THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HÒA

LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan đây là bài tiểu của cá nhân em. Các dữ liệu trong đề tài
là trung thực. Nếu vi phạm em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 16 tháng 02 năm 2017
Sinh viên thực hiện

1


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài tiểu luận này em xin chân thành gửi lời cảm ơn đến TS.
Lê Thị Hiền-giảng viên học phần phương pháp và nghiên cứu khoa học đã chỉ
dạy giúp em hoàn thành tốt bài tiểu luận của mình. Em cũng xin gửi lời cảm ơn
đến Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hòa tạo điều kiện cho
em được tìm hiểu, thu thập tài liệu một cách thuận lợi nhất.
Trong quá trình khảo sát em đã nhận được sự giúp đỡ từ phía Công ty đặc
biệt là các phòng Hành chính-Nhân sự đã đóng góp ý kiến, giúp em có thêm
kiến thức để hoàn chỉnh nội dung và hình thức. Tuy nhiên, do trình độ của mình
còn nhiều hạn chế thiếu sót nhất định, mong quý thầy cô đóng góp ý kiến để bài
tiểu luận được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cám ơn !

2


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
Chương 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN

NHÂN LỰC.........................................................................................................4
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực......................4
1.1.1. Khái niệm............................................................................................4
1.1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực............................................5
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp.......................................................................5
1.1.2.2. Đối với xã hội...................................................................................6
1.1.2.3. Đối với người lao động....................................................................6
1.1.3.Các nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực..................................................................................................................7
1.1.3.1. Các nguyên tắc.................................................................................7
1.1.3.2. Các yêu cầu......................................................................................8
1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng....................9
1.1.4.1.Các nhân tố ảnh thuộc môi trường bên trong....................................9
1.1.4.2. Các nhân tố bên ngoài....................................................................10
1.1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực...............................................11
1.1.5.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực..................................................11
1.1.5.2. Lập kế hoặch tuyển dụng................................................................11
1.1.5.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng.................................12
1.1.5.4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng.....................................13
1.1.5.5. Thông báo tuyển dụng....................................................................13
1.1.5.6.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ........................................................13
1.1.5.7.Kiểm tra, sát hạch,trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên..................14


1.1.5.8.Kiểm tra lý lịch và khám sức khoe..................................................15
1.1.5.9. Thử việc và ký quyết định tuyển dụng...........................................15
1.1.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng............................................16
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN
HỌC ĐỨC HOÀ................................................................................................18

2.1. Quan điểm của lãnh đạo công ty về Vấn đề tuyển dụng.................18
2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa
chính xây dựng và tin học Đức Hoà.........................................................18
2.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn...................................................19
2.2.2. Khách quan,dân chủ và công bằng....................................................19
2..2.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển...................................................19
2.2.4. Tuyển dụng phải có điều kiện,tiêu chuẩn rõ ràng..............................19
2.3. Tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH địa
chính xây dựng và tin học Đức Hoà:.......................................................20
2.3.1 Điều động nội bộ................................................................................20
2.3.2 Tuyển dụng mới..................................................................................21
2.4. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà......................................28
2.4.1. Ưu điểm của hoạt động công tác tuyển dụng tại Công ty.................28
2.4.2. Những hạn chế của hoạt động công tác tuyển dụng tại Công ty.......29
2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế.......................................................29
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HOÀ....31
3.1. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức
Hoà..............................................................................................................31


3.1.1. Một số giải pháp................................................................................31
3.1.1.1. Hoàn thiện thủ tục sàng lọc hồ sơ..................................................31
3.1.1.2. Hoàn thiện công tác kiểm tra thi viết và phỏng vấn.......................31
3.1.1.3 . Xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài..........................32
3.1.1.4. Nâng cao trình độ cho các cán bộ phòng HC-NS...........................32
3.1.2. Các khuyến nghị................................................................................33

3.1.2.1. Đối với công ty...............................................................................33
3.1.2.2. Đối với nhà nước............................................................................33
KẾT LUẬN........................................................................................................35
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................36


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
TNHH
HC-NS
CBCNV
TDNNL
TT
MQH

Nghĩa đầy đủ
Trách nhiệm hữu hạn
Hành chính-Nhân sự
Cán bộ công nhân viên
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Trung tâm
Mối quan hệ


MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bất cứ một xã hội hay tổ chức nào,
nó là chìa khoá dẫn tới thành công của của một tổ chức. Nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp kinh doanh hiện nay đặc biệt quan trọng và quyết định sự
thành bại trên thương trường.

