Đào tạo nguồn nhân lực tại công ty xây dựng Viglacera (tt)

HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG

-------------------------------

HOÀNG THỊ HIỀN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VIGLACERA

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số
: 8340101

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ

HÀ NỘI – 2018


Luận văn được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THÔNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. Trần Duy Hải

Phản biện 1: PGS.TS. Vũ Minh Trai
Phản biện 2: TS. Nguyễn Thị Minh Huyền

Luận văn được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại
Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn Thông
Vào lúc:14 giờ 15 phút ngày 06 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông


1

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hoá thương mại đã và đang
là xu thế nổi bật của thế giới đương đại. Việt Nam đang đẩy nhanh tiến trình hội
nhập quốc tế trong xu thế toàn cầu hoá ngày càng cao, với sự phát triển của nền
kinh tế tri thức khoa học - công nghệ. Để quá trình hội nhập thành công, nguồn
nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng bảo đảm sự phát triển bền vững của
nền kinh tế - xã hội ở mọi quốc gia.
Đối với ngành Xây dựng, sau hơn 50 năm phát triển và trưởng thành, ngành
Xây dựng đã có những bước tiến mạnh mẽ theo hướng hiện đại, cả trong lĩnh vực
xây dựng công trình, vật liệu xây dựng, kiến trúc quy hoạch, phát triển đô thị và nhà
ở,... Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, công nhân lao động ngành Xây dựng đã
có những bước phát triển vượt bậc cả về số lượng và chất lượng. Song, đứng trước
bối cảnh toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, đòi hỏi
nguồn nhân lực ngành Xây dựng cần nâng cao hơn nữa cả về số lượng và chất
lượng, trình độ đào tạo, cơ cấu ngành nghề, góp phần thực hiện thành công công
cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trong những năm qua, Công ty Xây dựng Viglacera đã có những bước
chuyển mình lớn trong xây dựng chính sách nhân lực phù hợp với xu hướng phát
triển của kinh tế - xã hội, phù hợp yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Mặc dù đã đạt được các
thành tích trong hoạt động kinh doanh, chính sách nhân sự, nhưng công tác đào tạo
tại Công ty vẫn còn những mặt cần nghiên cứu để tăng cường và hoàn thiện hơn. Vì
vậy, trong thời gian nghiên cứu tại doanh nghiệp tôi lựa chọn đề tài nghiên cứu luận
văn cao học: “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Viglacera”.

2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
Qua tìm hiểu được biết, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp đã được các nhà khoa học, các nhà nghiên cứu, các nhà quản lý đã và đang
rất quan tâm nghiên cứu. Liên quan đến vấn đề này ở nước ta đã có một số công


2
trình nghiên cứu khoa học, luận văn thạc sĩ, bài viết trên các tạp chí có nội dung
thiết thực và mang tính khả thi. Tuy nhiên chưa có công trình nào nghiên cứu
chuyên sâu, toàn diện về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Viglacera.
Do đó, đề tài “Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Viglacera” của tác giả
sẽ góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
ngành Xây dựng nói chung và Công ty Xây dựng Viglacera nói riêng.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu:
Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Xây dựng Viglacera. Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo
nguồn nhân lực.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: là những vấn đề có liên quan đến hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Viglacera.
- Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây
dựng Viglacera. Các dữ liệu phân tích của đề tài được thu thập từ năm 2013-2016
và các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Viglacera
giai đoạn 2017-2020

5. Phƣơng pháp nghiên cứu:
Luận văn tổng hợp các phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử làm
cơ sở phương pháp luận, sử dụng phương pháp tập hợp số liệu, bảng biểu, thống kê,

so sánh đối chiếu, suy luận, khảo sát thực tế tại Công ty

6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn kết cấu
thành 3 chương :
Chương 1: Một số vấn đề cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng
Viglacera.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại
Công ty Xây dựng Viglacera


3

Chƣơng I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, đặc điểm, phân loại nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
1.1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào
quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động
vào quá trình lao động.

