Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM

LỜI CẢM ƠN
Sau một thời gian thực tập, với sự nỗ lực của bản thân, báo cáo thực tập tốt
nghiệp với đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM” đã hoàn
thành. Báo cáo được hoàn thành là kết quả của một thời gian nghiên cứu làm việc
nghiêm túc, tâm huyết. Bên cạnh sự nỗ lực của bản thân, tôi đã nhận được sự khích
lệ và tạo điều kiện từ nhiều phía, để bày tỏ lòng biết ơn tôi xin gửi lời cảm ơn tới:
Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới Nhà trường, các Thầy
giáo, Cô giáo trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực, đặc biệt là Ths. Nguyễn Thị
Bích Ngọc đã chỉ bảo và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập tại trường cũng
như trong thời gian tôi thực hiện báo cáo thực tập.
Tôi xin chân thành cảm ơn tới các thành viên trong công ty Cổ phần sản xuất
thương mại kiến trúc DHM, đặc biệt là Anh Hoàng Minh Tuấn- phòng Hành chính
tổ chức đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình tìm hiểu nghiệp vụ, củng cố kiến
thức, thực hành chuyên môn, thu thập tài liệu.
Cuối cùng, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành nhất tới gia đình, bạn bè những người đã giúp đỡ, động viên tôi trong quá trình học tập, thực tập và hoàn
thiện báo cáo này.
Mặc dù đã có sự nỗ lực và cố gắng để hoàn thành báo cáo, song do còn hạn
chế về nhiều mặt nên báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót, khiếm khuyết. Vì
vây, tôi rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của Quý thầy, cô để báo
cáo được hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn.


LỜI NÓI ĐẦU
Trong mọi lĩnh vực, ngành nghề của xã hội, nhân lực luôn là yếu tố giữ vai
trò quan trọng và có tính chất quyết định. Để tồn tại và phát triển, tổ chức không có
con đường nào khác là phải thu hút và phát triển một đội ngũ nhân lực có trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu của công việc. Đặc biệt trong xu thế hội
nhập và phát triển như hiện nay thì nhân lực đối với mỗi tổ chức lại càng quan
trọng.

Để có được đội ngũ nhân lực phù hợp, các doanh nghiệp phải có những
chính sách tuyển dụng nhân lực hợp lý sao cho có thể thu hút được càng nhiều nhân
tài vào làm việc cho doanh nghiệp càng tốt. Tuy nhiên, do nguồn nhân lực có trình
độ ở nước ta còn thiếu và sự cạnh tranh về nhân lực giữa các tổ chức ngày càng gay
gắt, nên để có thể tuyển dụng được người có năng lực vào làm việc trong tổ chức
không hề đơn giản. Cùng với đó cần phải có sự chuẩn bị, chọn lọc chu đáo để có
một đội ngũ nhân lực có bản lĩnh , năng lực về lý luận, chuyên môn, có nghiệp vụ
hành chính và khả năng thực tiễn thực hiện công việc trong công cuộc đổi mới. Vì
vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan
trọng của quốc gia và của các doanh nghiệp tư nhân. Nội dung này ngày càng được
quan tâm và phát triển sâu rộng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực đối với sự phát triển của đất nước nói chung, đối với sự phát triển của công ty
cổ phần sản xuất thương mại và kiến trúc DHM nói riêng, tôi đã chọn đề tài “Thực
trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo
cáo thực tập tốt nghiệp.
Tôi xin chân thành cảm ơn!


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TỪ VIẾT TẮT

NGHĨA ĐẦY ĐỦ

SXTM
NNL
NLĐ
HCTC
CB-NV

Sản xuất thương mại
Nguồn nhân lực
Người lao động
Hành chính tổ chức
Cán bộ-nhân viên


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPSX thương
mại kiến trúc DHM;
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức tại Công ty;
Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay;
Bảng 2: Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM;
Bảng 3: Chức năng chính của Công ty;
Bảng 4 : Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực;
Bảng 5: Phân công cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực;
Bảng 6: Cơ cấu tuổi lao động trong công ty;
Bảng 7: Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty;
Bảng 8: Cơ cấu trình độ nhân viên năm 2015;
Bảng 9: Quy trình đào tạo và phát triển NNL;
Bảng 10 : Phiếu xác định nhu cầu đào tạo, phát triển tại công ty;
Bảng 11 : Phiếu đánh giá năng lực NNL tại công ty.


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI NÓI ĐẦU
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

PHẦN MỞ ĐẦU......................................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài..........................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.....................................................................................1
3. Phạm vi nghiên cứu......................................................................................2
4. Vấn đề nghiên cứu.......................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..............................................................................2
6. Kết cấu đề tài...............................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..................................................................................................4
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC..............................................................................................4
1.1. Hệ thống khái niệm....................................................................................4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực.....................................................................4
1.1.2. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.........................................4
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực........................5
1.2.1. Mục tiêu..................................................................................................5
1.2.2. Vai trò......................................................................................................5
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân lực....6
1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức...................................................................6
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức.................................................................8
1.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.............................................9
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo........................................................................9
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo.....................................................................10
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo...................................................................10
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo....................10
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên...............................................................12
1.4.6. Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo.........................................13
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo.............................................13
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM............................15

