Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện yên lạc – tỉnh vĩnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Đề tài “Thực trạng và giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở UBND huyện Yên Lạc – tỉnh Vĩnh Phúc” là một đề tài nghiên cứu về
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở địa phương em. Đây là một đề
tài do chính bản thân em làm dựa vào những hiểu biết và khảo sát thực tế về địa
phương mình và tham khảo những tài liệu có liên quan về chuyên ngành của
mình.
Em xin cam đoan đề tài nghiên cứu này là do bản thân em tự làm mà
không hề có sự sao chép của bất kì tài liệu cùng đề tài nghiên cứu nào. Em xin
chịu hoàn toàn trách nhiệm về những thông tin mà em đã đưa ra.
Sinh viên


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu đề tài nghiên cứu khoa học của mình, em đã
nhận được sự quan tâm nhiệt tình của thầy cô và bạn bè ở trường.
Em xin chân thành cảm ơn cô Bùi Thị Ánh Vân- giảng viên giảng dạy bộ
môn phương pháp nghiên cứu khoa học đã tận tình chỉ bảo và hướng dẫn để em
làm tốt bài nghiên cứu này.
Trong thời gian làm bài nghiên cứu em đã nỗ lực hết mình nhưng do trình
độ đặc biệt là kinh nghiệm còn hạn hẹp, non trẻ nên bài viết của em còn nhiều
thiếu sót. Kính mong được sự đóng góp ý kiến của thầy cô để em có thể làm tốt
hơn bài nghiên cứu này.


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CNH-HĐH

: Công nghiệp hóa- hiện đại hóa

CN-XD

: Công nghiệp- xây dựng

DV

: Dịch vụ

KHKT

: Khoa học kĩ thuật

NN

: Nhà nước

NSNN

: Ngân sách nhà nước

NN-TS

: Nông nghiệp- thủy sản

TM-DV

: Thương mại- dịch vụ

TW

: Trung ương

UBND

: Ủy ban nhân dân


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Lịch sử nghiên cứu......................................................................................1
3. Mục đích nghiên cứu...................................................................................2
4. Đối tượng nghiên cứu.................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................2
6. Bố cục của đề tài.........................................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC3
1.1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...........3
1.1.1. Một số khái niệm...................................................................................3
1.1.1.1.Khái niệm “ Đào tạo”..........................................................................3
1.1.1.2. Khái niệm “Phát triển”.......................................................................3
1.1.1.3. Khái niệm “Nguồn nhân lực”.............................................................3
1.1.1.4. Khái niệm” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”...........................3
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................4
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..................................4
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp.........................................................................4
1.1.3.2. Đối với người lao động......................................................................5
1.1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực..............................5

1.1.4.1. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công việc....5
1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngoài công việc....6
1.1.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực....................................................................................................................8
1.2. Tổng quan về UBND huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc............................8


1.2.1. Đặc điểm về vị trí, địa lý.......................................................................8
1.2.2. Chức năng của UBND huyện Yên lạc..................................................9
*TIỂU KẾT:....................................................................................................9
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN YÊN LẠC- TỈNH VĨNH
PHÚC

10

2.1. Một số đặc điểm về huyện Yên Lạc.......................................................10
2.1.1. Đăc điểm về dân số.............................................................................10
2.1.2. Điều kiện về kinh tế............................................................................10
2.2. Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
UBND huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc........................................................10
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ở huyện Yên Lạc.....................................10
2.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND
huyện Yên Lạc..............................................................................................12
2.2.2.1. Đặc điểm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND
huyện Yên Lạc..............................................................................................12
2.2.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực ở UBND huyện.........14
2.2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
UBND huyện Yên Lạc..................................................................................16
2.2.3.1. Những mặt tích cực..........................................................................16

2.2.3.2. Những khó khăn tồn tại....................................................................17
*Tiểu kết:......................................................................................................18
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN YÊN LẠC- TỈNH VĨNH
PHÚC

20

3.1. Xu hướng phát triển của UBND huyện Yên Lạc về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực..............................................................................20
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở UBND hyện Yên Lạc...........................................................................20
3.2.1. Chiến lược nguồn nhân lực ở UBND huyện Yên Lạc........................20


3.2.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.....................21
3.2.3. Xác định mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực....21
3.2.4. Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo......................................22
3.2.5. Hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả đào tạo....................................23
3.2.6. Sử dụng hiêu quả kinh phí đào tạo và nâng cao hỗ trợ của UBND....23
3.2.7. Thực hiện tốt việc đánh giá kết quả công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực..............................................................................................24
3.2.8. Một số giải pháp khác.........................................................................24
3.3. Một số khuyến nghị................................................................................25
*Tiểu kết:......................................................................................................26
PHẦN KẾT LUẬN

