Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện Outhumphone, tại tỉnh Savannakhet, nước cộng hòa dân chủ nhân dân lào

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

XAYASAN KHANIKONE

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI
TỈNH SAVANNAKHET, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN

Ðà Nẵng – Năm 2018


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

XAYASAN KHANIKONE

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI
TỈNH SAVANNAKHET, NƢỚC CỘNG HÒA
DÂN CHỦ NHÂN DÂN LÀO

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ PHÁT TRIỂN
Mã số: 60.31.01.05

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. VÕ XUÂN TIẾN

Ðà Nẵng – Năm 2018

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng
được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả

XAYASAN KHANIKONE


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài .......................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu........................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................ 3
5. Bố cục của luận văn ................................................................................ 4
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu ................................................................. 4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG ......................................................................... 7
1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG .................................................................................................. 7
1.1.1. Một số khái niệm.............................................................................. 7
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực ................................................... 12
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính công ................... 14
1.2. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC ................................ 19
1.2.1. Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu ................. 19
1.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ............................. 21
1.2.3. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực ............................. 25

1.2.4. Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực............................................... 27
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực .................................... 28
1.3. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC ................................................................................................................. 30
1.3.1. Các yếu tố kinh tế-xã hội ................................................................ 30
1.3.2. Các yếu tố về chính sách ................................................................ 31
1.3.3. Các nhân tố thuộc về tổ chức, đơn vị.............................................. 32


1.3.4. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động ............................... 32
Kết Luận Chương 1 ......................................................................................... 34
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE
TẠI TỈNH SAVANNAKHET ...................................................................... 35
2.1. ĐẶC ĐIỂM TỰ NHIÊN, KINH TẾ - XÃ HỘI HUYỆN
OUTHUMPHONE TỈNH SAVANNAKHET ................................................ 35
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ........................................................................... 35
2.1.2. Đặc điểm về kinh tế ........................................................................ 37
2.1.3. Đặc điểm về xã hội.......................................................................... 38
2.1.4. Tình hình ngân sách của Huyện từ 2014-2016 ............................... 39
2.2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET .... 41
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực hành chính công huyện
Outhumphone .................................................................................................. 41
2.2.2. Thực trạng trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực hành chính
của huyện Outhumphone................................................................................. 44
2.2.3. Thực trạng kỹ năng nghề nghiệp nguồn nhân lực hành chính
công của Huyện ............................................................................................... 52
2.2.4. Thực trạng về nhận thức, thái độ, hành vi của nguồn nhân lực
hành chính công của huyện Outhumphone ..................................................... 54

2.2.5. Thực trạng nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực hành
chính ................................................................................................................ 58
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ SỰ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH
SAVANNAKHET........................................................................................... 64
2.3.1. Kết quả đạt được ............................................................................. 64


2.3.2. Những mặt hạn chế ......................................................................... 65
2.3.3. Nguyên nhân của những mặt hạn chế ............................................. 67
Kết luận chương 2 ........................................................................................... 69
CHƢƠNG 3. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH
SAVANNAKHET .......................................................................................... 70
3.1. CÁC CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP .................................................. 70
3.1.1. Định hướng phát triển kinh tế - xã hội của huyện Outhumphone ........ 70
3.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực hành chính của huyện
Outhumphone trong thời gian tới .................................................................... 73
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp ....... 75
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH
CÔNG CẤP HUYỆN OUTHUMPHONE TẠI TỈNH SAVANNAKHET .... 77
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực.................................................. 77
3.2.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực ............................. 79
3.2.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ........................................... 85
3.2.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực ........................................ 89
3.2.5. Giải pháp về nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực ............. 90
3.3. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT .......................................................... 95
3.3.1. Đối với các cơ quan Trung ương: ................................................... 95
3.3.2. Đối với UBHC Tỉnh ........................................................................ 96
Kết Luận Chương 3 ......................................................................................... 97

KẾT LUẬN .................................................................................................... 98
PHỤ LỤC
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng
2.1.
2.2.

2.3.

2.4.

2.5.

2.6.