2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM...........................15
2.1.1. Khái quát chung về đơn vị....................................................................15
2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty......................................................18
2.2. Khái quát về Công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến
trúc DHM........................................................................................................21
2.2.1. Bộ máy thực hiện công tác quản trị nhân lực tại công ty.......................21
2.2.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến
trúc DHM........................................................................................................22
2.2.3. Tóm lược cách thức triển khai công tác quản trị nhân lực.....................23
2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần
SXTM kiến trúc DHM....................................................................................25
2.3.1. Bộ phận thực hiện công tác đào tạo và phát triển.................................25
2.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại
Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM........................................................26
2.3.3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL tại Công ty Cổ phần SXTM kiến
trúc DHM........................................................................................................28
2.4. Phân tích quy trình đào tạo và phát triển..................................................30
2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển................................................30
2.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo....................................................................32
2.4.3. Xác định đối tượng đào tạo..................................................................32
2.4.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo...........33
2.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên..............................................................34
2.4.6. Dự tính chi phí đào tạo........................................................................35
2.4.7. Đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo..........................................36
2.5. Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần SXTM
kiến trúc DHM................................................................................................37
2.5.1. Những mặt đã đạt được.........................................................................38
2.5.2. Những mặt còn hạn chế.........................................................................38
2.5.3. Nguyên nhân.........................................................................................38

CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HƠN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SẢN
XUẤT THƯƠNG MẠI KIẾN TRÚC DHM........................................................40
3.1. Mục tiêu, phương hướng về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của công
ty CPSXTM kiến trúc DHM đến năm 2017....................................................40


3.1.1. Mục tiêu................................................................................................40
3.1.2. Phương hướng đào tạo, phát triển tới năm 2017....................................40
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển tại
công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM.........................................................40
3.2.1. Vấn đề hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo...........................41
3.2.2. Vấn đề đa dạng hóa nội dung đào tạo....................................................43
3.2.3. Vấn đề mở rộng hình thức, phương pháp đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực................................................................................................................... 43
3.2.4. Vấn đề đầu tư trang thiết bị kỹ thuật phục vụ công tác đào tạo.............44
3.2.5. Huy động và sử dụng hiệu quả nguồn kinh phí dành cho đào tạo.........44
3.2.6. Vấn đề tạo động lực cho NLĐ được đào tạo.........................................45
3.2.7. Vấn đề đánh giá công tác đào tạo..........................................................46
3.2.8. Vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo....................................................46
3.3. Một số khuyến nghị..................................................................................47
3.3.1. Khuyến nghị đối với ban lãnh đạo.........................................................47
3.3.2. Khuyến nghị đối với người lao động.....................................................48
PHẦN KẾT LUẬN................................................................................................49
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..............................................................50


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại

hóa đất nước như hiện nay, yếu tố chất xám của con người đóng vai trò vô cùng
quan trọng. Do vậy, tổ chức nào sở hữu nguồn nhân lực có trình độ và chuyên môn
cao sẽ thích ứng được với sự thay đổi của môi trường, sẽ thắng thế trong cạnh tranh.
Bởi một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức là nguồn nhân
lực.
Thông qua các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, các tổ chức
cần tạo cho mình đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao. Công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực được quan tâm chú trọng sẽ giúp người lao động thích
ứng nhạy bén với công việc, bắt kịp được yêu cầu đặt ra của nền kinh tế tri thức.
Thực tế đã chứng minh, nơi nào có đội ngũ nhân lực có trình độ, chuyên môn, phẩm
chất đạo đức thì công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt. Đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực đã trở thành yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức nếu muốn tồn tại
và phát triển bền vững.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM. Trong thời gian thực
tập tại công ty, qua tìm hiểu tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao
hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất
thương mại kiến trúc DHM” làm chuyên đề báo cáo thực tập tốt nghiệp. Nghiên
cứu đề tài trên với mong muốn tìm ra những điểm phù hợp cũng như chưa phù hợp
trong công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất
thương mại kiến trúc DHM đồng thời rút ra kinh nghiệm từ thực tiễn hoàn thiện
hiểu biết của bản thân.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Báo cáo thực tập tốt nghiệp “Thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến
trúc DHM” nhằm:
Khái quát chung về công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM từ
đó chỉ ra thực trạng công tác Quản trị nhân lực tại cơ quan;
Đưa ra những lý luận chung về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực;
Tìm hiểu và đánh giá về thực trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM;

1


Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
Tuy nhiên chuyên đề báo cáo thực tập này không chỉ dừng lại ở công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực mà còn giúp đảm bảo tiến độ hoạt động sản xuất kinh
doanh, giúp cho bộ máy hoạt động của công ty vận hành tốt hơn và đạt hiệu quả cao
nhất có thể.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian, tài chính và năng lực vì thế tôi chỉ nghiên cứu
về mặt:
Thời gian: năm 2015. Đây là khoảng thời gian công ty vào hoạt động ổn định
sau thời gian mới mở hoạt động còn đơn giản, các mặt hàng kinh doanh còn ít và
phạm vi chưa lớn. Đây cũng là khoảng thời gian không chỉ các đơn vị hành chính sự
nghiệp mà cả các đơn vị doanh nghiệp tư nhân đang phát triển công tác hành chính
theo hướng đơn giản hóa hướng tới một nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Vì thế,
công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm, chú trọng.
Không gian: Nghiên cứu tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc
DHM
4. Vấn đề nghiên cứu
Tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM.
5. Phương pháp nghiên cứu
Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trình
hoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:
Phương pháp phân tích tài liệu: Đây là phương pháp chính được sử dụng khi
nghiên cứu báo cáo này. Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một số tài

