Thực trạng về các hoạt động tuyển dụng ,tuyển chọn nhân sự tại viglacera đông anh

THỰC TRẠNG VỀ CÁC HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG ,TUYỂN CHỌN NHÂN SỰ
TẠI VIGLACERA ĐÔNG ANH
Công ty Cổ phần Viglacera Đông Anh trước đây là xí nghiệp gạch ngói 382
Đông Anh, thành lập và hoạt động từ năm 1958 , là đơn vị thành viên thuộc Tổng
công ty Thuỷ tinh và Gốm xây dựng( Viglacera) - Bộ xây dựng.
Công ty có trụ sở tại : tổ 35 thị trấn Đông Anh - huyện Đông Anh- Hà Nội
Ngoài các chức năng khác, chức năng chính của công ty là sản xuất và
kinh doanh vật liệu xây dựng đất sét nung, với các sản phẩm chính :
- Gạch xây dựng các loại :gạch 2 lỗ, gạch đặc,gạch rỗng,gạch trang trí v.v.
- Gạch lát các loại: gạch lát nền, gạch lát sân, gạch chống nóng v.v.
- Ngói lợp mái các loại: ngói 22v/m, ngói hài, ngói ri, ngói hài cổ v.v.
Các sản phẩm gạch ngói được sản xuất bằng công nghệ sấy nung Tuynen liên
hợp với các thiết bị đồng bộ, hiện đại tiên tiến của Italia.
Sản phẩm của công ty cung cấp chủ yếu cho thị trường Hà Nội và các tỉnh
miền Bắc, miền Trung , đã tham gia xây dựng nhiều công trình lớn của đất nước.
Với hơn 500 cán bộ công nhân viên, doanh thu hơn 100 tỷ đồng/năm, mô
hình tổ chức của công ty bao gồm:
- Đại hội đồng Cổ đông
- Hội đồng quản trị
- Ban kiểm soát
- Ban Giám đốc điều hành và cán bộ quản lý.
- Các phòng ban nghiệp vụ chuyên môn:
+ Phòng kế hoạch đầu tư.
+ Phòng Tổ chức nhân sự.
+ Phòng Tài chính kế toán.
+ Phòng Kỹ thuật chất lượng.
+ Phòng kinh doanh và phát triển thị trường.
+ Nhà máy sản xuất chính , gồm các : phân xưởng, tổ, đội ..v.v.
+ Phòng tư vấn khách hàng.
Theo thống kê của Hiệp hội Gốm sứ Xây dựng Việt Nam, cả nước có khoảng
600 doanh nghiệp có cùng ngành nghề và kinh doanh như của công ty. Riêng

trên địa bàn xung quanh Hà nội, đã có khoảng gần 100 doanh nghiệp tương tự.
Chính vì vậy, công ty hoạt động trong môi trường cạnh tranh hết sức gay gắt cả
về sản phẩm ,về thị trường và cả về nguồn nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực .quyết định tới sự tồn
tại và phát triển của công ty, trong các năm gần đây công ty đã áp dụng các cơ
chế, chính sách nhằm phát huy tối đa nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực chính là tài sản về nguồn vốn con người của Công ty, là
tổng của các phẩm chất, kinh nghiệm sống, kiến thức, óc sáng tạo, sinh lực và
sự nhiệt tình của con người mà họ đầu tư vào công việc.

1


Với quan điểm hiện đại, nguồn nhân lực là tài sản vô hình , tài sản này
dần càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng tài sản của mỗi doanh nghiệp, đóng góp
lớn vào việc tăng trưởng doanh thu, lợi nhuận và định hướng phát triển bền vững
của doanh nghiệp.
Công ty Cổ phần Viglacera Đông Anh nhiều năm qua đã thực hiện các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực từ khâu tuyển dụng ,tuyển chọn , đào tạo và
phát triển, đánh giá công việc gắn với thù lao công việc, quan hệ lao động..v.v
tương đối tốt ,có nề nếp và đã tạo động lực phát huy hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực đóng góp vào sự phát triển của công ty.
Tuy nhiên,qua khảo sát hiện trạng tại công ty, nhận thấy hoạt động tuyển
dụng ,tuyển chọn còn nhiều hạn chế trong các hoạt động trên.
Trong khuôn khổ bài viết này, tập trung đi sâu xem xét Hoạt động tuyển
dụng , tuyển chọn và từ đó mạnh dạn đề xuất một số giải pháp khắc phục ở
khâu tuyển chọn.
I -Thực trạng về các hoạt động tuyển dụng ,tuyển chọn của công ty:
a-Công tácTuyển dụng:
Nhiệm vụ tuyển dụng do phòng Tổ chức nhân sự là đầu mối thực hiện và

