Nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu khoa học với đề tài: “Nâng cao
hiệu quả công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn” là
công trình nghiên cứu của tôi trong thời gian qua. Tôi xin chịu trách nhiệm nếu
có sự không trung thực về thông tin trong đề tài nghiên cứu này.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành đề tài này, trong quá trình khảo sát và thu thập, tổng hợp
thông tin. Tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình từ Ban Giám đốc Công ty cùng
toàn thể cán bộ - nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Ngọc Sơn .
Trong quá trình khảo sát và nghiên cứu tôi gặp khá nhiều khó khăn, mặc
dù đã cố gắng hết sức mình để hoàn thành được bài nghiên cứu này nhưng vì
hạn chế về thời gian cũng như những kiến thức chuyên môn nên chắc chắn bài
nghiên cứu này không tránh khỏi những sai sót. Vì vậy tôi rất mong được sự
đóng góp ý kiến của thầy, cô để bài nghiên cứu được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn !


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ
DANH MỤC BẢNG
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu....................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu.............................................2
4. Giả thuyết nghiên cứu.................................................................................2
5. Nhiệm vụ nghiên cứu..................................................................................2

6. Phương pháp nghiên cứu.............................................................................3
7. Đóng góp của đề tài....................................................................................3
8. Kết cấu đề tài...............................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SẮP XẾP
NHÂN LỰC.........................................................................................................4
1.1 Các khái niệm............................................................................................4
1.1.1. Khái niệm nhân lực...............................................................................4
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực..................................................................4
1.1.3. Bố trí và sắp xếp nhân lực.....................................................................4
1.2. Nội dung công tác bố trí và sắp xếp nhân lực..........................................5
1.2.1. Định hướng...........................................................................................5
1.2.2. Các biên chế nội bộ...............................................................................5
1.2.2.1. Thuyên chuyển...................................................................................6
1.2.2.2. Luân chuyển.......................................................................................7
1.2.2.3. Đề bạt.................................................................................................8
1.2.2.4. Xuống chức........................................................................................9
1.2.2.5. Hưu trí................................................................................................9
1.2.2.6. Thôi việc............................................................................................9
1.3. Vai trò của bố trí và sắp xếp nhân lực....................................................10
1.3.1. Đối với người lao động.......................................................................10


1.3.2. Đối với doanh nghiệp..........................................................................11
1.3.3. Đối với xã hội......................................................................................11
1.4. Các nguyên tắc bố trí và sắp xếp nhân lực.............................................11
1.5 . Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bố trí và sắp xếp nhân lực............13
1.5.1. Yếu tố khách quan...............................................................................13
1.5.2. Yếu tố chủ quan..................................................................................14
1.5.3. Yếu tố nhà quản trị..............................................................................14

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1................................................................................16
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SẮP XẾP NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NGỌC SƠN......................................................17
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Ngọc Sơn................................................17
2.1.1. Thông tin về công ty...........................................................................17
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty...................................17
2.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty.....................................................17
2.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty.......................................................18
2.1.1.4. Cơ cấu hoạt động của Công ty và mối quan hệ giữa các bộ phận. . .18
2.1.1.5. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty trong 3 năm
(2014 – 2016)................................................................................................21
2.1.1.6. Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty..............................................22
2.1.2. Khái quát thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty TNHH
Ngọc Sơn.......................................................................................................24
2.2. Thực trạng công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc
Sơn................................................................................................................26
2.2.1. Đặc điểm ảnh hưởng đến việc bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty
TNHH Ngọc Sơn...........................................................................................26
2.2.1.1. Đặc điểm về nhân lực của công ty...................................................26
2.2.1.2. Đặc điểm về tính chất công việc......................................................27
2.2.1.3. Sự cần thiết nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sắp xếp nhân lực
tại Công ty TNHH Ngọc Sơn........................................................................27
2.2.2. Phân tích thực trạng công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty
TNHH Ngọc Sơn...........................................................................................28
2.2.2.1. Mục tiêu của bố trí và sắp xếp nhân lực trong kinh doanh của Công
ty....................................................................................................................28


2.2.2.2. Nguyên tắc bố trí và sắp xếp nhân lực của Công ty.........................29
2.2.2.3. Quy trình bố trí và sắp xếp nhân lực tai tại Công ty TNHH Ngọc Sơn. 31

2.2.3. Công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty.................................33
2.2.3.1. Công tác biên chế............................................................................33
2.2.3.2. Công tác luân chuyển.......................................................................33
2.2.3.3. Công tác thuyên chuyển...................................................................34
2.3. Đánh giá chung về công tác bố trí và sắp xếp nhân lưc tại Công ty
TNHH Ngọc Sơn...........................................................................................34
2.3.1. Ưu điểm...............................................................................................34
2.3.2. Hạn chế...............................................................................................35
2.3.3 Nguyên nhân........................................................................................35
TIỂU KẾT CHƯƠNG 2................................................................................36
Chương 3. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH NGỌC SƠN...........................................................................................37
3.1. Phương hướng hoạt động của Công ty...................................................37
3.2. Giải pháp................................................................................................37
3.2.1. Một số giải pháp chung.......................................................................37
3.2.2. Một số giải pháp cụ thể.......................................................................38
3.3. Khuyến nghị...........................................................................................39
3.3.1. Về phía Công ty..................................................................................40
3.3.2. Về phía các phòng, ban của Công ty...................................................40
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3................................................................................41
PHẦN KẾT LUẬN............................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................43


