Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp thành phố Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Thời gian đã nuôi bao thế hệ học trò khôn lớn,và thực tế cũng cho chúng ta
thấy,trên bước đường học tập, ngoài sự cố gắng nỗ lực của bản thân thì sự giúp
đỡ, hỗ trợ của thầy cô là một phần không thể thiếu. Chính vì vậy mà những người
đi trước đã nhắc nhở bao thế hệ học sinh,sinh viên về công lao to lơn đó rằng “
không thầy đố mày làm nên” hay “ một chữ cũng là thầy, nửa chữ cũng là thầy”.
Trong suốt thời gian học môn Phương pháp nghiên cứu khoa học,em xin
gửi lời cảm ơn chân thành đến ,giảng viên đã hướng dẫn cho em trong suốt quá
trình của môn học. Cảm ơn cô đã chỉ bảo em tận tình, giảng giải cho em những
vấn đề chưa rõ. Những tri thức mà cô truyền đạt cho em sẽ là hành trang giúp
em vững bước hơn trên con đường tự lập dài phía trước.
Cuối cùng,em xin kính chúc cô sức khỏe, thành công trong mọi lĩnh vực
của cuộc sống và ngày càng đào tạo thêm được nhiều sinh viên ưu tú góp phần
nâng cao chất lượng sinh viên đầu ra.
Em xin chân thành cảm ơn.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp thành phố Hà Nội”là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong đề tài này là
trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây.
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính
tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong bài còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số
liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích
nguồn gốc.
Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm .
Hà Nội, ngày 19 tháng 02 năm 2017

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI CAM ĐOAN
BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC............................................................................................5
1. 1 Khái niệm đào tạo, phát triển nhân lực và các khái niệm liên quan.5
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực.............................................5
1.1.2. Vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực...................................................5
1.1.3.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực..........................................6
1.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực.......................................7
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo.......................................................................8
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA VĂN BẢN BỘ TƯ PHÁP....10
2.1 Giới thiệu vài nét về Cục Kiểm tra VBQPPL – Bộ Tư pháp................10
2.1.1. Sự ra đời..............................................................................................10
2.1.2. Chức năng...........................................................................................10
2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn......................................................................10
2.2. Thực trạng nhân lực của Cục kiểm tra văn bản - Bộ Tư Pháp..........11
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực....................................................11
2.2.1.1 Lãnh đạo đơn vị.................................................................................11
2.2.1.2 Phòng Kiểm tra văn bản QPPL.........................................................12
2.2.1.3 Phòng Rà soát, hệ thống hóa văn bản...............................................12
2.2.1.4 Phòng Cơ sở dữ liệu kiểm tra văn bản..............................................13
2.2.1.5 Phòng pháp điển................................................................................13
2.2.1.6 Văn phòng.........................................................................................13
2.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực...........................................................14
2.2.3 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực.....................................................15

2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Cục kiểm tra
văn bản Bộ Tư Pháp......................................................................................................16
2.3.1. Các chương trình nội dung được đào tạo............................................16
2.3.1.1 Đào tạo trình độ Thạc sỹ...................................................................16
2.3.1.2 Đào tạo văn bằng hai.........................................................................16
2.3.1.3 Bồi dưỡng nghiệp vụ văn phòng.......................................................17
2.3.1.4 Bồi dưỡng tiếng anh..........................................................................17
2.3.1.5 Đào tạo kỹ năng giao tiếp.................................................................17
2.3.1.6 Huấn luyện nghiệp vụ PCCC............................................................18
2.4 Đánh giá tổng quan về công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Cục kiểm tra văn bản từ năm 2013 đến tháng 4 năm 2015..........................18
2.4.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực của cơ
quan...............................................................................................................18
2.4.2 Những hạn ché trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
CKTVBBTP..................................................................................................19
2.4.3. Nguyên nhân của thực trạng...............................................................20
2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan.....................................................................20
2.4.3.2 Nguyên nhân khách quan..................................................................21
CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA
VĂN BẢN BỘ TƯ PHÁP.................................................................................23
3.1 Những giải pháp chung.........................................................................................23
3.1.1 Kiểm tra trình độ trước và sau khi đào tạo...........................................23
3.1.2 Đào tạo nâng cao trình độ kiến thức và kỹ năng nghiệp vụ thông qua
việc tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ trong cơ quan được tham gia vào
công tác đào tạo và phát triển........................................................................24
3.1.3 Đào tạo, đào tạo lại bồi dưỡng nâng cao trình độ kỹ năng nghiệp vụ..24
3.1.4 Tuyển dụng lao động đã được đào tạo và tổ chức đào tạo mới............25
3.1.5 Giữ và thu hút chuyên gia trình độ cao và nhân tài.............................25

3.1.6 Chú ý lắng nghe ý kiến, đề nghị, sáng kiến của cấp dưới và toàn bộ
cán bộ trong Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp...........................................26
3.1.7 Tạo cơ hôi thăng tiến nghề nghiệp.......................................................27
3.1.8 Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển..............................27
3.1.9 Hợp tác quốc tế về đào tạo nhân lực....................................................27
3.2. Đánh giá kết quả sau công tác đào tạo và phát triển..............................28
KẾT LUẬN........................................................................................................29
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................30
PHỤ LỤC