Ngày nay với xu thế toàn cầu hoá, tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt để tồn tại và phát triển trước tiên các doanh nghiệp phải xây dựng đội ngũ
lao động có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức tốt đáp ứng tính chất, yêu
cầu công việc phức tạp. Đối với tất cả các doanh nghiệp thì con người là nhân tố
có vai trò quyết định sự tồn tại và phát triển vì vậy việc việc sử dụng nguồn
nhân lực để phát huy tối đa tiềm năng của con người đem lại hiệu quả trong hoạt
động sản xuất kinh doanh là điều mà hầu hết các doanh nghiệp quan tâm.Để có
một nguồn lực tốt thì đầu tiên doanh nghiệp cần phải chú trọng đến công tác
tuyển dụng.
Có được một nguồn lực tốt thông qua hoạt động tuyển dụng góp phần
thúc đẩy sự đi lên của tổ chức đồng thời nâng tầm vị trí và uy tín xã hội. Với
những lý do trên và nhận thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng tôi đã đi
sâu tìm hiểu thực tế ở Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hòa
làm đề tài nghiên cứu cho mình.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Không gian: Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin học Đức Hoà
Địa chỉ: 170 Phố Giắt, TT Triệu Sơn, huyện Triệu Sơn, tỉnh Thanh Hoá
Thời gian: Từ năm 2014 đến nay
3.Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu:
Đề tài khảo sát thực trạng Công tác tuyển dụng và đưa ra các biện pháp
nhằm nâng cao hiệu quả Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH địa chính xây

1


dựng và tin học Đức Hòa.
Nhiệm vụ nghiên cứu:
Để thực hiện mục đích trên đề tài nghiên cứu khoa học sẽ tập trung thực
hiện các nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Hoàn thiện hệ thống lý luận về Công tác tuyển dụng
- Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH địa chính
xây dựng và tin học Đức.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại
Công ty trong thời gian tới.
4.Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này được nghiên cứu dựa trên các phương pháp:
-

Phương pháp nghiên cứu tài liệu
Phương pháp khảo sát thực tế
Phương pháp phân tích đánh giá tổng hợp
Phương pháp quan sát, thông kê,đọc ghi chép....

5.Lịch sử nghiên cứu
Vấn đề tuyển dụng nguồn nhân lực đã có nhiều các học giả nghiên cứu
như:
-Giáo trình QTNL của Ths Nguyễn Văn Điềm và PGS.Nguyễn Ngọc
Quân
-Giáo trình QTNL của Ths Trần Kim Dung
-Tập bài giảng của Thầy Đoàn Văn Tình,Trường Đại học Nội vụ Hà nội
6.Giả thuyết nghiên cứu
- Công tác Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho nhà quản lý có được nguồn lực tốt,
đáp ứng nhu cầu đang cần thiết của tổ chức.
- Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả Công tác tuyển dụng tại công
ty : Thu hút được nhiều nhân tài, phối hợp hiệu quả với các phòng ban có liên
quan,. Tuyển dụng được nguồn nhân lực tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức tốt hơn.
7. Đóng góp của đề tài

2


Về mặt lý luận:
- Đề tài làm rõ thêm một số nội dung cơ sở lý luận liên quan đến Công
tác tuyển dụng cho Tổ chức như: hệ thống khái niệm tuyển dụng, tuyển mộ,
tuyển chọn, các nguyên tắc và yêu cầu trong Công tác tuyển dụng... Góp phần
làm phong phú thêm nguồn lý luận cho các nghiên cứu khoa học khác về vấn đề
tuyển dụng trong tương lai.
Về mặt thực tiễn:
- Trên cơ sở thực tế, phân tích thực trạng tình hình công tác tuyển dụng tại
Công ty. Để đánh giá được các chỉ tiêu đo lường hiệu quả của công tác tuyển
dụng có đạt được như mong muốn hay không. Từ đó, đề xuất bổ sung thêm
những biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhằm nâng cao
hiệu quả và thu hút được nhiều nhân tài làm việc cho công nhằm đạt được mục
tiêu sản xuất kinh doanh của tổ chức. Thông qua đó, góp phần vào thực hiện tốt
chiến lược của công ty và vẫn đảm bảo về tăng trưởng, phát triển và thỏa mãn
nhu cầu của người lao động và tăng năng suất lao động.
8.Cấu trúc đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, đề
tài được chia thành 3 chương bao gồm:
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN LỰC VÀ KHÁT QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY
DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HÒA
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC VỀ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH
XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HÒA
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM
NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
TNHH XÂY DỰNG ĐỊA CHÍNH VÀ TIN HỌC ĐỨC HÒA

