Thực trạng và giải pháp nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Quảng Yên

Báo cáo thực tập
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
A. PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................1
1) Lý do chọn đề tài....................................................................................1
2) Mục tiêu nghiên cứu...............................................................................2
3) Phạm vi nghiên cứu................................................................................2
4) Vấn đề nghiên cứu..................................................................................2
5) Phương pháp nghiên cứu........................................................................3
6) Ý nghĩa của đề tài...................................................................................3
7) Kết cấu đề tài..........................................................................................3
B. PHẦN NỘI DUNG......................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC........................................................................5
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...................................................................5
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.................................5
1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển NNL...............................7
1.4. Các hình thức đào tạo.........................................................................10
1.5. Nguyên tắc thực hiện đào tạo và phát triển NNL..............................14
1.6. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực...14
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ XÃ QUẢNG YÊN – TỈNH
QUẢNG NINH...............................................................................................17
2.1. Khái quát chung về UBND và Phòng Nội vụ thị xã Quảng Yên.......17
2.1.1. Thông tin về UBND và Phòng Nội vụ thị xã Quảng Yên...............17
2.1.2. Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực tại UBND thị xã
Quảng Yên................................................................................................21
2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển NNL tại UBND thị xã
Quảng Yên – Tỉnh Quảng Ninh................................................................24

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

Báo cáo thực tập
2.2.1. Đặc điểm NNL của UBND Thị xã Quảng Yên...............................24
2.2.1.1. Số lượng.......................................................................................24
2.2.1.2 Trình độ chuyên môn....................................................................26
2.2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại UBND thị xã
Quảng Yên – Tỉnh Quảng Ninh................................................................28
2.2.2.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo..............................................28
2.2.2.2. Công tác xác định mục tiêu đào tạo.............................................29
2.2.2.3. Công tác lựa chọn đối tượng đào tạo...........................................29
2.2.2.4. Công tác xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo..........30
2.2.2.5. Công tác xác định kinh phí đào tạo..............................................31
2.2.2.6. Công tác lựa chọn đội ngũ giáo viên............................................31
2.2.2.7. Công tác đánh giá chương trình đào tạo......................................32
2.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển NNL tại
UBND thị xã Quảng Yên..........................................................................33
2.3. Đánh giá quá trình, kết quả công tác đào tạo phát triển NNL tại
UBND thị xã Quảng Yên..........................................................................34
2.3.1. Những kết quả đạt được..................................................................34
2.3.2. Những hạn chế còn tồn tại..............................................................35
2.3.3. Các nguyên nhân.............................................................................36
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI UBND THỊ XÃ QUẢNG YÊN – TỈNH QUẢNG NINH...........38
3.1. Phương hướng kế hoạch công tác ĐTBD cán bộ công chức năm 2017...38
3.2. Giải pháp về hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
UBND thị xã.............................................................................................39
3.2.1. Giải pháp về xác định nhu cầu đào tạo...........................................39
3.2.2. Giải pháp xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp với nội dung yêu cầu

của chương trình đào tạo...........................................................................40

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D


Báo cáo thực tập
3.2.3. Giải pháp lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với tình hình
NNL trong UBND thị xã...........................................................................41
3.2.4. Giải pháp về việc khai thác, sử dụng nguồn lao động sau khi đào
tạo phải phù hợp với trình độ chuyên môn, chức năng và nhiệm vụ công
việc............................................................................................................41
3.2.5. Giải pháp xây dựng và hoàn thiện công tác quản lý cán bộ đi đào
tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân sự tổ chức............................................42
3.3. Một số khuyến nghị cho UBND thị xã Quảng Yên...........................43
3.3.1. Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.............43
3.3.2. Chính sách tuyển dụng cán bộ trẻ, năng động và chú trọng hơn đến
chất lượng tuyển dụng...............................................................................44
3.2.3. UBND thị xã cần tạo động lực cho CBCC được đi đào tạo............44
3.2.4. Phải lựa chọn đội ngũ giảng viên, người dạy một cách kỹ lưỡng để
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.......................................................45
3.3.5. Nâng cao cơ sở vật chất, trang thiết bị cho công tác đào tạo và làm
việc tại cơ quan.........................................................................................46
C. KẾT LUẬN................................................................................................47
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO......................................................49
PHỤ LỤC

