Những khó khăn, hạn chế và một số đề suất trong quản lý nguồn nhân lực tại công ty CP thép việt ý

NHỮNG KHÓ KHĂN, HẠN CHẾ VÀ MỘT SỐ ĐỀ SUẤT TRONG
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP THÉP VIỆT Ý
I. GIỚI THIỆU
1. Lời giới thiệu:
Việt Nam đang trong thời kỳ đổi mới, công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất
nước, mở cửa nền kinh tế để hội nhập cùng nền kinh tế thế giới. Quá trình chuyển
đổi cơ cấu kinh tế này đã làm bộc lộ rõ nhiều yếu kém và bất hợp lý trong công tác
quản lý. Hơn nữa, trong xu thế phát triển của thời đại con người có tri thức và kỹ
năng ngày càng đóng vai trò quan trọng, là động lực của sự phát triển, là nội lực
của nền kinh tế. Do đó, thách thức to lớn và nặng nề đặt ra đối với các doanh
nghiệp Việt Nam không phải là trang bị các máy móc hiện đại mà chính là trang bị
cho con người trong doanh nghiệp các yếu tố cần thiết để đáp ứng yêu cầu của thời
đại và của công cuộc đổi mới, hay nói cách khác là cần quản trị nguồn nhân lực
của doanh nghiệp một cách hiệu quả. Chính vì thế, việc đi sâu nghiên cứu nhằm
tìm ra những giải pháp hữu hiệu để tăng cường hiệu quả của công tác quản lý mà
trọng tâm là công tác quản trị nguồn nhân lực trở thành một hoạt động cần thiết.
Thông qua việc nghiên cứu và hoàn thiện bài tập cá nhân, tôi hi vọng sẽ hiểu
sâu hơn về các nội dung chính của quản trị nguồn nhân lực trong hoạt động của
doanh nghiệp.
2. Mục đích:
Qua việc thực hiện bài tập tình huống về việc lập một kế hoạch về hệ thống
thù lao lao động của tổ chức sẽ giúp chúng ta hiểu được một cách sâu sắc hơn các
nội dung của môn học.
3. Phương pháp tiếp cận:
Trong bài báo cáo này, tôi chọn phương pháp tiếp cận nghiên cứu, phân tích
tổng hợp các nguồn tài liệu có được trong các giáo trình, sách, tạp chí, trên các


website internet có liên quan đến chủ đề phân tích. Bên cạnh đó, tôi cũng kết hợp
những kiến thức từ thực tiễn của mình vào trong bài phân tích này để có thể làm rõ
thêm vấn đề.

II. NỘI DUNG
1. Một số vấn đề lý luận về quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực(QTNNL) là công tác quản lý con người trong
phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức doanh nghiệp với người lao
động. QTNNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào doanh nghiệp giúp họ
thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát
sinh.
Mục tiêu cơ bản của QTNNL trong doanh nghiệp (DN) là thu hút, lôi
cuốn những người giỏi về với DN; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng
năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp; động viên, thúc
đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho
DN, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với DN.
Vai trò của QTNNL là giúp cho các DN xuất phát từ vai trò quan trọng của
con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức DN, vận hành DN và quyết
định sự thành bại của DN. Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không
thể thiếu được của DN nên QTNNL là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong
mọi tổ chức DN. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả
nếu DN không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý
đều thực hiện bởi con người. Xét về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho các DN khai
thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của
DN về nguồn nhân lực. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về
quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng
giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, DN và người lao động.


Nhận thức được tầm quan trọng của QTNNL trong các DN như vậy nên hiện
nay các DN đều chú trọng đến vấn đề này. Sự tiến bộ của QTNNL được coi là một
trong những nguyên nhân quan trọng thúc đẩy các DN hoạt động có hiệu quả hơn.
Tuy nhiên, trên thực tế công tác quản lý nguồn nhân lực ở các DN hiện nay vẫn
còn gặp rất nhiều thách thức lớn.

