Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần 407 (Luận văn thạc sĩ)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

LÊ VIỆT ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 407

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

HÀ NỘI - 2018


HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG
---------------------------------------

LÊ VIỆT ANH

ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 407

CHUYÊN NGÀNH :

QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ

8340101

:

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(Theo định hướng ứng dụng)

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VŨ TRỌNG PHONG

HÀ NỘI - 2018


i

CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

LỜI CAM ĐOAN
Kính gửi:

Tên tôi là

: Lê Việt Anh

Học viên cao học khóa

: 2015-2017

Chuyên ngành

: Quản trị kinh doanh

Mã số

: 8340101

Tên đề tài luận văn: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần 407
Trong quá làm luận văn với những kiến thức đã đƣợc học, tham khảo tài
liệu và tình hình thực tế, tôi đã nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn về hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần 407. Cùng với sự
giúp đỡ của giáo viên hƣớng dẫn TS. Vũ Trọng Phong, sự giúp đỡ, chỉ bảo của
các thầy giáo, cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh và tập thể cán bộ công
nhân viên Công ty Cổ phần 407 tôi đã hoàn thành Luận văn của mình.
Tôi xin cam đoan toàn bộ nội dung luận văn có đƣợc từ quá trình tìm hiểu
và nghiên cứu của cá nhân tôi hoàn toàn không sao chép bất cứ tài liệu nào nếu sai
tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Hà Nội, ngày 24 tháng 01 năm 2018
Học viên


ii

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ..........................................................................................................I
DANH MỤC BẢNG .................................................................................................... V
DANH MỤC SƠ ĐỒ ................................................................................................... V
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................................... VI
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP .................................................................. 6
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................. 6
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp .......................................... 6

1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ......................... 6
1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ............................................... 7
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ............................................................. 8
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 8
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ................................... 12
1.2.3 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ..................................... 13
1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 13
1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với công tác
quản trị khác ........................................................................................................... 25
1.4 Những yếu tố ảnh hƣởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp ........................................................................................................... 27
1.4.1. Yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài: ..................................................... 27
1.4.2. Yếu tố thuộc về môi trƣờng bên trong ....................................................... 28
1.5. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh
nghiệp ....................................................................................................................... 29
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN 407 ....................................................................... 31
2.1. Giới thiệu về Công ty CP 407 ......................................................................... 31


iii

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty CP 407 ............................ 31
c/ Các tổ chức đoàn thể: ......................................................................................... 33
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty CP 407 ............................................ 33
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Công ty CP 407 .......................................................... 34
2.1.4. Đặc điểm tài chính ..................................................................................... 39
2.1.5. Đặc điểm máy móc thiết bị ........................................................................ 41
2.1.6. Kết quả hoạt động giai đoạn 2015- 2016 và kế hoạch chiến lƣợc đến
2020 của của Công ty CP 407.............................................................................. 43

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh 2015 và kết quả 2016 .......................................... 44
2.2. Nguồn nhân lực của Công ty CP 407 ............................................................. 48
2.3 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 407......... 51
2.3.1 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty
CP 407.................................................................................................................. 51
2.3.2 Kết quả hoạt động đào tạo của Công ty CP 407 ......................................... 56
2.4 Đánh giá chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP 407 ....................................................................................................... 60
2.4.1. Công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực ........................ 60
2.4.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực. ..................... 61
2.4.3. Công tác triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. ........ 62
CHƢƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ..................................................................... 64
CỔ PHẦN 407 ............................................................................................................ 64
3.1 Phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty CP 407 ....................................................................................................... 64
3.1.1 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP 407 đến năm 2020
.............................................................................................................................. 64
3.1.2. Phƣơng hƣớng hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực của Công ty
CP 407 .................................................................................................................. 65


iv

3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty CP
407 ............................................................................................................................ 65
3.2.1. Hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực ............................... 65
3.2.2. Xác định mục tiêu đào tạo. ...................................................................... 66
3.2.3. Xác định đối tƣợng đào tạo. .................................................................... 67
3.2.4. Xây dựng các chƣơng trình, lựa chọn phƣơng pháp và giáo viên đào tạo