27

TÀI LIỆU THAM KHẢO

28



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Sự phát triển kinh tế- xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện
cụ thể khác nhau nhưng tiên quyết nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất
cứ yếu tố nào con người luôn chiếm một vị trí quan trọng trong chiến lược phát
triển kinh tế- xã hội của một quốc gia nói chung hay một tỉnh, thành phố nói
riêng.
Đào tạo và phát triển là một trong những công tác quan trọng của ngành
quản trị nhân lực. Đây không chỉ là hoạt động giúp con người có thể thực hiện
nhiệm vụ, chức năng của mình mà còn khơi dậy, phát huy tiềm năng và thúc đẩy
sự phát triển của con người. Trong sự nghiệp CNH-HĐH đất nước như hiện nay
vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực lại càng quan trọng hơn nữa để đảm bảo
nguồn nhân lực vững chắc phát triển kinh tế đi lên.
Hưởng ứng sự phát triển chung của đất nước tỉnh Vĩnh Phúc nói chung và
huyện Yên Lạc nói riêng cũng nỗ lực hết mình trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực để sánh ngang tầm với các tỉnh khác. Bên cạnh những mặt
tích cực trong công tác thì huyện Yên Lạc vẫn còn rất nhiều thiếu sót, khuyết
điểm còn tồn đọng trong vấn đề đào tạo và phát triển.
Qua việc tìm hiểu và nghiên cứu về vấn đề này cho ta thấy được cơ sở lí
luận, thực trạng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng đỉnh
cao nhất nó cho ta thấy được những hạn chế, khuyết điểm còn tồn đọng trong
vấn đề này và từ đó có thể đưa ra những giải pháp cấp thiết để ngăn chặn mặt
tiêu cực này. Là một thành viên của huyện Yên Lạc cùng với mong muốn tìm ra
những giải pháp để giúp một tay bé nhỏ của mình xây dựng quê hương ngày
càng vững mạnh hơn em xin chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp về công tác

đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc.”
2. Lịch sử nghiên cứu
Đào tạo và phát triển đang là một vấn đề được rất nhiều người quan tâm
và tìm hiểu. Vì vậy, có rất nhiều đề tài của các giáo sư, tiến sĩ nghiên cứu về nó
như “ Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri
1


thức ở Việt Nam”- Lê Thị Hồng Điệp hay “ Chương trình phát triển nguồn nhân
lực chuẩn bị hội nhập”- Vũ Thị Thu Dung hay như “ Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các công ty nhà nước thời kì hội nhập”- Ths.Nguyễn Thị Minh
Hằng. Đặc biệt nhất là công trình nghiên cứu “ Giáo trình quản trị nhân lực”Ths. Nguyễn Văn Điềm cùng với PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. Có rất nhiều đề
tài như thế nhưng chúng chỉ dừng lại ở những vấn đề chung chung của xã hội
mà chưa đề cập nhiều hay đi sâu vào một vấn đề nào đó. Đề tài “Thực trạng và
giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Yên
Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc” là một đề tài khá mới mẻ nghiên cứu những giải pháp sâu
sắc nhất trong việc quản lí và phát triển nguồn nhân lực.
3. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu về vấn đề này người đọc có thể dễ dàng nắm bắt được những
lý luận thực tế, thực trạng còn đang tồn đọng và đặc biệt biết được những giải
pháp cần thiết trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND
huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc. Từ các giải pháp ở tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng ta
có thể áp dụng và thực hiện đối với toàn xã hội.
4. Đối tượng nghiên cứu.
Nghiên cứu tại UBND huyện Yên Lạc từ năm 2006 đến năm 2012
5. Phương pháp nghiên cứu.
Đề tài nghiên cứu đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như: điều tra
xã hội học, phân tích, đánh giá, so sánh, tổng hợp và tìm hiểu các tài liệu về
quản trị nhân lực ở UBND huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc.
6. Bố cục của đề tài

Đề tài gồm phần mở đầu, phần nội dung và phần kết luận. Phần nội dung
bao gồm các chương sau:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
+ Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ở UBND huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc.
+ Chương 3: Những giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở UBND huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc.
2


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.

Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1.Khái niệm “ Đào tạo”
Đào tạo là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập làm cho
người lao động nắm vững hơn công việc của mình, là hoạt dộng học tập để nâng
cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động một
cách có hiệu quả. [2; Tr.153]
1.1.1.2. Khái niệm “Phát triển”
Phát triển là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở
định hướng tương lai của tổ chức [2; Tr.154]
1.1.1.3. Khái niệm “Nguồn nhân lực”
Theo Ths.Nguyên Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân có nói: “Bất cứ
tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn lực

của nó”. [2; Tr.7]. Như vậy có thể thấy nguồn nhân lực là tiềm năng về một bộ
phận dân số tham gia vào hoạt động kinh tế- xã hội của một tổ chức hay một địa
phương, một vùng, một quốc gia nào đó.
1.1.1.4. Khái niệm” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
Như PGS.TS Trần Kim Dung thì “ Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống
các triết lý các chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển
và duy trì con người của tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên.”
Như vậy có thể thấy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi một
cơ quan, tổ chức là vô cùng quan trọng, nó đóng vai trò trung tâm trong việc
thành lập các cơ quan, tổ chức và giúp cho các cơ quan, tổ chức có thể tồn tại,
đứng vững và thắng lợi trên thị trường đầy những cạnh tranh, khó khăn và thử
thách. Cùng với sự phát triển của KHKT song song với phát triển nề kinh tế đòi
3


hỏi nhân lực phải biết thích ứng với môi trường, biết nhạy cảm và say mê với
công việc và biết nâng cao trình độ của nguồn nhân lực để tạo được hiệu quả tốt
nhất như ngày nay.
1.1.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chính của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa và hiệu quả nguồn nhân lực sẵn có và nâng cao hiệu quả của cơ quan, tổ
chức thông qua việc đào tạo nhân lực hiểu rõ công việc của bản thân, nắm vững
nghề nghiệp của mình để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ của mình một cách
tự giác mà không bị thụ động và nâng cao hiệu quả thích nghi của họ với các
công việc khác trong tương lai.
Ba lý do để thấy được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có
tầm quan trọng và đang được quan tâm:
 Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là đáp ứng
được nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức đó.

