Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi

LỜI CẢM ƠN
Đối với học sinh, sinh viên, việc học lý thuyết trên giảng đường là rất
quan trọng. Tuy nhiên, chỉ học lý thuyết mà không biết vận dụng những gì đã
học vào cuộc sống thì rất khó có thể thích nghi với sự thay đổi của xã hội hiện
nay. Vì vậy, nhằm trang bị cho sinh viên tiếp cận với các hoạt động thực tiễn tại
các cơ quan, doanh nghiệp để củng cố kiến thức cho sinh viên, trường Đại học
Nội Vụ Hà Nội nói chung và khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực nói riêng đã
triển khai thực tập ngắn hạn rất bổ ích.
Qua quá trình thực tập, với sự giúp đỡ rất nhiệt tình của các nhân viên
trong công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi. Tôi đã tiếp và học hỏi được rất nhiều
kiến thức và kinh nghiệm quý giá, hiểu rõ hơn về chuyên ngành mình theo học,
củng cố thêm hành trang kiến thức cho tôi trong thời gian học tập tiếp theo và
trong công việc của tôi sau này. Để đạt được kết quả đó, tôi xin gửi lời cám ơn
chân thành nhất đến Ban Giám hiệu Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội, đặc biệt là
các thầy cô trong khoa Tổ chức và Quản lý Nhân lực đã giảng dạy nhiệt tình và
hiệu quả, chia sẻ kinh nghiệm thực tế trong quá trình học tập.
Đồng thời, tôi cũng gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất có thể các cô, các anh chị
tại công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi đã tạo điều kiện hết sức trong quá trình
thực tập tại quý Công ty.
Trong quá trình thực tập, mặc dù cố gắng hết sức nhưng do có nhiều hạn
chế nên bài báo cáo còn có những sai sót nhất định, tôi rất mong nhận được sự
đóng góp, chia sẻ ý kiến của quý thầy cô để bài báo cáo hoàn thiện hơn nữa
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 17 tháng 03 năm 2017
Sinh viên
Phạm Thị Thu Thùy


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
LỜI MỞ ĐẦU......................................................................................................1

1. Lý do chọn đề tài......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu.................................................................................2
3. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................2
4. Lịch sử nghiên cứu....................................................................................2
5. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................3
6. Ý nghĩa đề tài............................................................................................3
7. Kết cấu đề tài............................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG..........................................................................................4
1.1. Khái niệm động lực lao động, tạo động lực lao động............................4
1.1.1. Khái niệm động lực............................................................................4
1.1.2. Tạo động lực lao động........................................................................4
1.2. Các phương hướng tạo động lực trong lao động......................................5
1.2.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng
người lao động................................................................................................5
1.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ.......5
1.2.3. Kích thích lao động............................................................................6
1.2.3.1. Kích thích vật chất...........................................................................6
1.2.3.2. Kích thích tinh thần............................................................................9
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực.........................................................10
1.3.1. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor...............................10
1.3.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow.........................................................11
1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg.................................................13
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực........................................................13
1.4.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động............................................13
1.4.2 . Các yếu tố thuộc về tổ chức...............................................................14


1.5 . Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động....14

1.5.1. Đối với cá nhân.................................................................................14
1.5.2. Đối với doanh nghiệp.......................................................................15
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ HÙNG PHI...............................................16
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty.................................................................16
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty.......................................16
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty..................................................................18
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty..................................................18
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban...........................................18
2.1.4. Khái quát các hoạt động của công tác hoạt động nhân lực.................19
2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi.. 20
2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung......20
2.2.2 Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi.....20
2.3. Thực trạng công tác tạo động lực tại công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi...22
2.3.1. Nhìn nhận của lãnh đạo công ty về công tác tạo động lực cho người
lao động.........................................................................................................22
2.3.2 Tạo động lực thông qua việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực
hiện công việc cho nhân viên........................................................................22
2.3.2.1 Việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể cho
từng người lao động......................................................................................23
2.3.2.2 Đánh giá thực hiện công việc của người lao động............................23
2.3.3 Về thu nhập..........................................................................................24
2.3.3.1 Hệ thống thang, bảng lương..............................................................24
2.3.3.2. Các hình thức trả lương....................................................................24
2.3.3.3. Tiền thưởng......................................................................................29
2.4. Yếu tố phi vật chất................................................................................33
2.4.1. Chế độ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi..............................33
2.4.2. Phúc lợi và dịch vụ..............................................................................35
2.5. Khuyến khích về mặt tinh thần..............................................................37

2.5.1. Trang thiết bị.......................................................................................37
2.5.2. Bầu không khí làm việc......................................................................38
2.5.3. Sự quan tâm của lãnh đạo...................................................................39
2.5.4. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp.........................................................39
2.6. Đánh giá chung công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty
TNHH Dịch Vụ Hùng Phi.............................................................................40
2.6.1 Ưu điểm................................................................................................40
2.6.2. Những tồn tại và khó khăn của Công ty..............................................41
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
DỊCH VỤ HÙNG PHI.......................................................................................42
3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Hùng
Phi.................................................................................................................42
3.1.1 Mục tiêu hoạt động của công ty...........................................................42
3.1.2 Phương hướng phát triển của công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi.......43
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động tại công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi..................................................43
3.2.1

Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp........................................43

3.2.2

Tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ.................................................46

3.2.3

Tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp..............................47

3.2.4

Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc...........................47

3.2.7 Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc:........................................48
3.2.8 Tuyển chọn và bố trí nhân lực cho phù hợp.........................................49
KẾT LUẬN........................................................................................................50
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................51


LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đã và đang diễn ra nhanh chóng
và quyết liệt. Trở thành xu thế phát triển không thể đảo ngược của nền kinh tế
thế giới hiện nay. Nhận thức rõ về xu thế phát triển tất yếu của nền kinh tế thế
giới, Việt Nam chúng ta cũng đã xác định rõ được sự cần thiết phải tham gia hội
nhập kinh tế khu vực và quốc tế. Gia nhập WTO đã đặt ra cho Việt Nam nhiều
cơ hội và thách thức. Trong bối cảnh đó, việc phát triển kinh tế là một trong
những chiến lược đặt lên hàng đầu. Nếu như trước đây khoa học công nghệ
được xem là vũ khí cạnh tranh sắc bén của các doanh nghiệp thì ngày nay vũ khí
cạnh tranh là những con người có năng lực, năng động, sáng tạo. Nhưng làm thế
nào để xây dựng được cho tổ chức mình một đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp
trong công việc cả về năng lực và ý thức còn là một dấu hỏi chấm cho nhiều
doanh nghiệp vừa và nhỏ. Vì vậy mọi doanh nghiệp cần phải biết xây dựng và
thực hiện hành loạt các động lực nhằm tạo ra niềm phấn khởi, tự hào, tự nguyện
và khát khao muốn cống hiến của mọi lao động trong tổ chức. Thế nên chính
sách tạo động lực cho người lao động đóng vai trò vô cùng quan trọng.
Trong thời gian thực tập tại công ty công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi,
bản thân em cũng đã nhận thấy: Công tác tạo động lực cho người lao động của
công ty đã được quan tâm, nhiều chính sách đưa ra mang lại hiệu quả rất lớn.

Tuy nhiên, những kết quả mang lại chưa xứng tầm với những chính sách đưa ra
cũng như tiềm lực của công ty. Bởi các chính sách đưa ra chưa đồng bộ và thống
nhất, nhiều chính sách có ý tưởng tốt nhưng chưa thực hiện một cách bài bản và
khoa học.
Từ thực tế công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH Dịch Vụ
Hùng Phi em quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động
tại công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi” với mong muốn dựa trên những kiến thức
đã được học trên ghế nhà trường cùng với những kiến nghị và giải pháp nhằm
hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực lao động của công ty.

1


2. Mục tiêu nghiên cứu.
Nghiên cứu những lý luận cơ bản cũng như công tác tạo động lực cho
người lao động trong công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi. Tìm hiểu thực tế công
tác tạo động lực cho người lao động tại công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi. Từ
đó phát hiện ra được những điểm mạnh, điểm yếu và đưa ra hướng hoàn thiện
công tác tạo động lực cho người lao động ở công ty ngày càng phát huy đạt hiệu
quả.
3. Phạm vi nghiên cứu.
- Về mặt thời gian: Số liệu nghiên cứu đề tài từ năm 2015 đến năm 2017
- Về mặt không gian: Trong phạm vi hoạt động của công ty TNHH Dịch
Vụ Hùng Phi.
- Về mặt nội dung: Hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động
công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi trong thời gian gần đây và trong tương lai sắp
tới.
4. Lịch sử nghiên cứu
Tạo động lực cho người lao động là một vấn đề đã được rất nhiều người
quan tâm và nghiên cứu. Bởi trong giai đoạn hiện nay tạo động lực cho người

lao động sẽ đóng vai trò quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp, tổ chức. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì vấn đề con
người, vấn đề tạo động lực cho người lao động luôn được chú trọng và quan
tâm. Đối với các nhà quản lý thì vấn đề “Làm thế nào để khuyến khích người lao
động làm việc, hăng say, sáng tạo?” hay “Làm thế nào để tạo động lực cho
người lao động” để họ phát huy hết được năng lực, khả năng vốn có của chính
họ. Từ trước tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này tiêu biểu
như các học thuyết về tạo động lực: Học thuyết hai yếu tố của Herzberg, học
thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow, học thuyết ba nhu cầu McClelland, học
thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng J.Stacy Adam…Có
nhiều công trình luận văn, đề án, tiểu luận. Công trình khoa học, các luận văn
thạc sĩ, cử nhân cũng đã nghiên cứu về vấn đề này.
Trong giai đoạn hiện nay thì vấn để tạo động lực cho người lao động càng
phải được quan tâm chú trọng. Bởi người lao động đóng vai trò quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Vì thế cần phải có thêm nhiều, rất nhiều các
công trình nghiên cứu về vấn đề này để có thể hoàn thiện và đưa ra được nhiều
2


biện pháp tạo động lực cho người lao động.
Như vây, vấn đề đặt ra là công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi cần phải có
những chính sách tạo động lực lao động thực sự hiệu quả. Chính vì thế việc
nghiên cứu đề tài: “Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công công ty
TNHH Dịch Vụ Hùng Phi” là vấn đề cần thiết.
5. Phương pháp nghiên cứu
Với các vấn đề và mục tiêu nghiên cứu như trên đề tài được phân tích và
phát triển dựa trên các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập tài liệu: tập hợp các tài liệu sẵn có đã thu thập từ
công ty, từ các công trình nghiên cứu, các trang web liên quan đến đề tài
- Phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp, đánh giá: Phương pháp này

được dùng để phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty.
- Ngoài ra đề tài còn được tham khảo ý kiến của một số cán bộ trong
công ty cũng như thầy giáo hướng dẫn.
6. Ý nghĩa đề tài
Tạo động lực lao động là một nhiệm vụ quan trọng trong công tác quản trị
nhân lực. Việc nghiên cứu về vấn đề này sẽ giúp tôi củng cố thêm kiến thức và
hiểu rõ hơn về công tác tạo động lực lao động. Đồng thời việc nghiên cứu về
vấn đề này cũng giúp làm rõ hơn công tác tạo động lực của công ty TNHH Dịch
Vụ Hùng Phi, rút ra những mặt tích cực và hạn chế để có thể đưa ra được các
biện pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác tạo động lực lao động của công ty.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mục lục, lời cảm ơn, phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu
tham khảo và phụ lục thì đề tài gồm có ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động.
Chương 2: Thực trạng công tác tạo động lực lao động tại công ty TNHH
Dịch Vụ Hùng Phi.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực cho
người lao động tại công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC, TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Khái niệm động lực lao động, tạo động lực lao động
1.1.1. Khái niệm động lực
Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức. Một tổ
chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có những nhân viên làm việc tích cực

và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương pháp mà người quản lý
sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
1.1.2. Tạo động lực lao động
Là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến
người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc.
Như vậy, tạo động lực là trách nhiệm và mục tiêu của tổ chức. Tổ chức
mong muốn người lao động sẽ cống hiến hết năng lực, trình độ cũng như kinh
nghiệm của mình phục vụ cho nhu cầu phát triển của công ty. Ngược lại, người
lao động mong muốn từ sự cống hiến đó sẽ thu được những lợi ích về vật chất
và tinh thần, giúp họ tìm được niềm vui trong lao động.
Ta có thể xét quá trình tạo động lực theo mô hình sau đây:
Nhu cầu
không được
thỏa mãn