DANH MỤC KÍ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
TNHH

Nội dung chữ viết tắt

Trách nhiệm hữu hạn


DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Ngọc Sơn................................19
Sơ đồ 2.2.2: Quy trình bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn. .31

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 2016..................................................................................................................20
Bảng 2.1.1.6. Cơ cấu nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn......................... 22


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“ Mọi quản trị suy cho cùng là quản trị con người” nhận định quan trọng
này đã được kiểm chứng bằng cả lý luận và thực tiễn. Đối với mỗi tổ chức,
doanh nghiệp thì nhân lực là một yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả sử dụng
các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp. Vì chính con người là chủ thể tiến
hành mọi hoạt động kinh doanh nhằm thực hiện mục tiêu chung của doanh
nghiệp. Mặt khác người sáng lập ra tập đoàn Hyundai có nói “ Tài nguyên thiên
nhiên của đất nước là có hạn, nhưng sự sáng tạo và nỗ lực của con người là vô
hạn. Nếu phát triển đất nước dựa vào tài nguyên thiên nhiên thì khi tài nguyên
cạn kiệt đất nước cũng dừng phát triển. Còn nếu phát triển đất nước dựa vào
năng lực và sự sáng tạo của con người thì sự phát triến ấy không bao giờ bị suy
tàn”.
Hiện nay công tác bố trí và sắp xếp nhân lực ngày càng được quan tâm
nhiều hơn ở các tổ chức, doanh nghiệp. Nhà quản trị nào cũng muốn sử dụng tối
đa năng lực, công suất làm việc của nhân viên để nâng cao năng suất lao động,
tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp mình. Nhưng làm thế nào để bố trí và sắp
xếp hợp lý nhất thì đây là một câu hỏi dành được sự quan tâm của nhiều nhà

quản trị. Bố trí sắp xếp và sử dụng lao động hợp lý không phải là một công việc
đơn giản mà nó là cả một nghệ thuật dùng người. Lao động luôn là điều kiện
không thể thiếu của bất kỳ một tổ chức nào,một doanh nghiệp nào đó dù nhỏ hay
lớn thì nhu cầu nhân lực là hàng đầu và việc bố trí và sắp xếp nhân lực như thế
nào cho hợp lý sẽ quyết định đến sự thành công trong doanh nghiệp. Vì vậy, mỗi
lao động trong Doanh nghiệp cũng giống như những linh kiện trong cùng một
bộ máy cần được sắp xếp, bố trí hợp lý, đúng nhiệm vụ, chức năng thì bộ máy
đó mới có thể vận hành trơn tru.
Khi Doanh nghiệp có một lực lượng lao động tinh thông nghiệp vụ, trình
độ chuyên môn cao, phẩm chất đạo đức tốt mà sử dụng không đúng người, đúng
việc, đúng năng lực, sở trường thì sẽ gây ra một sự lãng phí rất lớn. Nếu đội ngũ
lao động này được bố trí và sắp xếp một cách hợp lý thì sẽ mang lại quả kinh
doanh bền vững không chỉ trước mắt mà còn về lâu dài. Công ty TNHH Ngọc
1


Sơn cũng vậy, công tác bố trí và sắp xếp nhân lực còn tồn tại nhiều yếu kém
nhất định cần phải đổi mới và hoàn thiện mới có thể mang lại hiệu quả sử dụng
lao động cao. Nhận thấy rõ được tầm quan trọng của vấn đề này tôi xin mạnh
dạn đi sâu vào nghiên cứu đề tài “Nâng cao hiệu quả công tác bố trí và sắp xếp
nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn”
2. Mục tiêu nghiên cứu
Tổng quan những vấn đề lý luận cơ bản về công tác bố trí và sắp xếp nhân
sự nhằm khẳng định vai trò của bố trí và sắp xếp nhân sự trong doanh nghiệp
trong mối quan hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Phân tích thực trạng vấn đề về bố trí và sắp xếp nhân lực từ đó phát hiện
ra những vướng mắc còn tồn tại trong bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty
TNHH Ngọc Sơn.
Từ việc phát hiện ra những khó khăn tồn tại, đề xuất những giải pháp phù
hợp phần hoàn thiện tốt hơn việc bố trí và sắp xếp nhân lực cho Công ty TNHH