có 01 nhân viên của phòng chuyên trách thực hiện.
Hằng năm, Công ty đều có nhu cầu tuyển chọn các đối tượng sau:
- Cán bộ quản lý, điều hành
- sản xuất: đốc công, đốc ca ..v.v.
- Cán bộ Marketing, cán bộ nghiệp vụ: kế toán, thống kê ..v.v.
- Công nhân công nghệ, cơ điện, kinh doanh ..v.v.
- Cán bộ nghiệp vụ khác: kế hoạch, y tế, an toàn lao động.. v..v.
Hằng năm, căn cứ vào Định mức Lao động, hao phí Lao động cần thiết
cho mỗi vị trí công việc, kế hoạch sản xuất kinh doanh của năm ( chủ yếu là chỉ
tiêu doanh thu ) phòng Tổ chức nhân sự xây dựng kế hoạch nhu cầu nhân lực
cần thiết cho toàn Công ty.
Đồng thời, căn cứ vào sự biến động tăng ,giảm nhân lực trong năm đối với
các bộ phận khác trong công ty để xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển chọn
trong năm cho từng bộ phận.
Sự biến động nhân lực này có thể xảy ra vì các lý do sau:
- Số CB CNV đến tuổi nghỉ hưu.
- Số nhân lực phải chấm dứt Hợp đồng Lao động.
- Số nhân lực nghỉ vì các lý do khác như: nghỉ ốm, nghỉ đẻ, nghỉ việc riêng
- Nhân lực thôi việc ,chuyển việc khác v.v.

2


Khi đó số nhân lực thực tế làm việc tại Công ty ít hơn số nhân lực phục vụ
sản xuất kinh doanh theo kế hoạch định biên, công ty có nhu cầu tuyển mộ, tuyển
chọn.
Như vậy hàng năm, Công ty đã lập kế hoạch về nhu cầu nhân lực phục vụ
sản xuất kinh doanh và xác định xem thừa hay thiếu nhân lực, từ đó có kế hoạch
tuyển dụng bổ xung.
Qua khảo sát, chúng tôi thấy, công ty chưa có dự báo nguồn cung nhân

lực,có nghĩa là xem Công ty có thể tìm đủ số lao động còn thiếu cần phải bổ xung
từ nguồn nào. Dự báo về nguồn cung lao động có thể phân tích thành 2 nhóm :
-Nguồn cung từ bên trong : bao gồm các cá nhân và công việc hiện đang sẵn có
trong công ty.
-Nguồn cung từ bên ngoài :bao gồm những cá nhân trong lực lượng lao động là
những thành viên mới đựoc tuyển dụng có tiềm năng của công ty ,kể cả những
người đang làm cho các công ty khác.
Theo số liệu của Công ty, trong các năm 2007, 2008 và hiện nay, do Công
ty chủ trương đẩy mạnh sản xuất kinh doanh, nhằm khai thác tối đa công suất
máy móc thiết bị nên nhu cầu tuyển dụng nhân lực tăng lên. Có thời điểm dự
báo thiếu nhân lực, công tác tuyển dụng không đáp ứng kịp, do sự chuyển dịch
nguồn nhân lực của Công ty sang các đơn vị tương tự vì thù lao và các chế độ
khác hấp dẫn hơn.Công ty đã áp dụng các biện pháp:
- Kéo dài thời gian làm việc của các bộ phận: bất lợi là Công ty phải trả lương
làm thêm gấp 1,5 lần hoặc gấp 2 lần so với ngày thường. Biện pháp này cũng
không áp dụng liên tục được vì Luật Lao động cho phép làm thêm không quá
200 giờ/ năm.
- Thưởng cho CBCNV có ngày công cao hoặc có chế độ đãi ngộ như: nghỉ mát,
nghỉ lễ .v.v.
- Tổ chức đổi mới công nghệ, áp dụng sáng kiến để giảm nhân lực.
Về công tác quy hoạch cán bộ: là quá trình đảm bảo những người có khả năng
sẵn sàng đảm nhận các vị trí quản lý quan trọng khi các vị trí đó bị khuyết, thiếu .
đây cũng là một khâu trong quá trình tuyển chọn.
Công việc này, qua khảo sát cho thấy Công ty thực hiện quy trình cụ thể, chi
tiết và hàng năm đều rà soát, bổ xung qui hoạch, áp dụng cho các vị trí quản lý
chủ chốt như: Chủ tịch Hội đồng Quản trị. Tổng giám đốc, Phó tổng giám đốc, kế
toán trưởng và các vị trí từ trưởng phòng trở lên.

