MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH TỪ LIÊM

1
Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm
3.1. Quan điểm, định hớng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của
NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm
3.1.1. Quan điểm của NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh Từ Liêm
NHNo&PTNT coi đào tạo NNL là mục tiêu quan trọng của mình vì sự thịnh
vợng và phát triển của ngân hàng trong tơng lai. Do đó, toàn thể ban lãnh đạo của
Ngân hàng luôn thống nhất các quan điểm sau:
Một là phát huy sức mạnh tổng hợp để phát triển NNL NHNo&PTNT Việt
Nam; phối hợp giữa các trờng cao đẳng, đại học có đào tạo sinh viên chuyên ngành
ngân hàng và NHNo&PTNT Việt Nam, giữa trung tâm đàp tạo trong và ngoài nớc.
Hai là đảm bảo thoả mãn nhu cầu đa dạng về số lợng, kết cấu hợp lý, về trình
độ NNL phát triển NHNo & PTNT Việt Nam.
Ba là tiết kiệm và hiệu quả.
Bốn là tổ chức hợp lý các cơ sở đào tạo khu vực, Trung tâm đào tạo của
NHNo&PTNT Việt Nam theo hớng tập trung và triển khai thống nhất.
Thống nhất quan điểm trên, ban lãnh đạo của Chi nhánh luôn coi đào tạo là
nhu cầu cần thiết nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững của Chi nhánh và phải đợc
thực hiện liên tục và thờng xuyên.
Mục tiêu của đào tạo là đáp ứng nâng cao chất lợng phục vụ khách hàng.
3.1.2. Định hớng về đào tạo NNL của NHNO&PTNT Việt Nam và của Chi
nhánh Từ Liêm đến năm 2015
Xuất phát từ mục tiêu tiếp tục giữ vững vị trí ngân hàng thơng mại hàng đầu
Việt Nam tiên tiến trong khu vực và có uy tín cao trên trờng quốc t , NHNo&PTNT
Việt Nam đã đề ra những định hớng cho công tác đào tạo và phát triển NNL của
mình nh sau:
1
2
(1). Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ ứng dụng công nghệ mới cho tất cả cán bộ,
nhân viên ngân hàng, trong tất cả các lĩnh vự hoạt động kinh doanh, dịch vụ sản

phẩm mới với nội dung thiết thực, phổ cập, hiện đại.
- Thờng xuyên mở các lớp bồi dỡng nâng cao trình độ chuyên môn cho thanh
niên, nâng cao trình độ ngoại ngũ, tin học
- Cử cán bộ là đoàn thanh niên có trình độ, năng lực; có triển vọng đi đào tạo
ở nớc ngoài về làm việc lâu dài trong NHNo&PTNT Việt Nam.
- Hàng năm, thực hiện chơng trình nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn,
nghiệp vụ, năng lực nghiên cứu và ứng dụng khoa học công nghệ, đặc biệt về lĩnh
vực công nghệ tin học, quản trị doanh nghiệp.
(2). Quy hoạch cán bộ để nâng cao trình độ nghề nghiệp, kiến thức, kỹ năng,
từng bớc xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn chất lợng cao đa công nghệ của
NHNo&PTNT Việt Nam đạt trình độ tơng đơng khu vực trong thời gian ngắn nhất.
(3). Tạo bớc chuyển biến căn bản trong đào tạo, bồi dỡng trí thức
- Rà soát, ban hàng quy định về đào tạo, bồi dỡng đội nguc cán bộ then chốt
trong đơn vị, gắn với quyền sử dụng, quy hoạch cán bọ của từng đơn vị.
- Tiến hành quy hoạch cán bộ quản lý, chuyên môn, kỹ năng có trình độ cao
đến năm 2010 & 2015, tầm nhìn đến năm 2020 theo hớng mỗi đơn vị. Từ đó xây
dựng kế hoạch đào tạo theo lộ trình phù hợp quy hoạch phát triển, quản lý theo công
nghệ mới.
- Xây dựng quy định về hỗ trợ, tạo điều kiện để đội ngũ thủ khoa và đại học
sau này có thể làm việc, công tác tại đơn vị.
- Ban hành cơ chế khuyến khích việc tự học tập nâng cao trình độ chuyên
môn, công nghệ thông tin, ngoại ngũ, quản trị doanh nghiệp của từng cá nhân ngoài
giờ làm việc.
Với riêng Chi nhánh Từ Liêm: Trong những năm tiếp theo, Chi nhánh tiếp tục
tham gia các lớp do Trung tâm đào tạo tổ chức. Bên cạnh đó, tổ chức các lớp đào tạo
phù hợp với tình hình hiện tại của Chi nhánh. Các lớp này tập trung vào cung cấp
cho ngời học các kiến thức hỗ trợ, nghiệp vụ chi nhánh.
Các hình thức đào tạo và các phơng pháp đào tạo phù hợp sẽ đợc tiếp tục phát
triển. Nâng cấp trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công tác đào tạo.
2