liệu liên quan tới vấn đề nghiên cứu như: Nghị định số 56/2009/ NĐ-CP của Chính
phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ; Thông tư liên tịch số
04/2014/TTLT- BKHDT-BTC của Bộ KH và DT, Bộ Tài chính ngày 13/8/2014 về
việc hướng dẫn trợ giúp đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp
vừa và nhỏ; Thông tư liên tịch số 157/2010/TTLT-BTC-BTP ngày 12/10/2010 về
hướng dẫn và lập dự toán, quản lý sử dụng và quyết toán kinh phí ngân sách nhà
nước đảm bảo hỗ trợ pháp lý cho doanh nghiệp; Một số văn bản hình thành trong
quá trình thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty như như: Quyết
định cử người đi đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, Quyết định cử đi đào tạo, bồi

2


dưỡng kiến thức Quản lý, Quyết định cử người đi tham gia các hoạt động hội thảo,
giao lưu với các công ty đối tác.
Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát
những vấn đề liên quan tới đề tài nghiên cứu như: Quá trình xác định mục tiêu đào
tạo, cách thức lựa chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa
chọn phương pháp đào tạo... Ngoài ra tôi còn quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của
một nhân viên trong Phòng hành chính với những công việc của các phòng khác.
Quan sát quá trình làm việc và cách thức làm việc để đánh giá được trình độ chuyên
môn của từng nhân viên.
Phương pháp so sánh: Trên cơ sở lý thuyết mà tôi đã được học ở nhà trường
cùng với quá trình khảo sát thực tế tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM tôi
tiến hành so sánh để thấy điểm khác biệt và giải thích tại sao lại khác nhau. Vận
dụng phương pháp này giúp tôi có cái nhìn khách quan hơn về công tác đào tạo,
phát triển tại các doanh nghiệp.
Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: trong quá trình thực tập tại cơ quan,
tôi đã tiến hành xây dựng phiếu điều tra xã hội học nhằm đánh giá khách quan công
tác đào tạo nguồn nhân lực. Số phiếu phát ra là 105, số phiếu thu về là 105 phiếu.

Việc phát phiếu điều tra nhằm thu thập thông tin khá dễ dàng, thông tin thu thập
được đã được lượng hóa, dễ dàng xử lý. Điều đó đã giúp tôi xác định chính xác thực
trạng công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại cơ quan cũng như việc đưa ra
giải pháp phù hợp về vấn đề này.
6. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, lời nói đầu, phần mở đầu, kết luận, phụ
lục. Phần nội dung đề tài gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng vấn đề đào tạo, phát triển nhân lực tại Công ty Cổ
phần SXTM kiến trúc DHM.
Chương 3: Những giải pháp nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát
triển nhân lực tại Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Hệ thống khái niệm
Trong chuyên đề báo cáo này, các khái niệm được hiểu như sau:
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực: “Là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai tiêu
chí là thể lực và trí lực. Thể lực là tình trạng sức khỏe của con người như chiều cao,
cân năng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể... Thể lực của con người phụ thuộc vào rất
nhiều yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ
ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống. Còn
trí lực là sự hiểu biết, khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng kiến thức, kỹ
năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. Nguồn nhân lực
của một tổ chức chính là tập hợp những người lao động làm việc trong tổ chức đó.

Nó được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết
với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực
khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người, do chính giá trị sức lao
động của con người tạo ra. Để nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực
trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là
một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh” [2;7]
Quản trị nguồn nhân lực: “Là việc thiết kế, xây dựng hệ thống các chính
sách và thực hiện hoạt động về chức năng thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát
triển, duy trì nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ
chức và người lao động” [2;8]
1.1.2. Khái niệm đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo: “Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về mặt chất lượng của người
lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc
để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và hiệu quả cao nhất”
[2;153]
Phát triển:  “là những hoạt động học tập vượt ra ngoài phạm vi công việc
hiện tại của người lao động, mở ra cho họ một công việc mới trên cơ sở những định
hướng tương lai của tổ chức, nâng cao sự thích ứng của tổ chức với sự thay đổi của
môi trường” [2;154]
Như  vậy, có thể  thấy đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy có sự  giống

4


nhau là đều trang bị những kiến thức, kỹ năng cho người lao động nhưng thực chất
chúng là hai hoạt động khác biệt nhau: Đào tạo nguồn nhân lực là trang bị kiến thức
để  giải quyết vấn đề trong hiện tại còn phát triển nguồn nhan lực là việc người lao
động trang bị kiến thức để phục vụ  cho những công việc trong tương lai. Về phạm
vi, đào tạo nguồn nhân lực tập trung chủ yếu vào cá nhân người lao động trong khi
đó phát triển nguồn nhân lực lại tập trung vào tập thể người lao động, doanh nghiệp.