3


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm và vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
-Tuyển dụng nhân lực là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực nhằm thỏa mãn
nhu cầu sử dụng nhân lực của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần
thiết nhằm hoàn thiện mục tiêu của tổ chức.
Tuyển mộ và tuyển chọn có nội dung và yêu cầu khác nhau nhưng nằm
trong một quá trình thống nhất không tách rời đó là quá trình tuyển dụng.Tuyển
mộ tạo cơ sở cho tuyển chọn,tuyển mộ tập hợp các ứng cử viên lại,còn tuyển
chọn là quyết định xem trong số các ứng viên đó ai là người hội đủ các tiêu
chuẩn để làm việc cho công ty.
-Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ
từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức để xin vào
các vị trí còn trống mà tổ chức đang cần.
Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển
chọn,trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được
tuyển chọn vì họ không được biết các thông tin tuyển mộ,hoặc không có cơ hội
nộp đơn xin việc.Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được nhưng
yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng nộp đơn xin việc bằng hoặc
ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn.Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất
lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc
tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như: Đánh giá thực hiện công việc,thù lao lao động,đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực,các mối quan hệ lao động …

-Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các tiêu chuẩn cảu công việc để tìm được người

4


phù hợp với các yêu cấu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá
trình tuyển mộ.
Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản
trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất.Quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối
với các tổ chức,bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được
những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương
lai.Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển
chọn lại,đào tạo lại cũng như tránh được các thiệ hại rủi ro trong quá trình thực
hiện các công việc.Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước
tuyển chọn phù hợp,các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá
các thông tin một cách khoa học.
Nếu quá trình tuyển mộ bao gồm các bước như: xây dựng chiến lược
tuyển mộ với các nội dung lập kế hoạch tuyển mộ,xác định nơi tuyển mộ,thời
gian tuyển mộ tìm kiếm người xin việc,đánh giá quá trình tuyển mộ.Thì tiếp
theo là quá trình tuyển chọn,đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau,dựa vào các yêu cầu của công việc trong số người đã thu hút qua tuyển mộ.
1.1.2.Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực
1.1.2.1. Đối với doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng có vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực cũng như sự phát triển của một tổ chức.Tuyển dụng được xem như một
hoạt động then chốt của quản trị nhân lực.Tuyển dụng những nhân sự tốt là bước

khởi đầu tạo nền tảng cho sự thành công của tổ chức.
Tuyển dụng giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực,đảm bảo tính ổn định
của tổ chức.Bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh,đặc biệt
khi công tác tuyển dụng nhân lực làm tốt đảm bảo cho doanh nghiệp có đội ngũ

5


lao động chất lượng cao,tiết kiệm được chi phí và thời gian đào tạo lại,hạn chế
được rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.Việc tuyển được đúng người
đúng việc sẽ tạo ra sự hài lòng trong công việc đối với nhân viên mới giúp họ
tạo ra năng suất lao động cao hơn,bầu không khí lao động thoải mái tạo nên sự
nhiệt tình hăng hái trong công việc tạo nên sự gắn kết của người lao động với tổ
chức và nâng cao hơn nữa uy tín của doanh nghiệp trên thị trường.
Tuyển dụng còn tác động trực tiếp tới việc bố trí và sử dụng nguồn nhân
lực. Mặt khác, nó giúp cho doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu sản xuất kinh
doanh đạt hiệu quả tốt nhất,đáp ứng yêu cầu của công việc,đóng góp tích cực
vào sự tồn tại và phát triển của tổ chức,tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ chức ở hiện
tại cũng như tương lai.
1.1.2.2. Đối với xã hội
Công tác tuyển dụng nhân lực được thực hiện tốt sẽ giúp cho việc sử dụng
tài nguyên chất xám của đất nước một cách hiệu quả.
Nâng cao trình độ tay nghề cho người lao động trong doanh nghiệp và lực
lượng lao động trên bình diện của toàn xã hội.
Công tác tuyển dụng tốt còn giúp việc sử dụng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp có hiệu quả cao hơn,tiết kiệm chi phí,tạo ra nguồn vốn tích lũy,mở rộng
sản xuất kinh doanh nhờ lợi thế về quy mô tạo ra cho xã hội nhiều công ăn việc
làm cho người lao động giảm bớt thất nghiệp,giảm bớt gánh nặng cho xã
hội,giảm bớt các tệ nạn xã hội,góp phần củng cố an ninh xã hội và trật tự an toàn
xã hội.