2. Những khó khăn, hạn chế và một số đề suất trong quản lý nguồn
nhân lực ở Việt Nam:
Hiện nay, các DN Việt Nam trung bình chỉ sử dụng khoảng 40% năng suất
của nguồn nhân lực mà họ đang sở hữu và tỷ lệ này còn khó lý giải hơn nữa ở
nhóm nhân viên khối văn phòng. Nguyên nhân của vấn đề này cơ bản nằm ở sự
yếu kém về công tác quản trị nguồn nhân lực.
Những khó khăn và hạn chế chủ yếu mà phần lớn các DN ở Việt Nam hay
gặp phải như là:
- Nhận thức chưa đúng của nhiêu cán bộ lãnh đạo, nhân viên về vai trò then
chốt của nguồn nhân lực con người và quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành
công của DN.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật của người lao động chưa cao, thiếu cán bộ
quản lý giỏi và các chuyên gia về quản trị nguồn nhân lực.
- Nhiều DN rơi vào tình trạng thừa biên chế. Cùng lúc các DN phải giải
quyết tình trạng thiếu lao động có trình độ lành nghề cao nhưng lại thừa lao động
không có trình độ lành nghề hoặc có những kỹ năng được đào tạo không còn phù
hợp với những yêu cầu hiện tại, dẫn đến năng suất lao động thấp.
- Nhiều DN hiệu quả sản xuất kinh doanh thấp, thu nhập của người lao động
thấp, ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống, nhiệt tình và hiệu quả làm việc của người
lao động.
- Ý thức tôn trọng pháp luật chưa cao, luật pháp được thực hiện chưa nghiêm
minh.


- Chưa có tác phong làm việc công nghiệp.
- Chưa xác lập được quan hệ bình đẳng, hợp tác giữa người lao động và chủ
DN.
- Một số quy chế về đánh giá, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật, cho nghỉ
việc... chậm cải tiến, không còn phù hợp với điều kiện kinh doanh mới của DN
- Nhiều DN chưa chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh

tranh cao hơn.
Những khó khăn, hạn chế trong quản trị nguồn nhân lực ở Việt Nam đặt ra
yêu cầu cần phải thay đổi cơ bản cách thức hoạt động quản trị con người trong DN.
Các DN cần có hệ thống QTNNL với những chính sách về tuyển dụng, đào tạo, trả
lương, khen thưởng, đánh giá mới cho phù hợp với yêu cầu phát triển hiện nay của
DN. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau:
Thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm lập kế hoạch, tuyển dụng và phân tích
công việc.
Đào tạo, phát triển và hoạch định sự nghiệp.
Duy trì nguồn nhân lực: Bao gồm thù lao lao động, trả công lao động và
đánh giá thực hiện công việc.
Với chức năng thu hút nguồn nhân lực: DN cần phải chuẩn bị kỹ, thực
hiện tốt quá trình tuyển chọn các ứng cử viên nhằm tìm kiếm, thu hút và lựa chọn
những người có đủ các tiêu chuẩn thích hợp cho các vị trí và các chức danh cần
người trong DN. DN có thể trực tiếp tuyển dụng các nguồn từ bên ngoài và trong
nội bộ DN hoặc có thể áp dụng các giải pháp thay thế tuyển dụng. Các giải pháp
thay thế tuyển dụng thường được áp dụng là: Giờ phụ trội, hợp đồng thuê gia công,
thuê lao động thời vụ, thuê lao động của DN khác. Mỗi giải pháp tuyển dụng có
những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, DN cần phải xem xét khi áp dụng các
giải pháp này phải phù hợp với điều kiện của DN. Để có được một nguồn nhân lực


phù hợp với hoạt động của công ty thì công ty cần phải có một quy trình tuyển
dụng khoa học:
Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đòi hỏi phải dự kiến quy mô và cơ cấu của lực
lượng lao động tương lai. Quá trình này giúp tổ chức tập hợp được đủ số lượng và
đúng loại người khi cần đến họ. Những yếu tố khác gây phức tạp thêm bao gồm
những thay đổi của điều kiện kinh tế, những biến động của nguồn cung ứng lao
động, và những thay đổi của môi trường chính trị.

