tế tư nhân:
10. Thực hiện hợp tác quốc tế trong lĩnh vực kế hoạch và đầu tư theo quy định
của pháp luật và sự phân công hoặc ủy quyền của UBND tỉnh.
1.1.3. Cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc

Cơ cấu tổ chức sở được tổ chức bao gồm Lãnh đạo Sở và các phòng ban
chức năng thực hiện các nhiệm vụ được giao:
- Lãnh đạo Sở gồm có: Giám đốc và các Phó Giám đốc.
- Các phòng ban của Sở gồm có:










Văn phòng
Thanh tra
Phòng Tổng hợp và quy hoạch
Phòng Văn hoá xã hội
Phòng Kinh tế đối ngoại
Phòng Xây dựng cơ bản
Phòng Kinh tế ngành
Phòng Kinh tế tập thể và tư nhân
Phòng Đăng ký kinh doanh

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

4
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc:
LÃNH ĐẠO SỞ

Văn

Thanh

phòng

tra

Tổng

Văn

Kinh

Xây

Kinh

Kinh

Đăng

hợp

hoá

tế

dựng

tế

tế tập

ký

và

xã

đối

cơ

ngành

thể và

kinh

quy

hội

ngoại

bản

tư

doan

nhân

h

hoạch

1.2. Lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.2.1. Khái quát về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
a. Các khái niệm cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Khái niệm về cán bộ, công chức
Căn cứ Hiến pháp nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 đã
được sửa đổi, bổ sung một số điều theo Nghị quyết số 51/2001/QH10; Quốc hội
ban hành Luật cán bộ, công chức. Đây là một văn bản có giá trị pháp lý cao nhất
từ trước tới nay và định nghĩa rõ ràng về các khái niệm cán bộ, công chức.
Theo quy định tại Điều 4 Luật Cán bộ công chức 2008
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước.
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân

dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức
chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

5
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp,
công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Khái niệm về đào tạo, bồi dưỡng
Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Sách Quản trị nhân lực, (tái bản lần thứ 7 có
sửa đổi, bổ sung) NXB Thống kê, Hà Nội, 2009 đã đưa ra khái niệm “ Quản trị
nhân lực là một hệ thống các triết lý các chính sách các hoạt động chức năng về
thu hút đào tạo phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được
kết quả tối ưu cho cả người lao động lẫn tổ chức”.

Theo PGS.TS Trần Kim Dung, Sách Quản trị nhân lực, (tái bản lần thứ 7 có
sửa đổi, bổ sung) NXB Thống kê, Hà Nội, 2009 đã đưa ra khái niệm: “Đào tạo
là quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao động nhằm trang
bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc để họ có thể hoàn
thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”
Theo Nghị định số 18/ 2010/ NĐ-CP của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng
công chức thì:” Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến
thức, kỹ năng làm việc”.
Tiểu kết: Đào tạo, bồi dưỡng CBCC chính là việc tổ chức ra những cơ hội
cho CBCC học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

6
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tăng cường trang bị năng lực, phẩm chất làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ
bản. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có
thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, kiến thức, kỹ năng,
hành vi cần thiết , tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực để thực hiện tốt nhất
nhiệm vụ được giao.
b. Vai trò đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có vai trò cho tổ chức đạt được:
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc đáp ứng
công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát
triển của tổ chức.
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát của quản lý vì người lao động được đào tạo có khả

năng tự giám sát.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế
cạnh tranh của tổ chức.
Tiểu kết :Công tác đào tạo, bồi dưỡng có vai trò quan trọng trong chiến
lược lâu dài để quyết định sự tồn tại và đi lên hay không của một tổ chức, nhất
là đối với đội ngũ CBCC của một bộ máy chính quyền.
c. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Mục tiêu chung: Phát triển CBCC đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng.
Trên cả ba yếu tố cơ bản: sức khỏe, kỹ năng nghề, đạo đức và cơ cấu hợp lý đáp
ứng cho nhu cầu của tổ chức, phát triển KT-XH của một tỉnh công nghiệp và
thành Thành phố.
Mục tiêu cụ thể : Nâng cao thể lực, tầm vóc của CBCC; nâng cao trí tuệ, ý
chí, đạo đức, tính năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, kỹ năng nghề nghiệp;
có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo thế chủ động trong môi trường sống
và làm việc của thời đại mới. Mang lại hiệu quả và nâng cao năng suất chất
lượng công việc tại cơ quan. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC là hoạt động
nhằm nâng cao năng lực của đối tượng này, đó là kiến thức kỹ năng, kinh
nghiệm, mối quan hệ và định hướng giá trị CBCC.