1.1.2.3. Đối với người lao động
Tuyển dụng có hiệu quả đúng người đúng việc giúp cho người lao động
tìm được công việc phù hợp với khả năng,năng lực của bản thân từ đó giúp
người lao động làm việc hiệu quả hơn và đạt năng suất cao hơn,tăng thu nhập
cho người lao động giúp họ có cuộc sống ấm no hạnh phúc và đầy đủ hơn,đồng
thời khi họ làm công việc phù hợp với năng lực của họ không những trao đổi

6


được kiến thức mà ngày càng sáng tạo và được nâng cao hơn,tạo ra sự hăng
say,hứng thú làm việc cho người lao động,giảm khả năng bỏ việc đối với người
lao động.Kích thích tinh thần làm việc của họ,giúp họ yêu thích công việc và
muốn gắn bó lâu dài với công việc.
Tạo ra bầu không khí tâm lý thoải mái cho người lao động từ đó tạo ra
bầu không khí thi đua,cạnh tranh lành mạnh trong nội bộ doanh nghiệp,tạo cơ
hội cho người lao động phát huy hết khả năng và năng lực của mình,giúp người
lao động được khẳng định mình được thăng chức thực hiện được những ước mơ
hay dự định trong công việc.
1.1.3.Các nguyên tắc và yêu cầu đối với công tác tuyển dụng nguồn nhân
lực
1.1.3.1. Các nguyên tắc
Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến
bao nhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên
thương trường”. Thoạt nghe có ve khó tin,nhưng thực tế đã chứng minh rằng
ông hoàn toàn đúng.
Ngày nay,tại nhiều doanh nghiệp,việc tìm kiếm,phát hiện và thu hút
những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn
được đặt lên hàng đầu.Để được như vậy,một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu
quả sẽ là hết sức quan trọng.

Một quy trình tuyển dụng hiệu quả không thể thiếu những nguyên tắc
sau:
. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
- Tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu bổ sung lao động vào các vị trí
trống và sau khi đã thực hiện các biện pháp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực.
Đồng thời tuyển dụng phải theo kế hoặch nhân sự của tổ chức,theo nghiên cứu
và đề xuất ở từng khâu,từng bộ phận.Quan trọng nhất việc tuyển dụng phải xuất
phát từ nhu cầu ''cần người'' từ thực tiễn phân tích công việc của tổ chức để

7


quyết định số lượng,chất lượng và thời gian tuyển dụng.
Nguyên tắc khách quan, dân chủ và công bằng
- Việc đánh giá ứng viên dựa trên tiêu chí thống nhất,tiêu chí tuyển dụng
rõ ràng,nội dung có tính phân loại cao
- Ứng viên đáp ứng yêu cầu phải được ưu tiên tuyển dụng không để tình
cảm cá nhân chi phối kết quả đánh giá ứng viên
-Tôn trọng ý kiến và sẵn sàng trả lời những câu hỏi của ứng viên.
Nguyên tắc công khai
- Công khai thông tin về tuyển dụng: số lượng,điều kiện,thời gian,địa
điểm tuyển dụng......
- Công khai về việc làm chế độ thăng tiến lương bổng,điều kiện và thời
gian làm việc....Mọi ứng viên tiềm năng đều có quyền tiếp cận thông tin tuyển
dụng như nhau,có cơ hội tuyển dụng như nhau.
Nguyên tắc phù hợp
Xây dựng kế hoặch tuyển dụng phải xuất phát từ mục tiêu phát triển khả
năng tài chính,thời gian,chiến lược chính sách nhân sự của tổ chức.Số lượng và
chất lượng ứng viên tuyển dụng phải phù hợp với tính chất công việc,văn hoá tổ
chức......

Nguyên tắc linh hoạt
Linh hoạt được thể hiện trong quá trình tuyển mộ và đánh giá ứng viên.
1.1.3.2. Các yêu cầu
Công tác tuyển dụng phải đảm bảo các yêu cầu cơ bản sau:
Việc tuyển dụng nhân lực phải xuất phát từ mục tiêu sản xuất kinh
doanh,phải gắn liền với các kế hoạch về lao động của tổ chức chứ không thể
tuyển dụng bừa bãi.
Yêu cầu của tuyển chọn là phải chọn đúng người,chọn người có năng
lực,trình độ phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.