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D


Báo cáo thực tập

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT

Từ viết tắt

Cách giải thích

1

QTNL

Quản trị nhân lực

2

NNL

Nguồn nhân lực

3

QLNN

Quản lý nhà nước

4

UBND

Ủy ban nhân dân

5

HĐND

Hội đồng nhân dân

6

CBCC

Cán bộ công chức

7

KHKT

Khoa học kỹ thuật

8

ThS

9

PGS.TS

10

CNH – HĐH

11

NXB

Thạc sỹ
Phó giáo sư.Tiến sỹ
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Nhà xuất bản

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D


Báo cáo thực tập
A. PHẦN MỞ ĐẦU
1) Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh Việt Nam đã chính thức tham gia vào quá trình hội nhập
kinh tế quốc tế, nền kinh tế đang chuyển mình mạnh mẽ thì bất cứ nghành, tổ
chức, doanh nghiệp nào cũng phải ý thức và sẵn sàng đối mặt với những khó
khăn, thử thách mới. Để có thể tồn tại và phát triển được trong môi trường
có nền kinh tế cạnh tranh gay gắt và đặc biệt là sự phát triển không ngừng của
khoa học kĩ thuật hiện đại thì các tổ chức, doanh nghiệp cần phải tìm cách để
hoàn thiện và nâng cao nguồn nhân lực trong tổ chức của mình về số lượng,
chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực. Nguồn lực về con người là yếu tố cơ
bản nhất và quan trọng nhất. Bởi lẽ, con người vừa là người sáng tạo ra, vừa
là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt tới lợi nhuận
kinh tế cao nhất cho xã hội, cho cơ quan, doanh nghiệp và cho bản thân họ.
Tuy nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế
về số lượng mà là chất lượng. Vì thế vấn đề đào tạo và phát triển nhân lực nói
chung và nguồn nhân lực chất lượng cao nói riêng đang trở thành vấn đề bức

xúc của mỗi tổ chức. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy
được nội lực cao nhất, phát huy khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của
người lao động, nâng cao trách nhiệm, năng lực cống hiến cho tổ chức và cơ
quan.
Tuy vậy, nhiều nơi việc tổ chức đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực
chưa phù hợp với yêu cầu chức năng công việc hoặc chưa đạt được hiệu quả
cao. Những hạn chế đó xuất phát từ lý do các cơ quan, tổ chức chưa có một kế
hoạch đào tạo, phát triển NNL hợp lý gây ra lãng phí về thời gian, tiền của và
cả nguồn nhân lực, do sử dụng nguồn nhân lực không đúng nơi, đào tạo
không đúng lúc, đúng chỗ.
Tại UBND Thị xã Quảng Yên, công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tuy đã được quan tâm nhưng cách thức cử người đi đào tạo bồi

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

1


Báo cáo thực tập
dưỡng còn nhiều hạn chế, đặc biệt trong việc tìm chọn và cử người đi đào tạo
là các cán bộ, công chức đã cao tuổi hoặc hình thức đào tạo còn máy móc,
chưa hiệu quả cao.
Từ thực trạng đó, xuất phát từ nhận thức của bản thân về công tác đào
tạo và phát triển NNL và tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực
tế tại UBND Thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh em đã chọn đề tài: “Thực
trạng và giải pháp nâng cao công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
tại UBND Thị xã Quảng Yên" để có thể hiểu biết thêm về công tác đào tạo –
phát triển NNL và đóng góp một vài ý kiến giải pháp cá nhân để phần nào đó
nâng cao chất lượng đào tạo cho đơn vị.
2) Mục tiêu nghiên cứu

Mục đích của bài báo cáo này ngoài việc hệ thống cơ sở lí luận về công
tác đào tạo, phát triển NNL thì còn khảo sát, đánh giá thực tiễn công tác đào
tạo cán bộ công chức tại UBND Thị xã Quàng Yên tỉnh Quảng Ninh.
Từ đó có thể làm rõ, phân tích tình hình rồi rút ra những nhận xét khách
quan về công tác đào tạo, phát triển NNL tại đây , những mặt đạt được và hạn
chế cũng như những nguyên nhân còn tồn tại. Trên cơ sở đó, đưa ra những
giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL.
3) Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt thời gian: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND thị xã Quảng Yên trong giai đoạn 2014- 2016.
- Về mặt không gian: UBND thị xã Quảng Yên.
- Về nội dung: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND thị xã Quảng Yên.
4) Vấn đề nghiên cứu
- Tập trung tìm hiểu công tác đào tạo, phát triển NNL của UBND Thị
xã Quảng Yên giai đoạn 2014-2016.
- Chỉ ra những kết quả đạt được và những mặt còn hạn chế trong công