Tình hình thu ngân sách của Huyện từ 2014-2016
Số lưyentkhoaợng công chức hành chính phân bổ theo
phòng ban
Công tác đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ
công chức hành chính huyện Outhumphone
Kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo đội ngũ nguồn
nhân lực khu vực HCC Huyện Outhumphone 2016
Phương thức đào tạo nguồn nhân lực khu vực HCC của

Huyện hiện nay
Công tác đào tạo, nâng cao nghề nghiệp chuyên môn
cho cán bộ công chức hành chính huyện Outhumphone

Trang
40
41

46

48

50

54

Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ, công chức đang công
2.7.

tác tại các phòng, ban thuộc UBHC Huyện

56

Outhumphone
2.8.

Kết quả khảo sát ý kiến cán bộ viên về các chính sách
đãi ngộ của Huyện

58

3.1.

Dự báo nhu cầu đào tạo đến năm 2018

81

3.2.

Các chương trình đào tạo cho cấp quản lý

86

3.3.

Các chương trình đào tạo tiếng Anh3

86

3.4.
3.5.

Những kỹ năng cần được đào tạo đối với nguồn nhân
lực khu vực HCC
Tầm quan trọng của các kỹ năng

87
88

DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

2.1.

Bản đồ địa lý huyện Outhumpho

36

2.2.

Biểu đồ diện tích của Huyện

37

2.3.

Biểu đồ cơ cấu kinh tế Huyện năm 2016

37

2.4.

Biểu đồ tốc độ phát triển kinh tế các ngành nghề của Huyện

38

2.5.

Biểu đồ dân số Huyện

38

2.6.

Biểu đồ cơ cấu lao đông của Huyện

39

2.7.

Cơ cấu nhân sự theo giới tính

43

2.8.

Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi của cán bộ công chức

43

2.9.

Cơ cấu nhân sự về trình độ học vấn của cán bộ hành chính

công

44


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh cảnh các quốc gia đang ngày càng hội nhập sâu, rộng
vào nền kinh tế thế giới, do đó, nguồn nhân lực hành chính cũng cần có
những đổi mới nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Bởi lẽ, nguồn nhân lực là
nguồn lực có vai trò chủ chốt và quyết định mọi thành công cũng như thất bại
của bất kỳ hệ thống hay tổ chức nào. Đối với các cơ quan hành chính Nhà
nước nguồn nhân lực hành chính công là người sẽ thực thi các đường lối,
chính sách của Nhà nước. Tổ chức, Nhà nước có phát triển vững mạnh hay
không chịu ảnh hưởng rất lớn từ nguồn nhân lực này.
Cũng như các quốc gia khác, nước Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào
cũng đang quá trình đổi mới, ngày càng hội nhập sâu, rộng vào nền kinh tế
thế giới, do đó nguồn nhân lực hành chính cũng có những đổi mới nhằm đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ. Trong thời gian qua, đội ngũ cán bộ, công chức
(CBCC) đã có nhiều đóng góp cho quá trình xây dựng và phát triển đất nước.
Tác động của toàn cầu hóa không chỉ ở phạm vi quốc gia mà còn ảnh hưởng
đến mọi mặt của các địa phương trên cả nước trong đó có huyện
Outhumphone, tỉnh Savannakhet.
Thực tế cho thấy, NNL khu vực HCC hiện nay chưa thực sự ngang tầm
với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Nằm trong thực tế chung của
đất nước, huyện Outhumphone không tránh khỏi những bất cập trong xây
dựng NNL khu vực HCC. Cụ thể là tình trạng hẫng hụt về cơ cấu, chưa hợp
lý ngành nghề, chất lượng NNL của huyện Outhumphone chưa đáp ứng được

yêu cầu công việc; cơ sở vật chất phục vụ cho NNL khu vực HCC còn hạn
chế; cộng với việc đào tạo, bồi dưỡng NNL khu vực HCC chưa gắn với việc
sử dụng, đồng thời chưa có chính sách thoả đáng để thu hút NNL có trình độ