8


Phải tuyển chọn được những người có sức khỏe,làm việc lâu dài trong
tổ chức.
Tuyển chọn người có kỷ luật,trách nhiệm,trung thực và gắn bó với công
việổc và tổ chức.
Công tác tuyển mộ phải đảm bảo được quảng cáo rộng rãi,đa dạng và
đúng nguồn,phải được nhiều người biết đến.
1.1.4.Các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác tuyển dụng
1.1.4.1.Các nhân tố ảnh thuộc môi trường bên trong
Tình hình tài chính của công ty
Nếu một công ty có nguồn tài chính dồi dào thì có thể chi trả cho mọi hoạt
đông của công tác tuyển dụng,sẽ có phương pháp tuyển dụng tốt.Mặt khác với
nguồn tài chính dồi dào của công ty có thể thu hút được nhiều người tài với mức
lương hấp dẫn hơn các công ty khác.Như vậy,các công ty lớn,mạnh sẽ dễ dàng
tuyển được lao động giỏi hơn là các công ty nhỏ,tài chính hạn chế.
Bầu văn hoá, uy tín của tổ chức
Bầu không khí,văn hoá của tổ chức ảnh hưởng lớn đến quá trình tuyển
dụng.Nó tạo sự thoả mãn,tâm lý tốt đối với người lao động,các ứng viên tất

nhiên đều mong muốn được làm việc trong không khí thoả mái,cởi mở,giữa lãnh
đạo và nhân viên.
Các chính sách nhân sự của tổ chức
Các chính sách nhân sự của công ty ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
Ví dụ công ty có các ưu tiên cho các con em trong ngành như vậy hoạt động
phải hướng chọn các con em trong ngành trước sau đó mới tuyển từ nguồn khác.
Thái độ của nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị là yếu tố quan trọng quyết định thắng lợi của
tuyển dụng.Các nhà quản trị phải coi trọng và có thái độ nghiêm túc với công tác
tuyển dụng như vậy mới đạt được hiệu quả cao,tránh sự lãng phí về thời gian và

9


tài chính của tổ chức.
Nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ lưỡng cho công tác tuyển dụng,phải tạo
được bầu không khí thoải mái làm sao để ứng viên không e dè,bộc lộ hết khả
năng thực tế của mình,có như vậy tuyển dụng mới đạt kết quả cao.
Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội
Quảng cáo là một khâu quan trọng trong chiến lược marketing của
doanh nghiệp,đặc biệt hiện nay sự phát triển của công nghệ thông tin,internet,...
đã trở thành công cụ hỗ trợ hữu ích giúp tổ chức truyền bá hình ảnh,thông điệp
và những thông tin liên quan đến công ty với các tổ chức và các cá nhân một
cách nhanh chóng và hiệu quả.
1.1.4.2. Các nhân tố bên ngoài
Đặc điểm về thị trường lao động
Sự biến động của cung cầu lao động trên thị trường lao động ảnh hưởng
trực tiếp đến quá trình tuyển dụng.Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động,lực
lượng lao động cần có việc làm là rất nhiều nên sẽ thuận lợi cho nhà tuyển dụng
trong việc lựa chọn các ứng viên.Ngược lại,nếu cung lao động thấp hơn cầu lao

động thì những công việc còn chỗ trống là rất nhiều điều này người lao động có
thề tự do và thoải mái lựa chọn công việc còn nhà tuyển dụng thì khó có thể tìm
được những ứng viên đạt yêu cầu cao nhất.
Các xu hướng kinh tế
Nếu nền kinh tế đang trong giai đoạn ổn định và phát triển thì sẽ có rất
nhiều việc làm mới được tạo ra.Nếu nền kinh tế đang trong giai đoạn suy thoái
thì các doanh nghiệp bắt buộc phải cắt giảm bớt nhân lực để giảm chi phí, đồng
thời không tuyển thêm lao động nữa.Vì vậy xu hướng kinh tế sẽ ảnh hưởng đến
phạm vi của tuyển dụng được mở rộng hay thu nhỏ.
Hoạt động của đối thủ cạnh tranh
Đó là khi đối thủ cạnh tranh là một đối thủ mạnh và các chính sách thu

10


hút của họ lại đa dạng,khả năng nhân tài về với họ là rất cao.Tất cả những điều
đó làm hạn chế số lượng lao động đến với tổ chức làm giảm đi chất lượng lao
động tham gia ứng tuyển.
Thái độ của xã hội về ngành nghề cần tuyển
Khi những nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần tuyển dụng đang được xã
hội ưa chuộng thì sẽ có rất nhiều người có nhu cầu cần dự tuyển,còn những nghề
nghiệp được coi là lạc hậu không được ưa chuộng nhiều không được xã hội coi
trọng thì sẽ không thu hút được đông đảo lượng ứng viên tham gia.
Các chính sách của nhà nước
Các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh
nghiệp như chế độ trả lương,các chương trình phúc lợi,chế độ giờ làm việc,các
chế độ bảo hiểm cho người lao động,…
1.1.5. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực
1.1.5.1. Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực
Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp ứng

về mặt số lượng và chất lượng,theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các công việc
và năng lực trong diễn biến hoạt động của doanh nghiệp
Vì vậy,làm rõ được nhu cầu chính xác của doanh nghiệp đối với nhân viên
và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là điều kiện
tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử dụng nhân
viên.Việc phân tích nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ
chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và tương lai của tổ chức
đó.
1.1.5.2. Lập kế hoặch tuyển dụng
Trong hoạt động tuyển dụng,một tổ chức cần xác định xem cần tuyển
dụng bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển.Do có một số người nộp đơn
không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kịên về