3

Hiện tại, sau khi có quy hoạch, các vị trí nêu trên đều được Công ty đề bạt
các nhân viên trong nội bộ Công ty. Ưu điểm của phương pháp này tạo cho nhân
viên có động cơ nỗ lực nhằm được thăng tiến và Công ty thường biết rõ năng lực
của nhân viên.
Về nguồn gốc tuyển dụng, công ty cũng đang áp dụng theo các nguồn sau:
- Nguồn trong nội bộ công ty: các nhân viên nghiệp vụ ở các bộ phận.
- Thăng chức nội bộ: áp dụng cho các bộ phận từ tổ, đội, phân xưởng.
- Nguồn bên ngoài:
+ Các nhân viên kỹ thuật, nghiệp vụ, quản lý tiềm năng:chủ yếu ở các trường Đại
học chuyên ngành ,cao đẳng.
+ Lao động phổ thông: thông qua các công ty giới thiệu xúc tiến việc làm hoặc
các hội chợ việc làm của các tỉnh.
Ngoài ra, để tìm kiếm các vị trí kỹ sư, kỹ thuật chuyên ngành, Công ty ký
hợp đồng cho các đợt sinh viên thực tập tốt nghiệp của các trường Đại học Bách
khoa Hà Nội, Đại học xây dựng Hà Nội, các trường Cao đẳng nghề chuyên
nghành để qua các đợt thực tập đó, tạo nguồn tuyển mộ cho Công ty.
b-Công tácTuyển chọn :
Tuyển chọn là quy trình lựa chọn từ một nhóm ứng viên để chọn ra một cá
nhân phù hợp nhất cho một vị trí nhất định và cho cả tổ chức.
Hiện trạng hoạt động này tại Công ty Cổ phần Viglacera Đông Anh:
• Tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất:
Công ty có một thông báo tuyển dụng: nội dung thông báo nêu 1 số vấn đề
chính: giới thiệu về công ty,ngành nghề, địa chỉ, trụ sở, số lượng, nhu cầu cần
tuyển, các vị trí công việc cần tuyển, các chế độ như tiền lương, BHXH, Y tế, và
các chế độ khác liên quan đến thù lao). Thông báo tuyển chọn này do phòng
nhân sự soạn thảo.
- Các yêu cầu về Hồ sơ dự tuyển phải có các hồ sơ giấy tờ liên quan,thông
thường gồm: sơ yếu lí lịch theo mẫu, đơn xin việc viết tay hoặc theo mẫu, các
loại bằng cấp, chứng minh nhân dân, hộ khẩu, phiếu xác nhận nhân khẩu, ảnh,

giấy khám sức khoẻ v.v , thời gian nộp hồ sơ,nơi tiếp nhận hồ sơ.
- Phòng tổ chức tiếp nhận hồ sơ và có phỏng vấn sơ bộ, xem xét các điều kiện
cần thiết của hồ sơ. Hồ sơ nào không đủ điều kiện thì trả lời ngay cho các ứng
viên và loại ngay, ứng viên nào đủ điều kiện, nhân viên tuyển dụng cho tham
quan thực tế vị trí công việc và sau đó được phỏng vấn trở lại.
Nhân viên tuyển chọn sau khi xem xét, nếu được sẽ tiếp tục thực hiện quy
trình: xác lập cho các ứng viên trúng tuyển một phiếu thử việc nêu:

4


-

Vị trí làm việc, chức năng, nhiệm vụ, thời gian thử việc, nội dung đánh giá và

chuyển giao phiếu thử việc cho các phân xưởng, bộ phận để bố trí công việc.
- Các ứng viên đựơc huấn luyện ,đào tạo về qui trình công nghệ,qui trình vận
hành,an toàn lao động ,nội qui công ty trong thời gian từ 1-2 tháng và tổ chức thi
kiểm tra.Các ứng viên đạt yêu cầu sẽ được bố trí làm thử việc tại các bộ phận.
- Sau thời gian thử việc 1-2 tháng, xác nhận kết quả thử việc đạt yêu cầu,
phòng Tổ chức hành chính tiến hành ký kết Hợp đồng Lao động để trở thành
CBCNV chính thức của công ty.
•
Tuyển chọn cán bộ quản lý nghiệp vụ:
Quy trình thực hiện như Thông báo tuyển chọn, các yêu cầu về hồ sơ ,lý
lịch, đơn xin việc cũng như ở phần trên, tuy nhiên Công ty chú trọng hơn đến
trình độ nghiệp vụ của các ứng viên, loại bằng cấp hoặc trường đào tạo ,kinh
nghiệm.
Qua khảo sát, hầu hết các vị trí này Công ty chủ yếu tuyển chọn các ứng
viên học và đào tạo tại các trường Đại học chính quy, hầu như không tuyển dụng

các ứng viên học các trường Dân lập hoặc Tại chức.
Sau khi thực hiện các quy trình trên, ứng viên nào trúng tuyển đều phải
qua thời gian thử việc 60 ngày theo Luật định,nếu đạt yêu cầu sau thời gian thử
việc, công ty sẽ ký Hợp đồng.
Như phần trên đã đề cập, khi tuyển chọn vào các vị trí trưởng, phó phòng,
Công ty đều lựa chọn các ứng viên trong Công ty, bỏ phiếu tín nhiệm của tập thể
cán bộ chủ chốt và đưa vào diện quy hoạch nguồn cán bộ cho các năm sau trên
cơ sở kết quả phiếu tín nhiệm.
Qua khảo sát thực trạng hoạt động tuyển chọn, nhận thấy một số tồn
tại sau:
- Công việc tuyển chọn chủ yếu giao cho một nhân viên phòng Tổ chức nhân sự
thực hiện từ khâu tiếp nhận Hồ sơ xin việc, sơ yếu lý lịch ,tuyển chọn đến khi ký
kết Hợp đồng , sự tham gia của các bộ phận quản lý trong công ty hầu như
không có hoặc tham gia chỉ mang tính hình thức.
- Bảng phân tích công việc truớc khi tuyển dụng không có, nhân viên tuyển
dụng chỉ giới thiệu sơ bộ ,không có bản mô tả nhiệm vụ, bổn phận, trách nhiệm,
bản yêu cầu chuyên môn (trình độ học vấn, đặc điểm cá nhân, kinh nghiệm. v.v.)
- Nội dụng bản sơ yếu lý lịch: chủ yếu làm theo mẫu sẵn có, Công ty không có
mẫu riêng.
- Về phỏng vấn sơ bộ còn đơn giản, không có các qui trình: kiểm tra, phỏng vấn
gián tiếp, phỏng vấn hội đồng v.v.
- Công tác kiểm tra kỹ năng nhận thức, khả năng làm việc trí não không có.