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

7
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tiểu kết: Có thể thấy, đội ngũ CBCC là lực lượng nòng cốt, trực tiếp
thực hiện và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động diễn ra tại cơ quan. Đội

ngũ này luôn luôn phải được trang bị những kiến thức, yêu cầu thiết yếu để
đáp ứng thực hiện công việc, và cần được chú trọng đào tạo, bồi dưỡng để
đạt hiệu quả cao hơn trong công việc và góp phần thắng lợi trong việc thực
hiện các hoạt động tại cơ quan.
1.2.2. Đối tượng, nội dung của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
a. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đối tượng đào tạo là CBCC có đầy đủ yêu cầu và đặc điểm như đã nêu ở
phần trên, mỗi đối tượng công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo khác nhau, có
những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo, nghề nghiệp chuyên
môn. Cho nên việc phân loại các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là cơ sở để xác
định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng, đồng thời để tiến hành các hoạt động đào tạo
bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo đó. Gồm 4 loại sau:
-

Phân loại theo trình độ: những người cùng trình độ sẽ tham dự một

khóa học, tránh được sự chồng chéo về nội dung chương trình, tránh lãng phí
thời gian,..
-

Phân loại theo ngạch công chức: mỗi ngạch công chức đều có những

yêu cầu, tiêu chuẩn riêng rất khác nhau về chức trách trình độ và sự hiểu biết.
-

Phân loại theo chức danh cán bộ, quản lý: đây là điều kiện cần thiết

cho các nhà đào tạo bồi dưỡng về quản lý Nhà nước, quản lý hành chính.
-

Phân loại theo nghề nghiệp: những người làm kế toán, tài vụ của các

cơ quan khác nhau có thể học cùng nhau, các lĩnh vực nghề nghiệp khác cũng
tương tự. Việc phân loại này cần thiết cho việc đào tạo chuyên ngành, nâng cao
tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, cập nhật những phương pháp và quy
định mới trong lĩnh vực nghề nghiệp.
a. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Căn cứ vào nhu cầu và đặc điểm học tập của CBCC, chúng ta xác định nội
dung trong công tác đào tạo:
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

8
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
-

Đào tạo, bồi dưỡng về HCNN.
Đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước .
Đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu phát triển.
Đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu hiện đại hóa nền hành chính
Đào tạo, bồi dưỡng cho mục tiêu quản lý nguồn nhân lực,

1.2.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức
Việc đánh giá chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức áp dụng
cho tất cả các khóa đào tạo, bồi dưỡng CBCC gồm 6 nội dung:
1.

2.
3.
4.
5.
6.

Đánh giá chất lượng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá chất lượng học viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng ;
Đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên tham gia khóa đào tạo
Đánh giá chất lượng cơ sở vật chất phục vụ khóa đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá hiệu quả sau đào tạo, bồi dưỡng
Đánh giá chất lượng khóa đào tạo, bồi dưỡng.

1.2.4. Quy trình đào tạo đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm
việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khóa học, môn học
một cách có hệ thống và có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên hay
các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc cho cá nhân, tổ
chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và các mục tiêu công tác.
Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC có thể được thực
hiện theo 7 bước sau:
Bước 1. Xác định nhu cầu đào tạo
Bước 2. Xác định mục đích đào tạo
Bước 3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước 4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Bước 5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Bước 6. Dự tính chi phí đào tạo
Bước 7. Đánh giá chương trình đào tạo

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

9
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sơ đồ 2 : Quy trình tiến hành một chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Xác định nhu cầu đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
được
xác định
phần
nào bởi
sự có thể
đo lường
được

Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục đích đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Xây dựng chương trình và lựa
chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên

các mục
tiêu

Dự tính chi phí đào tạo

Đánh giá chương trình đào
tạo

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

10
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 2.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ VĨNH PHÚC
2.1. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở
Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc
2.1.1. Thực trạng về đội ngũ cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch và đầu
tư Vĩnh Phúc
Dựa theo báo cáo đội ngũ CBCC tính đến ngày 31 tháng 12 năm 2014 của
Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc cho thấy:
- Về mặt số lượng