Sự căng
thẳng

Các động
cơ

Hành vi
tìm kiếm

Nhu cầu
được thỏa
mãn

Giảm
căng

thẳng

( giáo trình hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn- ĐH kinh tế quốc dân)
- Nhu cầu không được thỏa mãn: Là việc người lao động không được
đáp ứng đầy đủ những nhu cầu về mặt vật chất hay tinh thần.
- Sự căng thẳng: Là trạng thái tâm lý diễn ra bên trong của từng cá nhân,
xuất phát từ việc những nhu cầu không được đáp ứng.
- Các động cơ: Sự căng thẳng thường kích thích các động cơ bên trong
cá nhân.
4


- Hành vi tìm kiếm: Hành vi này xuất hiện khi các động cơ tạo ra một
cuộc tìm kiếm nhằm thỏa mãn mục tiêu cụ thể nào đó mà cá nhân tự đặt ra cho
mình.
- Nhu cầu được thỏa mãn: Tức là nhu cầu không được thỏa mãn trong
giai đoạn trước, bây giờ đã được đáp ứng đúng theo mong muốn của cá nhân.
- Giảm căng thẳng: Từ việc nhu cầu được thỏa mãn trạng thái tâm lý của
người lao động cũng giảm bớt được những căng thẳng đã xuất hiện trước đó.
1.2. Các phương hướng tạo động lực trong lao động
1.2.1. Xác định nhiệm vụ cụ thể và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
từng người lao động
Xác định nhiệm vụ cụ thể và xây dựng tiêu chuẩn công việc phù hợp cho
từng người lao động là một việc không đơn giản, đòi hỏi nhà quản lý phải nỗ lực
thực hiện những công việc sau:
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu
được mục tiêu đó.
Xác định mục tiêu cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người
lao động.
Đánh giá một cách công bằng thường xuyên tình hình thực hiện công việc

của người lao động để giúp họ làm việc tốt hơn.
Người quản lý phải thường xuyên quan tâm đến tình hình thực hiện công
việc của người lao động, khắc phục những điểm hạn chế và khuyến khích, nhân
rộng điểm tích cực. Thực hiện việc đánh giá công việc một cách công bằng để
tạo lòng tin cho người lao động.
1.2.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ
Phân công, bố trí người lao động cho phù hợp với yêu cầu công việc:
Phải phân công, bố trí người lao động như thế nào cho hợp lý, phù hợp
với yêu cầu công việc, phù hợp với năng lực sở trường của người lao động. Loại
trừ những trở ngại không cần thiết cho người lao động.
Đây chính là công tác bố trí lao động khoa học, tức là tạo điều kiện thuận
lợi nhất cho người lao động sử dụng triệt để thời gian lao động bằng cách loại
5


trừ các tác động tiêu cực từ môi trường bên ngoài.
Cung cấp đầy đủ những điều kiện cần thiết cho nơi làm việc của người lao
động: Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Cần cung cấp cho nơi làm việc các loại
phương tiện vật chất, kỹ thuật cần thiết để tiến hành quá trình lao động; Cải
thiện điều kiện lao động: Điều kiện lao động ở đây bao gồm: phương tiện làm
việc, các yếu tố vệ sinh phòng bệnh, thẩm mỹ lao động, tâm lý xã hội, đặc điểm
công việc…
1.2.3. Kích thích lao động
Qua tâm lý và thực tế của con người ta có thể thấy nhu cầu cuộc sống của
con người bao gồm: nhu cầu về vật chất và nhu cầu về tinh thần. Để kích thích
người lao động làm việc tốt hơn thì nhà quản lý quan tâm đến khích thích về vật
chất và kích thích về tinh thần cho người lao động để họ hoàn thành công việc
tốt hơn.
1.2.3.1. Kích thích vật chất.

 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp:
Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường
xuyên theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả
cho các cán bộ quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức khích
thích lao động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá
nhân mà còn vì mục tiêu chung của tổ chức. Tiền lương luôn là vấn đề được mọi
người quan tâm, nó không chỉ là phương tiện để người lao động có khả năng
duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội về
những đóng góp của người lao động vào tổ chức. Đối với doanh nghiệp thì tiền
lương là khoản chi phí mà họ cần bỏ ra để trả cho người lao động còn đối với
người lao động đó là phần thu nhập của họ. Vì vậy, để tổ chức, doanh nghiệp có
thể phát triển cần điều hòa mối quan hệ này.
Có hai hình thức trả lương cơ bản trong các doanh nghiệp là tiền lương trả
theo thời gian và tiền lương trả theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho công nhân
6


được tính toán dựa trên mức tiền công đã được xác định cho công việc và số đơn
vị thời gian (giờ hoặc ngày) làm việc thực tế với điều kiện họ phải đáp ứng các
tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước đó.
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao
động dựa trên khối lượng sản xuất thực tế trong kỳ và đơn giá sản phẩm sản xuất
ra. Ưu điểm của hình thức này là đã lượng hóa được sự nỗ lực của người lao
động vào trong phần tiên công mà họ nhận được. Chính nhờ đặc điểm này mà
năng suất lao động trong doanh nghiệp được tăng cao. Tuy nhiên nhược điểm
của nó là không lưu tâm đến chất lượng sản phẩm, việc sử dụng tiết kiệm
nguyên vật liệu và máy máy, thiết bị một cách hợp lý
Phương hướng tạo động lực cho người lao động qua tiền lương :