Về  mục đích, đào tạo nguồn nhân lực nhằm xây dựng chiến lược giúp người lao
động nâng cao hơn khả năng, trình độ  làm việc còn phát triển nguồn nhân lực dựa
trên nền tảng có sẵn nhằm phát triển những cái mới tiến bộ hơn.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu
Mục tiêu của đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa
nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp
cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực
hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng
như nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong tương lai.
1.2.2. Vai trò
Trong thời kỳ nền công nghiệp phát triển, khoa học kỹ thuật ngày một cao,
sự cạnh tranh giữa các tổ chức ngày một lớn thì công tác đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực là một yêu cầu tất yếu đối với mỗi tổ chức. Việc đào tạo, phát triển nguồn
nhân lực không chỉ có vai trò đối với tổ chức mà còn có vai trò đối với người lao
động và xã hội.
a. Đối với tổ chức
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có vai trò to lớn đối với sự phát triển của
tổ chức;
Nâng cao năng suất lao động, chất lượng hiệu quả thực hiện công việc của
nhân viên trong tổ chức;
Tăng cường khả năng tiến hành công việc một cách độc lập và tự giác của
nhân viên trong tổ chức;
Giúp tổ chức chuẩn bị được đội ngũ nhân lực kế cận;
Giúp tổ chức có đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng cao;
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện thuận lợi cho
việc áp dụng khoa học kỹ thuật và quản lý trong hoạt động của tổ chức.
b. Đối với người lao động

5

Thù lao lao động tăng, mức độ hài lòng với công việc của người lao động
tăng từ đó tạo sự gắn bó giữa người lao động và tổ chức;
Tạo ra sự chuyên của các nhân viên trong tổ chức;
Tạo ra sự thích ứng cho nhân viên trong công việc hiện tại cũng như công
việc trong tương lai;
Đáp ứng nhu cầu, nguyện vọng phát triển của người lao động;
Tạo ra cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của người lao động, là cơ
sở để họ phát huy sáng tạo trong công việc.
c. Đối với xã hội
Đào tạo, phát triển giúp cho nền kinh tế nước ta tăng trưởng nhanh hơn vì
trình độ người lao động được qua đào tạo tăng lên thì hiệu quả công việc sẽ được
cải thiện;
Tăng cường, nâng cao ý thức, trình độ văn hóa cho công dân, nâng cao ý
thức trách nhiệm hơn trong công cuộc xây dựng đất nước;
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức;
Sự phát triển nguồn nhân lực của các cơ quan Nhà nước cũng là yếu tố tích
cực thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới hiệu quả đào tạo, phát triển nguồn nhân
lực
1.3.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
a. Yếu tố tài chính ( kinh phí đào tạo và phát triển )
Là nguồn kinh phí dành cho đào tạo, phát triển. Tiềm lực tài chính càng
mạnh thì nguồn tiền đầu tư cho đào tạo và phát triển càng nhiều, công tác đào tạo và
phát triển càng có điều kiện triển khai thực hiện một cách có hiệu quả. Ngược lại,
nguồn tài chính hạn hẹp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo,
đối tượng đào tạo, các khóa đào tạo ít chi phí sẽ được tính đến mà đôi khi sẽ không
mang lại hiệu quả cao.
Nhà quản lý sẽ có sự cân nhắc giữa việc dành vốn cho đầu tư sản xuất kinh

doanh và đào tạo, phát triển, khi nguồn tài chính không được đảm bảo thì nhu viêch
thực hiện một chương trình cho đào tạo và phát triển sẽ được xem xét một cách kĩ
lưỡng. Vì vậy, có thể coi tài chính là một trong những yếu tố quan trọng tác động tới
việc đào tạo và phát triển NNL cho tổ chức.
b. Cơ sở vật chất, kĩ thuật công nghệ
Cơ sở vật chất, kỹ thuật có vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng

6


giảng dạy. Cơ sở vật chất đầy đủ, ổn định và trang thiết bị hiện đại có thể giúp cho
người dạy và người học thực hiện tốt hơn nhiệm vụ dạy và học của mình. Qua đó,
có thể giúp người học ứng dụng lý thuyết vào thực tế và phát huy tốt khả năng tư
duy, sáng tạo của mình. Bên cạnh đó, cũng cung cấp những tài liệu cần thiết để họ
có thể nắm bắt kịp thời các thông tin. Ngược lại, nếu cơ sở vật chất lạc hậu, trang
thiết bị nghèo nàn thì hiệu quả của việc đào tạo sẽ không cao, từ đó gây ảnh hưởng
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức.
c. Quan điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị cũng góp phần ảnh hưởng đến công tác đào tạo
và phát triển trong tổ chức, doanh nghiệp. Một nhà quản trị hiểu được tầm quan
trọng của NNL. Một nhà quản trị khi thấy rõ được NNL là yếu tố không thể thiếu
cho sự thành công của tổ chức, doanh nghiệp thì họ sẽ quan tâm và chú trọng hơn
đến hoạt động này, từ đó họ sẽ có sự đầu tư đúng đắn.
Tùy thuộc vào quan điểm và phong cách lãnh đạo của mình, các nhà quản trị
có thể đưa ra các chiến lược nhân sự và các kế hoạch đào tạo khác nhau ở các doanh
nghiệp, tổ chức khác nhau. Công tác đào tạo và phát triển cũng bị ảnh hưởng bởi
dấu ấn cá nhân của nhà quản lý.
d. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Mỗi một tổ chức, doanh nghiệp sẽ có những loại hình kinh doanh khác nhau,
quy trình sản xuất, công nghệ khác nhau. Đối với những ngành khác nhau thì số lao