Tổng số CBCC khối HCNN làm việc tại Sở (không tính các đơn vị sự
nghiệp) hiện nay là 56 người. Trong đó, số lượng CBCC thuộc ngạch cao cấp và
tương đương là 1 người, chiếm 1,56%. Số lượng chuyên viên chính và tương
đương có 15 người, chiếm 26,78%. Số lượng chuyên viên và tương đương
chiếm tỷ lệ chính có 39 người, chiếm 69,64%. Ngạch cán sự và tương đương là
1 người chiếm 1,56%.
Số cán bộ Đảng viên có 40 người chiếm tỷ lệ cao 71,42%.
- Về cơ cấu giới
Tổng số CBCC làm việc trong khối HCNN có 43 người là nam giới chiếm
tới 76,78%, có 13 người là nữ giới chiếm 23,22%.
Có thể thấy, đội ngũ CBCC tại Sở Kế hoạch và đầu tư Bắc Ninh có sự
chênh lệch khá lớn giữa tỷ lệ giới tính nam và nữ, trong đó: số CBCC nam
(76,78%) chiếm tỷ lệ cao hơn nữ (23,22%) gấp gần 3 lần.Tuy nhiên sự chênh
lệch này không ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của công việc, ngược lại
đặc điểm này sẽ góp phần tạo nên tính đoàn kết, sự tương trợ giúp đỡ lẫn nhau
giữa các thành viên trong tổ chức, thể hiện nét đẹp tại công sở và đặc biệt sự hòa
đồng các CBCC.

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

11
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
- Về cơ cấu độ tuổi
Tổng số
(người)

56

Dưới 30 tuổi
Số lượng

Từ 30 đến 50 tuổi

Tỷ lệ

Số lượng

Tỷ lệ

Từ 50 đến 60 tuổi
Số lượng

Tỷ lệ

2
3,57%
45
80,35%
9
16,07%
Bảng 2.1: Số lượng và tỷ lệ cơ cấu tuổi của cán bộ, công chức

( Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cuối năm 2014,
Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc )
Nhìn vào bảng thống kê cơ cấu độ tuổi của Sở ta có thể thấy rằng tổng số
CBCC làm việc trong khối HCNN chiếm số lượng rất cao, và đa số CBCC từ độ

tuổi từ 30 đến 50 tuổi chiếm 80,35% gấp 5 lần số CBCC từ 50 đến 60 tuổi chiếm
16,07% và gấp 26 lần so với CBCC dưới 30 tuổi. Tuy nhiến 16,07% đó là tính
cả số CBCC chuẩn bi nghỉ hưu, đòi hỏi cơ quan phải tìm được người phù hợp đủ
đức, đủ tài để thay thế số CBCC sắp nghỉ hưu. Đồng thời có kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng lớp cán bộ trẻ đội ngũ kế cận để có trình độ, đủ kinh nghiệm đáp ứng
tốt mọi công việc được giao.
- Về chất lượng
Chất lượng đội ngũ CBCC được thể hiện thông qua các tiêu chí sau: Trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ văn hóa, trình độ lý luận chính trị, trình độ
quản lý nhà nước.


Về trình độ chuyên môn

Tổng số
(người)

Trình độ chuyên môn
Trên Đại học
Số

Tỷ lệ

Đại học
Số

Tỷ lệ

Cao đẳng

Trung Cấp

Số

Số

Tỷ lệ

Tỷ lệ

lượng
lượng
lượng
lượng
56
21
37,5%
35
62,5%
0
0
0
0
Bảng 2.2: Số lượng và tỷ lệ trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cuối năm 2014,
Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc)
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

12
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Nhìn chung các CBCC làm việc HCNN của Sở đều có trình độ chuyên môn
nghiệp vụ cao chủ yếu là Đại học và trên Đại học, không có CBCC trình độ Cao
đẳng và Trung cấp. Số lượng CBCC có trình độ Đại học cao chiếm tới 35 người
chiếm 62,5% gấp gần 2 lần so với trình độ trên Đại học có 21 người chiếm
37,5%.


Về trình độ lý luận chính trị

Tổng
số
(người)