1.1.1.2. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng con người với tổng hòa
các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức, tinh thần tạo nên năng
lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động
sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực
Tùy theo từng quan điểm và khía cạnh nghiên cứu, nguồn nhân lực được
phân loại theo nhiều tiêu thức khác nhau.
* Căn cứ vào nguồn gốc hình thành, nguồn nhân lực được chia ra:
- Nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động và đang có khả năng lao động.
- Nguồn nhân lực tham gia hoạt động kinh tế.
- Nguồn nhân lực dự trữ
* Dựa vào vai trò của từng bộ phận nguồn nhân lực:
- Nguồn lao động chính
- Nguồn lao động phụ
- Nguồn lao động bổ sung

1.1.3. Đặc trưng nguồn nhân lực
- Đặc trưng về sinh học


4
- Đặc trưng về số lượng
- Đặc trưng về chất lượng

1.2. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy phát triển nguồn lực con người
tri thức, phát triển các kỹ năng và các phẩm chất lao động mới, thúc đẩy sáng tạo
thành tựu khoa học – công nghệ mới, đảm bảo sự vận động tích cực của các ngành
nghề, lĩnh vực và toàn xã hội.

1.2.2. Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực
- Đối với doanh nghiệp
- Đối với người lao động

- Đối với xã hội

1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.3.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
Khi xác định nhu cầu đào tạo phải phân tích các khía cạnh sau:
- Phân tích doanh nghiệp
- Phân tích tác nghiệp
- Phân tích nhân viên

1.3.1.2. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên kỹ thuật
- Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ quản trị

1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Các mục tiêu đào tạo cần phải xác định: các kỹ năng cụ thể sẽ đào tạo,
trình độ đạt được sau khi đào tạo, số người đi đào tạo, họ ở bộ phận nào, thời
gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo,…

1.3.3. Xây dựng chương trình đào tạo, lựa chọn hình thức và phương
pháp đào tạo


5
1.3.3.1. Xây dựng chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo phải đảm bảo thực hiện được các mục tiêu đào tạo
đã đặt ra. Những nguyên tắc học để đảm bảo cho một chương trình đào tạo đạt
chất lượng tốt nhất.
- Nguyên tắc về sự tham gia
- Nguyên tắc củng cố

- Nguyên tắc thực hành
- Nguyên tắc ứng dụng những điều được học
- Nguyên tắc phản hồi

1.3.3.2. Lựa chọn hình thức đào tạo
Trên thực tế có nhiều hình thức đào tạo khác nhau. Doanh nghiệp có thể
lựa chọn các hình thức đào tạo sau: Đào tạo mới; đào tạo lại; đào tạo bồi dưỡng
nâng cao

1.3.3.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo
* Đào tạo tại nơi làm việc
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ
- Luân phiên thay đổi công việc
- Đào tạo theo kiểu học nghề
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Đào tạo bài giảng
- Đào tạo nghe nhìn
- Phương pháp hội thảo
- Đào tạo mô phỏng
- Đào tạo có máy tính hỗ trợ (Học theo chương trình hoá)
- Nghiên cứu tình huống
- Trò chơi quản trị
- Phương pháp đóng vai
- Phương pháp mô hình mẫu

1.3.4. Lựa chọn người được đào tạo


6
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo phải dựa vào nhu cầu đào tạo và

phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện có.

1.3.5. Xác định kinh phí đào tạo
Các khoản chi phí bao gồm: chi phí và thời gian xây dựng các kế hoạch,
chi phí tiền lương, tiền công cho người học, người dạy, các chi phí về tài liệu,
chi phí đi lại, công tác phí…

1.3.6. Lựa chọn người đào tạo
Các doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những người đào tạo bên
trong từ nhân viên của mình hoặc những người đào tạo bên ngoài, hoặc kết hợp
cả hai cho phù hợp.

1.3.7. Đánh giá kết quả đào tạo
Đánh giá kết quả đào tạo thông thường được thực hiện theo 2 bước cơ
bản:
Bước 1: Phân tích thực nghiệm
Đó là phương pháp kiểm tra kết quả của chương trình đào tạo áp dụng đối
với hai nhóm là nhóm được đào tạo và nhóm kiểm tra (không được đào tạo).
Bước 2: Đánh giá những thay đổi của học viên
Có thể đánh giá kết quả đào tạo theo 4 vấn đề: Phản ứng; học thuộc; tư
cách và kết quả.