2

cao về huyện Outhumphone công tác...vẫn còn xảy ra. Đó chính là nguyên
nhân chủ quan thuộc về thành phố trong việc phát triển nâng cao chất lượng
NNL khu vực HCC ở huyện Outhumphone. Thực trạng cho thấy đội ngũ công
chức của huyện hiện nay còn thiếu tính ổn định, làm việc không chuyên
nghiệp, chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ. Thực tế chỉ ra rằng, nhiều
công chức trình độ và năng lực quản lý nhà nước rất bất cập, hiểu biết về
pháp luật, về hành chính nhiều hạn chế, kỹ năng thực thi công vụ cũng như
khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại vào công tác quản lý còn
nhiều lúng túng. Tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và đạo đức
công vụ còn yếu kém; chưa nỗ lực nâng cao trình độ, nghiệp vụ chuyên môn.
Đó chính là một trong những trở ngại lớn nhất đối với công cuộc cải cách nền
hành chính, làm cho quá trình phát triển kinh tế - xã hội tại Huyện chưa toàn
diện.
Trước tình hình trên đó tôi xin chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
hành chính công tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet, nước cộng hòa
dân chủ nhân dân lào” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm giải quyết ba mục tiêu sau:
- Hệ thống lý luận về công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị
hành chính công
- Phân tích thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại huyện
Outhumphone của tỉnh Savannakhet và rút ra ưu điểm, hạn chế.
- Đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại huyện Outhumphone

của tỉnh Savannakhet.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Là những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến việc phát triển


3

nguồn nhân lực của các tổ chức, đơn vị thuộc huyện Outhumphone.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu một số nội dung của phát
triển nguồn nhân lực hành chính cấp huyện (gồm: CBCC nằm trong biên chế
của bộ máy quản lý hành chính UBHC huyện Outhumphone).
Về không gian: Đề tài nghiên cứu các nội dung trên tại huyện
Outhumphone, tỉnh Savannakhet.
Về thời gian: Số liệu trong luận văn phân tích từ năm 2014 đến năm
2016, đề xuất giải pháp cho giai đoạn từ năm 2017 – 2022 (5 năm).
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để đánh giá thực trạng cũng như đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu
quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cơ quan hành chính huyện
Outhumphone, luận văn vận dụng các phương pháp:
Phân tích, tổng hợp tài liệu: Hệ thống các cơ sở lý luận về phát triển
nhân lực hành chính công.
Phương pháp thu thập, tổng hợp số liệu.
Từ các đánh giá, nhận xét trong quá trình phân tích số liệu ở từng mặt,
từng khía cạnh nội dung nghiên cứu, tiến hành tổng hợp lại để nhận thức đầy
đủ, đúng đắn nhằm đưa ra kết luận chung, đánh giá mới mang tính tổng quát,
tìm ra được bản chất, quy luật vận động của đối tượng nghiên cứu. Phương
pháp này được sử dụng xuyên suốt trong luận văn, các thông tin được tổng
hợp lại để rút ra kết luận đều từ việc phân tích dựa trên các thông tin, số liệu

cụ thể để chứng minh+ Phương pháp so sánh
- Phương pháp tỷ lệ
- Sử dụng phương pháp thống kê mô tả để tổng hợp kết quả điều tra
- Phương pháp chứng thực, phương pháp phân tích chuẩn tắc
- Phương pháp điều tra khảo sát, phương pháp chuyên gia


4

- Phương pháp phân tích, so sánh…
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận thì nội dung chính của luận văn được
trình bày trong 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực hành chính công.
Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hành chính
công cấp huyện Outhumphone tại tỉnh Savannakhet.
Chương 3: Phát triển nguồn nhân lực hành chính công cấp huyện
Outhumphone tại tỉnh Savannakhet.
6. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Để thực hiện luận văn này tác giả đã nghiên cứu rất nhiều nguồn tài
liệu khác nhau điển hình như sau:
Trong cuốn sách “Quản trị nguồn nhân lực” của George T.Milkovich
và John W.Boudreau , chương 10 nói về Đào tạo, tác giả khẳng định Đào tạo
là một vũ khí chiến lược đối với các dân tộc, là khoản đầu tư chiến lược chủ
chốt cho sự phồn vinh của dân tộc và là một vũ khí chiến lược đối với các tổ
chức. Trong chương này, tác giả tập trung vào cách thức các tổ chức có thể
dùng đào tạo như một công cụ chiến lược để đạt được những mục tiêu của tổ
chức và của các công nhân viên và đưa ra mô hình chẩn đoán của quá trình
đào tạo gồm 3 giai đoạn : đánh giá nhu cầu – đào tạo và phát triển – đánh giá.
Tác giả chỉ ra rẳng, trong hoạt động đào tạo, trước tiên phải nhận dạng các