56

Trình độ lý luận chính trị
Cử nhân
Số

Tỷ lệ

lượng
5
8,92%

Cao cấp

Số

Tỷ lệ

Trung cấp
Số

Tỷ lệ

Còn lại
Số

Tỷ lệ

lượng
lượng
lượng
16
28,57%
23
41,07%
12
21,42%

Bảng 2.3: Số lượng và tỷ lệ trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức
(Nguồn: Báo cáo số lượng, chất lượng cán bộ, công chức cuối năm 2014,
Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc)
Trình độ lý luận là một trong những yêu cầu không thể thiếu đối với đội
ngũ CBCC, đặc biệt CBCC ở vị trí lãnh đạo, quản lý. Bởi có nhận thức
chính trị đúng đắn thì CBCC mới tận tụy hết lòng vì nhân dân, phục vụ nhân

dân. Mặc dù vậy do hạn chế nhất định nên số lượng CBCC có trình độ lý
luận chính trị cử nhân và cao cấp còn thấp, trình độ cử nhân có 5 người
chiếm 8,92% chiếm tỷ lệ thấp nhất; trình độ cao cấp có 16 người chiếm
28,57%. Đối với CBCC có trình độ lý luận chính trị cử nhân và cao cấp chủ
yếu là đối tượng lãnh đạo. Số CBCC có trình độ lý luận chính trị trung cấp
có 23 người chiếm tỷ lệ cao nhất 41,07% gấp 2 lần so với trình độ cao cấp,
gấp 5 lần so với trình độ cử nhân. Số CBCC còn lại chiếm 21,42% là những
CBCC chưa qua đào tạo bồi dưỡng lý luận chính trị.
 Về trình độ tin học
Đa số CBCC có trình độ tin học B chiếm 54/56 chiếm 96,42%.
Trình độ tin học của các CBCC tại Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Vĩnh Phúc
là khá mạnh, về cơ bản tất cả các CBCC đều có trình độ tin học nhất định
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

13
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
(chiếm 96,42%). Điều đó cho thấy CBCC khối HCNN đều có thể áp dụng khoa
học công nghệ thông tin vào trong công việc một cách có hiệu quả cao nhât.


Về trình độ ngoại ngữ
Trình độ A có 15 người chiếm 26,78%, trình độ B có 41 người chiếm

73,21% số CBCC trong Sở. Có thể thấy 100% CBCC trong Sở Kế hoạch và Đầu
tư tỉnh Vĩnh Phúc đều có trình độ ngoại ngữ, đáp ứng được nhu cầu trong công
việc của Sở.

Tiểu kết : Nhìn chung, đội ngũ CBCC của Sở Kế hoạch và đầu tư
Vĩnh Phúc có độ tuổi lao động trẻ - là nguồn lực quý báu góp phần đẩy mạnh sự
phát triển KTXH trong toàn Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc nói riêng và cả
nước nói chung.Về trình độ học vấn, lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ,
quản lý hành chính Nhà nước,….của CBCC sở ngày càng được nâng cao rõ rệt,
chuyển biến kịp thời và bước đầu đáp ứng được những yêu cầu của quá trình
đổi mới, đóng vai trò tích cực trong nền HCNN ở tỉnh và thực hiện quy chế dân
chủ trong cả nước.
Thực trạng chất lượng CBCC hiện nay chính là căn cứ quan trọng để thực
hiện công tác xây dựng và nâng cao chất lượng CBCC trong thời gian tới tại Sở
Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc.
2.1.2. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Sở Kế hoạch
và đầu tư Vĩnh Phúc
Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc rất coi trọng việc xây dựng chương trình
đào tạo, từ việc xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn giáo viên,
phương pháp đào tạo,…khi xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC Sở
đã căn cứ vào chỉ tiêu và tình hình thực tế của từng bộ phận, phòng ban để xác
định nhu cầu đào tạo sao cho phù hợp với hoàn cảnh thực tế của tổ chức. Thực
tế việc xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng được tiến hành qua các bước
sau:
a.