BẢNG DANH MỤC VIẾT TẮT

CN

Cử nhân

CKTVB

Cục kiểm tra văn bản

CKTVBBTP

Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp

DN

Doanh nghiệp

PGS.TS

Phó giáo sư Tiến sĩ

QPPL

Quy phạm pháp luật

Th.s

Thạc sĩ


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh hiện nay, công tác quản trị nhân lực là một vấn đề khó
khăn và thử thách lớn nhất đối với các tổ chức trong nền kinh tế thị trường.
Sự biến động mạnh mẽ ngày của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của
sự cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của nguồn nhân lực tạo ra sức
ép lớn, đòi hỏi các nhà quản lý của tổ chức phải có các chiến lược mới, lĩnh hội
được các phương pháp mới và nắm vững các kỹ năng mới về quản trị nguồn
nhân lực.
Xu hướng chuyển từ nền kinh tế chủ yếu dựa vào tài nguyên hạn hẹp sang
nền kinh tế tri thức, con người trở thành nguồn động lực chính, nguồn nội sinh
cho sự phát triển. Song nguồn nội sinh này phải được phát triển và sử dụng
đúng, có hiệu quả thì mới phát huy được tiềm năng vô hạn của nó. Thực tế đã
chứng minh một trong những nguyên nhân dẫn đến sự thành công của những
nền kinh tế như Châu Âu và Nhật Bản là chiến lược nguồn nhân lực. Sử dụng
con người dùng đúng khả năng, đúng nơi họ cần; đồng thời không ngừng bồi

dưỡng, xây dựng chính sách phù hợp với sự phát triển, tạo điều kiện cho sự phát
triển cho tổ chức nơi họ làm việc.
Nước ta đang bước vào giai đoạn công nghiệp hóa – hiện đại hóa, phát
triển đất nước theo hướng mở cửa hội nhập quốc tế. Để thực hiện tốt quá trình
trên thì yếu tốquan trọng nhất đó là yếu tố con người. Đội ngũ nhân sự có trình
độ cao, chất lượng tốt thì sẽ đảm bảo cho quá trình đổi mới đất nước sẽ diễn ra
nhanh chóng hơn và đạt kết quả cao hơn. Do đó để nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân sự đáp ứng tốt yêu cầu công việc cần chú trọng nâng cao chất lượng giáo
dục đào tạo, góp phần nâng cao trình độhoàn thiện đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức.
Xuất phát từ những thực tế nên trên, để hoàn thiện và phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề cấp bách hiện nay đối với các nhà quản trị ở các tổ chức nói
chung và Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp nói riêng.
Vì nhận thấy tầm quan trọng của công việc này là phần cốt lõi trong cơ

1


cấu tổ chức của Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp. Song song đó với mục đích
nghiên cứu, học hỏi nâng cao hiểu biết về công tác quản trị nguồn nhân lực
trong môi trường hiện tại và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai nên em
quyết định chọn đề tài “Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp thành phố Hà Nội’’.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Không gian: Tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp thành phố Hà Nội
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nhân sự
Phạm vi nghiên cứu: : Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Cục kiểm
tra văn bản Bộ Tư Pháp giai đoạn từ 2013 -2015
3.Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu

Tìm hiểu về công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ tại Cục kiểm tra văn
bản nhằm hiểu rõ những lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại cơ
quan. Từ đó vận dụng những lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn nghiên cứu
được để tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục kiểm tra
văn bản Bộ Tư Pháp. Qua đó nhằm mục đích tìm ra những hạn chế còn tồn
đọng, tìm ra những nguyên nhân và rút kinh nhiệm cho bản thân. Đồng thời
đề ra những giải pháp để cải thiện hạn chế và góp phần hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp để cơ
quan phát triển bền vững.
Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu cơ sở lý luận có liên quan đến đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực của tổ chức
- Nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của CKTVBBTP
- Đề xuất một số giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao công đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại CKTVBBTP
4.Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài tiểu luận này, em đã sử dụng một số phương pháp

2


nghiên cứu như:
Phương pháp luận của Chủ nghĩa Mác Lê Nin.
Phương pháp tra cứu tài liệu. Dựa vào kiến thức và các kỹ năng tra cứu tài
liệu dựa trên các tài kiệu thực tế, từ đó tổng hợp, hợp số liệu thống kê các số liệu
bổ sung cho thuyên chuyển để hoàn thiện và khoa học.
Phương pháp khảo sát thực nghiệm từ thực tiễn tiến hành khảo sát lấy ý
kiến phần đông của người khảo sát.
Phương pháp điều tra xã hội học. Phát phiếu điều tra xã hội học tại Cục

kiểm tra văn bản, tổng hợp thu thập ý kiến của các cán bộ, công chức, viên chức,
chọn lọc và rút ra những vấn đề chung nhất.
Phương pháp phân tích tổng hợp các số liệu thực tế từ các số liệu cán
bộ Cục kiểm tra văn bản cung cấp, trên cơ sở đó tổng hợp số liệu để viết tiểu
luận chuyên đề dựa trên số liệu thực tế.
5. Lịch sử nghiên cứu
Hiện nay, việc đào tạo và phát triển nhân sự là một vấn đề được Bộ Tư
Pháp quan tâm chú trọng. Vì vậy có rất nhiều những nghiên cứu liên quan đến
vấn đề nhân sự tại đây trong đó có một số bài nghiên cứu tiêu biểu như :
Đào tạo nguồn nhân lực pháp luật cho ngành tư pháp của tác giả Lò Châu
Thỏa năm 2015.
Thực trạng đội ngũ cán bộ tư pháp của tác giả Bích Phương năm 2014.
6. Giả thiết nghiên cứu
Nếu đề tài của tôi được áp dụng hiệu quả vào thực tế thì công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp thành phố Hà
Nội sẽ từng bước được hoàn thiện và phát triển tránh được những sai lầm trong
quá trình đào tạo và phát triển nhân sự trong tổ chức ngoài ra có thể áp dụng
không chỉ các cơn quan đơn vị hành chính khác trong khắp cả nước mà áp dụng
được các doanh nghiệp lớn.
7.