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

2


Báo cáo thực tập
tác đào tạo, phát triển NNL của UBND Thị xã Quảng Yên
- Những kiến nghị, đề xuất để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát
triển NNL của UBND Thị xã Quảng Yên.
5) Phương pháp nghiên cứu
- Trong quá trình thực tập, nghiên cứu văn bản pháp luật, các tài liệu có
liên quan đến đề tài nghiên cứu và nơi thực tập.

- Thu thập thông tin, thống kê, phân tích và đánh giá số liệu.
- Thông qua sự hướng dẫn của giáo viên, của cán bộ nơi thực tập kết
hợp với quá trình quan sát, thực tập tại cơ quan để bổ sung và nâng cao kiến
thức, tích lũy kinh nghiệm và hoàn thành báo cáo thực tập.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp khảo sát.
6) Ý nghĩa của đề tài
- Ý nghĩa thực tiễn của báo cáo là những phân tích, đánh giá, nhìn nhận
ưu nhược điểm công tác đào tạo và phát triển NNL tại địa phương sau đó đưa
ra giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cũng như hoàn thiện công tác đào tạo –
phát triển NNL tại đây.
- Đối với bản thân tôi, đề tài này là kết quả mà tôi tạo ra sau hơn hai
tháng thực tập tại UBND Thị xã Quảng Yên và sự cố gắng nghiên cứu tài liệu
để làm nên báo cáo khi tôi được tiếp xúc với môi trường làm việc tại công sở,
đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Đối với UBND Thị xã Quảng Yên, đề tài này góp phần hoàn thiện hơn
cũng như hiệu quả hơn cho công tác đào tạo – phát triển NNL và cung cấp
thêm một cơ sở lý luận cho hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo – phát triển tại
địa phương.
7) Kết cấu đề tài
Nội dung chính của bài báo cáo gồm có 3 phần chính, cụ thể:
* Phần mở đầu
* Phần nội dung

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

3


Báo cáo thực tập
Chương 1: Cơ sở lý luận công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
UBND Thị xã Quảng Yên – Tỉnh Quảng Ninh
Chương 3: Giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại UBND Thị xã Quảng Yên – Tỉnh
Quảng Ninh
* Phần kết luận

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

4


Báo cáo thực tập
B. PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm: “Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành
bởi các thành viên là con người hay nguồn lực của nó. Có thể nguồn nhân lực
của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức
đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm thể lực và trí lực”. (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh
tế quốc dân, 2009)
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng
sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người cò tùy thuộc vào tuổi
tác, thời gian công tác, công việc, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
- NNL là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận.

- NNL là lực lượng mang tính chiến lược.
- NNL là nguồn lực vô tận.
1.2. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Theo PGS.TS Trần Kim Dung: “Phát triển nguồn nhân lực (nghĩa
rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề
nghiệp của người lao động.” (Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KT
Quốc Dân, 2009)
Trước hết, phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập
được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao
động. Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

5


Báo cáo thực tập
thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập và nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp cho lao động theo hướng đi lên, tức là nâng cao khả năng
và trình độ nghề nghiệp của họ. Như vậy, xét về nội dung, phát triển NNL bao
gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là các hoạt động tập thể chuẩn bị cho người lao động bước vào
một ngành nghề hoặc chuyển sang một ngành nghề mới thích hợp hơn trong
tương lai.
- Đào tạo là quá trình bù đắp thiếu hụt về mặt chất lượng của người lao
động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công
việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao
nhất.
- Phát triển để chỉ quá trình vận động theo chiều hướng đi lên của sự vật:

từ trình độ thấp lên trình độ cao hơn.
Theo ThS. Nguyễn Văn Điềm “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
đào tạo và phát triển các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng NNL
của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo
và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch”.
(Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KT Quốc Dân, 2009).
Như vậy, đào tạo được xem như là một quá trình làm cho người ta “trở
thành người có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định”, và phát triển được
xác định là quá trình làm cho người ta “tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất”.
Việc tách bạch khái niệm đào tạo và phát triển riêng rẽ chỉ để tiện cho việc
phân tích điểm giống và khác nhau giữa đào tạo và phát triển. Một định nghĩa
chung cho đào tạo và phát triển NNL có thể được hiểu như là quá trình làm
biến đổi hành vi con người một cách có hệ thống thông qua việc học tập, việc
học tập này có được là kết quả của giáo dục, hướng dẫn, phát triển, và lĩnh hội
kinh nghiệm theo một cách bài bản, có kế hoạch, nhằm giúp tổ chức đạt được