Xác định nhu cầu đào tạo

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

14
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D

Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Việc xác định nhu cầu đào tạo được áp dụng với CBCC trực tiếp thông qua
nhận xét, quyết định, ý kiến của cán bộ phụ trách đào tạo và căn cứ vào phiếu
xác định nhu cầu đào tạo.
Xác định nhu cầu đào tạo của Sở được tiến hành theo phương pháp sau:
Hằng năm vào quý IV, cán bộ phụ trách đào tạo gửi phiếu xác định nhu cầu
đào tạo cho các phòng, ban trong Sở. Sau đó thủ trưởng các đơn vị, phòng, ban
căn cứ vào:
- Nhu cầu đào tạo đối với CBCC của phòng, ban mình: căn cứ vào tình
hình thực hiện công việc, mức độ hoàn thành công việc xem xét còn thiếu và
yếu ở mảng nào để cần đào tạo.
- Định hướng của Sở năm sau và tình hình thực tế của phòng ban.
- Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của cá nhân CBCC như học tại chức, học tập
tại các trường Đại học trong và ngoài nước thì cá nhân làm đơn cụ thể để được
xét duyệt.
Các thủ trưởng đơn vị sẽ xác định nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, sau đó
cán bộ phụ trách nhân lực căn cứ vào phiếu đó và tình hình của Sở để xác định
nhu cầu đào tạo cụ thể đưa vào kế hoạch đào tạo trình lên UBND tỉnh Vĩnh Phúc
phê duyệt.
Để xác định nhu cầu đào tạo, trước mỗi khóa đào tạo của năm, toàn bộ cán
bộ trong Sở được đánh giá năng lực dựa trên các mặt trình độ học vấn, đào tạo,
kết quả hoàn thành nhiệm vụ, kỹ năng, kinh nghiệm, các trưởng đơn vị đánh giá.
Sau đó trưởng đơn vị đưa ra kết luận chung, phiếu đánh giá được gửi về Sở Nội
vụ, trình lên UBND tỉnh và đưa ra quyết định cuối cùng. Nếu CBCC không đủ
năng lực đào tạo theo yêu cầu thì sẽ đưa vào kế hoạch đào tạo năm.

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

15

Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Phiếu đánh giá năng lực
Họ và tên:………………………………………………………………….
Ngày sinh:……………………………….. Sđt:…………………………
Vị trí công việc:…………………………………………………………….
Kết quả đánh giá:
1. Tự đánh giá
1.1. Về đào tạo:……………………………………………………………
…………………………………………………………………………….
1.2. Về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao:………………...................
…………………………………………………………………………….
1.3. Về kỹ năng, kinh nghiệm công tác:………………………………….
…………………………………………………………………………….
2. Đánh giá của trưởng đơn vị:……………………………………………
…………………………………………………………………………….
Ngày …..tháng…..năm…….
Người tự đánh giá

Thủ trưởng đơn vị

(ký và ghi rõ họ tên)

(ký và đóng dấu)

Phiếu đánh giá năng lực của cán bộ công chức tại Sở Kế hoạch và đầu tư
Vĩnh Phúc

b. Xác định mục tiêu đào tạo
Với đào tạo nâng bậc CBCC tại Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc nhằm
mục tiêu khuyến khích, động viên tạo điều kiện cho CBCC hăng hái học tập,
nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc, đáp ứng nhu cầu
của Sở xây dựng đội ngũ CBCC lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng.
Đảm bảo quyền lợi và chế độ nâng lương, nâng bậc theo đúng quy định của Nhà
nước.
Với các khóa đào tạo đột xuất, thuyên chuyển công tác để cho người CBCC
nâng cao trình độ, kỹ năng, đáp ứng nhu cầu công việc mới một cách tạm
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

16
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
thời.Trong thời kỳ, giai đoạn khác nhau, cùng một khóa học đào tạo cần có
những mục tiêu cụ thể, rõ ràng và phù hợp. Vì nếu mục tiêu đào tạo không rõ
ràng sẽ ảnh hưởng đến việc xác định nội dung chương trình giảng dậy cũng như
hiệu quả học tập của đội ngũ CBCC.
c.

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Việc lựa chọn đối tượng đào tạo tại Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc thì
căn cứ vào phiếu đánh giá chất lượng CBCC hàng năm.
Xét cử CBCC đi thi cao học, tại chức vào các trường cao học gồm những
đối tượng sau:
- Là những cán bộ có thành tích giỏi, xuất sắc, thật sự có nhiều cống hiến

đối với đơn vị, ít nhất là ba năm trước khi đi học không vi phạm kỷ luật lao động
từ khiển trách trở lên; và có thể phát huy được kiến thức đã học vào công việc và
quản lý sau này.
- Phải học nghề chuyên môn mà Sở cần, không học theo sở thích nếu có
học trái nghề thì sẽ không cấp bằng và bị kỷ luật.
- Có thâm niên công tác trong ngành ít nhất là 36 tháng. Khuyến khích
xét giảm thời gian còn 24 tháng đối với CBCC có thành tích đặc biệt.
- Được Sở nhất trí cử đi học sau khi cân nhắc lực lực lượng cán bộ để
đảm bảo việc cử đi học không ảnh hưởng đến công tác của đơn vị.
d. Xây dựng chương trình đào tạo
Trước hết phải căn cứ vào chỉ tiêu của Sở đưa ra chương trình cụ thể cho
từng năm. Việc xây dựng chương trình đào tạo được thể hiện dưới sơ đồ sau:
Sơ đồ 3: Xây dựng chương trình đào tạo cán bộ công chức
Xác định số lượng CBCC được đi
học
Xác định thời gian và nội dung
Báo cáo với cấp trên phê duyệt,
nếu được duyệt thì tiến hành
Tiến hành kiểm tra, đánh giá
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