mục tiêu đào tạo, mục tiêu đó là gì, mục tiêu tốt phải có tính đo lường được,
cụ thể, có thời hạn cuối cùng. Ở giai đoạn Tuyển chọn và thiết kế các chương
trình đào tạo đòi hỏi phải tạo ra những điều kiện cho phép học tập, lựa chọn
nội dung của chương trình đào tạo, lựa chọn cách đào tạo và người triển khai
việc đào tạo. Ở giai đoạn đánh giá kết quả đào tạo, tác giả khẳng định đánh
giá không những là một phần cực kỳ quan trọng của quá trình đào tạo, mà còn


5

là một phần hết sức quan trọng của mọi hoạt động về nguồn nhân sự. Việc
đánh giá chỉ có giá trị khi nó cải thiện được các quyết định quan trọng trong
tương lai. Đồng thời, tác giả trình bày cách làm thế nào để tạo ra được những
hệ thống đánh giá có hiệu quả. [7]
Trong các giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của Trần Kim Dung
(2006), cũng nêu bật được các nội dung cần thực hiện trong phát triển nguồn
nhân lực. Các tác giả đều nhìn nhận, phát triển nguồn nhân lực là phát trình
tăng lên về số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng
nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Cả ba mặt số
lượng, chất lượng, cơ cấu trong phát triển nguồn nhân lực phải gắn chặt với
nhau, trong đó yếu tố quan trọng nhất của phát triển là chất lượng nguồn nhân
lực phải tăng lên. [4]
PGS.TS Võ Xuân Tiến (2007) “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
trong các cơ quan hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) trên địa bàn
thành phố Đà Nẵng”, đề tài nghiên cứu khoa học đã đánh giá một cách chi tiết
hiện trạng của đội ngũ cán bộ hiện có trong cơ quan hành chính cấp quận
(huyện), phường (xã) mà chủ yếu là cán bộ chủ chốt. Đề tài cũng đưa ra
những giải pháp có tính khoa học và khả thi để xây dựng và phát triển nguồn
nhân lực đủ sức hoàn thành nhiệm vụ chính trị của thành phố Đà Nẵng theo
yêu cầu đổi mới. [12]

Trong bài báo “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”
của GS.TS Võ Xuân Tiến (2010) trên Tạp chí Khoa học và Công nghệ Đà
Nẵng, đã đưa ra nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực và phát triển
nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, nghiên cứu đã làm rõ luận điểm về phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao năng lực của nguồn nhân lực và động lực thúc đẩy
của nguồn nhân lực. [13]
Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực Việt Nam – giai đoạn 2015 – 2020


6

đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc
tế” của tác giả Đặng Xuân Hoan (2015) trên Tạp chí Cộng sản. Tác giả đã xác
định phát triển nguồn nhân lực được coi là ba khâu đột phá của chiến lược
chuyển đổi mô hình kinh tế - xã hội của đất nước; đồng thời phát triển nguồn
nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thể cạnh tranh của
quốc gia. [11]
Trên cơ sở kế thừa kết quả của những công trình đi trước, tôi thực hiện
đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành chính công tại huyện Outhumphone,
tỉnh Sanavankhet” từ đó đề xuất các giải pháp khả thi mang lại hiệu quả trong
công tác quản lý nhân sự tại huyện Outhumphone, tỉnh Savannakhet trong
thời gian tới.


7

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CÔNG

1.1. KHÁI QUÁT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH
CHÍNH CÔNG
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Trước đây, người ta thường dùng thuật ngữ “lao động”, “sức lao động”
và “lực lượng lao động”. Từ cuối những năm 70 của thế kỷ XX, vấn đề cạnh
tranh gay gắt trên thị trường cùng với sự chuyển đổi từ quá trình sản xuất
công nghiệp theo lối cổ truyền sang quá trình sản xuất theo các công nghệ kỹ
thuật hiện đại, những biến đổi trong cơ cấu nghề nghiệp, việc làm và nhu cầu
ngày càng nâng cao của nhân viên đã tạo ra cách tiếp cận mới về con người
trong các tổ chức, cơ quan. Vấn đề con người trong các tổ chức, cơ quan được
đề cập đến như là vấn đề nhân sự. Với cách đề cập trên, nhân sự được hiểu là
những con người cụ thể đảm nhận một chức vụ hay một vị trí công tác nào đó
trong cơ quan, tổ chức và cơ quan.
Theo Trần Kim Dung “Nhân lực là sức lực của con người, nằm trong
mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát
triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó,
con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động, con người có sức lao
động”. [5]
Từ những vấn đề trên, có thể khái niệm nhân lực như sau “Nhân lực là
nguồn lực bao gồm thể lực, trí lực và nhân cách của mỗi người, nó phản ánh
sự tham gia và đóng góp của con người vào hoạt động sản xuất nhằm sản
xuất ra giá trị sử dụng cho con người”. [15]