Hoàn thiện công tác thiết lập mức lương phù hợp trong công ty: Tiến hành
xếp sắp mức lương, muốn mức lương hợp lý phải khảo sát, đối chiếu thực trạng.
Khảo sát mức lương đang thịnh hành trong khu vực. Thống nhất khảo sát
theo giờ công lao động, nếu hình thức khác thì chuyển về công lao động. Sau đó
tính mức lương trung bình thứ hạng của các xí nghiệp. Hoặc đường trung tuyến
trên đồ thị. Đối với hành chính sự vụ thì phải khảo sát kỹ và thận trọng vì mỗi
công ty khác nhau về cơ cấu tổ chức, mức độ công việc và tiêu chuẩn khác
Công ty áp dụng lương cao nếu chi phí lao động cấu thành trên một đơn vị
sản phẩm tương đối nhỏ. Máy móc tốt, quản trị tốt làm cho chi phí lao động trên
từng sản phẩm đầu ra thấp. Khả năng độc quyền có thể bán giá sản phẩm cao hơn
một chút. Công ty muốn duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng cao, tạo cơ hội tuyển mộ
nhân viên, nâng cao tinh thần và công nhân làm việc trên trung bình.
Công ty áp dụng mức lương thấp nếu cung cấp cho nhân viên những
khoản thu nhập ổn định, chính sách tuyển dụng ổn định, trợ cấp tốt, có danh
tiếng, thường xuyên tạo cơ hội làm thêm cao.
Nhà quản trị phải lựa chọn tỉ lệ lương cố định cho mỗi công việc. Nhà
quản trị cũng lựa chọn mức thang lương, mô tả tăng lương định kỳ và sự tiến bộ
của mỗi bậc.
Hoàn thiện xây dựng hệ thống trả lương của doanh nghiệp, tạo ra sự công
7


bằng giữa các vị trí làm việc của doanh nghiệp. Khi người lao động nhận thức
được sự công bằng đó, người lao động sẽ thỏa mãn và có động lực làm việc, từ
đó nâng cao năng suất và tạo hiệu quả trong công việc.
Hoàn thiện những văn bản và các quy định liên quan đến tiền lương:
Tiền lương là vấn đề nhạy cảm của mỗi doanh nghiệp vì vậy việc hoàn
thiện những văn bản và các quy định liên quan đến tiền lương là điều cần thiết.
Việc hoàn thiện công việc này giúp nguồn thông tin trong doanh nghiệp được rõ
ràng hơn, người lao động có khả năng tiếp cận với những thông tin liên quan

đến các chính sách về tiền lương tốt hơn. Từ đó, người lao động có suy nghĩ và
hành động về chính sách tiền lương và thực hiện những quy định đó một cách tự
nguyện và tốt hơn, bảo đảm quyền và lợi ích cảu cả người lao động và doanh
nghiệp.
Hoàn thiện công tác tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp:
Việc tổ chức thực hiện tiền lương trong doanh nghiệp là ván đề thực tế và ảnh
hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh
nghiệp.
Trả công cho người lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa
rất lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động
một cách tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.

 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng:
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần
(thường vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của
người lao động. Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận
những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết
kiệm ngân sách hoặc có sáng kiến cải tiến có giá trị.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng
suất; thưởng tiết kiệm; thưởng sáng kiến, thưởng cho nhân viên tìm được các
khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân
viên đem lại cho doanh nghiệp.
Ngoài tiền lương thì tiền thưởng là một trong những yếu tố góp phần
8


khuyến khích người lao động giỏi, những người cống hiến nhiều mang lại nguồn
lợi cho doanh nghiệp. Bên cạnh đó tiền thưởng cũng là mục tiêu phấn đấu của
mỗi người lao động.

 Tạo động lực cho người lao động qua chính sách phúc lợi và dịch vụ:
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống
của người lao động như: bảo hiểm sức khỏe; bảo đảm xã hội; tiền lương hưu;
tiền trả cho những ngày nghỉ; nghỉ lễ, nghỉ phép; các chương trình giải trí, nghỉ
mát; nhà ở; phương tiện đi lại và các phúc lợi khác gắn liền với các quan hệ làm
việc hoặc là thành viên trong tổ chức.
Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc
vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong nhân
dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao
động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp.
Xây dựng và quản lý chương trình phúc lợi và dịch vụ hợp lý nhằm tạo
động lực làm việc cho người lao động.
Như vậy, có thể nói một phần thù lao trả cho người lao động dựa trên kết
quả thực hiện công việc của bản thân họ. Phần thù lao này không cố định mà có
thể thay đổi tùy theo tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy,
người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được
với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt
hơn để có khoản thù lao cao hơn.
1.2.3.2. Kích thích tinh thần.
Ngoài tiền lương và các khuyến khích vật chất thì khuyến khích tinh thần
cũng là yếu tố vô cùng quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động.
Nhiều khi người lao động làm việc không chỉ vì mục tiêu vật chất mà con là
niềm ham mê và sở thích nghề nghiệp hay một lý do nào khác có liên quan đến
tinh thần. Người lao động cảm thấy làm việc một cách thoải mái và cống hiến
sức lực của mình vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Ngày nay, khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình
9

độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của người lao động được nâng
cao, người lao động mong muốn không chỉ có các yếu tố vật chất mà còn muốn
được có những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp, được thực hiện những công
việc có tính thách thức, thú vị…. Để khuyến khích tạo động cơ làm việc cho nhân
viên, nhà quản trị cần chú ý các yếu tố phi tài chính trong cơ cấu thu nhập của
người lao động, xây dựng bầu không khí làm việc thích hợp.
Nhà quản lý có thể tạo động lực cho người lao động qua các hoạt động xã
hội, các hoạt động văn nghệ, thể thao, vui chơi, giải trí và các hoạt động ý nghĩa
khác có liên quan đến gia đình… cũng là một hình thức khuyến khích tinh thần
làm việc cho người lao động.
Tạo động lực qua môi trường và điều kiện làm việc: tạo ra một môi
trường làm việc thoải mái, hăng say, nhiệt tình và đầy tính chuyên nghiệp. Quan
hệ giữa lãnh đạo với nhân viên thân thiện và giữa nhân viên với nhau vui vẻ, cởi
mở và quan tâm đến nhau. Môi trường và điều kiện làm việc là yếu tố quan
trọng tác động đến động lực làm việc của người lao động.
1.3. Một số học thuyết về tạo động lực
1.3.1. Lý thuyết về bản chất con người của Mc. Gregor
Mc. Gregor đưa ra quan điểm cho rằng người lao động có hai bản chất
khác nhau: Một quan điểm mang tính tiêu cực cơ bản, gọi là Thuyết X và một
quan điểm tích cực cơ bản, gọi là thuyết Y. Sau khi quan sát cách mà nhà quản lý
cư sử với nhân viên của mình, Mc. Gregor kết luận rằng quan điểm của nhà
quản lý về bản chất của con người dựa vào một nhóm các giả thiết nhất định và
nhà quản lý thường có các biện pháp quản lý của mình cho cấp dưới tương ứng
theo những giả thiết đó.
Người có bản chất X là người:
- Không thích làm việc và họ sẽ cố gắng lẩn tránh công việc bất cứ khi
nào có thể; lười biếng trong công việc, nên nhà quản lý phải kiểm soát hay đe
dọa họ bằng hình phạt để đạt được các mục tiêu mong muốn; không muốn chịu
trách nhiệm, và chỉ làm việc khi bị người khác bắt buộc, nên đòi hỏi phải được
chỉ đạo chính thức bất cứ lúc nào và ở đâu; hầu hết nhân viên đặt vấn đề bảo

10


đảm len trên tất cả các yếu tố khác liên quan đến công việc và sẽ thể hiện rất ít
tham vọng.
Nhà quản lý có thể phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ
thực hiện, lặp đi lặp lại nhiều lần các thao tác, nên nhấn mạnh bằng vật chất,
giao phó công việc cụ thể, thường xuyên đôn đốc kiểm tra và có thể áp dụng hệ
thống trật tự rõ ràng và một chế độ khen thưởng và trừng phạt nghiêm ngặt. Từ
phương pháp quản lý đó, tác động tới người lao động: làm cho họ cảm thấy sợ
hãi và lo lắng, chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn điệu miễn là
họ được trả công xứng đáng và người chủ công bằng. Nhưng nhược điểm của
quan điểm quản lý này làm cho người lao động thiếu tính sáng tạo.
Trái lại, người có bản chất Y là người:
Ham thích làm việc, người lao động nhìn nhận công việc là tự nhiên, như
là sự nghỉ ngơi hay trò chơi; Biết tự kiểm soát để hoàn thành mục tiêu; sẵn sàng
chấp nhận trách nhiệm, hay thậm chí còn tìm kiếm trách nhiệm; sáng tạo trong
công việc hay chính là khả năng đưa ra những quyết định tốt; là phẩm chất của
mọi người và phẩm chất này không chỉ có ở những người làm công tác quản lý.
Nhà quản lý quản lý nhân viên của mình theo cách thức: giao cho cấp
dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự hiểm soát cá nhân trong quá
trình làm việc đồng thời có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp
trên và cấp dưới.
Mc. Gregor khuyên rằng, những người quản lý nên căn cứ tùy theo bản
chất của người lao động để có chính sách động viên thích hợp.
1.3.2. Học thuyết nhu cầu của Maslow
Theo Maslow nhu cầu của con người được chia thành 5 mức độ và tăng
dần theo hình thang như sau:
Trong đó được chia:+ 3 nhu cầu tối thiểu
Nhu cầu sinh lý: Bao gồm ăn mặc ở đi lại và các nhu cầu thể xác khác

Nhu cầu an toàn: Là các chế độ như BHXH, BHYT được đáp ứng đầy đủ
cho người lao động theo quy định của nhà nước
Nhu cầu xã hội: là quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng
11


nghiệp với nhau trong cùng một đơn vị…một cách phù hợp và hợp tác.
+ 2 nhu cầu bậc cao
Nhu cầu được tôn trọng: sau khi những nhu cầu tối thiểu được đáp ứng
người lao động sẽ có những nguyện vọng như: có chức danh, địa vị của từng
người lao động được khẳng định ở những lĩnh vực nhất định; Nhu cầu khẳng
định bản thân: những người lao động luôn muốn có được môi trường làm việc
thoải mái, được giao những công việc mang tính chất thách thức để họ chứng tỏ
được năng lực của bản thân.
Hệ thống nhu cầu của Maslow:
Tự hoàn thiện
Danh dự
Xã hội
An toàn
Sinh lý
Ý nghĩa của học thuyết:
+ Xác định được người lao động ở mức độ nhu cầu nào
+ Tìm cách đáp ứng dựa vào 2 cơ sở căn bản sau:
- Mục tiêu của tổ chức
- Khả năng tài chính trong từng thời kỳ
Ứng dụng của học thuyết này cho thấy, người lao động có nhiều nhu cầu
khác nhau và tại một thời điểm nào đó họ có thể ở những cấp độ nhu cầu khác
nhau. Nhà quản lý phải nắm bắt được nhân viên của mình đang ở đâu trong hệ
thống thứ bậc để từ đó làm thỏa mãn những nhu cầu đó làm thỏa mãn những nhu
cầu đó.