động phục vụ cho hoạt động sản xuất cũng khác nhau. Có ngành đòi hỏi nhiều lao
động nữ, có ngành lại sử dụng nhiều lao động nam và trình độ chuyên môn của mỗi
ngành cũng khác biệt. Do vậy, đặc điểm sản xuất kinh doanh cũng ảnh hưởng đến
hoạt động đào tạo, phát triển nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp. Tùy từng thời kì
sản xuất mà tổ chức, doanh nghiệp có thể tiến hành các khóa đào tạo với các nội
dung khác nhau, như vậy mới có thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực của doanh
nghiệp đó.
e. Yếu tố nhân lực
Thấy được tầm quan trọng của yếu tố nhân lực trong việc phát triển của tổ
chức, các nhà quản lý đã khéo léo sử dụng nhân tố con người vào trong quản lý.
NNL có trình độ cao, chuyên môn vững vàng và nắm bắt được các yêu cầu cụ thể
của công việc sẽ giúp cho công việc được hoàn thành một cách nhanh chóng và có
hiệu quả. Nếu trong một tổ chức, doanh nghiệp, NNL kém chất lượng sẽ là nguyên
nhân khiến cho tổ chức ngày càng đi xuống, vì vậy, nhà quản lý phải biết cách tác

7


động đến NLĐ, giúp NLĐ ham học hỏi hơn, có hứng thú với công việc hơn.
Trình độ của NLĐ quyết định một phần đến sự phát triển của tổ chức, doanh
nghiệp, do đó, để hoàn thiện NLĐ hơn cần phải tổ chức đào tạo và phát triển nhằm
đáp ứng được nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp và của cả bản thân NLĐ. Khi trình
độ được nâng cao, NLĐ sẽ có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp của mình.
Việc đánh giá chính xác năng lực và tiềm năng NNL của tổ chức, doanh
nghiệp có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển.
Trên cơ sở cân đối, so sánh thực trạng NNL với yêu cầu công việc đặt ra để từ đó
thấy được sự chênh lệch giữa khả năng đáp ứng của NLĐ và yêu cầu của công việc
(cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu ).
f. Chiến lược, kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược và kế hoạch phát triển kinh doanh của doanh nghiệp là

vấn đề có ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Đây là vấn đề
chi phối xuyên suốt quá trình đào tạo và phát triển, là căn cứ, cơ sở để doanh nghiệp
lập ra chiến lược nhân sự. Trong từng giai đoạn nhất định, chiến lược sản xuất kinh
doanh sẽ được cụ thể bằng chiến lược nhân sự thích hợp, mỗi một quá trình kinh
doanh, chiến lược nhân sự sẽ được thay đổi cho phù hợp với sự phát triển của công
ty trong thời kì đó. Dựa trên kế hoạch hóa NNL thì kế hoạch đào tạo và phát triển
NNL cũng sẽ được triển khai để đáp ứng được nhu cầu và mục tiêu đã đề ra.
1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
a. Sự biến động của môi trường sản xuất kinh doanh
Môi trường sản xuất kinh doanh luôn luôn thay đổi, thị trường ngày càng có
sự cạnh tranh khắc nghiệt. Doanh nghiệp cũng cần phải có sự thích ứng với sự biến
động đó trên thị trường, để có thể thích ứng được thì doanh nghiệp cần phải có một
đội ngũ nhân lực có kiến thức, kỹ năng, nhanh nhẹn và nhạy bén với thời cuộc.
Trước sự cạnh tranh với các doanh nghiệp trên thị trường nếu doanh nghiệp
muốn tồn tại và có một chỗ đứng vững chắc thì cần phải chú trọng đến công tác đào
tạo và phát triển NNL. Bên cạnh đó, tổ chức đào tạo cũng cần phải dựa trên sự thay
đổi và hướng phát triển của công ty theo yêu cầu thị trường để đạt kết quả cao nhất.
b. Sự ảnh hưởng của môi trường văn hóa, xã hội, yếu tố pháp luật
Công tác đào tạo, phát triển còn chịu sự chi phối của hệ thống pháp luật, cơ
chế, chính sách. Trong từng giai đoạn, hệ thống pháp luật cũng có sự thay đổi, điều
chỉnh khác nhau, từ đó có sự tác động đến công tác đào tạo của các doanh nghiệp, tổ
chức.

8


Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu dào tạo

Đánh giá lại nếu cần thiết

Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự
đo lường được của các mục tiêu

1.4. Quy trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Sơ đồ 1: Quy trình đào tạo và phát triển nhân lực tại công ty CPSX thương
mại kiến trúc DHM

Lựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình và
lựa chọn phương pháp đào tạo

1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Để thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan một
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
cách hiệu quả thì việc xác định nhu cầu đào tạo là phần việc đầu tiên mà người làm
công tác đào tạo phải quan tâm. Đây là khâu trọng yếu trong quá trình đào tạo, xác
định đúng nhu cầu đào tạo thì mới có thể đạt hiệu quả cao trong các bước tiếp theo
Dự tính chi phí đào tạo
của quy trình đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là xác định khi nào, ở bộ phận nào
cần phải đào tạo, đào tạo ở trình độ, chuyên môn nào với số lượng bao nhiêu. Nhu
cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu
Thiết lập quy trình đánh giá
cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc cũng như phân