8

b. Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền
kinh tế phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực

con người, phản ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình
phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công
nhận của phương thức quản lý mới trong việc sử dụng nguồn lực con người.
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh
tế chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu
tố của sản xuất.
Hiện nay có nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực. Có định
nghĩa tiếp cận theo hướng coi nguồn nhân lực là nguồn lực với yếu tố vật
chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung
của các tổ chức, với cách tiếp cận này nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực
con người của các tổ chức có quy mô, loại hình, chức năng khác nhau, có khả
năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự
phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực và thế giới. Báo cáo đánh giá
về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực của Liên hiệp
quốc đã định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng
lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con người. Cách tiếp cận này
đánh giá cao tiềm năng của con người, đồng thời mở ra khả năng xây dựng
các cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng nguồn nhân lực.
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng
các định nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến các đặc trưng chung là:
- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và
sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn
nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công
việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức


9

như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như

trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,...
của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố
quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực: đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét
đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở
hai khía cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn
lực. Nguồn nhân lực nằm ngay trong bản thân con người, đó cũng là sự khác
nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn
nhân lực được hiểu là tổng thể nguồn lực của từng cá nhân. Với tư cách là
một nguồn lực của quá trình phát triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con
người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, được
biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định.
Với cách hiểu như vậy, nội hàm nguồn nhân lực không chỉ bao hàm
những người trong độ tuổi lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất
lượng, mà còn chứa đựng các hàm ý rộng hơn, gồm toàn bộ trình độ chuyên
môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương
lai. Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tế, con người được coi là phương tiện
hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững.
Theo Phạm Minh Hạc, nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các
tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia một
công việc nào đó.[9]
Từ những khái niệm trên, trong luận văn này tác giả quan niệm về
nguồn nhân lực như sau: “Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của


10

con người gồm thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng nhu

cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế-xã hội nhất định”.[12]
c. Phát triển nguồn nhân lực
Cùng với nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày
càng được hoàn thiện và được tiếp cận theo những góc độ khác nhau.
“Phát triển được hiểu đơn giản là quá trình biến đổi hoặc làm cho biến
đổi từ ít đến nhiều, từ hẹp đến rộng, từ thấp đến cao… là quá trình chuẩn bị
và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.”
- Xét trên khía cạnh lực lượng lao động, phát triển được hiểu là các
hoạt động nhằm nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động khi xã hội
có sự tiến hoá, khoa học kỹ thuật và công nghệ đã có sự tiến bộ rõ rệt; thực
chất đó là sự chuẩn bị nhân lực để thích ứng với công việc trong tương lai.
- Đứng trên quan điểm xem con người là nguồn vốn - vốn nhân lực thì
phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực
với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
- Tổ chức lao động quốc tế (ILO) cho rằng, phát triển nguồn nhân lực
bao gồm phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến
thức, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người trong lao động, sản
xuất. Các phẩm chất này có được thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung,
nâng cao trong quá trình sống và làm việc.
- Phát triển nguồn nhân lực, theo quan niệm của Tổ chức Khoa học,
Giáo dục và Văn hoá Liên hợp quốc (UNESCO) cho rằng, phát triển nguồn
nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của người lao động luôn
phù hợp với mối quan hệ phát triển sản xuất và chỉ giới hạn phát triển nguồn
nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với công
việc trong tổ chức.