 Đáp ứng được nhu cầu học tập cũng như nhu cầu phát triển của người
lao động.
 Đào tạo và phát triển là hai giải pháp có tính chiến lược cao trong nhân
lực để tạo ra vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
1.1.3. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất quan trọng đối với
một doanh nghiệp hay tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để một tổ chức có thể
tồn tại phát triển đi lên hay tụt lùi trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực giúp ích cho cả doanh nghiệp lẫn người lao động. Nó thể hiện ở chỗ:
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp.
Nâng cao năng suất lao động và hiệu quả xử lý công việc
Giảm bớt sự giám sát giữa doanh nghiệp với người lao động vì người lao
động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát công việc.
Nâng cao chất lượng đối với người thực hiện công việc.
Nâng cao tính ổn định cho doanh nghiệp và năng động của tổ chức đó.
Duy trì và nâng cao chất lượng cho người lao động.
4


Tạo điều kiện cho việc áp dụng KHKT và quản lý vào trong kinh doanh.
Tạo được vị thế cạnh tranh trên thị trường cho doanh nghiệp.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Tạo được mối quan hệ mật thiết giữa người lao động với doanh nghiệp.
Tạo nên tính chuyên nghiệp cho người lao động.
Tạo được sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng
như tương lai.
Đáp ứng nguyện vọng và nhu cầu phát triển cho người lao động.
Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc từ
đó phát huy được tính sáng tạo của họ trong công việc.
1.1.4. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.1.4.1. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công
việc
Đối với phương pháp này, người học sẽ học được những kiến thức và kĩ
năng trong công việc thông qua việc thực tế thực hiện công việc thông qua sự
hướng dẫn của người lao động lành nghề. Trong phương pháp này bao gồm các
phương pháp nhỏ sau:
1.1.4.1.1. Đào tạo theo kểu chỉ dẫn công việc
Phương pháp này sẽ giúp cho người lao động lĩnh hội được kiến thức và
kĩ năng một cách dễ dàng hơn.
Không cần đến phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
Tuy nhiên, phương pháp này cần đến sự can thiệp vào sự tiến hành công
việc và sẽ làm hư hỏng các trang thiết bị.
1.1.4.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề
Không làm ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc thực tế.
Việc học được dễ dàng hơn.
Học viên được trang bị một lượng khá lớn các kiến thức và kĩ năng.
Tuy nhiên, phương pháp này mất thời gian, giá cả đắt và có thể không liên
quan trực tiếp đến công việc.

5


1.1.4.1.3. Kèm cặp và chỉ dẫn
Việc tiếp thu và lĩnh hội các kĩ năng kiến thức dễ dàng hơn.
Tạo điều kiện làm thử các công việc thật.
Tuy nhiên, nó không được thực sự làm công việc đó một cách đầy đủ và
các học viên có thể bị lây nhiễm một số phương pháp và các cách thức làm việc
không hiệu quả.
1.1.4.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Giúp làm được nhiều công việc hơn.

Được học tập một cách thực sự.
Học viên được mở rộng kĩ năng làm việc.
Tuy nhiên, phương pháp này không giúp được sự hiểu biết về công việc
và thời gian ở lại một công việc hay một vị trí nào đó quá ngắn.
1.1.4.2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngoài công
việc
Đào tạo và pháp triển nguồn nhân lực ngoài công việc là phương pháp
mà trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện của các công việc thực tế.
Phương pháp này bao gồm các phương pháp nhỏ sau:
1.1.4.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Với phương pháp này, các học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống
các kiến thức lý thuyết song song với thực hành.
Tuy nhiên, phương pháp này cần các phương tiện và trang thiết bị riêng
cho việc học tập và rất tốn kém.
1.1.4.2.2. Cử người đi học ở các trường chính quy
Không làm ảnh hưởng tới việc thực hiện của người khác hay bộ phận
khác.
Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các cải cách kiến thức về lý
thuyết và thực hành.
Không đắt khi cử nhiều người đi.
Tuy nhiên, phương pháp này rất đắt
6


1.1.4.2.3. Bài giảng, hội nghị hay thảo luận
Đơn giản và dễ tổ chức.
Không đòi hỏi trang thiết bị riêng cho học tập.
Tuy nhiên, tốn rất nhiều thời gian và phạm vi hẹp.
1.1.4.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy
móc, thiết bị

Sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần người dạy.
Học viên có điều kiện học hỏi các cách giải quyết các tình huống đưa ra
giống thực tế mà chi phí phải trả thấp.
Cung cấp cho học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt, nội
dung học tập đa dạng hơn và tùy thuộc vào sự lựa chọn của từng cá nhân và đặc
biệt cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người đọc là đúng
hay sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải ngay sau câu trả lời của
người học.
Việc học tập diễn ra một cách nhanh chóng và dễ dàng hơn.
Phản ánh nhanh nhạy hơn, tiến độ học và trả bài do cá nhân học viên tự
quyết định.
Tuy nhiên, phương pháp này rất tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi
áp dụng cho số đông học viên và yêu cầu cho những nhân viên đa năng để vận
hành.
1.1.4.2.5. Đào tạo từ xa
Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong các lĩnh vực khác
nhau.
Các thông tin cung cấp được cập nhập về mặt số lượng lớn.
Tuy nhiên, chi phí rất cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng lớn và thiếu
sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
1.1.4.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Ngoài việc được trang bị kiến thức lý thuyết thông qua phương pháp này
học viên. còn có cơ hội đào luyện các kĩ năng thực hành.
Nâng cao khả năng làm việc với con người cũng như ra các quyết định.
7


Tuy nhiên, phương pháp này tốn công sức, tiền của và thời gian để xây
dựng các tình huống mẫu và đòi hỏi người học phải xây dựng được các tình
huống mẫu ngoài giỏi cả về lý thuyết và thực hành.

1.1.4.2.7. Đào tạo kĩ năng xử lý công văn, giấy tờ
Người lao động được làm việc thực sự để trau dồi kinh nghiệm và học
hỏi.
Có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra các quyết định.
Tuy nhiên lại làm ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc ở các bộ phận
khác và có thể gây ra thiệt hại nhất định.
1.1.5. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển, tổ chức cần
xem xét các vấn đề về mặt chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về vấn đề
đào tạo và phát triển. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
bao gồm 7 bước sau:
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Lựa chọn đối tượng để đào tạo và phát triển
Xác định các chương trình để đào tạo, phát triển và lựa chọn ra các
phương pháp để đào tạo
Lựa chọn và đào tạo đội ngũ giáo viên
Dự kiến kinh phí cho đào tạo và phát triển
Đánh giá các chương trình cho đào tạo và phát triển
1.2. Tổng quan về UBND huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc
1.2.1. Đặc điểm về vị trí, địa lý
Yên Lạc là huyện đồng bằng, phía Nam tỉnh Vĩnh Phúc. Diện tích tự
nhiên là 107,7 km2(Theo điều tra năm 2010), chiếm 7,8% tổng diện tích tự nhiên
tỉnh Vĩnh Phúc. Yên Lạc có 17 đơn vị hành chính, gồm 1 thị trấn và 16 xã. Phía
Bắc, Yên Lạc giáp thành phố Vĩnh Yên và huyện Tam Dương, phía Tây giáp
huyện Vĩnh Tường, phía Đông giáp huyện Bình Xuyên và huyện Mê Linh (Hà
8

Nội), phía Nam là Sông Hồng.
Yên Lạc tiếp giáp với các thị xã và huyện có tốc độ tăng trưởng nhanh
như thành phố Vĩnh Yên, thị xã Phúc Yên hay huyện Bình Xuyên, là động lực
phát triển của tỉnh Vĩnh Phúc, đặt biệt liền kề thành phố Hà Nội. Với vị trí địa lý
này đã tạo cho Yên Lạc lợi thế phát triển công- nông nghiệp, đồng thời phát
triển dịch vụ du lịch nghỉ dưỡng, tâm linh nhằm thu hút khách du lịch từ thị
trường tiêu dùng Hà Nội rộng lớn.
1.2.2. Chức năng của UBND huyện Yên lạc
Theo điều 2 luật tổ chức Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân, UBND
huyện Yên Lạc do Hội đồng nhân dân huyện bầu là cơ quan chấp hành của Hội
đồng nhân dân, cơ quan hành chính nhà nước ở địa phương, góp phần đảm bảo
sự chỉ đạo, quản lý thống nhất trong bộ máy hành chính nhà nước từ TW đến địa
phương.
*TIỂU KẾT:
Những lý luận trên cho ta thấy được các mục tiêu, vai trò và nội dung về
vấn dề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó, chúng ta thấy được cái nhìn
toàn diện hơn để nhìn nhận cũng như đánh giá các vấn đề ở các cơ quan, tổ
chức. Qua việc nhìn nhận và đánh giá tổng thể sự việc ta có thể thấy được những
mặt tích cực của tổ chức đó đồng thời thấy được nhưng mặt tiêu cực, hạn chế để
từ đó tìm ra các giải pháp khắc phục để hoàn thiện tốt hơn nữa công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực ở các tổ chức cho phù hợp.