5


- Các phiếu thử việc đơn giản, không chấm điểm, không có tiêu chí đánh giá cụ
thể sau khi thử việc.
- Quá trình tuyển chọn trong nội bộ Công ty chủ yếu dựa vào đánh giá định tính
của các phòng, không đưa ra các tiêu chí cụ thể, chỉ xem xét anh/ chị nào, nhân

viên nào nổi trội hơn cả, các phòng bỏ phiếu tín nhiệm để căn cứ vào đó, Công ty
bổ nhiệm thăng tiến.
Có thể thấy công tác tuyển chọn tại công ty đang triển khai chưa có một qui
trình cụ thể ,chính vì vậy nó ảnh hưởng tới hiệu quả của tổ chức.
II. Các giải pháp đề xuất khắc phục :
Hoạt động tuyển chọn là quá trình thu thập và đánh giá thông tin về những
ứng viên xin việc và cuối cùng thực hiện những quyết định về nhân sự.
Phương pháp này áp dụng cho cả những quyết định nhân sự mới vào,lẫn
những quyết định về việc đề bạt ,thuyên chuyển v.v.trong công ty.
Qua đánh giá hiện trạng hoạt động tuyển chọn tại công ty, một số giải
pháp đề xuất khắc phục khâu tuyển chọn như sau:
• Công ty nên xây dựng Qui trình tuyển chọn và thực hiện theo sơ đồ sau:
(1)
(2)

Các ứng viên được
tuyển

Phỏng vấn sơ
bộ
(5)

Rà soát trước khi tuyển
dụng, kiểm tra về chuyên
môn và ý kiến giới thiệu
(6) (7)

Quyết định tuyển
chọn

(3)

Xem xét các hồ sơ xin
việc và sơ yếu lí lịch

(4)

Phỏng vấn sâu

Các bài kiểm tra để
tuyển chọn

(8)

Kiểm tra sức
khoẻ

Nhân viên mới

Các ứng viên đựơc tuyển là số những người nộp hồ sơ đạt đủ phẩm chất
trình độ được tuyển cho một vị trí nhất định.Số các ứng viên này đều đựơc thực
hiện qua các bước sau :
1. Phỏng vấn sơ bộ:
Để tiết kiệm thời gian chỉ phỏng vấn nhóm ứng viên đã sơ tuyển ( loại bỏ
các ứng viên không đủ tiêu chuẩn).
Để phù hợp với tình hình hiện tại của Công ty,khi phỏng vấn sơ bộ, nên sử
dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp,không áp dụng phỏng vấn qua điện
thoại .v.v.
2. Xem xét các hồ sơ xin việc:
+ Công ty cần xây dựng các thủ tục thống nhất về cách đánh giá thông tin trên

các mẫu đơn, xây dựng mẫu đơn xin việc tiêu chuẩn.

6


+ Các ứng viên yêu cầu điền vào đơn xin việc, các thông tin qui định về người
xin việc,tiền sử công việc,kinh nghiệm,trình độ.
+ Đơn xin việc : trước hết phải xem xét đơn xin việc. có thể là đơn xin việc có
trọng số hoặc không có trọng số.
+ Các thông tin cần thiết: về tiểu sử, quá trình công tác ,các cương vị đã trải
qua, các thành tích đạt đựơc của cá nhân trong qúa trình làm việc.Yêu cầu các
ứng viên viết ra những ví dụ về thành quả thực sự của họ,minh hoạ về cách họ
đã khắc phục các vấn đề liên quan đến công việc hoặc thách thức như thế
nào.Các thành tích đặc biệt hiệu quả đối với những công việc quản lý, chuyên
môn.
+ Hồ sơ xin việc cho các vị trí quản lý, nghiệp vụ, cần có các giấy tờ: bằng
cấp , trình độ học vấn .v.v, đảm bảo các thông tin cung cấp trên mẫu đơn là xác
thực.
+ Xem xét các sơ yếu lí lịch: đây là bản tóm tắt định hướng mục tiêu về kinh
nghiệm, trình độ học vấn, đào tạo.
3. Các bài kiểm tra để tuyển chọn:
- Đây là biên pháp đáng tin cậy và chính xác để tuyển chọn các ứng viên đủ
tiêu chuẩn,có thể xác định đựơc thái độ và các kỹ năng liên quan đến
công việc mà không thể xác định đựoc qua phỏng vấn.Công ty nên áp
-

dụng.
Các bài kiểm tra, công ty nên thiết kế hợp lý ,đồng nhất các bước tiến
hành và điều kiện thực hiện, đảm bảo khách quan và chuẩn hoá các nội