Ngọc Sơn.
3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu
* Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi về mặt không gian: Tập trung nghiên cứu và phân tích lao động
tại tất cả các bộ phận trong Công ty TNHH Ngọc Sơn
Phạm vi về mặt thời gian: Đề tài thu thập, sử dụng các số liệu thống kê,
tổng hợp của công ty trong 3 năm 2014 – 2016
* Đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu về công tác bố trí và
sắp xếp nhân lực trong Công ty TNHH Ngọc Sơn.
4. Giả thuyết nghiên cứu
Công tác bố trí và sắp xếp nhân lực của Công ty TNHH Ngọc Sơn bên
cạnh những ưu điểm vẫn còn một số hạn chế trong chính sách và thực tiễn về
công tác bố trí và sắp xếp nhân lực.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, phân tích và làm rõ các vấn đề lý luận của bố trí và sắp xếp nhân
lực,làm cơ sở để phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp về bố trí và sắp xếp
nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn.
Hai là, phân tích thực trạng công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty
2


TNHH Ngọc Sơn trên các góc độ khác nhau để thấy được những ưu điểm và hạn
chế về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực của công ty.
6. Phương pháp nghiên cứu
Có rất nhiều phương pháp khác nhau mà ta có thể sử dụng để nghiên cứu
vấn đề bố trí và sử dụng nhân lực trong tổ chức. Tuy nhiên, do thời gian còn hạn
chế, trong quá trình thực hiện đề tài tôi chủ yếu sử dụng các phương pháp
nghiên cứu sau:
Phương pháp quan sát: Trong quá trình nghiên cứu tại Công ty, tôi thường
xuyên quan sát cách thực hiện công việc của bộ phận nhân lực trong vấn đề bố

trí và sắp xếp nhân lực. Cách triển khai công tác bố trí và sắp xếp nhân lực trong
các phòng ban.
Phương pháp thống kê: Các báo cáo của Phòng hành chính nhân sự.
Phương pháp thu thập thông tin bằng bảng hỏi: Tôi sử dụng để khảo sát ý
kiến của người lao động trong Công ty.
7. Đóng góp của đề tài
Việc nghiên cứu về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực trong Công ty sẽ
cho Công ty thấy được những mặt đã đạt được và chỉ ra những hạn chế còn tồn
tại trong công tác bố trí và sắp xếp nhân lực. Từ đó, những giải pháp và khuyến
nghị được đưa ra sẽ giúp Công ty TNHH Ngọc Sơn khắc phục được phần nào
những hạn chế trong công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty.
8. Kết cấu đề tài
Ngoài lời cam đoan, lời cảm ơn, danh mục viết tắt, phần mở đầu, kết
luận, danh mục tài liệu tham khảo, đề tài nghiên cứu gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác bố trí và sắp xếp nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác bố trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty
TNHH Ngọc Sơn
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác bố
trí và sắp xếp nhân lực tại Công ty TNHH Ngọc Sơn
PHẦN NỘI DUNG
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SẮP XẾP NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm
1.1.1. Khái niệm nhân lực
3


Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con
người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ
thể con người, và đến một mức nào đó, con người đủ điểu kiện tham gia vào quá

trình lao động - con người có sức lao động. (theo giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực - trường Đại học kinh tế).
1.1.2. Khái niệm quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý
có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của
doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù
hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu
của công ty.
Có thể khái quát về quản trị nhân lực: Quản trị nhân lực là tổng hợp các
hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng có
hiệu quả yếu tố con người trong doanh nghiệp nhằm đạt được mục tiêu chung
của doanh nghiệp.
1.1.3. Bố trí và sắp xếp nhân lực
Bố trí và sắp xếp nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị trí,
khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu
quả cao trong công việc.
Mọi doanh nghiệp sau khi tuyển dụng nhân lực đều phải bố trí và sắp xếp
nhân lực nhằm đảm bảo sử dụng nhân lực đúng với năng lực, sở trường và
nguyện vọng của mỗi cá nhân nhằm làm gia tăng năng suất lao động và tạo động
lực của nhân viên khi làm việc.

4


1.2. Nội dung công tác bố trí và sắp xếp nhân lực
Bố trí nhân lực bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hội
nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào làm việc mới nhằm làm cho họ
thích nghi với môi trường làm việc, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển,
đề bạt, xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Các