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

6


Báo cáo thực tập
mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm gia tăng giá trị của
nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CBCC làm việc trong tổ
chức.
1.3. Nội dung của công tác đào tạo và phát triển NNL
Đào tạo và phát triển NNL xét theo ý nghĩa của một hoạt động trong tổ
chức, là quá trình làm thay đổi hành vi người học một cách có kế hoạch, có hệ
thống thông qua các sự kiện, chương trình và hướng dẫn học tập, cho phép cá

nhân đạt được các trình độ kiến thức, kỹ năng và năng lực để thực hiện công
việc của họ có hiệu quả. Quy trình đào tạo và phát triển dựa trên cơ sở năng
lực thực hiện công việc bao gồm 4 thành tố cơ bản sau:

* Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong
muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý với người lao
động tại doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phân tích thông tin
nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
nhu cầu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả
năng phát triển với từng cá nhân, nhân viên cụ thể.
* Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

7


Báo cáo thực tập
đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo.
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công
tác đào tạo và phát triển NNL và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn
của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo phải rõ
ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
* Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên:
- Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động;
- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động;
- Triển vọng nghề nghiệp của từng người.
Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo,
tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập… để tránh
tình trạng đào tạo nhầm đối tượng, làm tổn thất về thời gian và chi phí không
cần thiết.
* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và các bài học cần
được dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo cần phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học, các
môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng môn,
chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương trình
như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị…
Chương trình đào tạo được xây dựng trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể về
năng lực tài chính, cơ sở vật chất… để chọn phương pháp đào tạo thích hợp.
Có nhiều phương pháp đào tạo khác nhau để lựa chọn và mỗi phương pháp

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

8


Báo cáo thực tập
đều có những ưu, nhược điểm riêng của nó. Doanh nghiệp có thể lựa chọn
một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo. Phương pháp đào
tạo phải phù hợp với nội dung chương trình đào tạo, chi phí phải thấp nhất và

là phương pháp đem lại hiệu quả cao nhất.
* Xác định chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học, chi phí cho việc đào tạo.
- Những chi phí về học tập: là những chi phí phải trả cho quá trình người
lao động học việc, bao gồm: Những khoản tiền cho người lao động trong khi
học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hóa bán do gia
công không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả
làm việc thấp của học sinh học nghề…
- Những chi phí về đào tạo: Bao gồm: Tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc; tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ; những dụng cụ giảng
dạy như: Máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra, chương trình học
tập…
Doanh nghiệp phải tính toán để xác định chi phí đào tạo cho phù hợp và có
hiệu quả với từng cá nhân được đào tạo và công việc cụ thể.
* Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo hai phương án sau:
- Lựa chọn những công nhân lành nghề, những người cán bộ quản lý có
kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Phương án này vừa tiết
kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc
có tính sát với thực tế của doanh nghiệp. Tuy nhiên, phương án cũng còn có
những hạn chế: khó cập nhật những thông tin, kiến thức mới đồng thời có thể
ảnh hưởng đến công việc mà người được chọn làm giáo viên đảm nhiệm.
- Lựa chọn giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

9

Báo cáo thực tập
đại học, trung tâm đào tạo… ). Theo phương pháp này có thể cung cấp những
kiến thức, những thông tin cập nhật theo kịp với sự tiến bộ của ngành nghề.
Tuy nhiên, phương pháp này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp,
không sát với doanh nghiệp, chi phí thường cao.
Giáo viên phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo nói chung.
* Thiết lập quy trình đánh giá
- Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo
Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đó là việc kiểm tra xem sau khi
đào tạo các học viên đã áp dụng các kiến thức đã học được vào trong thực tế
để thực hiện công việc như thế nào? Hoặc có thể thống kê năng suất lao động,
sự thuyên chuyển trong công việc…
- Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nói chung
Đánh giá chất lượng lao động của doanh nghiệp sau đào tạo xem trình độ lao
động được nâng lên như thế nào và đã đáp ứng được đến đâu yêu cầu sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp. Việc đánh giá này thông qua các chỉ tiêu như:
Sự thực hiện công việc, sự chênh lệch về năng suất lao động, chất lượng sản
phẩm, sự hoàn thành nhiệm vụ được giao,… của người lao động sau khi được
đào tạo với trước khi được đào tạo.
1.4. Các hình thức đào tạo
a, Đào tạo tại nơi làm việc.
Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công nhân quản lý. Quá
trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trau dồi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