Ý nghĩa, đóng góp của đề tài.

Về mặt lý luận: Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung
nhất nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Căn

3


cứ vào tình hình thực tế làm rõ vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại cơ

quan thực tập cùng như nhu cầu nhân sự của toàn xã hội.
Về mặt thực tiễn: Tìm hiểu thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự của cơ
quan từ đó đưa ra biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả hơn nữa chiến lược đào tạo
và phát triển nhân sự. Nâng cao về mặt số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu
của công việc, đồng thời bổ sung thêm những thông tin vừa là kiến thức vừa là
thực tiễn vừa là nguồn tài liệu bổ ích cho những người quan tâm đến lĩnh vực
này.
Bài tiểu luận sẽ cung cấp những thông tin kiến thức về đào tạo và phát
triển nhân sự tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp, đặc biệt là cách thức đào tạo
và phát triển nhân sự tại cơ quan.
8 Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ
lục đề tài còn được chia làm 3 chương gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cục
kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp – Hà Nội
Chương 3: Những giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp – Hà Nội

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1. 1 Khái niệm đào tạo, phát triển nhân lực và các khái
niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nhân lực
Giáo dục là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một
nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.
Đào tạo (hay còn gọi là các kỹ năng) được hiểu là hoạt động học tập nhằm

4

giúp cho người lao động có thể thực hiện công việc hiệu quả hơn chức năng
nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm
vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình
độ, kỹ năng của người lao động đẻ thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả
hơn.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự
phát triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ để
thực hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động
khác được thực hiện từ bên ngoài như : học việc, học nghề và hành nghề. Kết
quả của quá trình đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng phát triển
nguồn nhân lực đó.
Phát triển là các hoạt động vươn ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của
người lao động nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định
hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo
ra sự thay đổi hành vi nghền nghiệp của người lao động.
1.1.2. Vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực
Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển cảu một đất nước: con
người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…nhưng trong đó yếu tố con
người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước. Con
người – nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vịh là yếu tố quyết định sự
thành bại của họ trong tương lai.
Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại và con người chính là nhân tố
phát minh ra sự hiện đại đó. Con người có trình độ cao thì mới tạo ra được khoa
học công nghệ hiện đại có bước đột phá. Nhận rõ được thực tế trện ta có thể thấy
nguồn lực con người là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của tổ
chức cũng như quốc qia. Nhân lực có trình độ cao sẽ tạo ra một nền khoa học

công nghệ hiện đại có khả năng khai thác tối đa phục vụ cho sự phát triển mạnh
mẽ của đất nước. Ngược lại, nguồn nhân lực có trình độ thấp thì tổ chức và đất

5


nước đó sẽ chậm phát triển, kéo theo nhiều đó việc nghiên cứu ứng dụng công
nghệ mới sẽ gặp nhiều khó khăn. Như vậy có thể thấy đào tạo nâng cao trình độ
nhân lực là nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo nguồn nhân lực
nhằm giúp cho người lao động nâng cao trình độ và kỹ năng của mình trong
công việc hiện tại, giúp người lao động có thể thực hiện cón hiệu quả hơn chức
năng và nhiệm vụ của mình. Còn phát triển thì nằm trong phạm vi rộng hơn, nó
không chỉ bó hẹp trong phạm vi phục vụ mà nhằm mở ra cho họ những bước
phát triển mới trong tương lai. Do vậy việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
lại càng trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết.
1.1.3.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nhân lực
Mục tiêu chung của việc đào tạo và phát triên nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của chức, thông qua
việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp
của mình và thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,
động cơ làm việc tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ trong
tương lai.
Có nhiều lý do để điều chỉnh khả năng đào tạo và phát triển nhân lực của
tổ chức. Bên cạnh đó, những phương pháp đào tạo được áp dụng phổ biến đó là
cử đi học tại các trường đại học và các trung tâm đào tạo…Giáo dục đào tạo và
phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển
kinh tế của một đất nước và khả năng phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia,
đào tạo là cơ sở nền tảng cho sự phát triển và đào tạo được xem như là yếu tố cơ
bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Ngày nay, chất lượng
lao động đang là một trong những lợi thế cạnh tranh giữa các tổ chức và các đơn

vị sự nghiệp. Trong tổ chức vấn đề đào tạo đang được áp dụng một cách phổ
biến, đào tạo giúp cập nhật các kiến thức kỹ năng mới cho người lao động hoặc
người lao động nhận công việc mới, giúp họ ứng dụng thành công các thay đổi
về công nghệ, kỹ thuật trong tổ chức tránh tình trạng lỗi thời, giải quyết các vấn
đề của tổ chức. Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết tốt
các mối quan hệ, các vấn đề mâu thuẫn trong khi tác nghiệp và giúp các nhân

6


viên có được những kỹ năng cần thiết, tạo động lực cho nhân viên hoàn thành tốt
công việc của mình.
Vấn đề nữa là đào tạo và phát triển đều có các phương pháp tương tự
được sử dụng để tác động lên quá trình học tập, nâng cao kiến thức kỹ năng làm
việc. Tuy nhiên đào tạo có định hướng vào hiện tại chú trọng vào công việc hiện
thời của cá nhân giúp cá nhân có ngay những kỹ năng để thực hiện tốt công việc
hiện tại. Còn phát triển nhân lực nhằm chú trọng tới các công việc tương lai của
tổ chức. Khi được thăng tiến lên một chức vị mới họ cần có thêm những kiến
thức kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Tóm lại, công tác đào tạo và phát
triển là những giải pháp có tính chiến lược không những tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp mà còn giúp cho các cá nhân chuẩn bị tư tưởng bồi dưỡng, bồi
đắp kiến thức, bồi đắp kỹ năng cần thiết để tác nghiệp.
1.2.Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo trong công việc
- Đào tạo theo kiểu kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- Luân chuyển, thuyên chuyển công việc