7

Xác định
nhu cầu đào tạo

Xác định
mục tiêu đào tạo

Xây dựng chương trình, lựa
chọn hình thức và phương
pháp đào tạo

Lựa chọn
người được đào tạo

Xác định
kinh phí đào tạo

Lựa chọn
người đào tạo

Đánh giá
kết quả đào tạo
Hình 1.1: Sơ đồ quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [1]

1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực
1.4.1. Nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
- Quan điểm của lãnh đạo
- Đặc điểm nguồn nhân lực
- Ngành nghề sản xuất kinh doanh
- Nguồn lực tài chính của doanh nghiệp


8
- Yếu tố công nghệ thiết bị
- Năng lực cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo của doanh nghiệp

1.4.2. Nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
- Bối cảnh nền kinh tế
- Đối thủ cạnh tranh
- Dân số
- Văn hóa xã hội
- Thị trường lao động
- Tiến bộ khoa học công nghệ
Kết luận chƣơng: Chương 1 đã tập trung nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn
đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực. Trước tiên chương này đi vào trình
bày khái niệm, đặc điểm, phân loại nguồn nhân lực, khái niệm và vai trò đào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Sau đó đi vào phân tích quy trình đào tạo và
các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những vấn
đề nghiên cứu ở chương này là cơ sở, tiền đề để nghiên cứu, đánh giá thực trạng đào
tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Viglacera.


9

Chƣơng II
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VIGLACERA
2.1. Khái quát về Công ty Xây dựng Viglacera
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ:
- Đầu tư xây dựng và thi công các công trình dân dụng, công nghiệp, giao
thông, thủy lợi, thủy điện, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị, khu công nghiệp; Kinh
doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê:

2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
Xây dựng Viglacera giai đoạn 2013-2016 [19]

Chỉ tiêu

ĐVT

Năm
2013

2014

2015

2016

Tổng sản lượng

Tr.đ

185,440

210,920

249,760

293,570

Tổng doanh thu

Tr.đ

170,224

193,620

231,311

287,567

Tổng chi phí

Tr.đ

158,924

180,500

214,751

264,472

Lợi nhuận sau thuế

Tr.đ

11,300

13,120

16,560

23,095

Người

97

118

146

161

Tr.đ

6,402

10,478

14,191

21,058

1.000đ

5,500

7,400

8,100

10,900

Tổng lao động
Tổng quỹ lương
Thu nhập bình quân
người/tháng

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Công ty 2016)

2.2. Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng
Viglacera
2.2.1. Quy mô và chất lượng nguồn nhân lực


10
Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Viglacera giai đoạn 2013-2016 [19]

Năm

2013

2014

2015

2016

Số lƣợng

Tỷ trọng

Số lƣợng

Tỷ trọng

Số lƣợng

Tỷ trọng

Số lƣợng

Tỷ trọng

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

(ngƣời)

(%)

97

100

118

100

146

100

161

100

Lao động gián tiếp

38

39,2

42

35,6

48

32,9

57

35,4

Lao động trực tiếp

59

60,8

76

64,4

98

67,1

104

64,6

20-30

49

50,5

61

51,7

77

52,74

89

55,28

30-50

35

36,1

40

33,9

51

34,93

57

35,4

>50

13

13,4

17

14,4

18

12,33

15

9,32

Nam

86

88,66

99

83,9

122

83,56

139

86,34

Nữ

11

11,34

19

16,1

24

16,44

22

13,66

Chỉ tiêu
Tổng số lao động
1. Theo TCCV

2. Theo độ tuổi

3.Theo giới tính

11
4. Theo TĐCM
Thạc sĩ

2

2,06

3

2,54

3

2,05

5

3,11

Đại học

23

23,71

28

23,73

30

20,55

39

24,22

Cao đẳng

15

15,46

16

13,56

18

12,33

13

8,07

Trung cấp

17

17,53

22

18,64

32

21,92

36

22,36

LĐPT

40

41,24

49

41,53

63

43,15

68

42,24

(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính Công ty 2016)


12
2.2.2. Kết quả đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2013-2016
Bảng 2.3: Kết quả đào tạo của Công ty Xây dựng Viglacera giai đoạn 2013-2016 [19]