11


công việc nên tổ chức cần tuyển dụng được số người nộp đơn nhiều hơn số họ
cần thuê.
Trong kế hoạch tuyển dụng,chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc
chính xác và hợp lý.Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao
nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí cần tuyển.Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối
quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển dụng
và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo.
1.1.5.3. Xác định nguồn và phương pháp tuyển dụng
Các nguồn nhân sự tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ 2 nguồn,ở bên trong
doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: Là những người đang làm việc
trong tổ chức muốn tham gia dự tuyển vào các vị trí mà tổ chức đang cần
tuyển.Với nguồn lực này thì doanh nghiệp đã hiểu rõ về khả năng,tính cách của

họ nên việc chọn lựa dễ hơn,chính xác hơn;
Không mất thời gian đào tạo,chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được công
việc như cũ;
Kích thích được tinh thần,khả năng làm việc của nhân viên.
Tuy nhiên,khi sử dụng nguồn nhân lực này,doanh nghiệp sẽ không thay
đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: sinh viên các trường
ĐH,CĐ,các trung tâm dạy nghề,những lao động tự do hay những lao động đang
làm việc trong các tổ chức khác.Với nguồn nhân lực rộng lớn này,doanh nghiệp
có nhiều sự lựa chọn hơn,nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn.
Mặt khác,khi tuyển dụng từ bên ngoài,doanh nghiệp phải mất chi phí
tưyển dụng,đào tạo,hướng dẫn…nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng
lao động của doanh nghiệp.

12


Các hình thức tuyển dụng nhân sự
-Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông(báo
chí,vô tuyến,mạng Internet…)
-Thông qua sự giới thiệu
-Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm
-Thông qua các hội chợ việc làm
-Tuyển dụng trực tiếp tại các trường ĐH,CĐ
1.1.5.4.Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng
Doanh nghiệp cần xác định được những địa điểm cung cấp nguồn lao
động thích hợp cho mình.
Nguồn lao động phổ thông tập trung ở các vùng nông thôn,còn lao động
đòi hỏi tay nghề,chuyên môn sẽ tập trung trong các trường ĐH,CĐ,trung học
,dạy nghề…Doanh nghiệp cũng phải lên được thời gian dài hạn,ngắn hạn phù

hợp với nhu cầu của mình.Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ vào mục
tiêu của tổ chức đã xây dựng tương ứng (quy mô kinh doanh,tốc độ tăng
trưởng,tính chất công nghệ).
1.1.5.5. Thông báo tuyển dụng
- Là hoạt động cung cấp các thông tin tuyển dụng cần thiết đến các nguồn
tuyển dụng để người có nhu cầu xin việc biết được các điều kiện,thủ tục tuyển
dụng.
Quá trình thông báo tuyển dụng có vị trí quan trọng,nó được quyết định
bởi các phương pháp thu hút người xin việc.Có thể sử dụng các hình thức thông
báo tuyển dụng như: thông báo nội bộ,niêm yết cơ quan,quảng cáo,thông qua
internet,hội chợ việc làm v.v...khác nhau tuỳ vào nguồn tuyển dụng nội bộ hay
nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức.
1.1.5.6.Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
Mục đích của bước này là nhằm kiểm tra số lượng ứng viên có đảm bảo
và đúng dự kiến mong muốn hay không,nguồn ứng viên có phù hợp hay

13


không,sự phù hợp của ứng viên với các điều kiện tuyển dụng tối thiểu.
Ở bước này thì cán bộ nhân sự có nhiệm vụ hướng đãn thủ tục và giới
thiệu về công ty,tiếp nhận và phân loại hồ sơ,thực hiện các thủ tục cần thiết khác
và có thể tiến hành phỏng vấn sơ bộ nếu cần thiết.
Ở bước này cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên thông qua cách
ăn mặc,lời ăn tiếng nói…qua đó tìm hiểu động cơ làm việc của ứng cử viên.
Trường hợp phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ yêu
cầu.Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên không có khả
năng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ ngay.Tuy nhiên,để ra
được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng.
1.1.5.7.Kiểm tra, sát hạch,trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên

Xem xét đơn xin việc
Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu tiên
trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử viên không
phù hợp.Với mục đích này,việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại ở mức kiểm tra
xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay không.Vì vậy,cán bộ nhân
sự cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị
hồ sơ không chu đáo.Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo mẫu chung hay
mẫu do công ty tự thiết kế.
Tổ chức tuyển chọn ứng viên
 Thi tuyển
Có thể tổ chức các hình thức thi: Thi tự luận,trắc nghiệm tri thức hiểu
biết,kiểm tra sự khéo léo,trắc nghiệm về tâm lý và sở thích,định hướng nghề,
kiểm tra trắc nghiệm thành tích,kiểm tra thực hiện mẫu công việc....
 Phỏng vấn
- Phỏng vấn tuyển dụng là một hoạt động trao đổi thông tin trực tiếp được
thiết kế để khám phá những sự thật về kiến thức,kinh nghiệm thành công và thất

14


bại trong quá khứ cũng như động cơ làm việc của ứng cử viên nhằm xác định
xem liệu họ có thể làm tốt công việc không.
- Hình thức phỏng vấn: Phỏng vấn tự do,phỏng vấn theo cấu trúc đã định
trước,hoặc kết hợp cả 2 hình thức trên
- Người thực hiện phỏng vấn: Thông thường thì bao gồm có: cán bộ
phòng nhân sự,GĐ bộ phận chức năng và GĐ của công ty.
Phương pháp phỏng vấn:
+Phỏng vấn hội đồng: là phương pháp nhiều người phỏng vấn 1 người
trong một buổi phỏng vấn.
+Phỏng vấn căng thẳng: đây là phương pháp phỏng vấn mà công ty cố ý

tạo ra sự căng thẳng để xem ứng cử viên phản ứng thế nào trong một số tình
huống nào đó.
+Phỏng vấn mô tả hành vi: là phương pháp phỏng vấn dựa trên lập luận
rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong tương lai cũng
như sự hoàn thành công việc trong tương lai.
+Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
1.1.5.8.Kiểm tra lý lịch và khám sức khoe
Mục tiêu là muốn kiểm tra lại những thông tin mà ứng cử viên cung cấp
cho các nhà tuyển dụng có chính xác hay không.Đồng thời thông qua thẩm tra
họ mong muốn phát hiện những tiềm năng mới của ứng cử viên.
Khám sức khoe là một công việc hết sức quan trọng và cần thiết của quá
trình tuyển dụng .Một ứng viên hội đủ những điều kiện về trình độ kiến thức
kinh nghiệm nhưng không đủ về sức khoe thì sẽ không có tác dụng gì cả. Nếu
việc khám sức khoe được thực hiện không tốt mà nhân viên mới đó đã được
tuyển dụng chính thức, trong thời gian làm việc mới phát sinh bệnh tật, hay
nghỉ, mất hết tinh thần làm việc do vậy sẽ ảnh hưởng đến công việc chung,
công tác tuyển dụng sẽ không có hiệu qủa, lúc đó công ty lại phải tiến hành
tuyển dụng lại thì sẽ tốn rất nhiều chi phí.

15


1.1.5.9. Thử việc và ký quyết định tuyển dụng
Công tác thử việc được tiến hành để xem khả năng thích nghi của nhân
viên trong môi trường mới với đồng nghiệp với công việc có đáp ứng được nhu
cầu hay không,từ đó ra quyết định chính thức tuyển dụng nhân viên.
Kết quả của sự đánh giá là ra quyết định tuyển dụng hay còn gọi là ký kết
hợp đồng lao động.
1.1.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển dụng cần thu thập các thông

tin như:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển.Chi
phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuê
dịch vụ tuyển,quảng cáo,...
- Số lượng và chất lượng hồ sơ xin tuyển.
- Tỷ lệ giữa số hồ sơ được chấp nhận/tổng số hồ sơ đăng ký dự tuyển,tỉ
số giữa người trúng tuyển/tổng số người tham gia dự tuyển.Đây chính là tỷ lệ
sàng lọc ứng viên.Tỷ lệ này phản ánh mối quan hệ giữa tuyển mộ và tuyển
chọn.Hiệu quả của công tác tuyển mộ được đánh giá thông qua tỷ lệ sàng lọc
ứng viên là cao hay thấp.
- Số người được tham gia vòng phỏng vấn cuối cùng/tổng số người được
mời đến.
- Chi phí đào tạo nhân viên mới.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.Kết quả
này phản ánh hiệu quả của việc bố trí đúng người,đúng việc và đúng thời điểm.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc/tổng số nhân viên được tuyển
Đồng thời chú ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau
(quảng cáo,giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp,thông qua các trung tâm
dịch vụ lao động,tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học,…).Những
phân tích như vậy sẽ giúp cho các doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện

16


pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng trong tương lai.
Tiểu kết
Nêu lên cơ sở lý luận về Tuyển dụng nguồn nhân lực. Làm nền móng cho
việc triển trai tìm hiểu thực trạng áp dụng công tác Tuyển dụng nguồn nhân lực
vào các doanh nghiệp, tổ chức một cách có hiệu quả.