17
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Sau khi xây dựng được chương trình đào tạo thủ trưởng đơn vị cần quan
tâm đến đội ngũ giảng dạy như:
- Lựa chọn giảng viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm thâm

niên lâu năm trong ngành nghề.
- Cần tính đến chi phí giảng dạy của giảng viên.
- Cần đánh giá phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của giảng viên.
2.2. Đánh giá thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
tại Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc
2.2.1. Kết quả đạt được
Trong những năm qua cùng với sự quan tâm của tỉnh ủy, sự chỉ đạo sát sao
của các cấp các ngành cùng với sự nỗ lực cố gắng của các cơ sở đào tạo, công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc đã thu được
những kết quả đáng kể. Từ năm 2011 đến năm 2014 đã có 78 cán bộ, công chức
được đào tạo về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý
nhà nước, tin học, ngoại ngữ….đã đạt được nhiều kết quả cao, cụ thể như sau:
Stt

Nội dung đào tạo, bồi

Số người tham gia đào tạo, bồi dưỡng

dưỡng
2011
4

2012
6

2013
7

2014
9

1

Chuyên môn nghiệp vụ

2

Lý luận chính trị

3

3

8

6

3

Quản lý nhà nước

2

4

3

5

4

Ngoại ngữ

0

3

3

5

5

Tin học

0

0

2

5

Bảng 2: Kết quả đạt được công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức
của Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc giai đoạn 2011- 2014
Nhìn vào bảng trên chúng ta dễ nhận thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC khối HCNN trong giai đoạn 2013-2014 của Sở Kế hoạch và đầu tư Vĩnh
Phúc đã có nhiều chuyển biến tích cực về số lượng, cơ cấu đào tạo và nội dung
đào tạo.

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

18
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Số lượng CBCC được đào tạo, bồi dưỡng tăng lên theo từng năm như: năm
2011 có tất cả 9 cán bộ được tham gia đào tạo trong đó: khóa học chuyên môn
nghiệp vụ có 4 người chiếm tỷ lệ cao nhất, sau đó là khóa lý luận chính trị có 3
người và thấp nhất là khóa quản lý nhà nước có 2 người, còn khóa đào tạo về
tin học và ngoại ngữ chưa được xây dựng chương trình vì điều kiện kinh tế và
nhu cầu thị trường lúc đó chưa cần thiết. Bước sang năm 2012 số lượng CBCC
đã được tăng lên là 16 người và đã xây dựng được khóa học ngoại ngữ có 3
người, khóa lý luận chính trị có 3 người và thấp nhất là khóa quản lý nhà nước
có 4 người đã tăng gấp 2 lần so với năm 2011, còn khóa chuyên môn nghiệp vụ
vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất là 6 người tăng thêm 2 người so với năm 2011. Đến
năm 2013 tổng số CBCC được tham gia đào tạo là 23 người tăng 7 người so với
năm 2012, và đã mở ra khóa tin học và có 2 người đã tham gia khóa đào tạo này,
các khóa chuyên môn nghiệp vụ có 7 người, khóa lý luận chính trị chiểm 8
người, khóa quản lý nhà nước và khóa ngoại ngữ đều có 3 người. Năm 2014 Sở
đã có tất cả 30 CBCC tham gia tất cả các khóa học đã tăng thêm 7 người so với
năm 2013 trong đó khóa chuyên môn nghiệp vụ vẫn chiếm tỷ lệ cao nhất 9
người tăng 2 người, khóa lý luận chính trị có 6 người giảm 2 người, các khóa
quản lý nhà nước, ngoại ngữ và tin học đều có 5 cán bộ tham gia khóa học tăng
2 người so với năm 2013, riêng khóa tin học đã tăng 3 người tham gia khóa học.
Từ năm 2011 đến năm 2014 đã tăng 21 cán bộ công chức của Sở tham gia
các khóa đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, trình độ chuyên môn và các kỹ năng
nghề nghiệp như quản lý, tin học và ngoại ngữ. Sở đã trang bị được những kiến

thức cho CBCC và xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý phục vụ mục tiêu
chung của tổ chức. Sở cũng đã nhận thức đươc sự cần thiết của công nghệ thông
tin và sự hội nhập trên Thế Giới nên ngoại ngữ, tin học được chú trọng thực hiện
theo yêu cầu công vụ ngày càng đi vào chiều sâu, tập trung cho đối tượng mang
tính chiến lược để đáp ứng được nhu cầu của công việc và theo kịp thời đại.