3
Tạo điều kiện cho cán bộ nhân viên trong Chi nhánh, đặc biệt là các cán bộ
nhân viên trẻ, các bộ giỏi tham gia các lớp đào tạo để phát triển họ thành những
giảng viên có chất lợng, trở thành nòng cốt của Chi nhánh.
Phấn đấu đến năm 2015, Chi nhánh có 100% cán bộ nhân viên năm dới 55
tuổi và nữ dới 45 tuổi đạt trình độ B tiếng Anh, 100% Cán bộ nhân viên thành thạo
các phần mềm ứng dụng trong Chi nhánh. 100% cán bộ nhân viên đầy đủ kiến thức
về nghiệp vụ đang làm. Hoàn thành tất cả các giai đoạn của chơng trình IPCAS về
hiện đại hoá hoạt động ngân hàng. Xây dựng đợc đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp
giỏi.
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Chi nhánh Từ Liêm.
3.3.1. Nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực trong toàn bộ
NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và từng cán bộ nhân viên của Chi nhánh
nói riêng
Nh đã phân tích ở chơng 2, nguyên nhân chủ yếu dẫn đến những tồn tại trong
công tác đào tạo ở Chi nhánh là do NHNo&PTNT Việt Nam và Chi nhánh cha nhận
thức đầy đủ về tầm quan trọng của đào tạo trong tổ chức, chính vì vậy muốn nâng
cao chất lợng công tác đào tạo và pháp triển NNL cần xây dựng những giải pháp cụ
thể để nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo và toàn thể nhân viên trong Chi nhánh.
Biện pháp nhằm nâng cao nhận thức về vai trò nguồn nhân lực trong toàn bộ
NHNo&PTNT Việt Nam nói chung và từng cán bộ nhân viên Chi nhánh nói riêng
có các nội dụng sau:
Với NHNo&PTNT Việt Nam:
- Thống nhất quan điểm cao nhận thức NNL là trung tâm của sự phát triển,
có vai trò quyết định quá trình phát triển kinh tế xã hội, là yếu tố cạnh tranh quan
trọng trong nền kinh tế toàn cầu hoá hiện nay và trong nền kinh tế tri thức tơng lai
trong toàn bộ hệ thống ngân hàng NHNo&PTNT Việt Nam.
- Hoàn thiện các chủ trơng, chính sách u tiên, tập trung cho đào tạo. Chính
sách này phải làm cho toàn bộ cán bộ nhân viên trong chi nhánh nhận thức đợc ý

3
4
nghĩa quan trọng của tri thức, kiến thức, kỹ năng, là cơ hội tạo cho mọi ngời nâng
cao trình độ, đáp ứng với những đòi hỏi ngày càng cao trong tơng lai. Bên cạnh đó
phải có những hình thức khuyến khích, khen thởng nhằm khích lệ ngời lao động
tham gia các lớp học và tự học trau dồi kiến thức bản thân.
Với Chi nhánh: xây dựng kế hoạch chiến lợc tự phát triển NNL cho mình trên cơ sở
nội lực và khai thác năng lực của TTĐT, của NHNo&PTNT Việt Nam, sự giúp đỡ
của các tổ chức, công ty bên ngoài. Đồng thời ban hành các chế độ, chính sách, quy
định nhằm khuyến khích, động viên, bắt buộc, tạo điều kiện cho ngời lao động th-
ờng xuyên tự đào tạo để không ngừng nâng cao trình độ và năng suất lao động. Bên
cạnh đó cần đầu t trang thiết bị, tài liệu chất lợng tốt, đầy đủ hơn phục vụ cho công
tác đào tạo.
Với bản thân mỗi cán bộ nhân viên: ý thức đợc việc đào tạo nâng cao kỹ năng,
nghiệp vụ vừa là quyền lợi vừa là trách nhiệm của bản thân với Chi nhánh, đào tạo
để thực hiện công việc của bản thân tốt hơn, góp phần vào phát triển Chi nhánh; đào
tạo cũng là cơ hội thăng tiến cho bản thân.
3.3.2. Đào tạo nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu, gắn đào tạo với phân công
lao động và đề bạt
Đào tạo cần gắn liền với phân công lao động và đề bạt vào vị trí cần thiết.
Chi nhánh cần thống nhất quản lý và tiến hành các hoạt động đào tạo và phát
triển NNL với cơ cấu hợp lý đáp ứng nhu cầu công tác quản lý, kinh doanh, phù hợp
với hớng phát triển của NHNo&PTNT Việt Nam.
Chi nhánh cần: Căn cứ các kế hoạch phát triển chi nhánh, kế hoạch đào tạo
và phát triển của NHNo&PTNT Việt Nam trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn để
đa ra các gợi ý cho các phòng, tổ, phòng giao dịch xây dựng kế hoạch nhân sự chi
tiết. Nội dung kế hoạch phải có các chỉ tiêu: tổng số lao động chia theo trình độ,
theo chuyên ngành đào tạo, tuổi, giới tính; số ngời về hu, mất sức; số lao động cần
bổ sung cho phòng (tổ) phân theo chuyên ngành đào tạo cụ thể; số lợng các khoá
đào tạo cần mở phân theo chuyên ngành, thời gian; số ngời cần gửi đi đào tạo theo