doanh nghiệp hay tổ chức sẽ động viên sự đóng góp của người lao động ở mức
cao nhất, tăng năng suất lao động, nếu quá trình nhân lực được thực hiện có chủ
định và hợp lý. Mặt khác, các dạng thôi việc như giãn thợ, sa thải, tự thôi việc
cũng gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía. Do đó, cần đòi
hỏi phải thực hiện một cách chủ động và hiệu quả tới mức có thể nhất. Để làm
được điều đó cần có chương trình định hướng tốt.
1.2.1. Định hướng
Định hướng “là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động
mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu suất”
Một chương trình định hướng được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều
kiện giúp người lao động mới rút ngắn thời gian làm quen với với công việc,
nhanh chóng đạt năng suất cao, giảm chi phí nhập việc. Các chương trình định
hướng thường mang lại hoạt động ban đầu đối với các nhân viên khi tham gia
vào công ty. Đồng thời một chương trình định hướng tốt sẽ giúp người lao động
mới rút ngắn thời gian hòa nhập vào môi trường mới, có ảnh hưởng tích cực tới
hành vi, đạo đức và thái dộ của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện
mục tiêu của doanh nghiệp, tạo ra sự đồng lòng và tự nguyện giữa người lao
động và doanh nghiệp, khiến cho người lao động cảm thấy thoải mái và công ty
như một mái nhà chung, Với một chương trình định hướng có hiệu quả, số người
di chuyển khỏi doanh nghiệp ngay từ những tháng đầu tiên cũng giảm rõ rệt và
nhờ đó giảm được các chi phí liên quan.
1.2.2. Các biên chế nội bộ
Quá trình biên chế nội bộ “là quá trình bố trí lại người lao động trong nộ
bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc”.
Mục tiêu cơ bản của biên chế nội bộ trong doanh nghiệp là để đáp ứng
yêu cầu của sản xuất kinh doanh, và làm cho các nhu cầu trưởng thành và phát
5


triển của các cá nhân phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp với

phương châm đôi bên cùng có lợi.
Biên chế nội bộ bao gồm các hoạt động: Thuyên chuyển, luân chuyển, đề
bạt, xuống chức, và hưu trí
1.2.2.1. Thuyên chuyển
Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công
việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác.
Thuyên chuyển có thể được đề xuất từ phía doanh nghiệp (thuyên chuyển
không tự nguyện) khi có các kế hoạch hay sự di chuyển nhân viên, cũng có thể
đề xuất từ phía người lao động với sự chấp nhận của doanh nghiệp (thuyên
chuyển tự nguyện).
Nguyên nhân doanh nghiệp thuyên chuyển nhân viên
Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc cắt giảm chi phí ở những bộ
phận mà công việc kinh doanh đang bị suy giảm, hay các bộ phận dư thừa lao
động.
Đề lấp các vị trí còn trống do các lý do các lý do như mở rộng sản xuất,
chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng.
Để sửa chữa sai sót trong bố trí lao động, đây là hoạt động thường niên
xảy ra hàng năm.
Các dạng thuyên chuyển bao gồm:
Thuyên chuyển sản xuất: Xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh, để
điều hòa lao động phải giãn thợ.
Thuyên chuyển thay thế: Nhằm lấp vào các vị trí còn trống, do các lý do
như nghỉ hưu, ốm đau.
Thuyên chuyển sửa chữa sai sót: Nhà quản trị áp dụng hình thức này để
sửa chữa các sai sót trong tuyển dụng hay bố trí lao động, đây là việc làm diễn ra
thường xuyên.
Xét về thời gian có 2 loại như sau: thuyên chuyển tạm thời và thuyên
chuyển lâu dài.
Các yêu cầu cơ bản đối với công tác thuyên chuyển:
Hoạt động thuyên chuyển này cần quy định rõ ràng về người có quyền đề

xuất việc thuyên chuyển và người có quyền và chịu trách nhiệm về việc ra quyết
định thuyên chuyển, thông thường những người lãnh đạo bộ phận và những
người quản lý là những người có quyền đề xuất việc thuyên chuyển, các quyết
6


định cuối cùng thuộc về người lãnh đạo cao nhất trong doanh nghiệp.
Khi thuyên chuyển cần đảm bảo sự phù hợp giữa trình độ của người lao
động và vị trí làm việc mới, tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nhằm
cũng cấp các kỹ năng cần thiết cho người lao động hoàn thiện các kỹ năng ở các
vị trí công việc khác nhau.
Cần chú ý về tiền công ở vị trí hiện tại và tiền công ở vị trí làm việc mới,
đây là điều quan trọng trong hoạt động thuyên chuyển giúp người lao động yên
tâm công tác.
Việc thuyên chuyển đối với người lao động có vấn đề về kỷ luật cần phải
thực hiện bởi các thủ tục chặt chẽ, phải có biện pháp giáo dục trước khi thuyên
chuyển, phải được người lãnh đạo ở bộ phận mới chấp nhận. Hoạt động thuyên
chuyển này phải chú ý đến bộ phận thuyên chuyển.
1.2.2.2. Luân chuyển
Luân chuyển là việc chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công tác của
Cán bộ sang một vị trí tương đương hoặc thấp hơn theo yêu cầu của tổ chức
nhằm thực hiện mục tiêu đặt ra cho tổ chức. Mục tiêu của tổ chức là đào tạo, rèn
luyện đội ngũ Cán bộ nguồn phòng chống tham nhũng, tăng cường cán bộ có
nhân lực để thúc đẩy sự phát triển của các cơ sở còn yếu kém.
Theo tổ chức, luân chuyển có hai dạng:
Luân chuyển theo định kỳ: Luân chuyển có kế hoạch từ trước.
Luân chuyển đột xuất: Luân chuyển không có kế hoạch.
Xét về mặt địa vị xã hội có các dạng:
Luân chuyển từ Trung ương đến địa phương nhằm bù đắp, củng cố nhân
lực cho những địa phương còn thiếu.