17


Chương 2
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY TNHH ĐỊA CHÍNH XÂY DỰNG VÀ TIN HỌC ĐỨC HOÀ
2.1. Quan điểm của lãnh đạo công ty về Vấn đề tuyển dụng
Công ty luôn luôn đặt công tác tuyển dụng nhân lực lên hàng đầu vì khi
chọn lựa nhân viên tốt tức là đã xây dựng được một đội ngũ nhân viên cho công
ty.Đội ngũ nhân viên mà có năng lực,luôn nhiệt tình,tự giác và có trách nhiệm
với công việc thì mọi công việc của công ty sẽ được tiến hành một cách tốt
hơn,tiến triển thuận lợi và sẽ có nhiều những sáng kiến,những đột phá,nâng cao
hiệu quả hoạt động của công ty đó,nâng cao được dịch vụ khách hàng,nâng cao
được uy tín và vị thế của công ty đó trên thương trường.
Công tác tuyển dụng nhân lực không diễn ra một cách đều đặn theo chu
kỳ nhất định mà được thực hiện theo kế hoạch nhân lực đã duyệt sẵn từ đầu năm
hoặc phát sinh khi công ty có biến động về nhân sự.Ưu tiên các nguồn tuyển
chọn từ công ty,những người thông qua người trong công ty giới thiệu.
Con người và tổ chức sẽ cùng phát triển cùng vươn lên khi có cùng mục
đích và quan điểm.Chính vì vậy một người có được chọn lựa hay không thi phải
xem tổ chức có cần họ không và ngược lại họ có thật sự cần tổ chức hay không.
2.2. Nguyên tắc tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH địa
chính xây dựng và tin học Đức Hoà
Một doanh nhân thành đạt từng nói: “Một nhà doanh nghiệp dù giỏi đến
bao nhiêu mà không có người tài phụ giúp thì sẽ không thể nào thành công trên
thương trường”.Thoạt nghe có ve khó tin,nhưng thực tế đã chứng minh rằng ông
hoàn toàn đúng.
Ngày nay,tại nhiều doanh nghiệp,việc tìm kiếm,phát hiện và thu hút
những người có khả năng làm việc thực sự và tâm huyết với công việc luôn
được đặt lên hàng đầu.Để được như vậy,một quá trình tuyển dụng hợp lý và hiệu

18


quả sẽ là hết sức quan trọng.
Dựa trên tiêu chí hoạt động đó Công ty TNHH địa chính xây dựng và tin
học Đức Hoà cũng đã tiến hành công tác tuyển dụng nhân lực dựa trên cơ sở
những nguyên tắc :
2.2.1. Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nắm bắt được nhu cầu thị trường và thực tế cần có nguồn nhân lực Công
ty đã lập kế hoặch cụ thể trong chiến lược,chính sách nhân viên của doanh
nghiệp và trong kế hoạch tuyển dụng của Công ty
2.2.2. Khách quan,dân chủ và công bằng
Mọi người đều có quyền và có điều kiện được bộc lộ phẩm chất tài năng
của mình.Đối với bất kỳ một vị trí,cương vị nào đang tuyển dụng,các yêu
cầu,tiêu chuẩn,điều kiện cần thiết đều cần được công khai rộng rãi để mọi người
đều được bình đẳng trong việc tham gia ứng cử.
Lãnh đạo doanh nghiệp kiên quyết khắc phục tư tưởng “sống lâu lên lão
làng”,tư tưởng đẳng cấp,thứ bậc theo kiểu phong kiến,khắc phục tình trạng ô
dù,cảm tình,bè phái,cục bộ.
2..2.3. Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển
Đây là vấn đề khá quan trọng đối với công ty,việc tuyển dụng qua thi
tuyển được áp dụng rộng rãi với mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất
lượng đội ngũ nhân viên về mọi mặt.
Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều người tham gia thi
tuyển vào một vị trí,hết sức tránh tình trạng “độc diễn”.Người tham gia ứng cử
hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc,có chương trình
hành động cụ thể.
2.2.4. Tuyển dụng phải có điều kiện,tiêu chuẩn rõ ràng
Nguyên tắc này nhằm tránh việc tùy tiện trong quá trình tuyển dụng nhân

viên kiểu “yêu nên tốt,ghét nên xấu” hoặc chủ quan,cảm tính trong quá trình
nhận xét đánh giá con người của nhà tuyển dụng.

19