Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay

Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay
Có một định nghĩa bất hủ đó là “quan hệ sản xuất phải phù hợp với trình độ
lực lượng sản xuất ”. Với tốc độ phát triển kinh tế mạnh mẽ như hiện nay cùng sự
hội nhập sâu, rộng với thế giới, trình độ lực lượng sản xuất ở Việt Nam đã được
cải thiện và nâng lên đáng kể. Tuy nhiên các chủ thể tham gia quản lý, điều hành
nền kinh tế lại đang gặp nhiều bất cập, khó khăn trong việc nâng cao trình độ quản
lý, nguyên nhân chắc chắn có rất nhiều, nhưng một trong những nguyên nhân cơ
bản đó là bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1. Thực trạng đào tạo:
1.1 Hệ thống đào tạo:
Thực trạng về đào tạo tại các cơ quan quản lý nhà nước hiện nay được xây
dựng theo hệ thống từ trên xuống dưới, tức là đào tạo dựa theo hệ thống văn bản
do Nhà nước hoạch định, trên cơ sở tham mưu của Bộ Nội vụ - cấp Trung ương;
Sở Nội vụ - cấp tỉnh.
Diễn giải theo cách đơn giản đó là căn cứ theo khả năng đào tạo, mục tiêu
đào tạo của Chính phủ hoặc của UBND cấp tỉnh, các cơ quan tham mưu về tổ
chức tham mưu việc giao chỉ tiêu đào tạo xuống đơn vị cấp dưới. Trên cơ sở được
giao chỉ tiêu, các đơn vị đề xuất về việc cử người tham gia các khoá đào tạo.
Ngang cấp với các cơ quan tham mưu đó là các cơ sở đào tạo, thường là
trực thuộc cơ quan Đảng hoặc UBND cấp tỉnh. Các cơ sở đào tạo này đôi khi cũng
tham mưu cho cấp trên trực tiếp về chính sách đào tạo.
Đào tạo bên trong, là loại hình đào tạo tương đối phổ biến trong cơ quan
quản lý Nhà nước, theo đó chuyên viên mới được chuyên viên cũ, chuyên viên cấp
cao hơn hoặc lãnh đạo, hướng dẫn, đào tạo trong quá trình làm việc.
Thực trạng trên có thể thấy ngay những bất cập cơ bản trong hệ thống đào
tạo đó là:
- Đối với hệ thống đào tạo, chỉ tiêu đào tạo: Được xây dựng rất chủ quan,
không xuất phát từ nhu cầu thực tế tại các đơn vị cũng như trình độ thực tế tại các
1

đơn vị. Dẫn tới tình trạng nơi cần thì không có chỉ tiêu đào tạo, nơi không cần thì
cứ cử cán bộ đi đào tạo làm lãng phí thời gian, tiền của.
Các cơ sở đào tạo thì được bao cấp, trả lương cho các cán bộ đào tạo theo
hệ thống thang bảng lương, nên các Giảng viên tại các cơ sở đào tạo trình độ còn
hạn chế, không thực sự tận tâm với công việc. Các cơ sở đào tạo cũng không chủ
động trong việc nâng cấp cơ sở, chất lượng đào tạo hoặc có nâng cấp thì theo mục
tiêu riêng của cơ sở đào tạo (cơ sở đào tạo được cấp ngân sách để nâng cấp cơ sở),
không phải theo mục tiêu đào tạo (do cơ sở cũng chưa biết được sẽ đào tạo đối
tượng nào).
- Đối với đào tạo bên trong: Mặc dù đây là hình thức đào tạo hiệu quả nhất
trong các nội dung đào tạo trên, nhưng vẫn còn nhiều hạn chế như tính ràng buộc,
trách nhiệm đối với người được cử đào tạo người khác còn thấp, tính tự giác tìm
hiểu học hỏi của người cần đào tạo còn chưa cao.
Ngoài ra việc luân chuyển cán bộ hiện nay ít mang tính đào tạo, mà thường
nhằm mục đích xây dựng ê kíp làm việc.
1.2 Tổ chức đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Do các hạn chế trong hệ thống đào tạo như trên
đã nêu, nên việc xác định nhu cầu đào tạo ở cơ quan nhà nước mang tính máy
móc. Việc xác định nhu cầu đào tạo thường được thực hiện như sau:
+ Gửi thông báo về các đơn vị trực thuộc về chỉ tiêu đào tạo.
+ Tiếp nhận nhu cầu của các đơn vị. Tổng hợp nhu cầu đào tạo, nếu đủ hoặc
ít hơn chỉ tiêu thì cử toàn bộ đi đào tạo, nếu vượt chỉ tiêu thì thường ưu tiên những
công chức có thâm niên cao hơn, hoặc các đơn vị có vai trò lớn trong cơ quan đó.
+ Gửi danh sách đi đào tạo đến cơ quan có thẩm quyền.
+ Thực hiện đào tạo.
Thực trạng trên có thể thấy những hạn chế sau:
- Việc xác định nhu cầu theo trình tự trên bị hạn chế, do theo định mức, chỉ
tiêu, nên nhu cầu thường không phải nhu cầu thực đồng thời nhu cầu bị hạn chế
bởi các quy định và rào cản vô hình. Cán bộ công chức không chỉ có nhu cầu học
2