Luân chuyển từ địa phương đến Trung ương nhằm tăng cường lực lượng
cho cán bộ Trung ương.
Luân chuyển giữa các cơ quan Trung ương với nhau.
Luân chuyển giữa nội bộ trong địa phương.
1.2.2.3. Đề bạt
Đề bạt (thăng tiến) là “ việc đưa người lao động vào một vị trí làm việc có
tiền lương cao hơn, có uy tín và trách nhiệm lớn hơn, có điều kiện làm việc tốt
hơn và các cơ hội phát triển nhiều hơn”.
Mục đích của đề bạt là biên chế người lao động vào làm các vị trí làm
việc còn trống mà vị trí đó được doanh nghiệp đánh giá là cao hơn vị trí của họ,
7


nâng cao hiệu quả trong hoạt đông bố trí nhân lực, đồng thời để đáp ứng nhu cầu
phát triển của các cá nhân người lao động.
Có hai loại đề bạt:
Đề bạt ngang: Tức là chuyển người lao động từ một vị trí làm việc ở một
bộ phận này, sang một vị trí làm việc ở một bộ phận khác mà không làm ảnh
hưởng đển người lao động.
Đề bạt thẳng: Chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại tới
một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận, do đó hoạt động đề bạt này thường
được rất được người lao động trông chờ.
Các tác dụng của đề bạt sẽ theo hướng tích cực với doanh nghiệp nếu
công tác tổ chức được thực hiện tốt.
Các yêu cầu đối với hoạt động đề bạt:
Các quyết định đề bạt cần được đưa ra trước hết trên cơ sở yêu cầu cảu
công việc có thể là yêu cầu trước mắt cũng như các yêu cầu về vị trí đó với
người lao động, thực hiện về trình độ đào tạo, về kiến thức và kỹ năng, kinh
nghiệm và các phẩm chất khác.
Người lao động chỉ có thể được đề bạt khi họ đáp ứng được yêu cầu công

việc, đôi khi phải căn cứ vào tiềm năng của họ và thâm niên công tác.
Hoạt động đề bạt chỉ có tác dụng khi doanh nghiệp cần có các chính sách
hợp lý, khuyến khích sự phát triển của các cá nhân và cá thủ tục rõ rành và nhất
quán, nhanh chóng nâng cao uy tín của doanh nghiệp đối với người lao động.
Một chính sách đề bạt tốt nên thể hiện quan điểm của nhà quản lý là
khuyến khích và quan tâmđến việc đề bạt nhằm tạo tiền công cao hơn, công việc
tốt hơn cho người lao động.
Các doanh nghiệp, hay các tổ chức cũng nên xây dựng và sử dụng các
thang tiến bọ trong nghề nghiệp ( thang công việc, con đường công việc) giúp
người lao động nhìn thấy được các khả năng tiến bộ trong doanh nghiệp để họ
có các kế hoạch về đào tạo và tích lũy kinh nghiệm trong tương lai.
1.2.2.4. Xuống chức
Xuống chức là “việc đưa người lao động đến một vị trí làm việc mới có
cương vị và tiền lương thấp hơn, có trách nhiệm và cơ hội ít hơn”. Xuống chức
thường là kết quả của việc giảm biên chế hay kỷ luật hoặc là để sữa chữa việc bố
trí lao động không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Xuống chức thường là
8


yêu cầu khách quan không xuất phát từ phía người lao động.
Xuống chức phải được thực hiện trên cơ sở theo dõi và đánh giá chặt chẽ,
công khai tình hình thực hiện công việc của người lao động, tránh trường hợp
gây bất đồng.
1.2.2.5. Hưu trí
Là sự chia tay người lao động cao tuổi với tổ chức theo quy định về tuổi
về hưu của pháp luật. Nó cho phép người lao động cao tuổi được nghỉ ngơi hoặc
theo đuổi những sở thích ngoài lao động và đồng thời mở ra những vị trí trống
và cơ hội nghề nghiệp khác.
1.2.2.6. Thôi việc
Thôi việc là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa các cá nhân