9


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Ở UBND HUYỆN YÊN LẠCTỈNH VĨNH PHÚC
2.1. Một số đặc điểm về huyện Yên Lạc
2.1.1. Đăc điểm về dân số
Năm 2006, dân số trung bình của Yên Lạc là 145.802 người, mật độ dân

số khoảng 1.370 người/km2 bằng 1,6 lần so với mức trung bình của tỉnh Vĩnh
Phúc và bằng 1,1 lần so với các tỉnh khu vực đồng bằng sông Hồng. Tỉ lệ tăng
dân số tự nhiên của địa bàn huyện không cao, năm cao nhất chỉ đạt 1.27% (năm
2007) và năm thấp nhất đạt 0.98% (năm 2005). Nhìn chung, Yên Lạc thuộc
huyện đất chật người đông.
2.1.2. Điều kiện về kinh tế
Từ khi thành lập cho đến nay, huyện Yên Lạc đã có rất nhiều cố gắng,
phấn đấu đạt mức tăng trưởng khá, bình quân đạt 9,8% /năm( năm 2010). Cơ
cấu kinh tế của huyện Yên Lạc đã có những chuyển biến tích cực, từ cơ cấu kinh
tế năm 1996 đạt: CN-XD:12,6%; NN-TS:70,7% và DV:16,7% đến năm 2006
chuyển dịch đạt: CN-XD:19%; TM-DV:22%. Tuy có sự chuyển dịch nhưng sự
chuyển dịch này còn chậm, nông nghiệp và sản xuất công nghiệp dần dần hình
thành và phát triển, năm 2006 toàn huyện đã có 1.784 cơ sở công nghiệp và đã
thu hút 5.008 lao động có việc làm.
2.2. Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở UBND huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ở huyện Yên Lạc
Thực tế ta thấy nguồn nhân lực ở huyện Yên Lạc có quy mô tương đối lớn
(Số lao động trong độ tuổi quy định khoảng 78.200 người trong đó số người có
khả năng lao động khoảng 5000 người). Trong điều kiện nền kinh tế nông
nghiệp là chính, đất chật lao động thì đông nên sức ép về vấn đề giải quyết việc
làm cho người lao động đang là vấn đề cấp thiết hiện nay của huyện.
Theo như đề án xây dựng chiến lược phát triển của ngành tổ chức- lao
10


động của huyện năm 2000 thì trình độ qua đào tạo lao động của huyện có trình
độ đại học đạt 806 người, trình độ cao đẳng đạt 823 người, trình độ trung cấp đạt
315 người…. Tỉ lệ nhân lực qua đào tạo đã tăng từ 8,75% năm 1998 lên 13,32%
năm 2000. Như vậy nguồn lao động ở huyện Yên Lạc khá dồi dào đặc biệt là

nguồn lao động trẻ để có thể năng động, thông minh và dễ dàng tiếp thu khoa
học kĩ thuật vào thực tế công việc.
Bảng 01: Trình độ nguồn nhân lực ở UBND huyện

T
T
1

2

Trình độ chuyên môn
Trên
Còn
ĐH CĐ TC
ĐH
lại

Tổng số
Công chức
QLNN

Chứng chỉ
Tin
Ngoại
QLNN
học
ngữ

70

5

51

4

8

2

45

18

0

8

3

7

0

9

32

55

Viên chức
sự nghiệp

5
3
(Phòng Nội Vụ)

Nhìn vào bảng số liệu ta thấy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ngày càng phát triển, trình độ của nguồn nhân lực ngày càng cao hơn đặc
biệt là về trình độ chuyên môn và các bằng chứng chỉ. Số lượng công chức
QLNN và viên chức sự nghiệp đi học các lớp đào tạo ngày càng đông hơn để
nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân đáp ứng yêu cầu của công việc hiện
nay.
Nguồn công chức QLNN đi học các lớp đào tạo ngày càng đông chiếm 70
người. Số công chức đạt trình độ trên ĐH và ĐH khá cao khoảng 56 người trong
tổng số 70 người (trong đó trên ĐH là 5 người và ĐH là 51 người). Lượng công
chức QLNN có bằng chứng chỉ cũng cao trong đó chủ yếu là chứng chỉ về tin
học, ngoại ngữ và QLNN (Tin học: 45%, ngoại ngữ: 32%, QLNN: 55%).
Nguồn viên chức sự nghiệp cũng ngày càng nâng cao trình độ của bản
thân để có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc. Số lượng viên chức sự
nghiệp chiếm khoảng 18 người trong đó trình độ chuyên môn ở ĐH cũng đạt
được 8 người. Viên chức sự nghiệp cũng tích cực đi học các lớp chứng chỉ để
11


nâng cao năng lực của bản thân trong đó số chứng chỉ tin học chiếm khoảng 9%,
số chứng chỉ ngoại ngữ chiếm 5% và số chứng chỉ QLNN chiếm 3%.
Tóm lại, nguồn nhân lực ở UBND huyện Yên lạc ngày càng tích cực tham
gia các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực,
trình độ của bản thân và để đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao như hiện