phù hợp. ............................................................................................................... 67
3.2.5. Tăng kinh phí cho hoạt động đào tạo ......................................................... 69
3.3. Một số giải pháp khác hỗ trợ và làm tăng hiệu quả cho hoạt động đào
tạo và phát triển. ..................................................................................................... 70
3.3.1. Lập bản mô tả công việc, tiêu chuẩn nghiệp vụ từng vị trí công việc ....... 70
3.3.2. Tăng cƣờng công tác chỉ đạo từ giám đốc Công ty ................................... 71
3.3.3. Nâng cao trình độ chuyên môn, phát triển toàn diện vai trò của cán bộ
làm công tác quản lý nguồn nhân lực .................................................................. 71
3.3.4. Tổ chức thi thợ giỏi, kích thích vật chất, tiền lƣơng, tiền thƣởng ............. 72
3.3.5. Tăng cƣờng sự hỗ trợ từ Tổng công ty . ..................................................... 73
KẾT LUẬN ................................................................................................................. 74
TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 76


v

DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.
Bảng 1.2. Các câu hỏi khi xây dựng các chƣơng trình đào tạo .................................... 21
Bảng 2.1: Bảng tổng hợp kết quả kinh doanh 3 năm 2014 -> 2016 của công ty cổ
phần 407 ....................................................................................................................... 40
Bảng 2.2: Kế hoạch đầu tƣ phát triển năm 207 ........................................................... 41
Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh 2015 và kết quả 2016 .................................................. 44
Bảng 2.4: Kế hoạch sản xuất kinh doanh năm 2017 ................................................. 455
Bảng 2.5: Bảng tổng hợp nguồn nhân lực Công ty CP 407 ( thời điểm 31/12/2016) .. 48
Bảng 2.6: Bảng hỏi xác định nhu cầu đào tạo ............................................................ 533
Bảng 2.7: Báo cáo kết quả đào tạo 2015 ................................................................... 577
Bảng 2.8: Kết quả đào tạo năm 2016 ........................................................................ 578
Bảng 2.9: Kế hoạch đào tạo năm 2017 ........................................................................ 59
Bảng 3.1: Xây dựng mục tiêu chƣơng trình đào tạo .................................................... 68

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ......................................... 15
Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Công ty CP 407 .................................................... 35
Sơ đồ 2.2: Quy trình thực hiện công tác đào tạo tại Công ty CP 407 .......................... 51


vi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

1. ATLĐ

: An toàn lao động

2. CBCNV

: Cán bộ Công nhân viên

3. CNXD

: Công nhân Xây dựng

4. CP

: Cổ phần

5. ĐHĐCĐ

: Đại hội đồng cổ đông

6. HĐQT

: Hội đồng quản trị

7. KD

: Phòng Kinh doanh

8. KT

: Phòng Kỹ thuật

9. LĐPT

: Lao động phổ thông

10. NNL

: Nguồn nhân lực

11. SXKD

: Sản xuất kinh doanh

12. TC-HC

: Phòng Tổ chức- Hành Chính

13. TC-KT

: Phòng Tài chính- Kế toán

14. TCT

: Tổng công ty

15. VT-TB

: Phòng Vật tƣ- Thiết bị

16. XDCB

: Xây dựng cơ bản


1

MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài.
Có thể nói trong quá trình phát triển và hội nhập kinh tế thế giới của đất nƣớc
nói chung và các doanh nghiệp nói riêng thì nguồn lực con ngƣời là nhân tố trung
tâm, đóng vai trò quyết định trong sự thành công. Nói đến NNL trong một tổ chức
không phải là con ngƣời chung chung mà nói tới số lƣợng và chất lƣợng hay chính
là năng lực, phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của NNL. Nếu doanh nghiệp
biết tạo lập và sử dụng tốt NNL thì đó là một lợi thế cạnh tranh rất lớn so với các
doanh nghiệp khác trên thị trƣờng, giúp cho doanh nghiệp SXKD có hiệu quả cao.
Ngƣợc lại, NNL không đảm bảo về số lƣợng, chất lƣợng kém, làm cho hoạt động
kinh doanh kém hiệu quả, có thể thua lỗ và cuối cùng có thể dẫn đến phá sản. Sự