7

Đào tạo ngoài công việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
- Phương pháp hội thảo hoặc mạn đàn
- Đào tạo kết hợp với các trường đại học
- Mô hình hóa hành vi
- Phương pháp huấn luyện theo mô hình mẫu
1..2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là một quá trình thường xuyên rà soát và đánh giá các yêu cầu về
phát triển kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, của người lao động
đảm bảo đáp ứng những yêu cầu hiện tại và tương lai của CKTVB. Cho nên nhà
quản trị phải đảm bảo chủ động tiển hành các công việc như:
- Lập kế hoạch nhân lực; đảm bảo cơ quan luôn có một số lượng nhân sự
phù hợp với yêu cầu của các vị trí công tác, đúng thời điểm cần thiết và làm
đúng công việc đặt ra.
- Dự báo nhân lực cho CKTVB theo các nhu cầu về kỹ năng nghề nghiệp,
tiêu chuẩn chuyên môn, chỉ tiêu số lượng…
- Kiểm kê cập nhật hóa về tình trạng nhân sự tại CKTVB: (xác định đã có
nguồn nhân lực tại chỗ với những kỹ năng nghề nghiệp, các khả năng chuyên
môn cụ thể).
- Bằng cách so sánh dự báo nhân lực với kiểm kê, kiểm toán thực trạng
nguồn nhân lực hiện có, có thể đánh giá và đưa ra các kế hoạch nhân lực phản
ánh đầy đủ những khâu nào cần phải huấn luyện, đào tạo phát triển thêm và
khâu nào cần tìm kiếm thêm nguồn nhân lực mới để bù vào chỗ thiếu hụt bằng
tuyển dụng từ bên ngoài.

8


Tiểu kết :

Bất kì đơn vị nào khi vào hoạt động cũng phải có bảng phân tích công
việc, nó là công cụ cơ bản của Quản trị nhân sự, được sử dụng làm cơ sở để thực
hiện công việc của các nhà quản trị cũng như Lãnh đạo các cơ quan căn cứ vào
đó để xác định các nhu cầu và đối tượng cần được đào tạo. Giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn vai trò của mình trong đào tạo, xác định vấn đề họ phải làm gì.
Từ đó thực hiện công việc tốt hơn, đây là yếu tố tạo động lực cho người lao
động. Khi cơ quan, đơn vị tuyển lao độn mới thì họ chưa có đủ trình độ như yêu
cầu công việc đòi hỏi, vì vậy phải đào tạo họ theo đúng yêu cầu công việc đặt ra
đảm bảo hiệu quả công việc một cách tốt nhất.

9


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC KIỂM TRA VĂN BẢN BỘ TƯ PHÁP
2.1 Giới thiệu vài nét về Cục Kiểm tra VBQPPL – Bộ Tư
pháp
- Địa chỉ: 56-58-60 Trần Phú, Ba Đình, Hà Nội
-Điện Thoại: 043.627.39.655
- Email:
2.1.1. Sự ra đời
Cục Kiểm tra văn bản QPPL – Bộ Tư pháp được thành lập bởi Quyết định
số 336/2003/QĐ-BTP ngày 05 tháng 8 năm 2003
2.1.2. Chức năng
Cục Kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật có chức năng giúp Bộ trưởng
Bộ Tư pháp thực hiện thống nhất quản lý về kiểm tra văn bản quy phạm pháp
luật và tổ chức kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật thuộc thẩm quyền của Bộ
Tư pháp. Cục Kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật có tư cách pháp nhân, có
con dấu, kinh phí hoạt động do ngân sách nhà nước cấp, được mở tài khoản tại
Kho bạc Nhà nước, trụ sởđặt tại số 56-58-60 Trần Phú, Ba Đình, Hà Nội.

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn
- Chủ trì hoặc tham gia xây dựng các dự án, dự thảo văn bản quy phạm
pháp luật về kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật để Bộ trưởng trình cơ quan có
thẩm quyền ban hành hoặc ban hành theo thẩm quyền và tổ chức thực hiện các
văn bản pháp luật đó;
- Xây dựng kế hoạch kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật trình Bộ
trưởng phê duyệt và tổ chức thực hiện kế hoạch đó;
- Thực hiện kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật do bộ, cơ quan ngang
bộ, Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân cấp tỉnh ban hành thuộc thẩm quyền
kiểm tra của Bộ Tư pháp; kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật do Bộ Tư pháp
ban hành;
- Thực hiện rà soát, hệ thống hoá văn bản quy phạm pháp luật thuộc các
lĩnh vực quản lý của Bộ theo sự phân công của Bộ trưởng;