12


1.3.3. Học thuyết hai yếu tố của F.Herzberg
Nhóm hai yếu tố tác động đến việc tạo động lực cho người lao động là:
Môi trường và động lực.
+ Các yếu tố thuộc môi trường: Điều kiện làm việc, sự hướng dẫn trong
công việc, quan hệ nhân sự, tiền lương, liên quan đến chính sách nhân sự – thực
hiện chính sách nhân sự trong tổ chức. Tác động của yếu tố này là làm ngăn
ngừa sự không thoả mãn trong lao động. Yếu tố này có trước và động lực có sau.
+ Các yếu tố động lực: thừa nhận thành tích, sự thăng tiến trong công
việc, địa vị, sự thành đạt, bản thân công việc người lao động đảm nhận có hấp
dẫn hay tạo điều kiện cho người lao động phấn đấu hay không? Sự phân chia
trách nhiệm, nhiệm vụ trong công việc.
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tạo động lực
1.4.1 Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động
Mục tiêu cá nhân:
Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân
của riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức là để thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục
tiêu mà họ đặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy
những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng.
Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào
làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó
khăn. Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của
mình trong công việc.
Sự khác biệt về nhu cầu các cá nhân:
Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất
và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất
khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng

định mình mới là quan trọng…Vì vậy, mà động lực của mỗi cá nhân là khác
nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn.
Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm
Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽ
khẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọi
13


người sẽ đánh giá đúng năng lực của mình. Người chưa có kinh nghiệm tham
gia vào tổ chức với mong muốn là học hỏi được chút kinh nghiệm của những thế
hệ đi trước, với họ việc khẳng định vị trí không phải là yếu tố họ quan tâm đến
nhiều lắm.
Sự khác biệt về đặc điểm cá nhân:
Điều này được thể hiện rõ nhất ở lối sống. Tổ chức là một tập hợp những
lao động khác nhau: có tâm sinh lý khác nhau, tuổi, giới tính, cách làm việc,
cách suy nghĩ, cách xử sự… tất cả những yếu tố đó làm cho động lực lao động
của mỗi người là hoàn toàn khác biệt nhau.
1.4.2 . Các yếu tố thuộc về tổ chức
Yếu tố thuộc về công việc:
Bản chất và đặc điểm của công việc: Khi công việc phù hợp với người lao
động sẽ gúp người lao động làm việc tốt hơn và ngược lại. Hệ thống công nghệ:
Hệ thống máy móc công nghệ, thiết bị tốt sẽ làm giảm mức độ nặng nhọc trong
lao động, làm cho người lao động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động
tăng lên.
Mục tiêu, chiến lược tổ chức:
Để phát huy hết năng lực của người lao động vấn đề đặt ra là các tổ chức
cần xây dựng những mục tiêu phù hợp đối với người lao động.
1.5 . Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao
động
1.5.1. Đối với cá nhân.

Tạo động lực trong lao động có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức nói chung
và người lao động nói riêng. Tạo động lực cho người lao động giúp cho người
lao động có nhiều sáng kiến, sáng tạo trong công việc hơn. Điều này có ý nghĩa
hết sức quan trọng không chỉ cho doanh nghiệp mà cho ngay bản thân người lao
động. Nếu không có động lực thì người lao động làm việc theo một khuôn mẫu hay
thậm chí làm theo kiểu “ép buộc”, điều này không những không mang lại hiệu quả
làm việc mà có khi còn gây ra những tác hại tiêu cực không chỉ cho bản thân doanh
nghiệp mà cho ngay chính bản thân người lao động như: lãnh đạo không tin tưởng,
14


đông nghiệp không vui vẻ, không có sự quan tâm lẫn nhau…
1.5.2. Đối với doanh nghiệp.
Thực nghiệm đã cho thấy: “Năng suất làm việc = Năng lực + động lực
làm việc”. Theo các chuyên gia trung tâm đào tạo Quản trị kinh doanh INPRO
(trung tâm đào tạo dành cho doanh nhân và các doanh nghiệp của IndochinaPro
- Tập đoàn đào tạo theo tiêu chuẩn quốc tế hàng đầu tại Việt Nam) và những
người làm nghề nhân sự thì đối với nguồn lực tại Việt Nam tỷ lệ trong phép toán
này luôn là động lực lớn hơn năng lực. Điều đó cũng có nghĩa việc quản lý và
đánh giá nhân viên cần dựa trên cơ sở chú trọng vào động lực - thỏa mãn yếu tố
tinh thần của nhân viên bên cạnh thỏa mãn nhu cầu của doanh nghiệp. Động lực
lao động là kết quả tổng hòa của nhiều yếu tố tác động đến người lao động. Nếu
động lực lao động lớn sẽ làm tăng năng suất làm việc của người lao động, từ đó
nâng cao hiệu quả sản xuất và đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp.

15


CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ HÙNG PHI

2.1 Khát quát về công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi
2.1.1 Giới thiệu chung về công ty
- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi
- Tên giao dịch: HUNG PHI CO.,LTD
- Trụ sở: số 9, ngõ 850, đường Láng, phường Láng Thượng, quận Đống
Đa, thành phố Hà Nội.
- Điện thoại:0976955510 / 093177005
- Mã số thuế: 0105228298
- Đại diện công ty theo pháp luật: Hà Duy Tân
Ngày hoạt động: 30.03.2011
 Chức năng và nhiệm vụ ngành nghề kinh doanh
Để đáp ứng với nhu cầu phát triển của đất nước công ty đã đăng ký những
ngành nghề kinh doanh sau:
Sản xuất xi măng, vôi và thạch cao; Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ
xi măng và thạch cao; Sản xuất các máy chuyên dụng khác; Sản xuất phụ tùng
và bộ phận phụ trợ cho xe có động cơ; Xây dựng nhà các loại; Xây dựng công
trình đường sắt và đường bộ; Xây dựng các công trình công ích; Xây dựng các
công trình kỹ thuật dân dụng khác; Phá dỡ…
Với những ngành nghề kinh doanh trên công ty muốn khẳng định mình
trên thị trường không những trong nước mà cả nước ngoài. Để hoàn thiện nhiệm
vụ công ty đặt ra cán bộ, công nhân viên đã phấn đấu, hưởng ứng nhiệt tình để
công ty ngày càng phát triển và mang đến chất lượng tối ưu cho người tiêu dùng.
2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty
Cùng với đường lối đổi mới và hội nhập kinh tế quốc tế, các ngành dịch
vụ ngày nay đang đóng một vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển của
đất nước. Thúc đẩy các mối quan hệ hợp tác, giao lưu quốc tế đồng thời cũng
thúc đẩy sự phát triển các ngành sản xuất vật chất, sử dụng tốt nguồn lao động,
tạo ra nhiều việc làm cho người lao động.
16