cạnh tranh ngày nay giữa các quốc gia hay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh
tranh về chất lƣợng NNL, mà chất lƣợng NNL liên quan chặt chẽ với quá trình đào
tạo và phát triển NNL. Chính vì thế, việc đầu tƣ vào đào tạo và phát triển NNL là
khoản đầu tƣ chiến lƣợc chủ chốt cho đất nƣớc cũng nhƣ các doanh nghiệp.
Nhận thức đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển NNL trong
doanh nghiệp cùng với những nghiên cứu lý luận và nghiên cứu thực tiễn tại Công
ty Cổ phần 407, học viên thấy đƣợc còn nhiều vấn đề tồn tại và cần đƣợc đƣa ra các
giải pháp hoàn thiện. Có thể kể ra một trong số những hạn chế cụ thể:
- Công ty CP 407 chƣa xây dựng bản mô tả công việc và tiêu chuẩn nghiệp vụ
cho các vị trí công việc điều này dẫn tới việc thiếu cơ sở cho việc xác định nhu cầu
đạo tạo và phát triển.
- Chƣa quan tâm đúng mức tới việc đánh giá công tác sau đào tạo.
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chƣa đƣợc quan tâm và chỉ đạo
đúng mức.
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo còn sơ sài, chƣa có các cơ sở phân tích khoa
học, lập kế hoạch đào tạo chƣa khoa học, chƣa có kế hoạch đào tạo cho đội ngũ
công nhân. Cần xây dựng các chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo hợp lý cho đội


2

ngũ CNXD của Công ty CP 407 để có đƣợc đội ngũ công nhân lành nghề, có thực
hiện xây dựng tốt thì mới đem lại hiệu quả kinh tế, uy tín cho doanh nghiệp.
- Hiện tại, ngoài đào tạo về an toàn VSLĐ cho công nhân tại các công trƣờng thì
Công ty CP 407 chƣa tổ chức thiết kế các chƣơng trình đào tạo cho CBCNV, hay có
các hình thức đào tạo hợp lý...
Với mong muốn đƣợc áp dụng những kiến thức đã học tập và nghiên cứu vào
giải quyết những vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty CP 407. Học viên đã lựa chọn đề tài “Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần 407.” nghiên cứu cho Luận văn thạc sỹ.

Mục đích của đề tài nhằm nghiên cứu lý luận và thực tiễn đào tạo và phát triền
nguồn nhân lực tại Công ty CP 407. Đƣa ra giải pháp hoàn thiện giúp cho Công ty có
đƣợc đội ngũ lao động đảm bảo chất lƣợng đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và
mục tiêu phát triển lâu dài.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Trong điều kiện hiện nay chỉ có thể thực sự phát huy đƣợc tiềm năng của nguồn
nhân lực nếu các nhà quản trị biết tuyển chọn đƣợc nhân tài, biết sắp xếp, bố trí cán
bộ đúng ngƣời đúng việc, đúng thời điểm, đồng thời có kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng
nâng cao trình độ cho ngƣời lao động để họ có đủ kỹ năng và kiến thức làm chủ
công nghệ hiện đại, không ngừng nâng cao năng suất và chất lƣợng sản phẩm dịch
vụ. Một số tài liệu có liên quan đến luận văn nhƣ:
PGS.TS Nguyễn Thị Minh An, Quản trị Nhân lực, Học viện Công nghệ Bƣu
chính Viễn thông. Mục đích của bài giảng này là trình bày những vấn đề cơ bản và
quan trọng nhất trong hoạt động của các nhà quản trị liên quan đến nguồn nhân lực
nhƣ: Phân tích và thiết kế công việc; Kế hoạch hóa nguồn nhân lực; Tuyển dụng
nhân lực; Bố trí nhân lực và thôi việc; Đánh giá thực hiện công việc đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực; Thù lao lao động; Nhằm không ngừng nâng cao những đóng
góp của nguồn nhân lực cho tổ chức.