10


Báo cáo thực tập
chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Theo phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công
việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.
* Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và những công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo
của người quản lý giỏi hơn.
Có 3 cách để kèm cặp là:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp;
- Kèm cặp bởi một cố vấn;
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Là phương pháp mà người học viên được luân chuyển một cách có tổ
chức từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng

thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
Luân chuyển và thuyên chuyển trong công việc có thể thực hiện theo 3
cách;
- Luân chuyển đối tượng đào tạo đến một bộ phận khác với một cương vị
không thay đổi

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

11


Báo cáo thực tập
- Luân chuyển người học viên trong nội bộ một lĩnh vực chuyên môn
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ
b) Đào tạo ngoài nơi làm việc
Đào tạo ngoài công việc là các phương pháp đào tạo trong đó người học
được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
- Ưu điểm: Người học sẽ có điều kiện học tập một cách tập trung, nỗ lực và
sáng tạo hơn.
- Nhược điểm: Sự chuyển giao kỹ năng thực tế, sử dụng kỹ năng học được
vào làm việc thực tế bị hạn chế hơn đào tạo trong công việc.
Đào tạo ngoài nơi làm việc bao gồm các phương pháp sau:
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với nhứng nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bao gồm hai phần: Lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ

thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiên hành ở các phân xưởng
thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này
giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
* Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập tại các trường
dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do Trưng ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tồn nhiều
thời gian và chi phí đào tạo cao.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

12


Báo cáo thực tập
Phương pháp này dùng chủ yếu để đào tạo kỹ năng, cung cấp kiến thức
cần thiết chủ yếu cho cán bộ quản lý, lãnh đạo trong doanh nghiệp.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương tình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận
theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học
được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại mà ngày nay ở nhiều công
ty các nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình
đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học chỉ việc thực hiện
theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo
rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.

* Đào tạo theo phương pháp từ xa
Là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không trực tiếp
gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện nghe
nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập,
băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet. Cùng với sự phát triển của
khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bậy là người học có thể chủ động bố
trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân; có thể đảm bảo
được chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận người học mà
do đó tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhược điểm của phương pháp này là
thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, đồng thời ác phương
tiện cũng phải thiết kế hoặc mua nên cũng phải tính toán cho hợp lý.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ
thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

13


Báo cáo thực tập
quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại
ngày nay nhằm giúp cho con người học tập giải quyết các tình huống giống
như trên thục tế.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các tài
liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, các báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và
các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp

này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hằng ngày.
1.5. Nguyên tắc thực hiện đào tạo và phát triển NNL
Điều 3 Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo, bồi dưỡng công chức:
1. Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của
ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng,
phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị.
2. Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức
trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
3. Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo,
bồi dưỡng.
4. Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình bồi dưỡng theo vị trí việc làm.
5. Bảo đảm công khai, minh bạch, hiệu quả.
1.6. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, ý nghĩa rất to
lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các doanh nghiệp,
tổ chức và người lao động nói riêng:
* Đối với doanh nghiệp:
Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu,

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

14


Báo cáo thực tập
chiến lược của tổ chức. Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan
trọng nhất của các cơ quan hay doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp giải
quyết được các vấn đề về tổ chức, chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên

môn kế cận, và giúp cho các doanh nghiệp thích ứng kịp thời với sự thay đổi
của xã hội. Quá trình đào tạo, phát triển NNL thành công sẽ mang lại những
lợi ích sau:
- Cải tiến về năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, và khi người lao động được đào tạo, trang bị
dầy đủ những kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ khi cần thiết họ có thể tự
giám sát được
- Tạo thái độ tán thành và hợp tác trong lao động.
- Đạt được yêu cầu trong công tác kế hoạch hóa NNL.
- Giảm bớt được tai nạn lao động.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt
do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
* Đối với người lao động:
Công tác đào tạo và phát triển NNL không chỉ đem lại nhiều lợi ích cho
tổ chức mà còn giúp cho người lao động cập nhật các kiến thức, kỹ năng mới,
áp dụng thành công những thay đổi về công nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo và
phát triển mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển
của tổ chức, xã hội. Và nó còn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho
người lao động.
* Đối với nền kinh tế, xã hội:
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh
hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đào
tạo là cơ sở thế mạnh, là nguồn gốc thành công của các nước phát triển mạnh
trên thế giới như Anh, Pháp, Đức, Nhật… Sự phát triển NNL của các doanh