-

dung đánh giá.
Các lĩnh vực cần kiểm tra :

+Kiểm tra kiến thức cơ bản : Chỉ kiểm tra thông tin do người xin việc cung cấp
về công việc và kinh nghiệm trước đây của họ.
+ Về năng lực nhận thức: xem khả năng của ứng viên trong việc học cũng
như thực hiện một công việc.
+ Về khả năng tâm lý vận động : Khả năng về sức mạnh, sự phối hợp,sự
khéo léo.
+ Kiến thức về công việc:đánh giá khả năng của ứng viên về các nhiệm vụ
của vị trí công việc mà họ đăng ký dự tuyển.
+ Mô phỏng công việc.
+ Các sở thích nghề nghiệp :Xem nghề nghiệp nào mà ứng viên thích làm
nhất.
+ Các bài kiểm tra Trắc nghiệm tính cách, động cơ, khuynh hướng : để xác
định các tổ chất, tính khí, tâm trạng

7


Hầu hết các chương trình tuyển chọn nhân sự đều cố gắng đánh giá chính
thức hoặc không chính thức về động cơ, những thái độ, khuynh hướng của một
người xin việc thông qua trắc nghiệm tâm lý hoặc phỏng vấn về việc làm từ đó
cho biết nhu cầu,thái độ,yếu tố tạo động lực,xu hướng cư sử của mỗi người.
Công ty cũng có thể áp dụng một giai đoạn thử việc là giai đoạn cho phép
đánh giá khả năng của các ứng viên thông qua hiệu quả công việc. Có thể thay
thế cho một số giai đoạn nhất định trong qui trình tuyển chọn.
4. Phỏng vấn sâu:

Công ty nên thành lập 1 nhóm chuyên viên để phỏng vấn các ứng viên được
tuyển, thông tin nhận được từ cuộc phỏng vấn là cơ sở cho việc tuyển chọn sau
đó và những quyết định bố trí sau này.
Có thể sử dụng các kiểu phỏng vấn như phỏng vấn gián tiếp, trực tiếp, có
cấu trúc và không có cấu trúc
+ Phỏng vấn có cơ cấu cao là thủ tục mà các chuyên viên phỏng vấn đặt ra
cùng những câu hỏi cho tất cả ứng viên theo cùng thứ tự như nhau. Các câu hỏi
đều dựa trên phân tích công việc, đều được xem lại về sự phù hợp, chính xác.
+ Phỏng vấn có cơ cấu vừa phải cung cấp những đường lối chỉ đạo tổng
quát, như một phác thảo có tính chất bắt buộc hoặc những câu hỏi gợi ý.
Phỏng vấn có cơ cấu,công ty nên thiết kế tiêu chuẩn hoá nội dung và
phương pháp. Vì vậy, nên áp dụng phương pháp này để cải thiện được các dự
đoán sau đó.
+ Phỏng vấn Hội đồng: gồm nhiều chuyên viên phỏng vấn,kết quả phỏng vấn
ghi lại 1 cách độc lập và đánh giá những câu trả lời của các ứng viên. Kết quả
thường kết hợp bằng cách tính trung bình, cách phỏng vấn này có tính hữu
hiệu hơn.
Đối với đặc thù của Công ty Cổ phần Viglacera Đông Anh, sản xuất kinh doanh
vật liêu xây dựng có nhiều biến động theo mùa vụ, thời tiết. .v.v, cho nên có thể
áp dụng phương pháp phỏng vấn nêu trên, góp phần vào việc tiên đoán thành
tích công việc, cũng như kinh nghiệm, khả năng nhận thức và ý thức của các
ứng viên.
5. Rà soát trước khi tuyển dụng:
+ Xác định mức độ chính xác của thông tin được cung cấp và xác định xem liệu
có thông tin nào hết sức cần thiết mà không được cung cấp hay không.
+ Các yếu tố cần xác minh như: việc làm trước đây, trình độ học vấn, kiểm tra
qua người giới thiệu, chứng minh thư, thù lao của người lao động trước đây v.v.
6. Quyết định tuyển chọn:

8

Đây là bước chọn được người mà có trình độ phẩm chất đáp ứng được sát
nhất các yêu cầu của vị trí cần tuyển và của công ty.
Căn cứ các kết quả của các bước nêu trên ,Hội đồng tuyển chọn của công ty
sẽ chọn đựơc các ứng viên đáp ứng tốt nhất cho vị trí cần tuyển.
7. Khám sức khoẻ :
Liên quan trực tiếp đến công việc, xác định xem liệu ứng viên có đủ sức khoẻ
để thực hiện công việc hay không, cần phải thực hiện quy trình khám sức khoẻ
kỹ càng hơn.
Hiện nay ,trong hồ sơ xin việc đều có giấy khám sức khoẻ của Y tế tuyến
quận huyện ,nói chung là đơn giản. Cần khám sức khoẻ thêm các chỉ tiêu khác
như các bệnh dễ lây nhiễm ,nghiện ngập v.v.
8. Thông báo cho các ứng viên:
+ Các kết quả tuyển chọn, cần được thông báo cho các ứng viên càng sớm
càng tốt.
+ Những ứng viên không đáp ứng yêu cầu tuyển chọn cũng cần được thông
báo.
Qui trình tuyển chọn nêu trên công ty nên thực hiện nghiêm túc và cần có bổ
xung ,sửa đổi và dần đựoc tiêu chuẩn hoá công tác tuyển chọn.
KẾT LUẬN :
Khảo sát hiện trạng hoạt động tuyển chọn tại Công ty cổ phần Viglacera
Đông anh, đây là khâu còn nhiều hạn chế nhất trong công tác quản trị nhân lực,
nhiều năm nay công ty vẫn không tuyển được nhân sự đáp ứng tốt cho yêu cầu
công việc. Đây là tình trạng chung của các công ty sản xuất và kinh doanh vật
liệu xây dựng ,với đặc thù là ngành nghề có môi trường làm việc năng
nhọc,cường độ làm việc cao, áp lực lớn, thù lao chưa phải là ngành nghề hấp
dẫn so với các ngành nghề khác.
Để công tác tuyển chọn nhân lực ngày càng có hiệu quả và thu hút các ứng
viên giỏi ,Công ty cần xây dựng qui trình tuyển chọn theo các giải pháp nêu

trên, đồng thời thực hiện đồng bộ các giải pháp về đào tạo , phát triển, đánh giá
công việc gắn với việc tăng cường tiền lương .tiền thưởng, chế độ thù lao khác
và cải thiện mối quan hệ lao động tạo môi trường làm việc trong công ty bình
đẳng để mọi CBCNV khẳng định công việc của mình, sẽ phát huy hiệu quả
nguồn nhân lực tốt hơn nữa.
Song Công ty cũng phải củng cố lại cơ cấu,chức năng của phòng Tổ chức
nhân sự theo hướng chuyên nghiệp, để thực hiện tốt tất cả 5 chức năng về
quản trị nguồn nhân lực. Bố trí các cán bộ tại phòng theo hướng chuyên sâu là
những cán bộ nhân sự được đào tạo bài bản, chính qui và có kinh nghiệm,kiến

9


thức trong công tác nhân sự, thực sự là bộ phận tham mưu giỏi cho Công ty để
quản lý các chức năng trên và phối hợp tốt các chức năng khác với nhau. Có
như vậy Công ty mới phát huy hiệu quả của Tài sản – Nguồn nhân lực, đóng
góp to lớn vào sự phát triển bền vững của Công ty .
-------------------------------

10