chuyên ngành dự kiến. Tập hợp các thông tin đó để có kế hoạch đào tạo nguồn nhân
lực cần thiết.
4
5
Để đào tạo và phát triển NNL đạt hiệu quả cao Chi nhánh cần phân loại đối t-
ợng đào tạo để từ đó đa ra hình thức đào tạo, quy trình đào tạo, yêu cầu đào tạo tơng
ứng cho từng đối tợng đào tạo.
Cùng với đào tạo phải phân công lao động phù hợp với trình độ, chú ý đề bạt
cán bộ và trả lơng hợp lý. Gắn đào tạo với bố trí công việc để ngời lao động có cơ
hội áp dụng những kiến thức đã học.
Việc phân công lao động cũng phải phù hợp, chú ý phân công lao động phù
hợp với nghiệp vụ đợc đào tạo, trình độ của lao động, độ tuổi của ngời lao động
Có thể thực hiện việc đào tạo và phân công công việc theo sơ đồ sau:
Sơ đồ đào tạo và phân công công việc
Đào tạo ban đầu
Đánh giá thực hiện công việc
Thực hiện công việc
Bố trí công việc
Đào tạo tiếp
Đề bạt lên vị trí cao hơn
(hoặc phân công việc mới)
Đề bạt lên vị trí cao hơn
Đào tạo tiếp
Đề bạt lên vị trí cao hơn
Đào tạo tiếp
Đạt
Đánh giá thực hiện công việc
Kh
ông
đạt

Thực hiện công việc
Bố trí công việc
5
6
Chu trình này cứ lập đi lập lại không ngừng, theo đó trình độ, kiến thức của
ngời lao động cũng không ngừng tăng cao.
Khi giải pháp này đợc triển khai đầy đủ sẽ đem lại kết quả cho công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực: Một là huy động đông đảo ngời lao động tham gia
học tập với cố gắng lớn và hiệu quả cao. Hai là huy động đợc các nguồn lực tri thức
tài chính cho đào tạo phát triển. Ba là đào tạo đợc đội ngũ chuyên gia hàng đầu. Bốn
là đào tạo đợc đội ngũ lao động đủ về số lợng, đảm bảo chất lợng.
3.3.3. Hoàn thiện các bớc xây dựng một chơng trình đào tạo.
3.3.3.1. Kết hợp các phơng pháp đào tạo để xác định nhu cầu đào tạo chính xác
hơn
Việc xác định nhu cầu hiện tại của Chi nhánh còn nhiều hạn chế, để khắc
phục hạn chế đó, Chi nhánh nên áp dụng nhiều phơng pháp khác nhau, trong đó
đơn giản nhấp là phơng pháp dựa vào phiếu ghi nhận kết quả. Phơng pháp này đợc
thực hiện nh sau: Chi nhánh sử dụng một phiếu ghi nhận kết quả thực hiện của mỗi
cá nhân và bản phiếu ghi những tiêu chuẩn của nhân viên về lĩnh vực mà nhân viên
đó đảm nhận cho mỗi nhân viên.
Phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc cần ghi rõ họ tên, chức vụ, công
việc đã thực hiện, thời gian thực hiện công việc, % so với tiêu chuẩn công việc.
Phiếu này có dạng sau:
Phiếu ghi nhận kết quả thực hiện công việc
Họ tên:............................................................................................................
Ngày vào làm:.................................................................................................
Chuyên môn:.........................................Mức độ:...........................................
STT Công việc đã thực hiện Thời gian thực
hiện
Kết quả % so với tiêu chuẩn thực hiện

công việc
Bản tiêu chuẩn của nhân viên cũng ghi rõ họ tên, hạng mục, chuẩn mực, kết
quả đạt hay không đạt của từng nhân viên.
Bản tiêu chuẩn nhân viên có dạng nh sau:
6