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

15

Báo cáo thực tập
nghiệp cũng chính là yếu tố tích cực thúc đẩy nền kinh tế phát triển.
* Đối với UBND Thị xã Quảng Yên
Công tác đào tạo – phát triển NNL có vai trò đặc biệt quan trọng.
- Tạo ra một đội ngũ CBCC vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, có
năng lực, phẩm chất, tinh thần trách nhiệm cao, say mê với nghề nghiệp, hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng đội ngũ CBCC năng động nhạy bén linh hoạt có khả năng
thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, giải quyết công việc nhanh gọn
góp phần thúc đẩy sự phát triển của địa phương.

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

16


Báo cáo thực tập
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THỊ XÃ QUẢNG
YÊN – TỈNH QUẢNG NINH
2.1. Khái quát chung về UBND và Phòng Nội vụ thị xã Quảng Yên
2.1.1. Thông tin về UBND và Phòng Nội vụ thị xã Quảng Yên
- Tên cơ quan: Ủy ban nhân dân thị xã Quảng Yên.
- Địa chỉ cơ quan: Số 18 – Trần Hưng Đạo – Phường Quảng Yên.
- Người đại diện: Chủ tịch Nguyễn Văn Hồi.
- Số điện thoại: 033.3 875.314
Lịch sử hình thành và phát triển thị xã Quảng Yên
* Vị trí địa lý
Quảng Yên là một thị xã ven biển nằm ở phía tây nam của tỉnh Quảng

Ninh, thuộc Vùng Ðông Bắc Bộ, Việt Nam. Ngày 25 tháng 11 nãm 2011,
Chính phủ Việt Nam ban hành Nghị quyết số 100/NQ-CP, tái lập thị xã Quảng
Yên trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên và nhân khẩu của huyện Yên Hưng,
tỉnh Quảng Ninh.
Phường Quảng Yên là một phường thuộc thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng
Ninh, Việt Nam. Phường Quảng Yên có diện tích 6,28 km², dân số năm 2006
là 14290 người, mật độ dân số đạt 2275 người/km.
* Quá trình hình thành và hoạt động
Ngày 30 tháng 10 năm 1963, hai tỉnh Quảng Yên, Hải Ninh và đặc khu
Hồng Gai hợp nhất thành tỉnh Quảng Ninh, thị xã Quảng Yên chuyển thành
huyện Yên Hưng, nội thị Quảng Yên bị hạ cấp xuống thành thị trấn Quảng
Yên - thị trấn huyện lị huyện Yên Hưng. Huyện Yên Hưng khi đó gồm có thị
trấn Quảng Yên và 19 xã: Cẩm La, Cộng Hòa, Điền Công, Đông Mai, Hà An,
Hiệp Hòa, Hoàng Tân, Liên Hòa, Liên Vị, Minh Thành, Nam Hòa, Phong
Cốc, Phong Hải, Phương Đông, Tân An, Thượng Yên Công, Tiền An, Yên
Giang, Yên Hải.

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

17


Báo cáo thực tập
Ngày 26 tháng 9 năm 1966, 2 xã Phương Đông và Thượng Yên Công
được sáp nhập về thị xã Uông Bí.
Ngày 6 tháng 3 năm 1984, thành lập xã Sông Khoai trên cơ sở điều
chỉnh một phần diện tích và nhân khẩu của xã Đông Mai.
Ngày 24 tháng 4 năm 1998, thành lập xã Tiền Phong trên cơ sở điều
chỉnh 1.117,77 ha diện tích tự nhiên và 1.364 nhân khẩu của xã Liên Vị; điều
chỉnh 523,23 ha diện tích tự nhiên của xã Liên Hòa.