9

tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của NLĐ.
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo thì người làm công tác đào tạo phải
dựa trên những cơ sở sau: phân tích mục tiêu của tổ chức, phân tích công việc, phân
tích NNL.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau
đào tạo;
- Số lượng và cơ cấu học viên;
- Thời gian đào tạo.
Mục tiêu đào tạo được xác định thông qua nhu cầu đào tạo, việc xác định
mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ, chuyên môn của đội ngũ cán bộ,
công chức, viên chức trong tổ chức. Mục tiêu của chương trình đào tạo cần cụ thể
hóa bằng con số và có thể ước lượng, tính toán được.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn người được đào tạo dựa trên việc xác định kĩ năng, kiến thức NLĐ
có và nhu cầu của họ. Bên cạnh đó, việc lựa chọn NLĐ đi đào tạo cũng cần phải
tuân thủ theo một số quy định chung như:
Mục tiêu, nội dung, phương pháp của khóa đào tạo
Trình độ và khả năng học tập của NLĐ
Nhu cầu, động cơ đào tạo của NLĐ
Tác dụng của đào tạo và phát triển đối với NLĐ và kết quả thực hiện công
việc của NLĐ.
Quy chế, chính sách đào tạo của từng doanh nghiệp.
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tào là việc xây dựng hệ
thống các môn học, kỹ năng cho học viên để đáp ứng với công việc, tổ chức cũng
như yêu cầu của việc cải cách hành chính hiện nay. Đồng thời cần xác định thời
gian đào tạo bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp. Các

phương pháp đào tạo hiện nay được thể hiện phổ biến dưới bảng sau:

10


Bảng 1: Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay
STT
Phương pháp
Đào tạo trong công việc
Đào tạo theo
kiểu kèm cặp,
chỉ dẫn
1

2

Đào tạo theo
kiểu
luân
chuyển
và
thuyên chuyển
công việc

Ưu điểm

Hạn điểm

- Người học có thể nắm
nhanh kiến thức, nắm

vững các kỹ năng;
- Thời gian đào tạo ngắn,
chi phí ít;
- Có thể vừa học vùa làm.

- Người học không thể
nắm bắt kiến thức toàn
diện, không được trang
bị hệ thống kiến thức
vững chắc;
- Người học có thể bắt
trước những thói xấu từ
người dạy.
- Có thể xảy ra tình
trạng mất đoàn kết nội
bộ;
- Tính chuyên môn hóa
của người lao động luân
chuyển không cao.
- Phải đầu tư trang thiết
bị riêng cho người học
và đào tạo khá tốn kém.

- Taọ ra sự linh hoạt trong
việc sử dụng lao động,
giảm bớt sự nhàm chán
trong công việc.

Đào tạo theo - Gắn lý thuyết với thực
hình thức mở hành, kiến thức được đào

3
các lớp cạnh tổ tạo có hệ thống và đầy đủ.
chức
Đào tạo ngoài công việc
- Kiến thức được trang bị hệ
Đào tạo cử đi thống cả lý thuyết và thực
học tại các hành;
1
trường
chính - Không ảnh hưởng tới quá
quy
trình thực hiện công việc của
người khác.
- Chất lượng đào tạo cao,
Nghiên
cứu người học có thể nhanh chóng
2
tình huống
xử lý công việc một cách bài
bản, sáng tạo.
3
Đào tạo theo - Có thể đào tạo nhiều kỹ
kiểu chương
năng mà không cần người
trình hóa thông dạy, chi phí thấp;
qua sự hỗ trợ - Cung cấp cho học viên cơ

11

- Mất thời gian, tốn kém

đôi khi kiếm thức được
đào tạo không phù hợp.

- Thời gian đào tạo dài,
kinh phí tốn kém.

- Chi phí để thuê chuyên
gia viết chương trình
khá tốn kém và khó tìm
được chuyên gia để viết


4

hội học tập trong thời gian
của máy tính
linh hoạt, nội dung học tập đa
dạng.
- Người học nắm được kiến
thức sâu, nâng cao tầm tư
Đào tạo theo
duy;
kiểu hội thảo
- Thời gian đào tạo gắn, chi
phí ít.
- Giúp người học làm việc
Đào tạo kỹ
thực sự để học hỏi ra quyết
năng xử lý công
định một cách chính xác.

văn giấy tờ

chương trình.

- Học viên tham gia phải
có trình độ nhất định.

- Nếu người dạy mà
không giỏi về quản lý,
5
hiệu quả công việc sẽ
không cao.
Với mỗi loại phương pháp đào tạo khác nhau sẽ có những ưu nhược điểm
khác nhau. Vì vậy, tùy thuộc vào từng điều kiện, hoàn cảnh, đối tượng đào tạo khác
nhau mà mỗi tổ chức sẽ lựa chọn loại hình đào tạo nhất định sao cho công tác đào
tạo, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức mang lại hiệu quả tối ưu.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Vì người dạy có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo nên việc lựa chọn
giáo viên cần phải cẩn phải cẩn thận và xem xét kỹ lưỡng, phải là những người có
đủ trình độ và khả năng truyền đạt kiến thức cho học viên. Có thể căn cứ vào
chương trình và phương pháp đào tạo để lựa chọn giáo viên từ nhiều nguồn khác
nhau cho phù hợp. Các nguồn để lựa chọn giáo viên có thể là:
Nguồn trong tổ chức: Bao gồm những người có trình độ lành nghề, các
chuyên gia hoặc người quản lý trực tiếp. Nguồn này có ưu điểm là tiết kiệm chi phí
vì người dạy và người học đã hiểu nhau, chương trình dạy cũng sát với thực tế hơn.
Hạn chế là khả năng truyền đạt không cao, gián đoạn công việc của người dạy.
Nguồn bên ngoài tổ chức: Bao gồm những giáo viên ở các trung tâm, tổ chức
đào tạo, các trường đại học, cao đẳng….Ưu điểm của nguồn này là tính chuyên môn
cao, khả năng truyền đạt kiến thức tốt, nhiều phương án để lựa chọn. Nhược điểm là
chi phí cao, người dạy và người học nhiều khi không thật sự hiểu nhau trong các

vấn đề, kiến thức của người dạy đôi khi không sát với thực tế.
Do vậy, khi đã lựa chọn được giáo viên, việc đào tạo, huấn luyện, hướng dẫn
cho họ hiểu đối tượng và mục tiêu đào tạo, phát triển là vô cùng cần thiết, đảm bảo
cho họ thực hiện nhiệm vụ có hiệu quả hơn.
1.4.6. Dự tính chi phí và tổ chức thực hiện đào tạo