người lao động và tổ chức. Quyết định đó có thể do nguyên nhân về kỷ luật, lao
động, về kinh tế hoặc do nguyên nhân cá nhân. Cho dù đó là nguyên nhân gì thì
vai trò của phòng nhân lực là tìm những biện pháp để chia tay giữa những người
lao động và doanh nghiệp được diễn ra một cách ít tổn hại nhất cho cả hai phía.
Trên thực tế có ba dạng thôi việc như sau: giãn thợ, sa thải và tự thôi việc.
Giãn thợ: là sự chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và doanh
nghiệp do lý do sản xuất kinh doanh kém, hay các hợp đồng lao động.
Sa thải: là các quyết định đối với người lao động bị mắc lỗi nghiêm trọng.
Tự thôi việc: là quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của cá nhân
người lao động.
1.3. Vai trò của bố trí và sắp xếp nhân lực
Thực tế hiện nay rất nhiều doanh nghiệp gặp phải tình trạng thừa hoặc
thiếu nhân sự. Thừa và thiếu ở chỗ có nhiều nhân viên nhưng ít người đáp ứng
được yêu cầu của công việc với sức ép ngày càng gia tăng. Và như vậy, mục tiêu
chung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là phải tạo lập sức mạnh thống nhất
cho tổ chức và các nhóm làm việc phát huy sức mạnh thống nhất cho tổ chức và
các nhóm làm việc, phát huy được sở trường làm việc của mỗi người, từ đo thúc
đẩy nâng cao hiệu suất làm việc của mỗi người qua đó hoàn thành mục tiêu
chung của doanh nghiệp.
Như vậy nhân sự đóng vai trò là một trong những điểm mấu chốt của
công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp. Vai trò này được thể hiện như
9


sau:
1.3.1. Đối với người lao động
Bố trí và sắp xếp nhân sự hợp lý giúp người lao động có cơ hội được thể
hiện hết khả năng của mình làm những công việc yêu thích phù hợp với năng
lực làm việc.
Tạo điều kiện cho người lao động cống hiến và thỏa mãn nhu cầu của họ

trong quá trình làm việc. Giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa cống hiến và
hưởng thụ của người lao động trong doanh nghiệp là một vấn đề hết sức quan
trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực. Nếu làm tốt công tác này sẽ có vai
trò kích thích, động viên người lao động làm việc hết sức mình, thực sự gắn bó
với doanh nghiệp với trạng thái “ hưng phấn”. Do đó, sẽ tạo ra năng suất chất
lượng hiệu và hiệu quả công tác cao và ngược lại sẽ gây nên trạng thái “ức chế”
kìm hãm người lao động trong quá trình làm việc. Nhà quản trị nhân sự cần lưu
ý rằng, nhu cầu của người lao động không chỉ duy nhất là lợi ích kinh tế mà còn
bao gồm cả nhu cầu được thỏa mãn về tinh thần, về xu hướng phát triển và kể cả
nhu cầu được tôn trọng.
1.3.2. Đối với doanh nghiệp
Việc bố trí và sắp xếp nhân sự chính là nền tảng để thực hiện các quy trình
kinh doanh và các chiến lược của công ty.
Bố trí sắp xếp nhân sự hợp lý giúp doanh nghiệp đảm bảo đủ số lượng,
chất lượng nhân sự, sử dụng có hiệu quả hơn nguồn lực hiện có, góp phần nâng
cao hiệu quả công việc.
Bố trí và sắp xếp nhân lực giúp cho doanh nghiệp có kế hoạch, chiến lược
đào tạo và phát triển nhân lực trong tương lai. Thông qua việc bố trí và sắp xếp
nhân lực, Ban lãnh đạo sẽ biết được những yêu cầu còn thiếu đối với nhân viên
để có kế hoạch bổ sung, đào tạo và phát triển nhân sự.
1.3.3. Đối với xã hội
Bố trí và sắp xếp nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế cho
người lao động và xã hội,. Ngoài ra cũng góp phần vào quá trình điều tiết nguồn
lực trong các ngành nghề kinh tế khác nhau, các địa phương khác nhau.
1.4. Các nguyên tắc bố trí và sắp xếp nhân lực
10


Căn cứ vào chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, dựa vào quy mô
kinh doanh và thực trạng thị trường lao động và quan trọng hơn dựa vào thực