Nắm bắt được những yêu cầu thiết thực của ngành và hiểu được những
điều kiện thuận lợi từ yếu tố môi trường vĩ mô đem lại. Và ngày 30/03/2011,
công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi đã được thành lập với các dịch vụ có liên
quan đến xây dựng và giao thông vận tải. Với 20 nhân viên từ những ngày đầu
thành lập, nhưng nhờ sự quyết tâm và tận tụy với nghề đã giúp họ vượt qua
những khó khăn ban đầu và đang phát triển.
Tuy mới chỉ bước vào hoạt động kinh doanh nhưng công ty TNHH Dịch
Vụ Hùng Phi đã phần nào chứng tỏ được năng lực vốn có của chính bản thân
mình. Bên cạnh đó trong công cuộc chạy đua với thị trường cùng với sự khủng
hoảng của nền kinh tế công ty cũng gặp không ít những khó khăn. Nhưng tình
hình họat động kinh doanh của công ty từ năm 2011 tới nay không ngừng phát
triển, doanh thu hàng năm luôn đạt được chỉ tiêu và cao hơn so với năm trước.
Đồng thời công ty luôn cung cấp những dịch vụ tốt nhất đáp ứng được yêu cầu
của những khách hàng khó tính nhất.
Trong guồng quay công nghiệp hóa, hiện đại hóa và tốc độ phát triển vượt
bậc của nền kinh tế, công ty TNHH Dịch vụ Hùng Phi không ngừng nâng cao
trình độ kĩ thuật, kinh nghiệm quản lý để thực hiện những dự án, công trình dân
sinh dân dụng chất lượng cao đáp ứng nhu cầu tất yếu của cuộc sống, góp phần
tạo công ăn việc làm cho người lao động, đóng góp vào ngân sách nhà nước.
Xác định sứ mệnh trở thành tập đoàn kinh tế đa ngành hàng đầu tại khu
vực phía Bắc. Với phương châm: “Chia sẻ lợi ích – Gia tăng lợi nhuận” hướng
tới đông đảo khách hàng, cổ đông nhà đầu tư và cộng đồng xã hội, chỉ trong
vòng 6 năm, Công ty đã và đang triển khai nhiều dự án, công trình quy mô lớn
như những mốc son nổi bật ghi dấu ấn vào sự thành công.
Để thực hiện được kế hoạch đó và mong muốn thương hiệu và các dịch
vụ của công ty ngày một vươn xa hơn, được nhiều người biết đến hơn không chỉ
tại thị trường trong nước mà cả thị trường nước ngòai. Công ty TNHH Dịch vụ
Hùng Phi đã không ngừng chú trọng đến việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng
lực cho nhân viên trong doanh nghiệp: thường xuyên tạo điều kiện cho các nhân

viên tham gia các lớp huấn luyện nâng cao năng lực, học hỏi trao dồi thêm các
17


kiến thức nhằm phục vụ tốt hơn cho công việc mà còn thực hiện theo đúng nghĩa
vụ, trách nhiệm của mình đối với các tổ chức xã hội như: đóng góp vào ngân
sách nhà nước hàng năm, tham gia các họat động xã hội.
2.1.3 Cơ cấu tổ chức của công ty
2.1.3.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM ĐỐC

PHÒNG
HÀNH
CHÍNH
TỔ
CHỨC

PHÒNG
KẾ
TOÁN
TÀI CHÍNH

PHÒNG
KINH
DOANH

PHÒNG
MARKETING

BỘ PHẬN
KHO

Mối quan hệ trong tổ chức: Quan hệ chỉ đạo từ giám đốc công ty xuống
phó giám đốc và các phòng ban, Giám đốc là người có quyền điều hành cao nhất
và là người có tư cách pháp nhân của doanh nghiệp. Quan hệ giữa phó giám đốc
với giám đốc là báo cáo, với các bộ phận là quan hệ chỉ đạo về chuyên môn.
Quan hệ giữa các phòng là báo cáo nhiệm vụ với cấp trên, và có quan hệ ngang
hàng, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành công việc.
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ các phòng ban
Phòng hành chính – tổ chức
Có nhiệm vụ thực hiện các công việc hành chính như tiếp nhận, phát hành
và lưu trữ các công văn, giấy tờ, tài liệu. Quản lý nhân sự, nghiên cứu, xây dựng
cơ cấu tổ chức của công ty. Thực hiện một số công việc về chế độ chính sách
cũng như vấn đề lương bổng, khen thưởng. Quản trị tiếp nhận lưu trữ công văn
từ trên xuống, chuyển giao cho các bộ phận liên quan.
Phòng kế toán tài chính
Tham mưu cho giám đốc chỉ đạo các đơn vị thực hiện các chế độ quản lý
18


tài chính, tiền tệ theo quy định của bộ tài chính, ghi chép phản ánh chính xác,
kịp thời và có hệ thống sự diễn biến các nguồn vốn, vốn vay, giải quyết các loại
vốn phục vụ cho việc huy động vật tư, nguyên liệu, hành hóa trong kinh doanh.
Tổng hợp kết quả kinh doanh, lập báo cáo kế toán thống kê, phân tích hoạt động
kinh doanh để phục vụ cho việc kiểm tra thực hiện kế hoạch của công ty.
Phòng kinh doanh
Thu thập thông tin trên thị trường về các mặt hàng kinh doanh của công ty
có phù hợp với thị hiếu người tiêu dùng, khai thác, phát triển thị trường, nghiên