11

- Theo Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên hiệp quốc (FAO)
cho rằng, phát triển nguồn nhân lực như một quá trình mở rộng các khả năng
tham gia hiệu quả vào phát triển xã hội, bao gồm cả tăng năng lực sản xuất.
- Từ khái niệm về nguồn nhân lực, chúng ta có thể hiểu về phát triển
nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt đạo đức, trí tuệ,
kỹ năng lao động, thể lực, tâm hồn… Để họ có thể tham gia vào lực lượng lao
động, thực hiện tốt quá trình sản xuất và tái sản xuất tạo ra nhiều sản phẩm,
góp phần làm giàu cho đất nước làm giàu cho xã hội.
Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng. Về
chất phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển
nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát triển; về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều
này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản.
Phát triển nguồn nhân lực dưới góc độ của một đất nước là quá trình
tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có trình độ
lao động cao, có kỹ năng sử dụng, lao động có hiệu quả. Xét ở góc độ cá nhân
thì phát triển nguồn nhân lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và
chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động. Tổng thể phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao
động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất. Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo
và tiếp thu kinh nghiệm. Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn
luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường làm việc….
Một cách tổng quát, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự
thay đổi tích cực về cơ cấu, thay đổi tiến bộ về chất lượng để phục vụ mục
tiêu của tổ chức. Chất lượng được xem xét dưới các nội dung: nâng cao năng
lực (trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, nhận thức, hành


12

vi, thái độ người lao động) và tạo động lực làm việc … cùng với quá trình tạo
ra những thay đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực.
Về thực chất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và
phát triển năng lực toàn diện của con người vì sự tiến bộ kinh tế, xã hội và sự
hoàn thiện bản thân mỗi con người. Phát triển nguồn nhân lực là kết quả tổng
hợp của quá trình: Giáo dục - Đào tạo - Phát triển.
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những
nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con
người phải có cơ sở nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công
nghệ... và hợp thành các nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con
người là yếu tố cách mạng nhất và động nhất. Để có được những sản phẩm đó
con người phải tiến hành sản xuất ra chúng. Chính bởi vậy, bản thân con
người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu cầu con người ngày càng
phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản xuất càng được cải
tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc đó, nguồn
nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là đối
tượng mà còn là động lực của sự phát triển.
Như vậy “Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng của
nguồn nhân lực về mọi mặt nhằm đáp ứng yêu cầu của tổ chứ, đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.[12]
1.1.2. Vai trò phát triển nguồn nhân lực
 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với nền kinh tế
Khi phân tích các yếu tố của quá trình sản xuất và mối quan hệ giữa
chúng trong tiến trình tăng trưởng kinh tế giữa các yếu tố cơ bản có mối quan
hệ chặt chẽ với nhau. Điều đặc biệt cần lưu ý là trong các nguồn lực nội sinh;
nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật thì


13

nguồn nhân lực được xem là năng lực nội sinh nhân tố đóng vai trò quyết
định, chi phối các nhân tố khác trong quá trình tăng trưởng. Sở dĩ như vậy,
bởi so với các nguồn lực khác thì đây là nguồn lực “sống”, nó không chỉ làm
sống lại các tư liệu sản xuất mà còn sáng tạo ra các tư liệu lao động và đối
tượng lao động mới. Hơn thế với nguồn lực con người là trí tuệ chất xám nếu
biết đào tạo, bồi dưỡng và vun đắp thì nguồn lực con người là nguồn lực vô
tận, nó không có giới hạn không bị cạn kiệt như các nguồn tài nguyên khác.
Ngay cả các nhân tố liên quan đến tăng trưởng kinh tế, khoa học công
nghệ, cơ cấu kinh tế, thể chế chính trị... đều xuất phát từ nguồn lực con người.
Nó là nguồn lực chính quyết định sự tăng trưởng bởi nguồn gốc của cải xã hội
là do con người tạo ra.
Phát triển kinh tế không chỉ là sự tăng lên về số lượng, chủng loại và
chất lượng sản phẩm mà còn làm thay đổi cả cơ cấu kinh tế. Nhân tố đóng vai
trò quan trọng đối với phát triển kinh tế trước hết đó là phát triển lực lượng
sản xuất trong đó nhân tố cốt lõi là nguồn lao động.
Như vậy phát triển nguồn nhân lực không chỉ có ý nghĩa đối với tăng
trưởng kinh tế mà còn đóng vai trò quyết định đối với phát triển kinh tế.
Nguồn lực con người không chỉ có ý nghĩa trong việc kết hợp các yếu tố tự
nhiên, mà còn cải tạo tự nhiên để tạo ra của cải có ích cho con người và xã
hội. Chính vì vậy sự phát triển của một quốc gia về kinh tế, chính trị, xã hội
đều do con người và lấy con người là nhân tố trung tâm của sự phát triển
nhanh và bền vững.
 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực đối với tổ chức, đơn vị
Đối với tổ chức, đơn vị sử dụng lao động, phát triển nguồn nhân lực
nhằm đáp ứng yêu cầu, mục tiêu, nhiệm vụ chiến lược của tổ chức đó, nó biểu
hiện ở năng suất lao động được nâng cao, đạt hiệu quả cao trong công việc,
giảm bớt sự giám sát vì bản thân người lao động có khả năng tự giám sát,