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

19
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tiểu kết : Cơ cấu về nội dung đào tạo, bồi dưỡng qua các năm của Sở
Kế hoạch và đầu tư Vĩnh Phúc cho thấy công tác đào tạo, bồi dưỡng được
thực hiện một cách có trọng tâm, lựa chọn những nội dung quan trọng cần
đào tạo, bồi dưỡng trước để đáp ứng yêu cầu công việc đặt ra cũng như
góp phần hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh đối với từng CBCC tạo sự đồng
đều về trình độ chuyên môn, nâng cao năng lực. công tác của các CBCC
trong Sở. Bên canh đó được sự quan tâm của ban lãnh đạo, công tác đào
tạo, bồi dưỡng CBCC trong thời gian qua đã có những bước tiến rõ rệt và
bước đầu thu được kết quả nhất định, góp phần quan trọng trong việc nâng
cao chất lượng đội ngũ CBCC của Sở nói riêng và đội ngũ CBCC trong cả
nước nói chung.
2.2.2. Một số hạn chế còn tồn tại
Bên cạnh những kết quả nêu trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của
Sở trong thời gian qua, bên cạnh những kết quả đã đạt được như trên thì vẫn còn
tồn tại những hạn chế cụ thể là:
- Công tác kế hoạch vẫn còn hình thức, chưa thật sự có các căn cứ khoa

học, còn thiếu những thông tin xác thực. Các đơn vị chưa căn cứ vào nhiệm vụ
KTXH để xác định nhu cầu đào tạo, cũng chưa đặt mạnh vấn đề đào tạo lại.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC còn những hạn chế về chất lượng.
Vấn đề này trong thời gian qua đã được thành phố quan tâm giải quyết, nhưng
trên thực tế vẫn còn nhiều hạn chế.
+ Nội dung, chương trình bồi dưỡng còn trùng lặp; mang tính khái quát,
chung chung, chưa đạt được kiến thức cần thiết cho từng loại CBCC; còn mang
nặng lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn; chưa chú trọng đào tạo, bồi dưỡng
kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ.
+ Thông tin, kiến thức của đội ngũ cán bộ, giáo viên tại các cơ sở đào tạo
chậm được đổi mới, bổ sung, cập nhật; chưa bắt kịp tốc độ phát triển KTXH;
phương pháp đào tạo cũng như phương tiện dạy và học chưa phù hợp với đặc
điểm, tâm lý người học là người lớn tuổi, CBCC.
- Kết quả đào tạo chưa cao vì nội dung đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang nặng
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

20
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
tinh định hướng, tính tổng quan chung cho tất cả các ngành, các cấp.
Trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức vẫn còn
tình trạng kế hoạch xây dựng chưa đánh giá đúng nhu cầu, chưa sát yêu
cầu, nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị và thực trạng năng lực, trình độ của
đội ngũ cán bộ, công chức.
- Phương thức đào tạo, chủ yếu vẫn nghiêng về đào tạo không tập trung,
tại chức, vừa học vừa làm nên hiệu quả thấp. Phương thức học tập trung
tuy mang lại hiệu quả học tập cao nhưng ít thực hiện được. Nhiều công

chức có tâm lý ngại đi học tập trung vì lo ngại không được bố trí, sử dụng,
mất vị trí công tác sau khi kết thúc khoá học.
- Công tác tổ chức, quản lý lớp học và học viên ở các cơ sở đào tạo, bồi
dưỡng chưa thật nghiêm túc, còn hiện tượng nể nang, nương nhẹ trong thực
hiện quy chế học viên. Việc kiểm tra, đánh giá chất lượng học tập chậm
được đổi mới, chưa phản ánh đúng chất lượng học tập. Do đó, tình trạng vi
phạm quy chế học tập còn phổ biến..