nay.
2.2.2. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
UBND huyện Yên Lạc
2.2.2.1. Đặc điểm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND
huyện Yên Lạc
Ban lãnh đạo huyện Yên Lạc luôn luôn quan tâm và chú trọng đến việc
nâng cao chất lượng nguồn lao động trong khối UBND. Chất lượng nguồn nhân
lực được xét ở nhiều tiêu chí như độ tuổi, giới tính… nhưng quan trọng nhất vẫn
là trình độ đào tạo. Trình độ đào tạo bao gồm trình độ chuyên môn, trình độ
chính trị, trình độ ngoại ngữ… Theo thống kê năm 2010 trình độ đào tạo nguồn
nhân lực ở UBND có 25% cán bộ được đào tạo các trường Đại học Kinh tế quốc
dân, học viện tài chính; 25% cán bộ được đào tạo hệ Cao đẳng tại các trường
Đại học Lao động- Xã hội, Cao đẳng sư phạm kỹ Thuật; 50% cán bộ được đào
tạo tại trường: Trung cấp địa chính, Trung cấp kế toán, Trung cấp bảo hiểm xã
hội, Trung cấp lao động tiền lương.
Nguồn nhân lực trong khối UBND huyện Yên Lạc ngày càng được nâng
cao nhờ vào sự chi phối của các cấp lãnh đạo cao hơn và dựa vào lượng kinh phí
đào tạo của nhà nước. Nhìn lại từ năm 2005-2010 thì nhu cầu đào tạo về các mặt
đang tương đương nhau. Sau khoảng 2-4 năm kết thúc một khóa đào tạo với số
lượng nhân lực được đi đào tạo hàng năm rơi vào từ 10%-25% một năm.
Nguyên nhân sâu xa của việc tăng trưởng đi lên này là do sự thay đổi về mặt
nhân sự. Đây là một điều đáng mừng cho UBND huyện Yên Lạc.
Đặc điểm của vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện
có sự khác biệt đối với một số cơ quan, doanh nghiệp. Các ban lãnh đạo trong
UBND cần phải được đào tạo và bồi dưỡng hơn nữa để có thể đảm bảo hơn nữa
12


chức trách và nhiệm vụ của mình. Việc đào tạo và phát triển nhân lực cần có sự
phối hợp chặt chẽ giữa UBND huyện với các trường đào tạo chuyên sâu như

thành phố Vĩnh Yên, Phúc Yên. Nhu cầu đào tạo về mặt nào thì cần giới thiệu
nhân lực về ngạch của một trường chuyên sâu về vấn đề đó. Để làm được các
vấn đề đó cần phải có một lượng ngân sách nhất định. Nhìn sang vấn đề ngân
sách, Ngân sách trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của huyện đều
do NSNN cung cấp. Hàng năm, NSNN chi một khoản kinh phí cho UBND
huyện để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực.
Bảng 02:

Ngân sách chi cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong một

vài năm

Năm

2003

2004

2005

Số lượng

50

67

75

Nguồn

Ngân sách hỗ trợ

Ngân sách hỗ trợ

Ngân sách hỗ trợ

(Nguồn: Phòng nội vụ)
Bảng số liệu trên thấy được UBND huyện Yên Lạc ngày càng đầu tư kinh
phí cho vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ năm 2003 đến năm
2005 nguồn ngân sách hỗ trợ công tác đào tạo của UBND huyện ngày càng tăng
và tăng được gần 1,5 lần so với năm trước ( Số lượng ngân sách hỗ trợ chi cho
công tác đào tạo chiếm 50% năm 2003 thì đến năm 2005 tăng lên 75%).
Nguồn ngân sách hỗ trợ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
càng tăng chứng tỏ sự quan tâm của sở Nội Vụ hay các tổ chức NN đến nguồn
nhân lực ỏ UBND huyện Yên Lạc. Ngân sách tăng còn cho ta thấy được việc sử
dụng hiệu quả kinh phí cho công tác đào tạo và cho thấy được hiệu quả của
nguồn nhân lực sau quá trình đào tạo. Đây sẽ là cơ sở tốt để nguồn nhân lực ở
UBND huyện Yên Lạc tiến xa hơn không chỉ ra tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng mà
còn cho cả đất nước.

13


2.2.2.2. Các hình thức đào tạo và phát triển nhân lực ở UBND huyện
Trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương
pháp áp dụng khác nhau, mỗi phương pháp đều có nhưng ưu và nhược điểm
khác nhau. Với quy trình đào tạo này huyện Yên Lạc đã có định hướng riêng cho
mình dựa vào điều kiện công tác, đặc điểm lao động của huyện mình và đặc biệt
là nguồn kinh phí cung cấp cho việc đào tạo và phát triển nhân lực. Cũng như
một số địa phương khác, theo sở nội vụ cho biết, hiện nay huyện Yên Lạc đang

áp dụng song song hai phương pháp đào tạo là đào tạo trong công việc và đào
tạo ngoài công việc.
2.2.2.2.1. Đào tạo trong công việc
Đây là kiểu đào tạo chỉ dẫn các công việc cho nhân viên của mình. Với
hình thức đào tạo này lãnh đạo có thể áp dụng các hình thức sau để nâng cao
công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực ở UBND huyện:
Tổ chức tập huấn tại chỗ cho nhân lực đó: Phương pháp này áp dụng việc
đào tạo nhanh vừa tập huấn vừa thực hành để triển khai thực hiện việc chuyên
môn tại chính nơi làm việc. Trong nhiều năm qua UBND huyện đã tổ chức các
buổi tập huấn cho nhân lực về vấn đề Luật cán bộ công chức, quản lý nhà nước,
quản lý nhân lực…
Tổ chức các buổi hội thảo, nói chuyện chuyên môn: Phương pháp này có
thể áp dụng cho tất cả nhân lực trong cơ quan. Trong những năm qua đã triển
khai được các buổi hội thảo, nói chuyện như học tập và làm theo tấm gương đạo
đức Hồ Chí Minh, phương hướng hoạt động của cơ quan UBND giai đoạn 20102015….
Liên hệ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Phối hợp với sở thông tin truyền
thông tổ chức đào tạo và phát triển nhân lực về các kiến thức công nghệ thông
tin cho cán bộ thành phố để phục vụ tốt hơn quá trình công tác.
Cụ thể kết quả công tác đào tạo trong các năm qua:

14


Bảng 03: Kết quả đào tạo trong năm 2008, 2009, 2010
TT

Hình thức đào tạo

Năm 2008

Năm 2009

Năm 2010

1

Tập huấn

12 buổi

18 buổi

23 buổi

2

Tổ chức các hội thảo, nói

10 buổi

12 buổi

15 buổi

3

chuyện chuyên đề
Liên hệ với các trung tâm

12 khóa

17 khóa

21 khóa

đào tạo bên ngoài
(Nguồn: Phòng nội vụ)
Qua kết quả trên thấy được, UBND huyện Yên Lạc đã và đang rất chú
trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ về số lượng mà
còn quan tâm cả về chất lượng. Từ năm 2008 đến năm 2010, các hình thức đào
tạo nguồn nhân lực cũng theo đó tăng lên để đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng
nhiều của nguồn nhân lực. Số buổi tập huấn tăng từ 12 buổi lên thành 23 buổi,
số buổi tổ chức các cuộc hội thảo, nói chuyện chuyên đề cũng tăng từ 10 buổi
lên 15 buổi và số khóa trung tâm đào tạo bên ngoài cũng tăng mạnh từ 12 khóa
lên 21 khóa.
2.2.2.2.2. Đào tạo ngoài công việc
Đay là một hình thứ đào tạo và phat triên nguồn nhân lực khá phổ biến và
thông dụng trong kế hoạch phát triển nguồn nhân lực ở UBND huyện Yên Lạc.
Việc đào tạo cán bộ ngoài công việc phụ thuộc vào tính chất công việc
riêng của từng ngành. Như đã thấy, UBND huyện Yên Lạc là một cơ quan hành
chính NN và hoạt động theo luật pháp NN ban hành nên việc áp dụng các
phương pháp đào tạo gần như chưa được thông qua mà đào tạo và phát triển
theo thói quen và các hướng thông dụng của cá nhân.
Cơ quan đã cử cán bộ- nhân viên đi học các trường đào tạo chính quy do
Bộ, Ngành hay do TW tổ chức. Tại đây, người học sẽ lĩnh hội đầy đủ kiến thức
cả về lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên hạn chế ở đây ta thấy rõ được kinh phí
đào tạo và thời gian thiếu hụt nguồn nhân lực là lâu dài.
Bên cạnh phương pháp nêu trên, có các phương pháp khác dễ tiếp cận và
15

hay áp dụng là đào tạo bằng cách giảng dạy dựa trên các cuộc hội nghị hay hội
thảo. Các hội nghị này thường được tổ chức với một quy mô lớn và dễ tổ chức
nên không đòi hỏi nhiều thiết bị riêng cũng như kinh phí. Tuy nhiên, tính thực tế
và độ sâu về kiến thức truyền tải cho người học là không cao.
2.2.3. Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở UBND huyện Yên Lạc
2.2.3.1. Những mặt tích cực
Bảng 04: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực qua một số năm của UBND huyện Yên Lạc

Năm

2007

2008

2009

2010

Đào tạo dài hạn

15 cán bộ,

15 cán bộ,

17 cán bộ,

18 cán bộ,

( hệ tại chức)
Đào tạo ngắn hạn

chuyên viên
10 cán bộ,

chuyên viên
17 cán bộ,

chuyên viên
28 cán bộ,

chuyên viên
30 cán bộ,

Đào tạo, bồi dưỡng

chuyên viên
30 cán bộ,

chuyên viên
35 cán bộ,

chuyên viên
36 cán bộ,

chuyên viên
40 cán bộ,

nâng cao trình độ

Đào tạo, bồi dưỡng

chuyên viên
5 cán bộ,

chuyên viên
5 cán bộ,

chuyên viên
6 cán bộ,

chuyên viên
6 cán bộ,

đột xuất

chuyên viên

chuyên viên

chuyên viên

chuyên viên

(Nguồn: Phòng Nội Vụ)
Nhìn vào số liệu thống kê, ta thấy từ năm 2007 đến năm 2010 công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều tăng lên. Công tác đào tạo dài hạn (hệ
tại chức) tăng nhẹ chỉ tăng 3 cán bộ chuyên viên ( năm 2007 là 15 cán bộ,
chuyên viên đến năm 2010 là 18 cán bộ chuyên viên). Công tác đào tạo ngắn
hạn tăng mạnh nhất, năm 2007 là 10 cán bộ, chuyên viên đến năm 2010 tăng lên