14

nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất
lượng đội ngũ lao động của tổ chức, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa
học kỹ thuật và quản lý vào tổ chức, đơn vị ...
 Vài trò của phát triển nguồn nhân lực đối với người lao động
Đối với người lao động, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được
nguyện vọng, nhu cầu học tập nâng cao và cơ hội phát triển, thăng tiến trong
nghề nghiệp của bản thân, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao
động tốt. Bên cạnh đó, phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa tạo nên sự
gắn bó giữa người lao động và tổ chức, tính chuyên nghiệp trong công việc,
sự thích ứng với công việc hiện tại và tương lai, tạo cho người lao động có
cách nhìn, tư duy mới trong công việc làm cơ sở để phát huy tính sáng tạo
trong công việc. [3]
1.1.3. Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành chính công
a. Là lực lượng lao động trong khu vực hành chính
Cán bộ, công chức là một bộ phận trong toàn bộ nhân lực của hệ thống
chính trị và cán bộ, công chức hành chính chỉ là một bộ phận trong đội ngũ
đó, bao gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công
vụ thường xuyên trong hệ thống hành chính công quyền được phân theo trình
độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính.
Khái niệm công chức hành chính công gắn liền với sự ra đời công chức
ở các nước tư bản phương Tây. Từ nửa cuối thế kỷ XIX tại nhiều nước đã
thực hiện chế độ công chức thời gian tương đối lâu, công chức được hiểu là
những công dân được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên
trong một công sở của Nhà nước ở trung ương hay địa phương, ở trong nước
hay ngoài nước, đã được xếp vào một ngạch và hưởng lương từ ngân sách
Nhà nước Trên thực tế, mỗi quốc gia cũng có quan niệm và định nghĩa khác
nhau về công chức:

15

Cộng hoà Pháp, định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính
công quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức, bao gồm
cả trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương
thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý”.
Nhật Bản, công chức được phân thành hai loại chính, gồm công chức
nhà nước và công chức địa phương: “Công chức nhà nước gồm những người
được nhận chức trong bộ máy của Chính phủ trung ương, ngành tư pháp,
quốc hội, quân đội, trường công và bệnh viện quốc lập và đơn vị sự nghiệp
quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách nhà nước. Công chức địa phương
gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương”.
Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là: “Công chức nhà nước
là những người công tác trong cơ quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân
viên phục vụ”.
Từ những khái niệm về công chức của một số nước, có thể thấy: công
chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm giữ một chức vụ hay thừa
hành công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước từ trung ương
đến địa phương, được hưởng lương từ ngân sách và chịu sự điều hành của
Luật cán bộ, công chức.
Cùng cách hiểu tương tự, Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính định
nghĩa công chức là: “Người được tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong
một cơ quan của Nhà nước ở trung ương hay ở địa phương, làm việc thường
xuyên, toàn bộ thời gian, được xếp vào ngạch của hệ thống ngạch bậc, được
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ
của Nhà nước”
Hay nói cách khác, nguồn nhân lực hành chính là tổng thể những tiềm
năng của con người, gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người trong các