3

- Năm 2013: Tác giả Hoàng Kim Giáp, Luận văn thạc sỹ- Học viện Bƣu chính Viễn
thông với đề tài tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại Công ty CP Thực phẩm Minh
Dƣơng.
- Năm 2011: Tác giả Nguyễn Thị Thanh Giang, Luận văn thạc sỹ- Học viện Bƣu
chính Viễn thông với đề tài hoàn thiện công tác quản trì nguồn nhân lực tại Tổng
công ty Bƣu chính Việt Nam
- Năm 2014: Tác giả Nguyễn Thanh Êm, Luận văn thạc sỹ- Đại học Kinh tế Quốc

dân với đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực của Công
ty CP Nhiên liệu Đồng Tháp
Tài liệu về công tác đào tạo và phát triển NNL đƣợc một số sách, giáo trình đề
cập tới. Trên cơ sở tham khảo các tài liệu, luận văn ở trên cùng với nghiên cứu thực
tiễn tại Công ty CP 407 cùng với sự hƣớng dẫn của các thầy cô trong khoa Quản trị
Kinh doanh và TS. Vũ Trọng Phong học viên xét thấy còn nhiều bất cập trong công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 407. Từ đó học viên đã lựa
chọn cố gắng hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình. Luận văn nghiên cứu và giải
quyết vấn đề thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty bao gồm
cả đội ngũ cán bộ nhân viên và công nhân của Công ty CP 407.
3. Mục đích nghiên cứu.
Nghiên cứu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 407.
Nghiên cứu và đƣa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực Công ty CP 407

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tƣợng: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty CP 407.
Phạm vi nghiên cứu: Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
407 trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2017.

5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu.
- Ý nghĩa khoa học: Nghiên cứu lý luận từ đó phân tích thực trạng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.


4

- Ý nghĩa thực tiễn: Phân tích đánh giá thực tiễn và đƣa ra các giải pháp hoàn thiện
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 407. Với mục tiêu đảm bảo số

lƣợng, chất lƣợng, tăng năng suất lao động đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và
mục tiêu phát triển vững mạnh, lâu dài của Công ty CP 407.
6. Phƣơng pháp nghiên cứu:
- Phƣơng pháp thu thập số liệu:
Thu thập số liệu trực tiếp từ Công ty CP 407 thông qua các số liệu trong 3 năm
(2014 – 2017), số liệu từ sổ cái, sổ tổng hợp phục vụ nội dung nghiên cứu qua 3
năm của công ty.
Thu thập những tài liệu lý luận cơ bản về kết quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp qua sách báo, tạp chí có liên quan: các sách lý luận, các kết quả nghiên cứu
khoa học, tài liệu thống kê các cấp, chủ trƣơng chính sách của Đảng và Nhà nƣớc.
-

Phƣơng pháp xử lý số liệu.

Xử lý số liệu chủ yếu dựa vào các ứng dụng trên Excel: các hàm thống kê kinh tế.
-

Phƣơng pháp phân tích số liệu:

Phƣơng pháp chi tiết: Do trong mỗi loại lao động đều có những tính chất công
việc đặc thù riêng do đó cần sử dụng phƣơng pháp chi tiết để nghiên cứu. Việc chi
tiết theo hƣớng này sẽ giúp đánh giá đƣợc nhịp điệu, tốc độ phát triển của hoạt động
sản xuất kinh doanh qua các thời kỳ khác nhau và đánh giá kết quả sử dụng lao
động trong công ty.
Phƣơng pháp so sánh: Đây là phƣơng pháp đƣợc sử dụng phổ biến trong phân
tích để đánh giá kết quả, xác định vị trí và xu hƣớng biến động của các chỉ tiêu phân
tích. Áp dụng phƣơng pháp này sẽ cho ta biết khối lƣợng, quy mô Công ty đạt đƣợc
so với các chỉ tiêu kinh tế giữa kỳ phân tích với kỳ gốc; phản ánh kết cấu, mối quan
hệ, tốc độ phát triển và mức độ phổ biến của chỉ tiêu kinh tế; đánh giá mức độ mà
đơn vị đạt đƣợc.

Phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng: Phƣơng pháp phỏng vấn, bằng bảng hỏi để
thu thập thông tin nhu cầu đào tạo từ CBCNV của Công ty CP 407.