theo các chương trình được hoạch định từ trên xuống, mà còn phải học theo nhu
cầu thực tiễn từ việc quản lý nhưng gần như không có điều kiện để đáp ứng.
- Để thực hiện từ lúc xác định mục tiêu, xác định nhu cầu, đến lúc đào tạo
có thời gian khá dài (gửi văn bản đi lại), đến lúc được đào tạo thì cá nhân đó có
khi bận công việc, có khi đã luân chuyển hoặc được giao nhiệm vụ khác vì vậy
mục tiêu đặt ra không được đáp ứng.
1.3 Nội dung đào tạo:
Do các nguyên nhân và thực trạng đã nêu trên, có thể thấy nội dung đào tạo
cũng được xây dựng sau và chậm hơn mục tiêu và nhu cầu cần đào tạo.
Ví dụ khi có sự thay đổi do khoa học công nghệ phát triển, dẫn tới việc bất
cập trong các chính sách về định mức, đơn giá (được xây dựng từ công nghệ cũ),
nhu cầu quản lý là phải cập nhật kịp thời các tiến bộ của khoa học, công nghệ để
có chính sách phù hợp. Tuy nhiên ngay các cơ sở đào tạo cũng chỉ có các tài liệu,
giáo trình cũ, không bám sát với thực tế đã thay đổi. Giảng viên đào tạo thì càng
khó cập nhật do họ chỉ dậy theo giáo trình, theo quy định, theo kế hoạch… hết sức
máy móc và dập khuôn.
Nội dung đào tạo thường nặng về chính trị, hoặc quản lý tác nghiệp theo các
phương pháp truyền thống. Rất khó có thể thấy lớp đào tạo công chức nào đào tạo
làm việc theo nhóm, đào tạo quan hệ công chúng, cộng đồng hoặc tối thiểu đào tạo
cách giao tiếp với công dân (mục tiêu của công chức là phục vụ nhân dân).
1.4 Giám sát, nghiệm thu đào tạo:
Công việc này hiện nay chủ yếu là cơ quan cử đi đào tạo tiếp nhận bằng,
chứng chỉ của người được cử đi. Hoàn toàn không có hệ thống đánh giá kết quả
đạt được sau đào tạo hoặc giám sát kết quả thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo.
1.5 Đối tượng đào tạo:
Đối tượng đào tạo là cán bộ, công chức làm trong bộ máy các cơ quan quản
lý nhà nước. Do tính lịch sử nên đội ngũ công chức hiện nay được phân thành
nhiều dạng có trình độ rất khác nhau, như:

- Đội ngũ được đào tạo bài bản, có kiến thức cơ bản vững vàng được đào
tạo từ những năm 70 của thế kỷ trước tại các nước xã hội chủ nghĩa.
3