10


- Kiến nghị biện pháp xử lý văn bản trái pháp luật theo quy định của pháp
luật và theo dõi việc thực hiện các biện pháp đó sau khi được quyết định;
- Tổ chức bồi dưỡng, hướng dẫn nghiệp vụ kiểm tra văn bản quy phạm
pháp luật cho cán bộ, công chức làm công tác kiểm tra văn bản quy phạm pháp
luật;
- Đôn đốc, kiểm tra các tổ chức pháp chế bộ, ngành và cơ quan tư pháp
địa phương thực hiện kiểm tra văn bản quy phạm pháp luật theo thẩm quyền;
giải quyết khiếu nại về kiểm tra văn bản theo thẩm quyền;
-Thực hiện chếđộ thống kê, báo cáo về công tác kiểm tra văn bản quy
phạm pháp luật theo quy định;
-Xây dựng và quản lý hệ cơ sở dữ liệu về kiểm tra văn bản quy phạm
pháp luật;
-Thực hiện các hoạt động hợp tác quốc tế về kiểm tra văn bản quy phạm

pháp luật theo phân cấp của Bộ;
-Quản lý đội ngũ công chức, kinh phí, tài sản thuộc Cục theo quy định của
pháp luật;
-Tổ chức và quản lý đội ngũ cộng tác viên kiểm tra văn bản của Cục;
-Thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ trưởng giao.
2.2. Thực trạng nhân lực của Cục kiểm tra văn bản - Bộ
Tư Pháp
2.2.1. Thực trạng quy mô nguồn nhân lực
2.2.1.1 Lãnh đạo đơn vị
Thực hiện chức năng quản lý chung, điều hành mọi hoạt động quản lý của
cơ quan. Chịu trách nhiệm trước thứ trưởng, bộ trưởng về việc thực hiện các
quyền và nhiệm vụ được giao. Cơ cấu bao gồm:
1. TS Lê Hồng Sơn - Cục trưởng
2. CN LuậtMạc Thị Hoa - Phó Cục trưởng
3. TS Luật Đồng Ngọc Ba - Phó Cục trưởng
4. CN LuậtNguyễn Thị Thu Hòe – Phó Cục trưởng
2.2.1.2 Phòng Kiểm tra văn bản QPPL
Phòng kiểm tra văn bản QPPL có chức năng tham mưu giúp Cục trưởng

11


quản lý nhà nước về kiểm tra, xử lý văn bản QPPL; tổ chức thực hiện công tác
kiểm tra văn bản QPPL thuộc thầm quyền kiểm tra của Bộ Tư pháp.
1. Ths Luật Phạm Văn Dũng- Trưởng phòng
2. CN LuậtNguyễn Thị Việt Nga- Phó trưởng phòng
3. CN LuậtTrần Mạnh Hiếu - Phó trưởng phòng
4. CN LuậtBùi Vân Anh
5. CN LuậtVũ Thị Mai
6. CN LuậtNguyễn Thu Hoài

7. CN LuậtNguyễn Thị Bích Thủy
8. CN Luật Nguyễn Hải Anh
9. CN Luật Nguyễn Văn Tùng
10. CN Luật Lê Văn Nam
11. CN Luật Nguyễn Văn Hưng
12. CN Luật Đinh Tiến Dũng
2.2.1.3 Phòng Rà soát, hệ thống hóa văn bản
Phòng rà soát, hệ thống hóa văn bản QPPL có chức năng tham mưu giúp
Cục trưởng quản lý nhà nước về rà soát, hệ thống hóa QPPL; tổ chức thực hiện
rà soát, hệ thống hóa văn bản QPPL theo quy định.
1. Ths LuậtLê Thị Uyên- Trưởng Phòng
2. CN LuậtNguyễn Thế Thái
3. CN LuậtNguyễn Tùng Anh
4. CN LuậtTrần Thu Giang
5. CN LuậtHà Thị Lan
6. CN LuậtVũ Thị Hồi
7. CN Luật Phạm Thị Thoa
8. CN Luật Hà Thị Phương
2.2.1.4 Phòng Cơ sở dữ liệu kiểm tra văn bản
Phòng cơ sở dữ liệu có chức năng giúp Cục trưởng xây dựng quản lý khai
thác cơ sở dữ liệu về kiểm tra, rà soát, hệ thống hóa văn bản QPPL.
1. Ths HCTrần Chí Tâm- Trưởng Phòng
2. CN LuậtTrần Thị Huyền Lê
3. CN LuậtTrần Thanh Loan
4. CN Luật Lăng Thế Vũ

12


5. CN Luật Phạm Thành Hưng

2.2.1.5 Phòng pháp điển
Phòng Pháp điển hệ thống QPPL là đơn vị thuộc Cục Kiểm tra văn bản
QPPL, có chức năng tham mưu, giúp Cục trưởng quản lý nhà nước về pháp điển
hệ thống QPPL; tổ chức thực hiện pháp điển QPPL theo quy định.
1. CN Luật Nguyễn Duy Thắng- Trưởng phòng
2. CN Luật Hoàng Linh Cầm
3. CN Luật Huỳnh Hữu Phương
4. CN Luật Trần Xuân Trường
5. CN Luật Nguyễn Văn Khang
2.2.1.6 Văn phòng
Văn phòng có chức năng tham mưu giúp Cục trưởng lãnh đạo, chỉ đạo
điều hành và quản lý các hoạt động của Cục; xây dựng, tổng hợp, đôn đốc, theo
dõi tình hình thực hiện chương tình, kế hoạch công tác Cục; tổ chức thực hiện
công tác tổ chức, cán bộ, hành chính, văn thư, lưu trữ; quản lý cơ sở vật chất kỹ
thuật, tài sản, kinh phí hoạt động, bảo đảm phương tiện, điều kiện làm việc phục
vụ chung cho hoạt động của Cục.
1. CN Luật Nguyễn Hồng Thắng- Chánh Văn phòng
2. CN Luật, CN Lịch sử Hồ Hoàng Hà- Phó Chánh Văn phòng
3. CN Luật Nguyễn Văn Đức
4. CN Luật Nguyễn Thị Hồng Vinh
5. CN Luật Nguyễn Thị Hải
6. CN Luật Nguyễn Đức Thắng
7. CN Văn thư Hoàng Thị An
8. CN Tài chính, Kế toán Nguyễn Thiện Phương Thảo
Bảng 1: Thống kê số lượng nhân lực Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp
Năm
Tổng số cán bộ