12


Từ việc xác định mục tiêu đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo, nhà
quản lý sẽ xác định được chi phí đào tạo. Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa
chọn phương án đào tạo, phát triển. Chi phí đào tạo bao gồm toàn bộ chi phí cho
việc học và chi phí cho việc giảng dạy.
Chi phí cho việc học bao gồm: Tiền lương cho người học ( trong quá trình
học họ không phải làm việc ), học phí, học bổng, chi phí đi lại, ăn uống, sinh
hoạt….cho người được đào tạo.
Chi phí cho việc dạy bao gồm: Tiền trả cho người dạy, tiền thuê địa điểm
giảng dạy, tiền mua sắm trang thiết bị, phương tiện phục vụ cho việc dạy, các chi
phí quản lý và phục vụ khác.
Việc xây dựng và quyết toán ngân sách cho đào tạo và phát triển phải phù
hợp với tình hình thực tế của doang nghiệp. Một dự án đào tạo phải có tính khả thi
về mặt tài chính. Kinh phí đào tạo có tác động không nhỏ tới hiệu quả của đào tạo
và phát triển. Khi dự tính chi phí đào tạo phải căn cứ vào tình hình sản xuất kinh
doanh thực tế của doanh nghiệp rồi sử dụng hợp lý quỹ đào tạo đồng thời quản lý và
điều chỉnh quỹ một cách chính xác để doanh nghiệp không bị vượt quá khả năng chi
trả.
Sau khi hoàn thành các bước trên thì mới nên tổ chức thực hiện đào tạo, phát
triển cho NLĐ
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Khi tổ chức đào tạo xong, tiến hành đánh giá hiệu quả của chương trình và

kết quả đào tạo. Đánh giá những gì đã đạt được và những gì chưa đạt được từ đó
tìm ra nguyên nhân để sửa chữa, khắc phục và rút kinh nghiệm cho lần xây dựng
chương trình lần sau có hiệu quả hơn.
Đánh giá chương trình đào tạo theo những tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có
đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và tính
hiệu quả kinh tế của việc đào tạo, phát triển thông qua đánh giá chi phí và kết quả
chương trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo, phát triển.
Kết quả của chương trình đào tạo, phát triển bao gồm: kết quả nhận thức, sự
thỏa mãn của người học với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến
thức và khả năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của
NLĐ theo hướng tích cực…
Các phương pháp để đánh giá:
Phương pháp phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi hoặc phỏng vấn trực

13


tiếp
Sử dụng các bài thu hoạch, bài kiểm tra, bài thi.
Tiến hành quan sát trực tiếp người được đào tạo làm việc sau khi đào tạo so
với trước khi được đào tạo
So sánh tình hình thực hiện công việc của người được đào tạo với người
không được đào tạo ở cùng một vị trí.Thăm dò ý kiến của người quản lý, người
được đào tạo, đồng nghiệp, khách hàng…và các cán bộ nhân sự.
Từ việc đánh giá về chất lượng có thể xác định được số lượng nhân lực đạt
yêu cầu về chuyên môn và kỹ năng nghề nghiệp. Qua đó, có thể đánh giá sự thành
công của chương trình đào tạo và rút kinh nghiệm cho các lần đào tạo tiếp theo để
đạt được hiệu quả cao hơn.

14

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN SXTM KIẾN TRÚC DHM
Công ty cổ phần SXTM kiến trúc DHM đang phấn đấu trở thành một công ty
vững mạnh với mục tiêu “ Chất lượng – Uy tín – Hiện đại”. Để thực hiện được mục
tiêu trên, Công ty cần xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ, kinh nghiệm nghề
nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao. Vì vậy, việc xác định thực trạng đào tạo, phát
triển nguồn nhân lực của công ty một cách cụ thể sẽ góp phần nhìn nhận đội ngũ
nhân lực hiện nay tại Công ty.
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM
2.1.1. Khái quát chung về đơn vị

Bảng: 2 Những thông tin chung về công ty CPSXTM kiến trúc DHM
Tên giao dịch

Công ty Cổ phần sản xuất thương mại kiến trúc DHM

Tên tiếng anh

DHM ARCHITECTURAL
JOINT STOCK COMPANY

Tên viết tắt

DHM ARCHITECT., JSC

Trụ sở chính

Số nhà 22, ngõ 5 Trường Chinh, tổ 3 phường Phương Liệt ,
quận Thanh Xuân, Hà Nội

PRODUCTION

TRADING

Điện thoại: 04. 36284948
Điện thoại, fax, Fax: 043.8696722
E-mail, web
Email:
Người đại diện