Ngày 12 tháng 6 năm 2006, mở rộng thị trấn Quảng Yên trên cơ sở sáp
nhập 126,0 ha diện tích tự nhiên và 1.725 nhân khẩu của xã Yên Giang; 397,6
ha diện tích tự nhiên và 3.442 nhân khẩu của xã Cộng Hòa; xã Điền Công
được sáp nhập về thị xã Uông Bí (nay là thành phố Uông Bí).
Cuối năm 2010, huyện Yên Hưng có 19 đơn vị hành chính gồm thị trấn
Quảng Yên và 18 xã: Cẩm La, Cộng Hòa, Đông Mai, Hà An, Hiệp Hòa,
Hoàng Tân, Liên Hòa, Liên Vị, Minh Thành, Nam Hòa, Phong Cốc, Phong
Hải, Sông Khoai, Tân An, Tiền An, Tiền Phong, Yên Giang, Yên Hải.
Ngày 25 tháng 11 năm 2011, Chính phủ Việt Nam ban hành Nghị quyết
số 100/NQ-CP, tái lập thị xã Quảng Yên trên cơ sở toàn bộ diện tích tự nhiên
và nhân khẩu của huyện Yên Hưng, tỉnh Quảng Ninh.
Những năm gần đây, cùng với các phường trên địa bàn Thị Xã, Quảng
Yên đang đẩy mạnh quá trình đô thị hóa, cơ cấu kinh tế chuyển dịch theo
hướng kinh doanh dịch vụ, đời sống vật chất, tinh thần của người dân ngày
càng được cải thiện.
Quảng Yên được đánh giá là một vùng đất có nhiều tiềm năng để phát
triển du lịch, bên cạnh cảnh quan thiên nhiên tươi đẹp, Quảng Yên còn sở hữu
khá nhiều di tích, danh thắng và các lễ hội truyền thống đặc sắc. Hơn thế nữa,
nơi đây còn lưu giữ được không gian yên tĩnh, thanh bình của một làng quê
nông nghiệp thuần khiết. Tuy nhiên, du lịch Quảng Yên vẫn ở dạng tiềm
năng, chưa trở thành điểm dừng chân của khách du lịch trong và ngoài nước...

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

18


Báo cáo thực tập
Địa bàn Thị xã Quảng Yên có khoảng hơn 200 di tích lịch sử văn hoá, trong
đó có 1 di tích cấp quốc gia đặc biệt, 38 di tích quốc gia, 12 di tích cấp tỉnh.

Quảng Yên còn có khá nhiều các lễ hội, trong đó có 3 lễ hội lớn được tổ chức
hàng năm, như Lễ hội Bạch Đằng, lễ hội Tiên Công, lễ hội Xuống đồng. Vào
mùa xuân, ở Quảng Yên có khoảng 20 chùa làng mở hội, 30 từ đường tổ chức
ngày ra cỗ họ với tính chất như một lễ hội của dòng họ... không chỉ là vùng
đất gắn với các di tích lịch sử văn hoá, Quảng Yên còn được biết đến với nghề
thủ công đan ngư cụ truyền thống, tập trung tại vùng quê Hương Học, Nam
Hoà với nhiều nghệ nhân sống bằng nghề...Một số di tích quan trọng như đình
Phong Cốc, miếu Tiên Công, Bãi cọc Bạch Đằng, Cây Lim Giếng Rừng, đình
Trung Bản...đã được xếp hạng quốc gia, đó là tiềm năng cho ngành du lịch
của thị xã phát triển.
a) UBND thị xã Quảng Yên.
- Căn cứ Luật Tổ chức HĐND và UBND ngày 26 tháng 11 năm 2003.
- Theo Nghị định số: 172/2004/NĐ-CP ngày 29/9/2004 của Chính phủ
thì Phòng Nội vụ đang có tên là phòng Nội vụ-Lao động Thương binh và Xã
hội.
- Căn cứ Nghị định số 14/2008/NĐ-CP ngày 04/2/2008 của Chính phủ
“V/v quy định tổ chức các cơ quan chuyên mộn thuộc Ủy ban nhân dân
huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh”; Ngày 06/3/2008 UBND tỉnh
Quảng Ninh ban hành Quyết định 672/QĐ-UBND V/v quy định tổ chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Yên Hưng, trong đó Phòng Nội vụLao động Thương binh và Xã hội tách ra làm 2 phòng (phòng Nội vụ và
phòng Lao động thương binh và xã hội) với những chức năng nhiệm vụ quyền
hạn riêng.
* Cơ cấu:
UBND thị xã Quảng Yên bao gồm: 01 Chủ tịch UBND thị xã; 03 Phó
Chủ tịch UBND thị xã gồm có 01 Phó Chủ tịch phụ trách lĩnh vực văn hoá –