2013
36

2014
29

2015
41

2.2.2 Thực trạng chất lượng nhân lực
Cùng với nhu cầu tăng về số lượng, nhu cầu nâng cao chất lượng công
chức, viên chức CKTVBBTP đang trở thành vấn đề được quan tâm hàng đầu.
Thời gian qua, do phải đáp ứng yêu cầu trước mắt về nguồn nhân lực cho xã hội,
cùng với những hạn chế về vật chất, đội ngũ giảng viên, chương trình và phương

13


pháp đào tạo….nên chất lượng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực CKTVB còn
nhiều bất cập. Tuy nhiên qua thống kê báo cáo hàng năn của CKTVB cho thấy
đa số cán bộ làm việc tại đây đều có trình độ Thạc sĩ và Đại học, chất lượng
chuyên môn khá đồng đều, các cán bộ đều được đào tạo chuyên ngành Luật từ
trường Đại học Luật và khoa Luật của trường Đại học Quốc gia cấp bằng. Đó là
những ngôi trường có uy tín về đào tạo đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn
giỏi và đáp ứng tốt những yêu cầu công việc. Các cán bộ chủ chốt phụ trách
chuyên môn đều đang ở trong độ tuổi còn trẻ năng động nhiệt tình trong công
việc gắn bó với CKTVB từ khi mới ra trường cho đến nay.
Trình độ nhân lực từ năm 2013 đến tháng 4 năm 2015 cho thấy rằng qua
các năm trình độ của các cán bộ tăng lên rõ rệt đặc biệt là số người có trình độ
thạc sĩ và văn bằng hai đã tăng lên đáng kể, có được thành quả như vậy là do sự
phấn đấu của bản thân các cán bộ, công chức CKTVBBTP.
Trình độ ngoại ngữ đa số có trình độ B và trình độ C đáp ứng được việc

đọc và dịch các thuật ngữ chuyên ngành phục vụ cho việc kiểm tra, tham khảo
các loại tài liệu bằng tiếng anh, các loại tài liệu pháp luật khác.
Hằng năm dưới sự chỉ đạo của lãnh đạo CKTVB được sự cho phép của
Vụ Tổ chức cán bộ và xét nhu cầu của từng cán bộ ở từng lĩnh vực của CKTVB
đã có những kế hoạch cử cán bộ đi đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp,
nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ và kỹ năng tác nghiệp hiệu quả. Nội dung đào
tạo bồi dưỡng bao gồm : Đào tạo Thạc sĩ Luật….
Về bồi dưỡng: Bồi dững nghiệp vụ luật sư, nghiệp vụ kế toán, bồi dưỡng
nghiệp vụ đấu thầu, huấn luyện nghiệp vụ văn phòng….sau đại học bồi dưỡng
các lớp cao cấp chính trị; quản lý hành chính về nhà nước; bồi dưỡng kỹ năng
nghiệp vụ theo yêu cầu công vụ; bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lya trước khi
đề bạt, bổ nhiệm; bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý và kỹ năng phối hợp cho
các cán bộ đương chức do Học viện hành chính quốc gia, Học viện tư pháp và
các trung tâm uy tín khác.
2.2.3 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực
Nhìn chung, nguồn nhân lực CKTVBBTP đã và đang được bố trí, sử dụng

14


phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trường công tác, phát huy vài trò,
trách nhiệm của công chức, viên chức CKTVB trong thực thi nhiệm vụ được
giao. Tuy nhiên, do việc tuyển dụng và bố trí cán bộ, viên chức của CKTVB còn
nể nang dễ dãi. Nhiều cán bộ, viên chức không đáp ứng được yêu cầu của công
tác tại CKTVB nhưng vẫn được tuyển dụng. Cơ cấu cán bộ chưa hợp lý, có quá
nhiều cán bộ hành chính ở các phòng ban, một số phòng ban cần xử lý nhiều
công việc thì lại thiếu người trong khi đó một số phòng ban thì có quá nhiều cán
bộ không có việc để làm. Đội ngũ nhân sự hiện đa phần được đào tạo về chuyên
môn Luật nên các chuyên môn khác còn hạn chế. Mặc dù hầu hết cán bộ có trình
độ Đại học, xong chất lượng nhân sự chưa cao. Công tác quy hoạch, đào tạo bồi