Kết cấu của luận văn:


5

Ngoài phần mở đầu, kết luận, dạnh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chƣơng.
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Chƣơng 2: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP 407
Chƣơng 3: Các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP
407


6

CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp chính là tập hợp những ngƣời lao động
làm việc trong doanh nghiệp đó. Nó đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của
doanh nghiệp. NNL khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản
chất của con ngƣời, do chính giá trị sức lao động của con ngƣời tạo ra. Để nâng cao
vai trò của con ngƣời, của NNL trong tổ chức thì việc quan tâm đến công tác đào
tạo, phát triển NNL là một yếu tố cần thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động
SXKD. Chúng ta hiểu NNL là nguồn lực về con ngƣời tồn tại trong từng con ngƣời,

bao gồm trí lực và thể lực. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con ngƣời
đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc bằng cơ bắp,
chân tay. Nó phản ánh khả năng lao động của từng con ngƣời và là điều kiện cần thiết
của quá trình lao động sản xuất xã hội.

1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu ở cả giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số
lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
về số lƣợng nhân lực trong doanh nghiệp. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên
cứu trên các khía cạnh về sức khỏe, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, năng lực phẩm chất đạo đức, tác phong, nhu nhập, mức sống.. nó luôn có sự vận
động và phản ánh trình độ, năng lực về nhân lực của doanh nghiệp. Trong bối cảnh
những thành tựu đạt đƣợc không ngừng của khoa học công nghệ và toàn cầu hóa
diễn ra mạnh mẽ có tác động thúc đẩy phát triển nhanh quá trình kinh tế - xã hội thì
chất lƣợng NNL doanh nghiệp cũng luôn cần có sự vận động, đổi mới phát triển đi
lên theo hƣớng tích cực và đó cũng có nhiều thách thức đặt ra đối chiến lƣợc phát
triển NNL của doanh nghiệp.


7

1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực đƣợc coi là quan trọng nhất trong các nguồn lực của doanh
nghiệp và chiến lƣợc nguồn nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lƣợc kinh
doanh của doanh nghiệp. Quản lý NNL không còn là trách nhiệm riêng của phòng
tổ chức nhân lực mà là trách nhiệm chung của tất cả cán bộ quản lý.
Các doanh nghiệp cần có hệ thống quản lý NNL với những chính sách về tuyển
dụng, đào tạo, trả lƣơng, khen thƣởng, đánh giá giá cho phù hợp với điều kiện của
doanh nghiệp để đạt đƣợc hiệu quả sử dụng NNL. Hoạt động quản lý NNL liên
quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ngƣời

lao động nhằm đạt đƣợc đƣợc hiệu quả cao cho cả doanh nghiệp lẫn ngƣời lao động.
Trong thực tiễn những hoạt động này rất đa dạng, phong phú và rất khác biệt tùy
theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ thuật, nhân lực, tài chính, trình
độ phát triển ở các doanh nghiệp. Từ mục tiêu của quản lý NNL sẽ có những chính
sách thủ tục tƣơng ứng, phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ: Xác định nhu cầu
nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thƣởng kỷ luật
nhân viên, trả công… Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản
lý NNL theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau đây:
A, Nhóm chức năng thu hút NNL. Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm
bảo có số lƣợng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh
nghiệp. Để có thể tuyển đƣợc đúng ngƣời cho đúng công việc, trƣớc hết doanh
nghiệp phải căn cứ định hƣớng phát triển, kế hoạch sản xuất, kinh doanh và thực
trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định đƣợc những công việc
nào cần tuyển thêm ngƣời. Nhóm chức năng tuyên dụng thƣờng có các hoạt động :
dự báo và hoạch định NNL, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập,
lƣu giữ và xử lý các thông tin về NNL của doanh nghiệp.
B, Nhóm các chức năng đào tạo, phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp
có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc đƣợc giao
và tạo diều kiện cho nhân viên đƣợc phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Nhóm