Việc tuyển dụng và phân tích công việc: Mục tiêu hàng đầu của việc tuyển dụng,
một bước quan trọng trong việc bố trí nhân sự cho một tổ chức, là thu hút những
ứng viên giỏi nhất để lấp vào những vị trí bị khuyết. Tuy nhiên, ngay cả trước khi
tập hợp các ứng viên cũng cần thiết phải hiểu rõ công việc cần phải làm. Các
phương pháp và quy trình được sử dụng để tích lũy những hiểu biết về các công
việc được gọi là phân tích công việc. Thông qua phân tích công việc những nhà
quản trị quyết định cần phải tuyển dụng những loại người nào. Việc phân tích công
việc là một quá trình xác định những nhiệm vụ cấu thành một công việc và những
kỹ năng, năng lực và trách nhiệm mà người công nhân viên cần có để hoàn thành
được công việc đó. Có rất nhiều phương pháp được sử dụng để thu nhập và phân
loại các thông tin phân tích công việc như: Các cuộc phỏng vấn, các cuộc điều tra,
các bản tự thuật và các thang điểm của chuyên viên quan sát...
Với chức năng đào tạo và phát triển: Dựa trên những mục tiêu và để thực
hiện các mục tiêu của DN, DN cần phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
họ hoàn thành tốt nhất công việc được giao và nâng cao trình độ bản thân. Sau khi
phân tích và xác định nhu cầu đào taọ công nhân kỹ thuật và phát triển năng lực
cho các nhà quản trị DN thì vấn đề tiếp theo là xác định các hình thức đào tạo với
các chương trình, nội dung và phương pháp đào tạo thích hợp. Đây là vấn đề quan
trọng, đòi hỏi bộ phận QTNNLDN phải hết sức thận trọng vì tất cả các chi phí đào
tạo đều tính vào chi phí sản xuất kinh doanh của DN và phải được hoàn lại. DN có


thể áp dụng một trong các hình thức đào tạo với các chương trình và phương pháp
đào tạo phổ biến như: đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo ngoài nơi làm, tại các
trường, các lớp đào tạo, huấn luyện nâng cao tay nghề và nâng cao năng lực cho
quản trị gia, đào tạo tại các trường đại học.
Về đánh giá năng lực thực hiện công việc và thù lao cho người lao động:
Các nhà QTNNL phải kiểm tra, giám sát, đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của người lao động để đưa ra mức thù lao hợp lý theo quy định của Luật Lao động
và chính sách tiền lương mà Nhà nước ban hành; tổ chức huấn luyện những người

làm công tác đánh giá. Hiệu quả của công tác đánh giá năng lực thực hiện công
việc phụ thuộc nhiều vào những người làm công tác đánh giá. Do đó những người
này phải được huấn luyện kỹ năng và nghệ thuật đánh giá để đảm bảo hiệu quả của
đánh giá...Để duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
cần kích thích động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao đông
tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các
chính sách và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh
nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc
với chất lượng cao.
3. Liên hệ thực tế tại công ty thép Việt Ý
Giới thiệu về Công ty CP Thép Việt-Ý
Công ty CP thép Việt- Ý được thành lập năm 2001, với lĩnh vực kinh doanh
chủ yếu là sản xuất và kinh doanh các sản phẩm thép xây dựng, xuất nhập khẩu
nguyên liệu, thiết bị phụ tùng phục vụ cho ngành thép, kinh doanh dịch vụ vận tải
hàng hoá. Công ty Thép Việt-Ý chính thức đưa sản phẩm ra thị trường từ cuối năm
2002, đến nay, sản phẩm Thép Việt-Ý đã có mặt ở hầu hết các dự án trọng điểm
quốc gia, từ các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông trong nước đến các
công trình tại nước ngoài, đã và đang tạo dựng các mối quan hệ sâu rộng với các
Nhà thầu, Tư vấn, Chủ đầu tư, Nhà phân phối, cửa hàng đại lý trong và ngoài


nước. Tự hào tiếp thu kỹ thuật hiện đại, chuyển giao công nghệ từ Danieli-Italy,
Châu Âu, cách thức quản lý tiên tiến, phong cách phục vụ chuyên nghiệp, Công ty
CP Thép Việt-Ý với tổng số 410 cán bộ công nhân viên chức, trong đó trên 25 cán
bộ sau đại học, trên 176 kỹ sư, cử nhân, 209 cao đẳng chuyên nghiệp và công nhân
kỹ thuật lành nghề đã tạo thành thế mạnh về nguồn nhân lực trẻ, nhiệt huyết, năng
động và sáng tạo trong cạnh tranh giai đoạn hội nhập kinh tế quốc tế. Tiếp thu kinh
nghiệm quý báu từ Tổng Công ty Sông Đà, với bề dày kinh nghiệm gần 50 năm
trong ngành xây dựng, là một doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh hoạt động với
phương châm: Khách hàng là tất cả, lợi ích của cổ đông luôn được chú trọng, lợi