16

cơ quan hành chính Nhà nước nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, cơ cấu của
cơ quan hành chính Nhà nước đòi hỏi. Như vậy, nguồn nhân lực hành chính
Nhà nước bao gồm 2 mặt đó là: số lượng biên chế CNCC trong cơ quan hành
chính Nhà nước ( mặt định lượng ) và hệ thống phẩm chất, năng lực chuyên
môn, sức khỏe ( Mặt định tính).
b. Là một đội ngũ chuyên nghiệp
Chuyên nghiệp là đặc trưng đầu tiên của đội ngũ công chức hành chính.
Bộ máy nhà nước có chức năng tổ chức qản lý hiều hành xã hội, giải quyết
các mối quan hệ đối nội, đối ngoại phức tạp, các vấn đề chung đặt ra trong xã
hội nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển. Với chức năng đó bộ máy
Nhà nước phải giải quyết một khối lượng công việc đặc thù một cách thường
xuyên và liên tục.
- Tính chất chuyên nghiệp không phải chỉ có riêng ở đội ngũ NNL khu
vực HCC, nhưng đội ngũ NNL khu vực HCC thì nhất định phải là một đội
ngũ chuyên nghiệp. Tính chuyên nghiệp của NNL khu vực HCC bao gồm 2
yếu tố: Thời gian thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này gắn quyện chặt chẽ với nhau tạo
nên mức độ chuyên nghiệp của người cán bộ, công chức khu vực HCC. Thời
gian thâm niên công tác giúp đem lại cho họ sự thành thạo, những kinh
nghiệm trong công việc thực thi công vụ. Còn trình độ năng lực chuyên môn,
kỹ năng nghiệp vụ hành chính tạo cho họ khả năng hoàn thành những công
việc được giao và những năng lực này sẽ được hoàn thiện qua thời gian thâm
niên công tác. Điều cần nhấn mạnh là trong 2 yếu tố nêu trên thì trình độ năng
lực chuyên môn, nghiệp vụ ngày trở thành một đòi hỏi hết sức quan trọng đối
với đội ngũ NNL khu vực hành chính công hiện đại. Tính chuyên nghiệp đòi
hỏi người cán bộ, công chức phải nắm chắc trình độ chuyên môn nghiệp vụ,

17

kỹ năng hành chính, nhưng đồng thời lại phải cần mẫn, nhạy bén, năng động,
sáng tạo, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới.
Hiện nay, với sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ
cấu tri thức và yêu cầu phải đổi mới hệ thống quản lý đòi hỏi NNL khu vực
HCC phải đổi mới về kiến thức, nghiệp vụ, kỹ năng quản lý và nâng cao trách
nhiệm của mình. Vì vậy, với những đặc điểm riêng, việc đào tạo và phát triển
đội ngũ NNL khu vực HCC là nhiệm vụ quan trọng trong đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực. Đặc điểm của cán bộ, công chức sẽ ảnh hưởng đến công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, vì đây là những người trực tiếp đề ra
và tham gia chương trình đào tạo, là những người tiếp nhận những kiến thức,
kỹ năng mà chương trình đào tạo cung cấpTính chuyên nghiệp của cán bộ
công chức hành chính được quy định bởi địa vị pháp lý và nó bao gồm hai
yếu tố: thời gian, thâm niên công tác và trình độ năng lực chuyên môn, kỹ
năng nghiệp vụ hành chính. Hai yếu tố này được “đan xen, bổ trợ” cho nhau
một cách chặt chẽ để tạo nên mức độ chuyên nghiệp của người công chức
hành chính. Thời gian, thâm niên công tác giúp đem lại cho người CBCC
hành chính sự thành thạo những kỹ năng, kinh nghiệm trong việc thực thi
công vụ, còn trình độ năng lực chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ hành chính
tạo cho họ khả năng hoàn thành những công việc được giao và những năng
lực này sẽ được hoàn thiện trong thời gian thâm niên công tác.
c. Là những người thực thi công quyền
Công vụ là loại lao động đực thù để thực hiện nhiệm vụ quản lý Nhà
nước, thi hành pháp luật, đưa pháp luật vào đời sống, nhằm quản lý, sử dụng
có hiệu quả tài sản chung và nguồn ngân sách nhà nước, phục vụ nhiệm vụ
chính trị. Công vụ thể hiện mối quan hệ giữa Nhà nước với công dân và tổ
chức xã hội. Đây là mối quan hệ quyền lực, trong đó công dân, tổ chức phải

phục tùng quyết định của người thực hiện công vụ còn công chức khi thực