8

chức năng đào tạo, phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ hƣớng nghiệp,
huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dƣỡng nâng cao trình độ
lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và
cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
C, Nhóm chức năng duy trì NNL, nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy
trì và sử dụng có hiệu quả NNL trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm hai

nội dung là kích thích, động viên nhân viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao
động tốt đẹp trong doanh nghiệp. Kích thích động viên liên quan đến các chính sách
và các hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm
việc hăng say tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc, xây dựng và
quản lý hệ thống thang bảng lƣơng, thiết lập và áp dụng các chính sách lƣơng bổng,
thăng tiến, kỷ luật, tiền thƣởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công
việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích,
động viên. Nội dung quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn thiện
môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: Ký kết hợp đồng lao
động, giải quyết khiếu nại, tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi
trƣờng làm việc, y tế, bảo hiểm và ATLĐ, giải quyết tốt chức năng quan hệ lao
động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp vừa tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các
giá trị truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đƣợc thỏa mãn với công việc và
doanh nghiệp.

1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo đƣợc hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có
thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đối với các doanh
nghiệp thì nhu cầu đào tạo không thể thiếu đƣợc bởi vì không phải lúc nào các
doanh nghiệp cũng tuyển đƣợc những ngƣời mới có đủ trình độ, kỹ năng phù hợp
với những công việc đặt ra. Đào tạo có định hƣớng vào hiện tại chú trọng vào công
việc hiện thời của nhân viên, giúp nhân viên có ngay các kỹ năng kiến thức cần thiết


9

để thực hiện tốt công việc hiện tại. Đào tạo thƣờng đƣợc sử dụng nhằm nâng cao
năng suất, hiệu quả làm việc cho các nhân viên trong tổ chức, doanh nghiệp. Các
lãnh đạo nên lƣu ý là các nguyên nhân dẫn đến năng suất và hiệu quả làm việc thấp

rất đa dạng: năng lực của nhân viên kém; không có hệ thông kích thích nhân viên;
các tổ chức kém; nhân viên không biết các yêu cầu, tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện
công việc…
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trƣờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải đƣợc thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có
tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự
thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao động.
Trƣớc hết, phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học tập
đƣợc tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho ngƣời lao động. Các
hoạt động đó có thể đƣợc cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài
năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho
ngƣời lao động theo hƣớng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghệ
nghiệp của họ. Nhƣ vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại
hoạt động là: giáo dục, đào tạo, và phát triển.
Giáo dục: đƣợc hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con ngƣời bƣớc
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tƣơng
lai.
Đào tạo (hay còn đƣợc gọi là đào tạo kĩ năng): đƣợc hiểu là các hoạt động học
tập nhằm giúp cho ngƣời lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngƣời lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng
của ngƣời lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.


10

Phát triển: là các hoạt động học tập vƣợt ra khỏi phạm vi công việc trƣớc mắt

của ngƣời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên những cơ sở
những định hƣớng tƣơng lai của tổ chức.
Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển.
Bảng 1.1. Mối quan hệ giữa Đào tạo và phát triển
Đào tạo

Phát triển

1. Tập trung

Công việc hiện tại

Công việc tƣơng lai

2. Phạm vi

Cá nhân

Cá nhân và tổ chức

3. Sự tham

Bắt buộc

Tự nguyện

Khắc phục sự thiếu hụt về kiến

Chuẩn bị cho tƣơng lai

gia
4. Mục đích

thức và kỹ năng hiện tại
(Nguồn: Đào tạo và phát triển nhân lực trong quản trị NNL – voer.edu.net )

Mối quan hệ giữa Đào tạo và Phát triển còn thể hiện nhƣ sau:

-

-

-

-

Đào tạo

Phát triển

Một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy -

Liên quan tới việc dạy cho ngƣời lao

việc học tập về những kiến thức, kỹ

động những kiến thức, kỹ năng cần

năng, thái độ và hành vi liên quan đến

thiết cho công việc hiện tại và tƣơng

công việc.

lai.

Giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất -

Giúp cho nhà quản lý hiểu biết tốt hơn,

cao hơn.

giải quyết các vấn đề và ra quyết định

Nhằm nâng cao năng suất của ngƣời

tốt hơn, động viên ngƣời lao động để

lao động

thu đƣợc những lợi ích từ các cơ hội.