T
T

Các chỉ
tiêu

Đào tạo
kỹ sư
Đào tạo
2
về quản lý
Đào tạo,
bồi dưỡng
3 chuyên
môn,
nghiệp vụ
Đào tạo
4 các
kỹ

năng
Đào tạo
5 nâng
ngạch
Đào tạo
6 công nhân
kỹ thuật
Đào tạo
cấp chứng
7
chỉ hành
nghề
Tổng cộng
1

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Số
lượt
người

Kinh
phí
(ngđ)

Số
lượt
người

Kinh phí
(ngđ)

Số
Số
Kinh phí
lượt
lượt
(ngđ)
người
người

0

0

3

45,000

5

75,000

7

105,000

3

6,800

7

13,500

12

33,400

14

38,100

5

8,650

13

26,460

16

32,756

15

35,150

10

16,500

9

14,500

19

37,320

27

42,440

0

0

3

11,250

0

0

0

0

3

24,000

7

56,000

12

96,000

19

152,000

5

11,500

16

33,550

19

39,768

21

42,860

26

76,450

58

200,260

83

314,244

103

415,550

Kinh phí
(ngđ)

(Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính Công ty 2016)

2.2.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Quy trình đào tạo gồm 6 bước:

2.2.3.1. Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo
- Xác định nhu cầu đào tạo: Dựa trên đăng ký nhu cầu của người lao động.
Tổng hợp xây dựng kế hoạch đào tạo của Công ty trình Tổng công ty phê duyệt.


13
- Mục tiêu đào tạo chung là “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên
nhằm đáp ứng yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh”.

2.2.3.2. Thiết kế chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được thiết kế đảm bảo các nội dung sau: Yêu cầu, mục
đích của khóa học, nội dung cần đào tạo, thời gian, địa điểm, đối tượng tham gia
khóa học, giảng viên và tài liệu phục vụ cho khóa đào tạo,...

2.2.3.3. Lựa chọn đối tượng/người đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo: Công ty căn cứ vào yêu cầu công việc và mức
độ hoàn thành nhiệm vụ của từng cá nhân và tiêu chuẩn, điều kiện, vị trí, thâm niên
công tác đối với với số chương trình đào tạo như nâng ngạch, chuyển ngạch
- Sử dụng chủ yếu giảng viên ngoài doanh nghiệp.

2.2.3.4. Dự toán chi phí đào tạo
- Hỗ trợ chi trả 100% kinh phí cho đối tượng công ty cử đi. Đối với các
chương trình đào tạo do nhu cầu cá nhân thì người lao động tự túc về kinh phí,
Công ty chỉ tạo điều kiện về thủ tục, thời gian.
- Kinh phí các khóa đào tạo được trích từ hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty.

2.2.3.5. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo ngoài nơi làm việc, do đó việc tổ chức
thực hiện chương trình đào tạo đa số do các cơ sở đào tạo phụ trách nhưng đều có
sự thống nhất, theo dõi, giám sát của Công ty.

2.2.3.6. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Việc đánh giá chương trình và kết quả đào tạo được thực hiện chủ yếu thông
qua phiếu khảo sát, phỏng vấn và bài kiểm tra của học viên trong thời gian diễn ra
khóa học.

2.2.4. Một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty Xây dựng Viglacera.
2.2.4.1. Nhân tố bên ngoài Công ty


14
- Bối cảnh hội nhập kinh tế
- Chính sách của nhà nước
- Hỗ trợ của Tổng công ty Viglacera- CTCP

2.2.4.2. Nhân tố bên trong Công ty
- Ngành nghề sản xuất kinh doanh
- Trình độ, năng lực cán bộ đào tạo:

2.3. Đánh giá chung về đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây
dựng Viglacera
2.3.1 Những kết quả đạt được
- Công ty đã xây dựng được quy trình đào tạo gồm 6 bước tương đối phù hợp
và đã ban hành một số văn bản liên quan đến đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian
qua.