- Đội ngũ được đào tạo chính quy tại các trường đại học ở Việt Nam.
- Đội ngũ học hết phổ thông, hoặc trung cấp dần dần học bổ sung bằng cấp
tại chức cho đủ.
Ngoài trình độ được đào tạo có sự chênh lệch như trên, thì thực tế do nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung, do quan niệm và tính tập tục nên hiện nay đội ngũ
công chức được tuyển dụng có rất nhiều người làm không đúng ngành, nghề mà
do quan hệ được nhận vào.
Có thể khái quát bức tranh về trình độ đó là thiếu chuyên sâu, chênh lệch
trình độ giữa cán bộ công chức, thiếu ý thức tự hoàn thiện (do được nhận vào từ
quan hệ) hoặc không ổn định tâm lý công tác (nhấp nhổm muốn chuyển chỗ khác)
… Xuất phát từ bức tranh đó, nên sẽ rất khó phân loại trình độ cán bộ công chức
để đào tạo bổ sung, thực tế là một khoá đào tạo nếu có sự khác biệt lớn về trình
độ, thì đương nhiên chất lượng đào tạo sẽ bị ảnh hưởng bởi người giỏi thì không
cần, người kém thì chẳng hiểu…
2. Thực trạng về đào tạo phát triển:
Cũng tương tự như đào tạo, phát triển cán bộ hiện nay được xây dựng hoàn
toàn theo hệ thống văn bản của Nhà nước, mang tính cứng nhắc và máy móc. Tất
cả cán bộ công chức muốn phát triển phải được nằm trong diện quy hoạch, việc
quy hoạch này phải thông qua cấp uỷ, lấy phiếu tín nhiệm cán bộ chủ chốt… phải
thực hiện theo quy trình.
Hình thức đào tạo phát triển chủ yếu được thông qua hình thức luân chuyển
(đào tạo bên trong) hoặc được cử đi học (chủ yếu là chính trị, an ninh, quản lý nhà
nước…). Ngoài ra điều kiện để được phát triển còn phụ thuộc vào lý lịch, từ gia
đình, tiểu sử bản thân, quá trình công tác…
Như vậy hạn chế cơ bản của công tác đào tạo phát triển đó là:

Quy hoạch treo: Thực tế các cán bộ khi được cử đào tạo để
phát triển là do năng lực của cá nhân nhưng cũng phụ thuộc rất
nhiều vào ý của người lãnh đạo, nhưng hiện nay trong cơ quan
quản lý nhà nước lãnh đạo lại được bổ nhiệm hoặc bầu theo cơ
chế nhiệm kỳ. Việc lãnh đạo thay thế, không có ý đào tạo người
4


của “ê kíp” cũ là có thực, vì vậy việc quy hoạch không mang tính
thực tiễn.
Luân chuyển: Thường nếu luân chuyển trong tổ chức, do
chính người lãnh đạo đó điều hành, thì việc bổ nhiệm lên vị trí
cao hơn là khả thi. Thực tế để đào tạo phát triển một cá nhân, đôi
khi phải luân chuyển sang tổ chức khác có chuyên môn sâu hơn
(ví dụ: phát triển một cán bộ làm kế toán trưởng tại cơ quan
chuyên về xây dựng, thì nên luân chuyển sang vị trí kế toán tại
cơ quan Tài chính hoặc các trường hợp luân chuyển về quận,
huyện…). Tuy nhiên khi luân chuyển sang tổ chức khác, quyền để
quyết định đưa cá nhân đó trở lại tổ chức lại gặp rất nhiều khó
khăn.
Tâm lý, tập quán cũng ảnh hưởng không nhỏ đến việc đào
tạo phát triển, khi người thực sự có năng lực nhưng thâm niên
thấp thường không được tạo điều kiện như người thâm niên cao
nhưng năng lực hạn chế.
3. Giải pháp:
Phải xác định mục tiêu đào tạo đó là gắn liền với việc phát
triển đội ngũ công chức có trình độ tương xứng với trình độ phát
triển của xã hội. Mục tiêu lâu dài là hình thành bộ máy quản lý
nhà nước không những đáp ứng được nhiệm vụ quản lý mà còn
định hướng được cho các đối tượng quản lý để nâng cao chất

lượng quản lý, chất lượng của sự phát triển. Để thực hiện được
mục tiêu này, chúng ta cần phải có các giải pháp:
3.1. Xây dựng chiến lược:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải được đặt đúng
thực tiễn phát triển, hội nhập, phải phù hợp với định hướng phát
triển đất nước và dự báo được các yếu tố ảnh hưởng. Trong đó
chiến lược phát triển cần phải xây dựng và xác định rõ các yếu tố
5