Đƣợc sử dụng để làm phù hợp với
những thay đổi trong tổ chức.
(Nguồn: Đào tạo và phát triển nhân lực trong quản trị NNL – voer.edu.net )


11

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dƣỡng việc tích lũy các kỹ

năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tƣơng xứng tốt hơn giữa những
đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc.
Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên
để biến họ thành những thành viên tƣơng lai quý báu của tổ chức. Phát triển không
chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa.
Phân loại các nội dung đào tạo:

Tiêu thức

Các hình thức / phƣơng pháp

Theo định hƣớng nội dung đào tạo Theo mục đích của nội dung đào

Đào tạo theo định hƣớng công việc

-

Đào tạo theo định hƣớng doanh nghiệp

-

Đào tạo hƣớng dẫn công việc cho nhân

tạo

viên
-

Đào tạo huấn luyện kỹ năng

-

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động

-

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ
thuật

Theo tổ chức hình thức đào tạo

Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Theo đối tƣợng học viên

-

Đào tạo và phát triển năng lực quản lý

-

Đào tạo chính quy

-

Đào tạo tại chức

-

Lớp cạnh xí nghiệp

-

Kèm cặp tại chỗ

-

Đào tạo tại nơi làm việc

-

Đào tạo xa nơi làm việc

-

Đào tạo mới

-

Đào tạo lại

(Nguồn: Đào tạo và phát triển nhân lực trong quản trị NNL – voer.edu.net )


12

1.2.2. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho ngƣời lao động hiểu r hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề
nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn,

thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc
trong tƣơng lai.
Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần
đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là:
- Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng
nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của ngƣời lao động.
- Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lƣợc tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp.
- Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp:
+ Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
+ Nâng cao chất lƣợng của thực hiện công việc.
+ Giảm bớt sự giám sát vì ngƣời lao động đƣợc đào tạo là ngƣời có khả năng tự
giám sát.
+ Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. - Duy trì và nâng cao chất lƣợng
của nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
+ Tạo ra đƣợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
Đối với ngƣời lao động, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thể
hiện ở chỗ:
+ Tạo ra đƣợc sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp.
+ Tạo ra tính chuyên nghiệp của ngƣời lao động.


13

+ Tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc hiện tại cũng nhƣ tƣơng lai.
+ Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triền của ngƣời lao động.
+ Tạo cho ngƣời lao động có cách nhìn, cách tƣ duy mới trong công việc của họ là

cơ sở để phát huy tính sáng tạo của ngƣời lao động trong công việc.

1.2.3 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tiêu
chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quả vào quá trình kinh
doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh nghiệp càng phải xây
dựng lại một chƣơng trình đào tạo và phát triển thích hợp nhất với ngƣời nhân lực
của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào thích ứng đƣợc với tiến trình đào tạo và
phát triển một cách năng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất.
Mọi quá trình đào tạo và phát triển NNL dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài
nơi làm việc đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào
tạo và phát triển NNL nào cũng cần lƣu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau:
- Xác định đúng đối tƣợng cần đào tạo và phát triển
- Đào tạo lý luận kết hợp với thực hành
- Kết hợp chặt chẽ giữa đào tạo và đào tạo lại với nâng cao khả năng tự bồi dƣỡng
- Đào tạo liên tục để có đội ngũ quản trị viên có trình độ, kinh nghiệm.

1.2.4 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Khi xây dựng nội dung, chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần
dựa vào các căn cứ sau:
 Căn cứ vào định hƣớng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản trị
cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính chiến
lƣợc trong tƣơng lai, để từ đó có hƣớng đào tạo và phát triển chuẩn bị cho nhân sự
từ xa.
 Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc mới,
khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân viên


14

 Dựa trên việc đánh giá thành tích giữa công việc, chỉ ra những bất cập giữa ngƣời
và việc, những lý do mà nhân viên không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, từ đó
có các giải pháp khắc phục và đề ra chƣơng trình đào tạo.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một quá trình liên tục, Công ty phải
thƣờng xuyên kịp thời nhân thức sự thay đổi của môi trƣờng và các nhân viên để xây
dựng nội dung công tác này một cách hiệu quả nhất. Việc xây dựng chƣơng trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đƣợc tiến hành một cách bài bản,hệ thống theo
quy trình nhất định. Tránh tùy tiện,đại khái qua loa có thể dẫn tới thất bại, không
mang lại hiệu quả mà còn tốn kém. Theo kinh nghiệm của các Doanh nghiệp thì quy
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên thực hiện theo các bƣớc sau:


15

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn đối tƣợng đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
đƣợc xác
định
phần nào
bởi sự có
thể đo
lƣờng
đƣợc các
mục tiêu

Xác định chƣơng trình đào tạo và lựa
chọn phƣơng pháp đào tạo

Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

(nguồn: Tiến trình đào tạo và phát triển NNL – VOER.edu.vn)

Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển.
Nhu cầu đào tạo và phát triển thƣờng đƣợc đặt ra khi nhân viên không có đủ các
kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo và
phát triển cần thực hiện các nghiên cứu:


16

- Doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu ở mức độ nhƣ thế nào ?
- Đội ngũ lao động cần có những kỹ năng nào để thực hiện tốt các công việc ?

- Điểm mạnh và yếu của đội ngũ lao động trong doanh nghiệp là gì?
Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá đƣợc chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trƣờng tổ chức nhƣ năng
suất, chất lƣợng thực hiện công việc, chi phí lao động, vắng mặt, tỷ lệ thuyên
chuyển, kỷ luật lao động, tai nạn… sẽ giúp cho nhà quản lý xác định những cấn đề
cơ bản của doanh nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo.
Mặc dầu các chỉ số này chịu tác động của rất nhiều yếu tố nhƣng doanh nghiệp cần
đánh giá đƣợc khả năng ảnh hƣởng do nhân viên không đƣợc đào tạo đầy đủ.
Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận doanh nghiệp cần xác định
đƣợc những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống.
Nếu doanh nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến
các chƣơng trình đào tạo để giúp nhân viên có đƣợc các kỹ năng theo yêu cầu của
công việc. Nếu doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài doanh nghiệp cần
nghiên cứu kỹ lƣỡng thị trƣờng lao động và các biện pháp để có thể tuyển đƣợc
nhân viên với các phẩm chất mong đợi.
Trong phân tích môi trƣờng tổ chức cần đánh giá đày đủ quan điểm, tình cảm,
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và
tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi
trƣờng tổ chức.
Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên để thực hiện tốt công việc, phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công
việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hƣớng nhân viên không phải là định
hƣớng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm
gì để thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thƣờng đƣợc sử dụng để xác định


17

nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới đƣợc thực hiện lần đầu đối
với nhân viên.
Phân tích nhân viên:
Phân tích này chú trọng lên các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên,
đƣợc sử dụng để xác định ai là ngƣời cần thiết đƣợc đào tạo và những kỹ năng, kiến
thức, quan điểm nào cần thiết đƣợc lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo,
phát triển. Các chƣơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tƣợng thực sự cần
thiết đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những ngƣời không có nhu cầu
đào tạo sẽ vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây
khó chịu cho nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá
nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Ngoài ra, các số liệu về nhu cầu đào tạo có thể thu thập thông qua: Thảo luận
với các vị lãnh đạo và các nhóm nhân viên thực hiện công việc. Quan sát tình hình
thức tế thực hiện công việc, thực hiện trắc nghiệm và bảng câu hỏi điều tra nhằm
tìm hiểu kiến thức và hiểu biết của nhân viên về công việc. Phân tích kết quả đánh
giá chung về tình hình thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật: thƣờng áp dụng theo các phƣơng
pháp sau:
- Phương pháp trực tiếp:
Căn cứ vào bản phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc,
cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số lƣợng công nhân kỹ thuật
của từng nghề cần thiết trong từng bộ phận, phân xƣởng, sau đó tổng hợp lại thành
nhu cầu của toàn doanh nghiệp. Phƣơng pháp này tƣơng đối phức tạp, lâu nhƣng
chính xác.
- Phương pháp tính toán 1:
Phƣơng pháp tính toán 1 căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm, công việc và quỹ thời gian lao động của từng loại
công nhân kỹ thuật tƣơng ứng theo công thức sau:
Kti = T i / (Q i x H i)