- Số lượng người lao động được cử đi đào tạo trong giai đoạn 2013-2016
ngày một tăng, các loại hình đào tạo đa dạng, qua đó người lao động đã được trang
bị những kiến thức, kỹ năng cần thiết đáp ứng tốt nhất yêu cầu công việc.
- Kết quả đạt được của đào tạo nguồn nhân lực đã đóng góp một phần không
nhỏ vào các hoạt động của Công ty như: Các công trình xây dựng đảm bảo tiến độ,
chất lượng công trình cao, đáp ứng yêu cầu của khách hàng, doanh thu và lợi nhuận
tăng, đời sống của người lao động được đảm bảo, cải thiện,…

2.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân
2.3.2.1. Những tồn tại
- Việc xác định nhu cầu đào tạo còn xuất phát từ phía lãnh đạo Công ty trên
cơ sở xác định nhu cầu và phân tích tổ chức mà chưa thông qua phân tích công việc
và phân tích nhân viên.
- Mục tiêu đào tạo của Công ty chỉ dừng ở điểm chung chung, chưa có mục
tiêu cụ thể đối với từng loại chương trình, loại hình đào tạo.
- Chưa linh hoạt trong việc lựa chọn phương pháp đào tạo, phương pháp đào
tạo chủ yếu mà Công ty sử dụng là đào tạo ngoài nơi làm việc.


15
- Chưa có sự gắn kết giữa kết quả đào tạo với kết quả công việc cũng như
chính sách của Công ty nên tồn tại một số ít cán bộ chưa có quyết tâm và nỗ lực tối
đa khi tham gia các khóa đào tạo.
- Việc đánh giá hiệu quả sau đào tạo đã được thực hiện nhưng chưa bài bản,
quy trình chưa cụ thể, đánh giá mới chỉ dựa vào kết quả bài kiểm tra hoặc kỳ thi
cuối khóa.

2.3.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế trong đào tạo nguồn nhân lực
* Nguyên nhân chủ quan:
- Do bước khảo sát, phân tích và đánh giá nhu cầu đào tạo chưa có sự chuẩn

bị kỹ lưỡng.
- Do một số chương trình đào tạo được xây dựng chưa sát với yêu cầu công
việc của đơn vị cũng như người lao động.
- Công tác quản lý, giám sát khóa học của cán bộ đào tạo chưa thật sự chặt
chẽ.
* Nguyên nhân khách quan:
- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo chưa gắn kết với hoạt động kinh doanh của
Công ty trong từng giai đoạn cụ thể. các chương trình đào tạo chưa đáp ứng kịp thời
môi trường kinh doanh trong thời kỳ hội nhập kinh tế.
- Do trình độ, năng lực của cán bộ đào tạo còn nhiều hạn chế.
- Tinh thần và ý thức tự giác tham gia các khóa đào tạo của một số cán bộ
nhân viên chưa cao.
- Việc chuyển đổi từ doanh nghiệp nhà nước sang mô hình cổ phần của Công
ty mẹ - Tổng công ty Viglcera
Kết luận chƣơng:
Chương 2 đã khái quát chung về Công ty Xây dựng Viglacera và công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty, qua đó đánh giá thực trạng về quy mô, chất
lượng, đặc điểm nguồn nhân lực và quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Xây dựng Viglacera trong giai đoạn 2013-2016, đồng thời tại chương này đã chỉ ra


16
những kết quả đã đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế trong đào tạo nguồn
nhân lực của Công ty.


17
Chƣơng III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẨY MẠNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG VIGLACERA

3.1 Định hƣớng đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng
Viglacera giai đoạn 2017-2020
3.1.1 Định hướng phát triển kinh doanh
Phấn đấu trở thành đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực thi công xây lắp các công
trình trọng điểm trong và ngoài nước, đầu tư và kinh doanh bất động sản.
Bảng 3.1: Các chỉ tiêu kinh tế giai đoạn 2017-2020
của Công ty Xây dựng Viglacera [20]