dưỡng cán bộ công chức, viên chức được trọng nhưng đội ngũ cán bộ của
CKTVB tương đối trẻ và năng động nên thường xuyên có sự biến động lớn. Bởi
vậy, trong công tác quy hoạch có sự hụt hẫng về cán bộ lãnh đạo, quản lý khi
cần thiết. Bên cạnh đó, quá trinh sử dụng đội ngũ cán bộ ở cơ quan CKTVB
chưa thực sự tạo ra động lực cần thiết để đội ngũ này gắn bó lâu dài và công
hiến cho CKTVB – đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng một
bộ phận công chức không yên tâm công tác, xin thôi việc hoặc chuyển sanng
ngành khác vẫn còn nhiều vì vậy sự thiếu hụt về số lượng và những hạn chế về
chất lượng đã và đang là một điểm yếu trong nguồn nhân lực của CKTVBBTP.
2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực
tại Cục kiểm tra văn bản Bộ Tư Pháp
2.3.1. Các chương trình nội dung được đào tạo
Thực hiện chủ trương kế hoạch đào tạo bồ dưỡng cán bộ công chức, viên
chức Ngành Tư Pháp đã được Bộ trưởng Bộ Tư Pháp phê duyệt và Vụ tổ chứccán bộ đã sắp xếp học các lớp học và triển khai đến CKTVBBTP để bố trí sắp
xếp thời gian cho cán bộ đi học.
2.3.1.1 Đào tạo trình độ Thạc sỹ
Do đặc thù của cơ quan là hành chính sự nghiệp có thu xét nhu cầu của
từng cán bộ tại cơ quan đã cử đi học Cao học như: Đại học luật, Học viện tư
pháp, Học viện hành chính quốc gia, Học viện chính trị….vừa để nâng cao kiến

15


thức và khẳng định giá trị bản thân, phát huy khả năng làm việc và nghiên cứu
của cán bộ công chức, viên chức đem lại lợi ích và hiêu suất công việc cho cơ
quan.
Do xác định được sự cần thiết cảu đào tạo đáp ứng được nhu cầu của xã
hội CKTVB đã có những chỉ tiêu và xây dựng phương hướng đào tạo đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức của mình để theo kịp trình độ phát triển của các
đơn vị khác. Vậy tác dụng của đào tạo là giúp các đơn vị sự nghiệp tạo ra lợi thế

cạnh tranh cho đơn vị mình.
2.3.1.2 Đào tạo văn bằng hai
Đào tạo văn bằng hai đa số xuất phát từ nhu cầu của các cán bộ. Do một
số cán bộ đang làm việc cho CKTVB muốn nâng cao trình độ và muốn được học
tập theo đúng lĩnh vực mình đang làm tại CKTVB nên đã viết đơn xin ý kiến chỉ
đạo của Lãnh đạo CKTVB, sau khi được lãnh đạo đồng ý cho đi học, lãnh đạo
các phòng ban đó phải sắp xếp công việc tạo điều kiện cho cán bộ đi học. Đối
với học viên phải chấp hành đầy đủ các quy định của cơ quan và nội quy nơi học
viên tham gia học tập.
2.3.1.3 Bồi dưỡng nghiệp vụ văn phòng
Nhằm góp phần đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn và chuần hóa
các chức danh cán bộ làm công tác văn phòng – văn thư lưu trữ tại cơ quan.
Nâng cao kỹ năng tác nghiệp trong xử lý thông tin, soạn thảo văn bản, chuẩn
hóa và hoàn thiện các kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính thông thường dùng
tại các cơ quan, nhằm chuẩn hóa tiêu chuẩn cho các chức danh cán bộ quản lý,
văn thư lưu trữ, đồng thời tổng hợp phổ biến các quy định mới về quản trị văn
phòng, văn thư lưu trữ tại cơ quan.
Khóa học đã cử người hướng dẫn cán bộ công tác tổng hợp bao gồm tổ
chức- hành chính văn phòng lập hồ sơ công việc và các biện pháp nhằm nâng
cao kỹ năng nghiệp vụ cho các cán bộ.
2.3.1.4 Bồi dưỡng tiếng anh
Khóa bồi dưỡng tiếng anh bao gồm: trình độ C, trình độ sau C, luyện thi
IELST, luyện thi TOFFL, kỹ năng giao tiếp tiếng anh. Khóa học nhằm bồi

16


dưỡng bổ sung kiến thức tiếng anh theo các trình độ và yêu cầu đáp ứng sự vận
dụng tiếng anh cho việc dọc dịch các loại tài liệu tiếng anh.
2.3.1.5 Đào tạo kỹ năng giao tiếp

Đây là yếu tố quan trọng bởi trong thời đại nào cũng vậy, giao tiếp đóng
vai trò trao đổi thông tin cung cấp những kiến thức giúp con người hiểu nhau
hơn và thông qua giao tiếp con người sẽ tự tin hơn. Trong giao tiếp tự tin là yếu
tố quyết định 50% thành công của con người. Do vậy với bất kì cán bộ làm ở
lĩnh vực nào cũng cần phải có kỹ năng giao tiếp để làm việc được hiệu quả đem
lại lợi ích cho tập thể cũng như bản thân đối tượng được giao tiếp.
2.3.1.6 Huấn luyện nghiệp vụ PCCC
Thực hiện chỉ đạo của Đảng bộ Tư Pháp CKTVB đã cử cán bộ đi tham
gia lớp huấn luyện nghiệp vụ PCCC nhằm đào tạo an toàn phòng cháy chữa
cháy trong mùa khô. Tránh hỏa hoạn vào những trường hợp không mong muốn
khi xảy ra cháy nổ tại nơi làm việc nhằm trang bị những kiến thức phòng chống
cháy nổ tại nơi làm việc.
2.4 Đánh giá tổng quan về công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại Cục kiểm tra văn bản từ năm 2013 đến
tháng 4 năm 2015
2.4.1 Những ưu điểm trong công tác đào tạo và phát
triển nhân lực của cơ quan
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Tư pháp nói chung
và CKTVBBTP nói riêng đang được Đảng và Nhà nước ta quan tâm, chỉ đạo
qua các Nghị quyết và văn bản pháp luật về cải cách lập pháp, cải cách hành
pháp và cải cách tư pháp. Qua đó vị trí, vai trò của CKTVB cũng được tăng
cường , mở rộng và khẳng định vị thế ngang tầm nhiệm vụ. Trong bối cảnh đó,
việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho CKTVB cả về số lượng và chất
lượng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn 2011- 2020 sẽ có
nhiều thuận lợi và sự đồng thuận cao trong xã hội.
Tuy rằng số lượng cán bộ được học các chuyên ngành Luật nên các kỹ
năng khác còn hạn chế, nhưng được sự quan tâm của Lãnh đạo Bộ, Lãnh đạo