ích của người lao động được đặc biệt quan tâm, đóng góp hiệu quả vào sự phát
triển của ngành và của đất nước.
Đối với Khách hàng: Công ty cam kết thỏa mãn tối đa lợi ích của khách
hàng trên cơ sở tư vấn và cung cấp cho khách hàng những sản phẩm hoàn hảo, chất
lượng, dịch vụ chuyên nghiệp với giá cả cạnh tranh.
Đối với Nhân viên: Công ty luôn quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần
của người lao động, đảm bảo mức thu nhập ổn định, đặc biệt quan tâm đến sự
trung thành, cống hiến vì sự phát triển của công ty. Đảm bảo người lao động
thường xuyên được đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và tay nghề,
đảm bảo được phát triển cả quyền lợi chính trị và văn hoá…
Đối với Cổ đông: Công ty luôn chú trọng và nâng cao giá trị cổ phiếu, duy
trì mức cổ tức tăng cao hàng năm…
Đối với Ngành và Đất nước: Công ty cam kết thực hiện tốt nghĩa vụ tài
chính đối với ngân sách nhà nước, luôn đề cao và tuân thủ đường lối chỉ đạo và
chính sách quản lý của toàn ngành và của Chính phủ góp phần bình ổn thị trường
thép trong nước, luôn quan tâm chăm lo đến công tác xã hội, từ thiện để chia sẻ
khó khăn của cộng đồng.
Thực trạng quản lý nhân sự tại công ty CP Thép Việt-Ý


Xác định nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng trong
hoạt động của công ty, vì vậy, công tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Cổ phần thép Việt Ý được đặc biệt chú trọng. Để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực, ngoài việc đánh giá, sắp xếp cán bộ phù hợp, xây dựng quy
chế trả lương, thưởng phù hợp thì hàng năm công ty còn duy trì đều đặn việc tổ
chức đào tạo nâng cao trình độ cán bộ quản lý, nâng cao tay nghề cho công nhân.
Để thuận lợi hơn trong việc nắm bắt tình hình công nhân cũng như thuận lợi hơn
trong công tác quản lý công ty đã chủ động liên hệ với chính quyền địa phương tạo
điều kiện bố trí khu nhà trọ tập trung và hỗ trợ một phần kinh phí thuê nhà ở cho
công nhân…. Trong những năm qua, mặc dù địa bàn hoạt động của công ty nằm rải

rác ở nhiều nơi, trụ sở chính lại ở Hưng Yên cách xa trung tâm văn hoá, nhưng nhờ
làm tương đối tốt công tác quản trị nguồn nhân lực nên cơ bản đáp ứng được yêu
cầu về nhân lực. Hiện nay công ty có bộ phận chuyên trách về công tác nhân sự,
tuy nhiên hoạt động của bộ phận này thực sự chưa phát huy hết được nhiệm vụ và
tiềm năng nhân lực sẵn có của công ty.
Về công tác tuyển dụng của công ty: Xác định công tác tuyển dụng là một
trong những nhiệm vụ hàng đầu và liên tục nhằm đảm bảo có đủ nhân sự cần thiết
cho hoạt động của doanh nghiệp, làm tốt công tác này nghĩa là tuyển dụng được
nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho công ty trong tương lai, thách thức
cho công ty là làm sao tuyển được đúng người phù hợp cho công việc. Nên công ty
đã thiết lập quy trình tuyển dụng bao gồm 11 bước được quy định trong hệ thống
văn bản chất lượng như sau:
- Xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Tìm kiếm thu hút ứng viên.
- Thu nhận và sàng lọc hồ sơ ứng viên.
- Sơ tuyển.
- Thi.


- Phỏng vấn chuyên môn.
- Đánh giá, quyết định tuyển dụng.
- Tiếp nhận.
- Ký hợp đồng lao động thử việc.
- Đánh giá kết quả thử việc.
- Ký hợp đồng lao động chính thức.
Trong các hoạt động trên, mặc dù công ty đã thực hiện phân tích công việc,
đã có bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc để thực hiện hoạt động tuyển
dụng, đã liệt kê các chức năng nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều
kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi
thực hiện công việc, các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh

nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng đặc điểm cá nhân
thích hợp nhất cho công việc. Tuy nhiên, hoạt động tuyển dụng của công ty trong
những năm qua cũng chưa đạt được hiệu quả tốt nhất mà nguyên nhân chính là
việc áp dụng quy trình còn chưa nghiêm túc, triệt để, cán bộ thực hiện việc tuyển
dụng chưa đạt đến trình độ bài bản, chuyên nghiệp, nhận thức về vai trò then chốt
của nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực chưa đúng đắn. Hiện nay việc
tuyển dụng các đối tượng là lao động trực tiếp của công ty như công nhân lao động
tại các xưởng sản xuất không gặp nhiều khó khăn, nhưng với đối tượng là các
chuyên gia về kỹ thuật và quản lý cũng có nhiều vướng mắc liên quan đến chính
sách cán bộ, thù lao và môi trường làm việc (văn hoá doanh nghiệp, địa điểm làm
việc…) chưa được tốt nên ít chọn được những ứng viên giỏi vào những vị trí quan
trọng cần tuyển dụng, thậm chí có nhân viên, cán bộ chuyển đến làm việc tại nơi
khác.
Về đào tạo và phát triển: Xác định việc đào tạo và phát triển năng lực cho
người lao động là yếu tố cơ bản để thực hiện các mục tiêu chiến lược của tổ chức,
chất lượng của đội ngũ nhân viên là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng


nhất của công ty. Thông qua việc định hướng nghề nghiệp, dưới các loại hình đào
tạo khác nhau, công ty thực hiện mục đích:
- Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân
viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân
viên tiếp nhận công việc mới.
- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp nhân viên có thể
thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật.
- Giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột các mối quan hệ trong công
ty, đề ra các chính sách để quản lý nguồn nhân lực hiệu quả hơn.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới do nhân viên mới thường gặp
nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong công ty. Các chương
trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng

với môi trường làm việc trong doanh nghiệp.
- Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận. Đào tạo và phát triển
giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và
thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thưcj hiện công việc tốt hơn, đạt
được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn và có nhièu cơ hội thăng tiến hơn.
Mọi quá trình đào tạo, phát triển dù diễn ra ở đâu, tại nơi làm việc hay bên
ngoài, đào tạo mới hay đào tạo lại, ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, công ty cũng đã
làm tốt được công tác kích thích, cung cấp các thông tin phản hồi và tổ chức học
tập. Khi bắt đầu một quá trình đào tạo Việt Ý thường cung cấp cho cấp cho học
viên các kiến thức chung về các vấn đề sẽ học, tuyên truyền cho học viên thấy
được lợi ích của khoá học đối với việc thực hiện các mục tiêu của công ty và mục
tiêu của các cá nhân như thế nào. Những mục tiêu này có thể là nâng cao chất


lượng thực hiện công việc hoặc chuẩn bị tạo cơ hội thăng tién cho nhân viên. Điều
này kích thích học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của
các bước trong quá trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào trong quá trình
đào tạo.
III. KẾT LUẬN
Quản trị nhân lực-một bộ phận không thể thiếu được trong quản trị kinh
doanh. Ngày nay, khi các thiết bị đã được hiện đại hóa thì cạnh tranh giữa các chủ
thể kinh doanh lại thuộc về chất lượng. Yếu tố quyết định chất lượng đó chính là
nhân tố con người.Và chính vì thế mà không một doanh nghiệp nào có thể lơ là với
công tác quản trị nhân lực. Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nói chung và
để doanh nghiệp thuận lợi hơn trong công tác quản lý nguồn nhân lực nói
riêng,ngành chức năng cần thực hiện đúng quy hoạch phát triển các KCN, cùng với
đó là việc định hướng nghề nghiệp tốt, nâng cao chất lượng đào tạo nghề nhằm

nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cả về kỹ năng nghề nghiệp và ý thức kỷ luật
để người lao động có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp;
có chính sách khuyến khích doanh nghiệp thu nhận lao động tại chỗ và hỗ trợ
doanh nghiệp đào tạo nghề cho người lao động; tăng cường thông tin thị trường lao
động; sớm có quy chế để các doanh nghiệp đầu tư hạ tầng, đặc biệt là hạ tầng xã
hội cho các khu công nghiệp để người lao động có điểm giải trí, nâng cao nhận
thức xã hội. Mặt khác, bản thân các doanh nghiệp phải quan tâm đến việc đào tạo,
bồi dưỡng chuyên môn, tay nghề và rèn rũa tác phong công nghiệp và thực hiện tốt
chế độ chính sách cho người lao động để họ yên tâm sản xuất… “Nhân sự là chìa
khóa thành công của mọi doanh nghiệp”. Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn
nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo. Với
những giải pháp nêu trên, cùng với khả năng cố gắng, kinh nghiệm và sự học hỏi,
không ngừng tiếp cận tri thức mới của các nhà QTNNL. Hy vọng rằng công tác


QTNNL trong các DN ở Việt Nam trong thời gian tới sẽ có những kết quả đáng ghi
nhận.
IV. TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu tham khảo môn quản trị nguồn nhân lực( lưu hành nội bộ)
2. />3. />option=com_content&view=category&layout=blog&id=114&Itemid=224
4. /> />