Vốn điều lệ
Tài khoản
Mã số thuế

Giám đốc : Nguyễn Xuân Thành

Vốn điều lệ: 4.900.000.000
Tài khoản tiền VN : 1303201037369
Tại Ngân hàng: NO & PTNT Việt Nam chi nhánh Hà thành
Mã số thuế: 0103736289

Chức năng, nhiệm vụ của Công ty:

Bảng 3: Chức năng chính của Công ty
STT

Ngành nghề kinh doanh

Năm bắt đầu

15


1
2

Thiết kế kiến trúc công trình
2011
Quảng cáo thương mại và các dịch vụ liên quan đến quảng 2011
cáo

3

Dịch vụ thiết kế mỹ thuật , tạo mẫu quảng cáo, tạo mẫu in
trên mọi chất liệu
Sơn epoxy công nghiệp, dịch vụ sơn, sửa chữa các công
trình xây dựng dân dụng, công nghiệp.
Tư vấn, quản lý, lập dự toán các công trình dân dụng, công
nghiệp, giao thông, thủy lợi, thủy điện ( không bao gồm tư
vấn pháp luật)
Kinh doanh vật liệu xây dựng, máy xây dựng, thiết bị máy
móc phục vụ ngành xây dựng
Thi công xây dựng các công trình dân dụng,công nghiệp,
giao thông thủy lợi, bưu chính viễn thông, hạ tầng kỹ thuật,
điện tử, trạm điện và đường dây tải điện đến 110V
Kinh doanh hàng thủ công mỹ nghệ, hàng trang trí nội,
ngoại thất, đồ gỗ ( trừ gỗ Nhà nước cấm )

Kiểm định các công trình xây dựng
Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ khách du
lịch khác (không bao gồm kinh doanh phòng hát Karaoke,
quán Bar, vũ trường, dịch vụ out bound)

4
5

6
7

8
9
10

2011
2012
2012

2012
2012

2013
2013
2013

11

Mua bán, sửa chữa, cho thuê xe ô tô , mô tô, se gắn máy , 2013
xe gắn động cơ và phụ tùng liên quan ( ngoại trừ các loại

xe Nhà nước cấm)

12

Xuất , nhập khẩu các mặt hàng công ty liên doanh

2013

Nhiệm vụ chính của Công ty:
Đưa các hoạt động kinh doanh đạt trình độ chuyên nghiệp và chuyên môn
hóa nhằm thống nhất về mục tiêu phát triển của Công ty.
Thực hiện nghiêm chỉnh trách nhiệm với các bên liên quan
Thực hiện các nguyên tắc về hoạt động kinh tế, vạch ra các chiến lược kinh
doanh chủ yếu mang tính kinh tế nhưng bên cạnh đó cũng phải xét đến mặt xã hội,
môi trường và sự đánh giá về mức an toàn đầu tư.
Thực hiện các thủ tục hành chính đã được quy định và chịu sự kiểm tra
nghiêm ngặt của cơ quan có thẩm quyền.
Thiết lập các chính sách, chương trình và hoạt động nhằm bảo vệ sức khỏe,

16


an toàn cho NLĐ
Cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến hoạt động của công ty một cách
hợp pháp cho các bên quan tâm.
Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc DHM thành lập ngày 21/04/2011 với
ngành nghề kinh doanh chính ban đầu là thiết kế kiến trúc công trình, quảng cáo
thương mại và đặc biệt là lĩnh vực sơn Epoxy công nghiệp. Sau gần 6 năm hoạt
động, DHM đã có những bước phát triển vượt bậc, với vốn điều lệ đạt xấp xỷ 10 tỷ

đồng, doanh thu năm 2013 đạt 6,7 tỷ đồng . Là công ty hoạt động trên nhiều lĩnh
vực, nhưng lĩnh vực kinh doanh chính của công ty là sơn epoxy công nghiệp với các
hạng mục như sơn chống thấm tại các tòa nhà xây dựng, sơn sàn chống khuẩn tại
các bệnh viện, sơn sửa nhà xưởng, khu công nghiệp….Bên cạnh đó, các hoạt động
tư vấn thiết kế, sửa chữa, xây dựng các công trình cũng được Công ty chú trọng và
đạt được nhiều thành tựu, các hạng mục thiết kế, sửa chữa tại các ngân hàng trong
nội thành Hà Nội phần lớn được thực hiện bởi Công ty Cổ phần SXTM kiến trúc
DHM. Trong lĩnh vực thương mại, công ty đã tổ chức thành công các sự kiện với
quy mô lớn. Có thể nói, với đội ngũ nhân lực trẻ, có tinh thần trách nhiệm, sự lãnh
đạo của ban lãnh đạo công ty, DHM đang từng bước đi lên và khẳng định vị thế của
mình trên thị trường.

17


2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Sơ đồ 2: sơ đồ cơ cấu tổ chức tại Công ty

Đại hội đồng cổ đông

Hội đồng quản trị

Ban kiểm soát

Chủ tịch HĐQT

Giám đốc Công ty

Cố vấn Ban Giám
đốc

Phó Giám đốc

P. Kế
hoạch

P. Kinh
doanh

Xưởng sản
xuất

Kế toán trưởng

P. Dự án
kỹ thuật

P.Tư vấn
thiết kế

Đội khảo sát

18

P.Kế
toán tài
chính

P.Hành
chính tổ

chức
tchức

P.Giao
thông hạ
tầng

P.Thiết
bị vật tư

Đội thi công
xây dựng