17

Cục nên hầu hết các cán bộ, viên chức và người lao động của đơn vị đã được
tham gia bồi dưỡng nghiệp vụ văn phòng và các nghiệp vụ khác….Cục kiểm tra
văn bản luôn tạo mọi điều kiện để các cán bộ tự nâng cao trình độ học vấn cũng
như chuyên môn lý luận của bản thân bằng cách tạo điều kiện về thời gian, tạo
điều kiện để đi dự các hội thảo nghề nghiệp của Bộ Tư Pháp, dự các buổi nói
chuyện, chuyên đề đi học các lớp tại chức để nâng cao trình độ.
Về cơ bản, nguồn nhân lực CKTVB được kiện toàn, đảm bảo trình độ
chuyên môn và một số các kỹ năng nghiệp vụ, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ
của cơ quan. Cùng với đó. Hầu hết công chức, viên chức được đào tạo trong các
trường, lớp chính quy, có tinh thần trách nhiệm, gắn bố phục vụ lâu dài vì sựu
nghiệp phát triển của CKTVB và có tinh thần tự học tập nâng cao trình độ mọi
mặt đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ được giao. Điểm đáng chú ý là nguồn nhân lực
CKTVB phần lớn có độ tuổi trẻ, có khả năng nắm bắt, lĩnh hội và đáp dụng kiến
thức mới rất nhanh và cùng với sự tâm huyết, nhiệt tình, trách nhiệm là những
yếu tố tạo nên điểm mạnh cho nguồn nhân lực CKTVB. Bên cạnh đó, nhiều cán
bộ đã được đào tạo, bồi dưỡng có bài bản, có môi trường làm việc thuận lợi,
ngày càng có nhiều kinh nhiệm trong nghề, được chuẩn hóa về chuyên môn
nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp, có phẩm chất đạo đức và bản lĩnh chính trị ,
phần lớn các cán bộ có nhiệt huyết, hết lòng vì công việc, yên tâm công tác và
cống hiến.
2.4.2 Những hạn ché trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực CKTVBBTP
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong thời gian qua bên
cạnh những mặt tích cực đã nêu ở trên còn tồn tại những hạn chế như :
Nguồn bổ sung nhân lực cho cơ quan hiện nay khá khan hiếm, trong khi
điều kiện, khả năng thu hút của CKTVB còn hạn chế. Mặc dù cơ quan đã chú
trọng đào tạo nhưng chưa thực sự có được những chính sách hợp lý nhằm kết
hợp hài hòa giữa người lao động và lợi ích công việc. Từ đó chưa tạo được sự
khuyến khích để người lao động tự nguyên tích cực tham gia vào quá trình đào

tạo.

18


Nguồn nhân lực cơ quan CKTVB vẫn mỏng về số lượng so với chức năng
nhiệm vụ, quyền hạn được giao, dẫn đến tình trạng quá tải về công việc đối với
một số bộ phận không nhỏ đội ngũ công chức, viên chức.
Chất lượng nguồn nhân lực CKTVB mặc dù đã có bước phát triển cơ bản
nhưng vẫn tồn tại một tỉ lệ không nhỏ đội ngũ công chức, viên chức có trình độ
chuyên môn không đồng đều. Đồng thời công tác xuất bản còn nhiều hạn chế do
chuyên môn của một số ít cán bộ và việc sử dụng ngoại ngữ trong việc dịch
thông thạo một số tài liệu chuyên ngành còn nhiều khó khăn. Bên cạnh đó, do
nguồn nhân lực CKTVB tương đối trẻ nên có hạn ché về kinh nghiệm triển khai
nhiệm vụ của đội ngũ này ít nhiều ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công tác
được giao. Nguồn nhân lực CKTVB không ổn định, có nhiều sự biến động (do
xin thôi việc, luân chuyển công tác…)
Mặc dù hầu hết cán bô có trình độ đại học, xong chất lượng nhân sự chưa
cao. Đội ngũ nhân sự hiện hành đa phần được đào tạo về chuyên môn luật và
một số chuyên môn khác, kiến thức, kinh nghiêm về lĩnh vực xuất bản nhìn
chung còn hạn chế.
Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức
được chú trọng nhưng đội ngũ cán bộ của CKTVB tương đối trẻ và năng động
nên thương xuyên có sự biến động lớn. Bởi vậy, trong công tác quy hoạch có sự
hụt hẫng về cán bộ lãnh đạo, quản lý khi cần thiết. Việc quản lý đánh giá cán bộ
còn chung chung, chưa có tiêu chuẩn định lượng rõ ràng.
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại
CKTVBBTP, hy vọng trong thời gian tới cơ quan sẽ có những biện pháp hữu
hiệu nhằm khắc phục những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nhân
lực của cơ quan sẽ đạt được kết quả cao hơn.

2.4.3. Nguyên nhân của thực trạng
2.4.3.1. Nguyên nhân chủ quan
Do xác định được sự cần thiết của việc đào tạo và phát triển cán bộ nên cơ
quan luôn có định hướng xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp với từng
yêu cầu của công việc. Tuyên truyền phổ biến tầm quan trọng của đào tạo và

19