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

21
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Chương 3.
GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƯ VĨNH PHÚC
3.1. Giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức
Thứ nhất, cần đưa ra các giải pháp về nhận thức đào tạo, bồi dưỡng
CBCC và phương hướng chung của công tác đào tạo, cụ thể:
-

Trước hết phải đổi mới nhận thức về vai trò, vị trí của công tác đào

tạo, bồi dưỡng CBCC từ việc đổi mới quan niệm về CBCC và để làm tốt công
việc nhất thiết phải được đào tạo một cách cơ bản và hệ thống. Vì vậy công tác

đào tạo, bồi dưỡng CBCC có một vị trí rất quan trọng trong việc xây dựng đội
ngũ CBCC theo hướng chính quy, hiện đại. Đồng thời phải coi đào tạo, bồi
dưỡng CBCC là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và thường xuyên nhằm tiêu chuẩn
hoá và nâng cao năng lực và trình độ của CBCC.
Tìm hiểu và xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC một cách tỉ
mỉ và chi tiết; cần xác định nhu cầu đào tạo, đối tượng đào tạo dựa sự phối hợp
giữa nhu cầu của tổ chức với nhu cầu của cá nhân để cho CBCC tích cực học tập
hơn.
-

Đổi mới chương trình, nội dung, phương thức đào tạo, bồi dưỡng

CBCC ngoài các chương trình đào tạo theo hệ thống giáo dục quốc dân (như đào
tạo trung cấp, đại học, sau đại học v.v...); tăng cường đào tạo, bồi dưỡng CBCC
ở nước ngoài thuộc những ngành, lĩnh vực trọng điểm của Sở.
Thứ hai, cần tiến hành già soát lại những nhiệm vụ được giao để thực
hiện đúng, đủ kế hoạch, nhiệm vụ đã để ra:
- Đây là một công việc rất cần thiết và cần làm ngay, vì công tác đào tạo,
bồi dưỡng hiện nay về cơ bản là thiếu đồng bộ cả theo chiều ngang và chiều dọc.
- Để đảm bảo công tác được tiến hành có hiệu quả cần thống nhất từ
trung ương đến cơ sở, muốn vậy cần tổng hợp rà soát, đánh giá nghiêm chỉnh
những gì làm được và những gì còn vướng mắc chưa hiệu quả, những mặt nào
Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

22
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D


Báo cáo thực tập tốt nghiệp
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

còn hạn chế, gây cản trở cho việc thực hiện kế hoạch, công việc này được tiến
hành nhất là đối với những công việc chưa được triển khai, hoặc triển khai còn
chậm như việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ CBCC trước
khi bổ nhiệm đề bạt;đặc biệt là về kiến thức quản trị nhân lực; tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ giảng viên của các cơ sở ĐT,BD
Thứ ba, đẩy nhanh tiến độ và nâng cao chất lượng hiệu quả của những
công việc đang thực hiện, như là:
- Đẩy nhanh tiến độ đào tạo trình độ đại học về chuyên môn và cao cấp lý
luận chính trị cho lãnh đạo sở, tăng cường đào tạo lý luận trung cấp chính trị trở
lên cho cán bộ chủ chốt và các chức danh chuyên môn trong Sở.
- Cần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng, đúng đối tượng, đúng mục đích và sử dụng lâu dài.
- Nâng cao tính hệ thống và chất lượng các loại chương trình, giáo trình,
đảm bảo tính chiến lược trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC ở ngoài nước theo
hướng bổ khuyết các nội dung mà đào tạo trong nước chưa thực hiện được.
Thứ tư, điều chỉnh kế hoạch thực hiện một số nội dung phù hợp với tình
hình mới để hoàn thành mục tiêu đã đề ra:
- Trên cơ sở sơ kết các công tác đã thực hiện quyết định của Bộ về công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC Sở đã chủ động kiểm điểm tiến độ thực hiện các
nội dung, chỉ tiêu đã được giao, qua đó điều chỉnh cho phù hộ với tình hình mới.
- Sở cần tiến hành nghiên cứu, điều chỉnh kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
CBCC đảm bảo trong thời gian tới số cán bộ chuyên trách giữ chức vụ được đào
tạo, bồi dưỡng đạt tiêu chuẩn quy định đạt tỷ lệ cao.
Thứ năm, xây dựng hệ thống kiểm tra, đánh giá đào tạo, bồi dưỡng
CBCC tại Sở như:
- Cần có những bộ phận chịu trách nhiệm với những hệ thống các tiêu chí
đánh giá. Trước tiên đưa ra các mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng rồi tiến hành công
việc để đạt mục tiêu mà lại bỏ qua và coi nhẹ việc đánh giá. Vì vậy cần đặt ra
câu hỏi đào tạo, bồi dưỡng có đáp ứng được nhu cầu công việc không, hiệu quả
của nó đến đâu? chưa có câu trả lời có sức thuyết phục, công tác đào tạo cần

Sinh viên: Nguyễn Thế Yến

23
Lớp: CĐ Quản trị Nhân lực K6D