trung hạn và ngắn hạn, trên cơ sở đó lập kế hoạch phát triển phù
hợp với mục tiêu phát triển.
Cụ thể hơn đó là xác định đối tượng phải là những người
được đào tạo cơ bản, trẻ tuổi, có hoài bão, ước mơ… đặc biệt phải
có tinh thần yêu nước, tinh thần tự hào dân tộc cao. Đây là đối
tượng cần được tập trung đào tạo dài hạn, có chất lượng. Bên
cạnh việc đào tạo đối tượng này cần xây dựng các cơ chế chính
sách tương đồng để đãi ngộ, khuyến khích, giữ chân họ.
Đối với kế hoạch trung hạn, cần mạnh dạn luân chuyển các
cán bộ không đủ năng lực, không có sự phấn đấu để đáp ứng
được nhiệm vụ sang vị trí phù hợp với trình độ của họ. Xây dựng
các chính sách, cơ chế để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ có
năng lực, phẩm chất tốt sẵn sàng thay thế đội ngũ không đáp
ứng được nhiệm vụ, xoá bỏ lệ và lề trong việc sử dụng cán bộ.
3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo:
Một là xã hội hoá các loại hình đào tạo công chức, trong đó
không nhất thiết là hệ thống trường do nhà nước bao cấp giảng
dậy, chi phí bao cấp đó phân bổ cho cán bộ công chức hoặc cho
các tổ chức đào tạo có đủ năng lực thực hiện việc đào tạo đội ngũ
này, dựa theo nhu cầu và thực tiễn đào tạo.

Hai là đầu tư chọn lọc vào các cơ sở đào tạo có đủ cơ sở vật
chất, có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, để nâng cao năng lực
đào tạo, đồng thời giảm thiểu các cơ sở đào tạo được bao cấp
nhưng không hiệu quả.
Ba là đa dạng hoá như đào tạo từ xa, tạo điều kiện cho cán
bộ tự đi học (tự bỏ học phí nhưng cho thời gian đi học), luân
chuyển công chức tới các doanh nghiệp và tiếp nhận nhân viên từ
các doanh nghiệp về bộ máy nhà nước.

6


Bốn là xây dựng các chương trình đào tạo theo mô hình
quản lý hoặc cập nhật theo thực tiễn bất cập, để từ đó các cá
nhân được đào tạo tích luỹ kinh nghiệm, hoặc tự thiết kế được
các giải pháp xử lý nhằm nâng cao tính độc lập, sáng tạo trong
giải quyết công việc.
3.3. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo nên linh hoạt hơn, trong đó
chỉ xác định biên chế khung cho các cơ quan nhà nước, còn số
lượng thực tế bao nhiêu cán bộ công chức, bao nhiêu người cần
đào tạo, do chính cơ quan đó căn cứ nhu cầu cụ thể để xây dựng
kế hoạch. Các cơ quan này cần mạnh dạn áp dụng các phương
pháp như phản hồi, phương pháp đón trước… và chủ động xây
dựng kế hoạch để đáp ứng nhu cầu đào tạo.
Đánh giá chất lượng công việc, từ đó đánh giá được nhu cầu
cần đào tạo của cán bộ, công chức khi không đáp ứng được
nhiệm vụ hoặc có kế hoạch phù hợp.
3.4 Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo:
Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo, trên cơ

sở tham khảo các phương pháp đánh giá của các tổ chức có uy
tín hoặc thuê các tổ chức có năng lực thực hiện việc đánh giá.
Xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo, trong đó kết hợp với
việc đánh giá kết quả công việc hoàn thành với nội dung được
đào tạo.
Nội dung đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công chức trong tình hình mới
là nội dung quan trọng và then chốt trong mọi chiến lược phát triển của đất nước.
Với nội dung lớn, đề tài rộng, thời gian nghiên cứu còn hạn chế, nên trong quá

7


trình làm bài tập cá nhân không tránh được thiếu sót, kính mong giảng viên xem
xét, chỉ bảo.
Xin trân trọng cảm ơn./.

8