30 cán bộ, chuyên viên và tăng 20 cán bộ, chuyên viên. Công tác đào tạo và bồi
dưỡng nâng cao trình độ nguồn nhân lực cũng tăng khá cao tăng lên được 40 cán
bộ, chuyên viên năm 2010 và tăng được 10 cán bộ, chuyên viên so với năm
2007. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đột xuất không tăng từ năm 2007 đến năm
2010 chỉ có 5-6 cán bô, chuyên viên.
Công tác tổ chức và phát triển nguồn nhân lực đã được UBND huyện
Yên Lạc thực hiện rất tốt trong những năm gần đây và đã đáp ứng được yêu cầu
16


cụ thể và chiến lược mà UBND đã đề ra. Cán bộ phòng nội vụ đã làm việc trực
tiếp và cùng phối hợp chặt chẽ để có thể phối hợp nguồn nhân lực với nhau. Cơ
quan đã đào tạo và tổ chức các buổi tập huấn chuyên đề, các cuộc hội thảo, nói
chuyện, các lớp nghiệp vụ ngắn hạn để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nguồn
nhân lực và cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ ở các tổ
chức khác ngoài cơ quan. Vì vậy, chất lượng và trình độ nguồn nhân lực trong
khối UBND ngày càng được nâng cao, đáp ứng những đòi hỏi của công việc và
mang lại hiệu quả rõ qua việc đánh giá của nhân dân, cán bộ các xã, phường…
Qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thực chất việc đánh
giá chất lượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã biết tổng kết các hoạt
động, đánh giá số lượng cán bộ được đào tạo và các nội dung được đào tạo.
Trong quá trình đào tạo, cơ quan đã xây dựng chương trình khá hoàn
chỉnh và xác định được những đối tượng đào tạo như các cán bộ có trình độ
chuyên môn chưa cao, chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực, cho công nhân viên
chức mới được tuyển vào.
Nâng cao quá trình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã góp phần to lớn
vào việc nâng cao hiệu quả quản lý của UBND, thúc đẩy công cuộc cải cách
hành chính, đáp ứng yêu cầu phát triển của tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng trong giai
đoạn hiện nay.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã thu được những thành

tựu rất đáng kể, giúp cho trình độ chuyên môn của người lao động ở UBND
ngày càng được nâng cao và bộ máy nhà nước hoạt động ngày càng hiệu quả
hơn để thích ứng với nhu cầu phát triển của đất nước. Tuy nhiên, do nhiều
nguyên nhân khác nhau nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không
tránh khỏi được những hạn chế, tồn đọng cần được quan tâm.
2.2.3.2. Những khó khăn tồn tại
Trong quá trình đào tạo chưa thể đánh giá được năng lực cán bộ đã đạt
được sau quá trình đào tạo do cơ quan NN chưa xây dựng được chương trình
đánh giá một cách tổng thể nhất, chất lượng nguồn nhân lực và mục tiêu cần đạt
được chưa tương xứng với yêu cầu của công việc.
17


Trong quá trình đào tạo, việc phân tích tình hình hoạt động của cơ quan
vẫn còn bị xem nhẹ, vì vậy cơ quan không biết mình đang trong tình trạng như
thế nào nên nhu cầu đào tạo nhân lực đáp ứng với yêu cầu thực tiễn còn nhiều
hạn chế.
Việc tham gia các lớp đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chỉ mang tính
chất chống đối, học chỉ để lấy bằng cấp, chứng chỉ mà chưa hề có mục đích rõ
ràng. Vì vậy, nguồn nhân lực tham gia các lớp học chỉ nhằm mục đích tiêu
chuẩn về các loại văn bằng, chứng chỉ cần thiết để có thể được bổ nhiệm,
chuyển ngạch cao hơn mà chưa quan tâm đến việc nâng cao năng lực chuyên
môn để làm việc tốt hơn.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực kém hiệu quả vẫn mang
nặng tính hình thức và chưa thực sự quan tâm đến đào tạo theo chiều sâu. Bên
cạnh đó, việc sắp xếp nhân sự theo chức danh chưa được đầy đủ và triệt để gây
khó khăn cho việc xác định nội dung và phương pháp đào đạo.
Sau k hi đào tạo xong thì công việc được giao nhằm nâng cao trình độ
chưa đáng kể. Như vây cho thấy phương thức đào tạo chỉ mang tính chất hình
thức mà chưa thực sự tin tưởng năng lực của nguồn nhân lực.

Nguyên nhân của những tồn đọng trên là do việc xác định đào tạo và phát
triển còn quá sơ sài, thiếu thực tế, chưa sát với tình hình thực hiện công việc của
cán bộ chuyên trách của từng bộ phận. Hơn nữa, chưa có biện pháp giáo dục và
tuyên truyền về lợi ích của việc nâng cao trình độ chuyên môn, việc tạo điều
kiện cho việc học tập chưa thực sự được chú ý, quan tâm đúng mức.
*Tiểu kết:
Có thể thấy được UBND huyện Yên Lạc đã và đang rất tích cực làm tốt
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện chiến lược của mình.
Trong quá trình CNH-HĐH đất nước như hiện nay thì nguồn nhân lực ở UBND
huyện Yên Lạc đã đảm bảo được chất lượng, tổ chức và xã hội dần phát triển
vững mạnh để có khả năng đối phó với những biến động thất thường của nền
kinh tế đất nước nói chung và huyện Yên Lạc- tỉnh Vĩnh Phúc nói riêng. Tuy
nhiên, trong quá trình đào tạo và phát triển UBND huyện Yên Lạc không tránh
18