trạng nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp để xác định xem doanh nghiệp
cần có bao nhiêu cán bộ và nhân viên cho các chức danh cụ thể, với những tiêu
chuẩn gì và vào thời điểm nào sẽ cần. Do vây nhà quản trị phải biết trù tính để
trả lời câu hỏi làm thế nào để có nhân lực phù hợp và làm thế nào để nhân viên
phát huy hết sở trường của mình.
Để trả lời được những câu hỏi đó phải bám sát các nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, bố trí và sắp xếp nhân lực doanh nghiệp cần có quy hoạch cụ
thể để đảm bảo đúng người, đúng việc.
Bố trí và sắp xếp nhân lực phải đảm bảo đúng mục đích, mỗi doanh
nghiệp cần thiết lập cho mỗi nhân viên một mục đích cần đạt được trong mỗi
thời kỳ. Cũng cần lưu ý rằng là phải biết mạnh dạn trong việc bố trí và sắp xếp
nhân lực. Nhân sự giỏi là kết quả của quá trình bồi dưỡng mà nên.
Khi dự trù nhân lực, ngoài năng lực chuyên môn, bố trí và sắp xếp nhân
lực phải coi trọng phẩm chất đạo đức, doanh nghiệp cần sử dụng các tiêu chuẩn
liên quan đến bốn đức tính quan trọng của con người là: Cần, kiệm, liêm, chính.
Thứ hai, bố trí và sắp xếp nhân lực theo logic hiệu suất:
Việc bố trí và sắp xếp nhân lực phải hướng vào nâng cao hiệu suất công
việc “ phải dùng người đúng chỗ, đúng việc” việc bố trí và sắp xếp nhân lực
phải đảm bảo các yêu cầu sau:
Đảm bảo tính chuyên môn hóa, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên toàn
hệ thống doanh nghiệp.
Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và nhóm, mục tiêu, quyền hạn và
nghĩa vụ của mỗi cá nhân, vị trí, bộ phận trong doanh nghiệp được xác định rõ
ràng.
Bố trí và sắp xếp nhân lực cũng xuất phát từ hiện thực của doanh nghiệp
và năng lực của cá nhân, bố trí và sử dụng nhân lực như vậy phải căn cứ đúng sở
trường và các tố chất cũng như mức độ mà mỗi người có thể đạt được. Hơn nữa
việc bố trí và sử dụng nhân lực theo nguyên tắc hiệu suất sẽ yêu cầu doanh
nghiệp sử dụng nhân viên theo đúng trình độ của họ.
Thứ ba, bố trí và sắp xếp nhân lực theo logic tâm lý – xã hội

Khi các doanh nghiệp chú trọng đến yếu tố tâm lý xã hội trong quá trình
xây dựng các nhóm thì sẽ đảm bảo nâng cao được hiệu suất lao động chung của
11


cả nhóm.
Thứ tư, bố trí và sắp xếp nhân lực phải lấy sở trường làm chính
Khi bố trí và sắp xếp nhân lực theo chuyên môn của từng cá nhân nhằm
đảm bảo mỗi nhân viên hứng thú khi thực hiện đúng chuyên môn. Một nhân
viên thường có năng lực trên nhiều lĩnh vực khác nhau. Tuy nhiên, nhà quản trị
cần sử dụng phương pháp phân tích đánh giá năng lực để xem xét lĩnh vực
chuyên môn nào nhân viên nổi trội nhất và có ích cho tổ chức.
Thứ năm, dân chủ tập trung trong bố trí và sử dụng nhân lực
Bố trí và sắp xếp nhân lực phải được thực hiện theo nguyên tắc dân chủ
tập trung. Thống nhất từ cấp cao nhất nhưng phải phân quyền rộng rãi cho các
cấp trong hệ thống doanh nghiệp.
1.5 . Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bố trí và sắp xếp nhân lực
1.5.1. Yếu tố khách quan
Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ
môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất
lớn đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn
có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân
sự của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay
nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm
giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ
phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh
nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá

trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn
hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải
chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá
nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện
12


được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết
lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong
doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để
giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc
lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh
tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần
nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự
tổng hợp của nhiều vấn đề.
Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình
theo kịp với đà phát triển của khoa học - kỹ thuật. Khi khoa học - kỹ thuật thay
đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh
nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học
đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản
phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà
quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản
phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh
số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do
vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra

các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho
nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không còn doanh nghiệp và
họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh
nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm
cho các nhân viên hiểu được điều này.
1.5.2. Yếu tố chủ quan
Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường
bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau
và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng
tới quản trị nhân sự : Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến
khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến
13


khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị,
niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích
ứng năng động, sáng tạo.
1.5.3. Yếu tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình
độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng
phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải
làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công
việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của
doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận, mặt khác nó là một

cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội
tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị
nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên,
biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn
hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính
đáng của người lao động.

14


TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Qua những phân tíchtrên của chương 1 ta có thể hiểu rõ hơn về:
Bố trí và sắp xếp nhân lực là quá trình sắp đặt nhân viên vào các vị trí,
khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân lực nhằm đạt được hiệu
quả cao trong công việc.
Các biên chế nội bộ: Thuyên chuyển, luân chuyển, đề bạt, xuống chức,
hưu trí, thôi việc
Các nguyên tắc bố trí và sắp xếp nhân lực: Bố trí và sắp xếp nhân lực cần
có quy hoạch cụ thể đảm bảo đúng người, đúng việc; bố trí và sắp xếp nhân lực
theo logic hiệu suất; bố trí và sắp xếp nhân lực theo logic tâm lý – xã hội; bố trí
và sắp xếp nhân lực phải lấy sở trường làm chính; dân chủ tập trung trong bố trí
và sử dụng nhân lực

15

Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỐ TRÍ VÀ SẮP XẾP NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH NGỌC SƠN
2.1. Khái quát về Công ty TNHH Ngọc Sơn
2.1.1. Thông tin về công ty
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Tên công ty:
Địa chỉ:

Công ty TNHH Ngọc Sơn
Thôn Ngọc Lặc, xã Ngọc Sơn, huyện Tứ Kỳ,

Điện thoại:

tỉnh Hải Dương
03203 862 688

Fax: 03203 863 484

Mã số thuế: 0800286005
Email:
Đại diện pháp luật:
Trịnh Văn Mánh
Chức vụ
Giám Đốc
Lĩnh vực hoạt động của công ty: Chuyên cung cấp sản phẩm dầu nhớt Motul,
Tổng vốn kinh doanh:

sửa chữa ô tô...
4,5 tỷ đồng

Công ty TNHH Ngọc Sơn được thành lập ngày 20/8/2012 là nhà phân
phối dầu nhớt Motul – Tập đoàn chuyên sâu về dầu nhớt với 160 năm kinh
nghiệm.Sự khác biệt của Ngọc Sơn là một môi trường năng động và luôn sáng
tạo của tất cả các thành viên trong Công ty để tạo ra giải pháp và khả năng tư
vấn tốt nhất cho khách hàng hơn là việc mua và bán của các nhà phân phối dầu
nhớt khác..
Cam kết: Ngọc Sơn cam kết mang tới cho khách hàng giải pháp tốt nhất
nhằm tiết kiệm chi phí và hiệu quả nhất.
Sứ mệnh: Ngọc Sơn cung cấp sản phẩm, dịch vụ, giải pháp phù hợp nhất
để đồng hành với khách hàng đi đến thành công.
Tầm nhìn: Ngọc Sơn trở thành Nhà cung cấp sản phẩm, dịch vụ, giải pháp
về dầu nhớt tin cậy nhất miền Bắc Việt Nam.
2.1.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty TNHH Ngọc Sơn được phép phân phối các sản phẩm dầu nhớt
của tập đoàn Motul, bảo dưỡng, sữa chữa các mô tô, ô tô... bán buôn, bán lẻ các
thiết bị, linh kiện điện tử, các loại dầu nhớt cho các đại lý, cửa hàng trên toàn
quốc nhằm phục vụ nhu cầu của các cửa hàng kinh doanh, cung ứng các sản
phẩm dầu nhớt bôi trơn trên toàn quốc.
16


Công ty có nhiệm vụ xây dựng và tổ chức có hiệu quả các mặt hàng sản
xuất kinh doanh. Tuân thủ các chế độ quản lý kinh tế, quản lý xuất nhập khẩu và
giao dịch đối ngoại. Nâng cao chất lượng hàng hóa, mở rộng thị trường,...
2.1.1.3. Lĩnh vực hoạt động của công ty
Là công ty phân phối hàng đầu về các sản phẩm dầu nhớt của tập đoàn
Motul - Tập đoàn Motul đã đạt được danh tiếng quốc tế như một chuyên gia

hàng đầu trong nhiều lĩnh vực như xe mô tô phân khối lớn, xe đua cũng như các
lĩnh vực chế tạo máy gia công kim loại trong ngành công nghiệp hàng không.
Ngành nghề kinh doanh
Dầu Mỡ Công Nghiệp
Dầu Máy Nén Khí
Dầu Nhớt, Dầu Nhờn
Dầu Thủy Lực
Dầu Động Cơ
Dầu Cắt Gọt Kim Loại
Dầu Hộp Số, Nhớt Hộp Số
Dầu Truyền Nhiệt
Dầu Nhớt Castrol
Dầu Nhớt Ô Tô
Ngoài ra, công ty còn sản xuất sản phẩm hóa chất, sửa chữa máy móc
thiết bị, bảo dưỡng và bán phụ tùng, các bộ phận phụ trợ của xe ô tô và xe có
động cơ khác; bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi, linh kiện điện tử....
2.1.1.4. Cơ cấu hoạt động của Công ty và mối quan hệ giữa các bộ phận
Mỗi cơ quan, tổ chức đều có một cơ cấu tổ chức riêng để có thể Phó
điềuGĐ
khiển hoạt động các công việc của cơ quan, tổ chức nhằm đạt được hiệuTCKT
quả
công việc cao nhất. Công ty TNHH Ngọc Sơn có sơ đồ cơ cấu tổ chức như sau:
Phòng kế
hoạch kỹ thuật

Phòng tiêu
chuẩn kỹ thuật

Phòng hệ
thống thông

tin
17


Giám đốc

Phó Giám đốc kinh doanh
Phòng đảm
bảo chất
lượng
Phòng kiểm
tra chất
lượng

Phòng kế toán

Phó Giám đốc sản xuất

Phòng hành
chính nhân sự

Tổ kho

Phòng tìm
kiếm thị
trường
Hệ thống các
cửa hàng

Phòng kinh

doanh xuất
nhập khẩu
Phòng
Marketing
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH Ngọc Sơn

Thể hiện sự tương tác;

Phòng kế
hoạch kỹ thuật
Phòng sửa
chữa và lắp
ráp
Phòng hệ
thống thông
tin

: Thể hiện sự chỉ đạo
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)