cứu nhu cầu thị trường sự biến động của giá cả, xây dựng vững chắc mối quan
hệ với các đối tác và khách hàng, tìm kiếm thị trường mới, đồng thời hỗ trợ
giám đốc ký kết hợp đồng.
Phòng marketing
Nhiệm vụ tiếp cận và mở rộng thị trường, phân đoạn thị trường phù hợp
với mục đích kinh doanh của công ty, quảng cáo các sản phẩm mới, tìm kiếm
khách hàng, thúc đẩy quá trình tiêu thụ sản phẩm, quản lý các cửa hàng giới
thiệu sản phẩm và các đại lý công ty, thực hiện giao dịch và các hoạt động sản
xuất trong và ngoài nước.
Bộ phận kho
Nhiệm vụ xuất hàng ra và nhập hàng vào kho.
Mối quan hệ giữa các bộ phận: giữa các bộ phận của công ty có chức
năng, quyền hạn, nhiệm vụ khác nhau, tuy nhiên lại gắn bó rất khăng khít với
nhau trong một thể thống nhất, nhìn chung cách bố trí của công ty là gọn nhẹ,
hiệu quả phù hợp với quy mô, đặc điểm của công ty.
2.1.4. Khái quát các hoạt động của công tác hoạt động nhân lực
Công tác lập kế hoạch
Đẩy công tác lập kế hoạch cho công ty với những bước đi vững chắc cho
sự thành công. Bản kế hoạch hoàn hảo sẽ giúp cho công ty thực hiện tốt công
việc đã đề ra. Trong công tác lập kế hoạch của Phòng hành chính- tổ chức luôn
được chú trọng.
Công tác phân tích công việc
19


Phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công viêc, bảng tiêu chuẩn,
bảng yêu cầu một cách chính xác và hiệu quả.
Công tác tuyển dụng
Công tác tuyển dụng của công ty cũng luôn được quan tâm bởi đây là chìa
khóa tìm kiếm nhân tài.

Công tác đào tạo và phát triển nhân lực
Với nhiều khâu, nhiều đoạn trong quá trình kinh doanh nên công việc đào
tạo và phát triển nhân lực luôn được chú trọng.
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc
Quá trình đánh giá thực hiện công việc được tiến hành hàng tháng, hàng
quý trong quá trình hoạt động của công ty.
2.2. Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Hùng
Phi.
2.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực trong các doanh nghiệp nói chung.
Việc tạo động lực cho người lao động trong các doanh nghiệp là một
phạm trù rất rộng và mang tính chất trừu tượng. Việc kích thích người lao động
hăng say làm việc, tăng năng suất lao động không những mang lại lợi ích cho
người lao động mà còn cho cả tổ chức. Từ đó năng suất lao động cá nhân tăng,
sự đóng góp của cá nhân cho tổ chức tăng, điều đó cũng đồng nghĩa với việc
doanh thu và lợi nhuận đều tăng. Nhất là trong giai đoạn hiện nay, nhân sự là
yếu tố được đặt lên hàng đầu trong một tổ chức, doanh nghiệp nào muốn đứng
vững trên thị trường thì buộc phải quan tâm đến chính sách nhân sự của mình.
Thực tế đã chứng minh chỉ cần có một đội ngũ lao động phù hợp với mục tiêu
kinh doanh cộng thêm với cách quản lý hợp lý thì công ty đó có thể thành công
trên thương trường.
2.2.2 Sự cần thiết phải tạo động lực tại Công ty TNHH Dịch Vụ Hùng
Phi.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các doanh nghiệp cũng như các đơn
vị, tổ chức có hoạt động sản xuất kinh doanh đều mong muốn doanh nghiệp, đơn
vị mình hoạt động có hiệu quả có hiệu quả, vững mạnh, có vị thế trên thương
20


trường trong và ngoài nước. Nhưng để đạt được điều đó thì đòi hỏi các doanh
nghiệp phải có những chiến lược, kế hoạch cụ thể trong vấn đề quản lý con

người nhằm khai thác phát huy tối đa sức mạnh của nguồn nhân lực trong công
ty.
Muốn đạt được những mục tiêu về sự phát triển của doanh nghiệp có hiệu
quả kinh tế cao đối với các công ty, doanh nghiệp phải sử dụng những phương
pháp gì? hình thức quản lý như thế nào? để phát huy khả năng của người lao
động nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí và đem lại hiệu quả
cao trong sản xuất kinh doanh. Một trong những công cụ quản lý hữu hiệu là
thông qua công tác quản lý quỹ tiền lương, quỹ tiền thưởng để tạo ra động lực
vật chất , tinh thần mạnh mẽ trong lao động, thúc đẩy người lao động tham gia
sản xuất có hiệu quả, kích thích doanh nghiệp sử dụng hợp lý các hình thức tạo
động lực trong lao động.
Đối với người lao động, vật chất tinh thần luôn song song tồn tại cùng,
đây là hai mặt quan trọng trong động lực của người lao động. Vì nếu mức thu
nhập của người lao động càng cao thì mặt tinh thần được cải thiện và nâng lên.
Do đó, nếu được kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần người lao động sẽ nhiệt
tình với công việc hơn và phát huy mạnh mẽ nội lực của bản thân mình cho sự
phát triển của công ty. Chính vì vậy các biện pháp tạo động lực cho người lao
động trong lao động là khâu quan trọng trong hệ thống quản lý của doanh
nghiệp.
Công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi là một Công ty mới thành lập. Chính
vì thế mà chính sách về nhân sự cũng như việc tạo động lực cho người lao động
là vấn đề còn mới mẻ và chưa được thực sự quan tâm đúng mức theo đúng nghĩa
của nó. Với mục đích là đưa ra những kiến thức lý thuyết vào thực tế nhằm đưa
ra những giải pháp thích hợp nhất, thúc đẩy cá nhân người lao động ngày càng
nâng cao năng suất lao động của mình.
Tóm lại, việc sử dụng các hình thức và phương pháp kích thích nhằm tạo
ra động lực vật chất, tinh thần trong lao động cho người lao động là một vấn đề
hết sức cần thiết đối với Công ty TNHH Dịch Vụ Hùng Phi, bởi điều đó không
21