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

19

Báo cáo thực tập
xã hội, 01 Phó Chủ tịch phụ trách lĩnh vực đất đai – xây dựng, 01 Phó chủ
tịch phục trách lĩnh vực kinh tế - tài chính, và các phòng ban.
(Xem phụ lục 1)
b) Phòng Nội vụ thị xã Quảng yên
* Cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ thị xã
Phòng Nội vụ thị xã Quảng Yên có 07 cán bộ, công chức. Trong đó:
-Trưởng phòng Nội Vụ: chịu trách nhiệm trước UBND thị xã, Chủ tịch
UBND thị xã, đồng thời chịu trách nhiệm trước Giám đốc Sở Nội vụ về việc
thực hiện các chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao và toàn bộ hoạt
động của Phòng.
- 02 Phó Trưởng phòng Nội vụ: giúp Trưởng phòng phụ trách và theo
dõi một số mặt công tác; chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng và pháp luật
về nhiệm vụ được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt Phó Trưởng phòng
được ủy nhiệm điều hành các hoạt động của phòng.
- Và 04 công chức chuyên môn làm việc trong phòng gồm có:
+ Chuyên viên phụ trách về mảng sự nghiệp giáo dục.
+ Chuyên viên phụ trách về quản lý cán bộ, công chức cấp xã.
+ Chuyên viên phụ trách về công tác văn thư lưu trữ, tổ chức phi chính
phủ.
+ Chuyên viên phụ trách về công tác khen thưởng, kỷ luật.
* Chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội vụ
- Chức năng của Phòng Nội vụ:
Phòng Nội vụ là cơ quan tham mưu, giúp UBND thị xã thực hiện chức
năng quản lý nhà nước về: Tổ chức bộ máy, biên chế các cơ quan hành chính;
chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công chức, viên chức
nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư,
lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng.
Phòng Nội vụ có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài khoản riêng;

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

20


Báo cáo thực tập
chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND thị xã,
đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ của
Sở Nội vụ tỉnh Quảng Ninh.
- Nhiệm vụ và quyền hạn:
Theo chương 2 Bộ Nội vụ ,điều10 của Thông tư số 15 /2014/TT-BNV thì
nhiệm vụ và quyền hạn của phòng Nội Vụ tại cấp huyện/thị xã được nêu rõ
như sau :
- Trình UBND huyện các văn bản hướng dẫn về công tác nội vụ trên
địa bàn và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
- Trình UBND huyện ban hành Quyết định, chỉ thị, quy hoạch dài hạn
năm năm và hàng năm, chương trình, biện pháp.
- Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước
được giao, được phê duyệt thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp
luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao bao gồm Tổ chức bộ
máy, Công tác quản lý và sử dụng biên chế hành chính sự nghiệp, Xây dựng
chính quyền, Công tác về đội ngũ CBCC, viên chức, Cải cách hành chính,
Văn thư lưu trữ, Thi đua khen thưởng, Tôn giáo, Đào tạo bồi dưỡng.
2.1.2. Khái quát chung về công tác quản trị nhân lực tại UBND thị xã
Quảng Yên
* Công tác lập kế hoạch: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho
công tác quản lý nguồn nhân lực. Quá trình lập kế hoạch là dự đoán trước
những nhu cầu về nhân lực của UBND thị xã tùy theo kế hoạch mở rộng nhân
lực có tính đến nhu cầu dài hạn của UBND thị xã, lập kế hoạch nhân sự liên

quan đến lượng cung và cầu nguồn nhân lực nội bộ. Thực hiện tốt công tác
lập kế hoạch UBND thị xã sẽ đảm bảo về có đúng số lượng cán bộ cần thiết
với trình độ chuyên môn nghiệp vụ thích hợp để làm việc nhằm đáp ứng đùng
yêu cầu công việc, nguồn nhân lực theo kế hoạch đã đề ra. Công tác lập kế
hoạch bảo đảm cho việc sắp xếp nhân lực trong UBND thị xã theo đúng mục

SVTH: Phạm Thị Ngọc Anh - QTNL13D

21