TT

Chỉ tiêu

ĐVT

Năm
2017

2018

2019

2020

1

Tổng sản lượng

Tr.đ

292,000

291,825

292,500

293,750

2

Tổng doanh thu

Tr.đ

290,500

297,450

310,280

320,900

-

Doanh thu xây lắp

Tr.đ

210,900

227,000

238,500

259,580

-

Doanh thu khác

Tr.đ

79,600

70,450

71,780

61,320

3

Lợi nhuận sau thuế

Tr.đ

24,095

24,850

25,500

26,200

4

Thu nhập bình quân

1.000đ

11,500

12,200

13,100

14,500

(Nguồn: Phòng Tài chính - Kế toán Công ty)

3.1.2 Quan điểm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những mục tiêu quan trọng của Công ty
Xây dựng Viglacera, là một quyết sách ưu tiên hàng đầu và chỉ đạo triển khai thực
hiện đến từng cá nhân người lao động. Phấn đấu tất cả người lao động đều được đào
tạo

3.1.3 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
- Đào tạo theo đúng nhu cầu thực tế, đào tạo trên cơ sở yêu cầu công việc mà
người lao động có đủ năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty

18
trong thời kỳ hội nhập kinh tế.
- Đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng lực, có trình độ chuyên
môn cao, có phẩm chất chính trị, đạo đức, đáp ứng được tiêu chuẩn của người cán
bộ lãnh đạo, quản lý trong giai đoạn hiện nay.
- Đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ chuyên môn vững về nghiệp vụ,
thành thạo về kỹ năng, yêu nghề, đáp ứng yêu cầu của từng vị trí việc làm.
- Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có tinh thần trách nhiệm, ý
thức tổ chức kỷ luật, tác phong chuyên nghiệp, có khả năng sử dụng thành thạo và
vận hành được hệ thống thiết bị máy móc hiện đại.

3.1.4 Phương hướng đào tạo nguồn nhân lực
- Hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực của Công ty, trong đó chú
trọng đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp với nhiệm vụ của từng
đơn vị trong từng giai đoạn cụ thể.
- Tập trung vào các chương trình đào tạo chuyên sâu phục vụ cho ngành
nghề hoạt động của Công ty đồng thời đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế.
- Nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực cho cán bộ đào tạo của Công ty.
- Xây dựng hệ thống các nhà cung ứng về đào tạo có uy tín, có năng lực và
chất lượng cao.
- Xây dựng cơ chế, chính sách cụ thể nhằm khuyến khích người lao động tích
cực tham gia đào tạo.
- Xây dựng sự gắn kết, phối hợp giữa các đơn vị trong nội bộ Công ty để
triển khai công tác đào tạo ngày một hiệu quả hơn.

3.2 Một số giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
Xây dựng Viglacera
3.2.1 Xác định đúng nhu cầu đào tạo
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo, Công ty cần phải thực hiện một số biện

pháp sau:
- Hoàn thiện công tác phân tích công việc làm cơ sở cho việc xác định nhu
cầu đào tạo


19
- Khảo sát nhu cầu đào tạo
- Hoàn thiện quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo

3.2.2. Hoàn thiện quy trình đánh giá tác động đào tạo
Đề xuất quy trình đánh giá gồm 7 bước:
- Bước 1. Tiếp nhận hồ sơ khoá đào tạo
- Bước 2. Lập kế hoạch đánh giá và phát triển công cụ đánh giá
- Bước 3. Tổ chức đánh giá
- Bước 4. Tổng hợp kết quả đánh giá
- Bước 5. Thống nhất ý kiến và trình phê duyệt
- Bước 6. Phản hồi kết quả đánh giá
- Bước 7. Kết thúc và lưu hồ sơ theo quy định

3.2.3 Lập và quản lý tốt nguồn kinh phí đào tạo
Để quản lý tốt nguồn kinh phí cần phải:
- Lập kế hoạch đào tạo phải bám sát nhu cầu đào tạo của đơn vị
- Phân bổ hợp lý kế hoạch đào tạo theo quý/tháng
- Thường xuyên kiểm tra thông tin báo cáo
- Tổng hợp chi phí
- Thông báo, trao đổi với đơn vị về tình hình chi phí

3.2.4 Nghiên cứu, chuẩn hóa về nội dung chương trình, giáo trình,
tài liệu.
* Slide trình chiếu

- Phải đảm bảo yêu cầu về cấu trúc
- Phải đảm bảo được yêu cầu về cách thức trình bày
* Bài tập tình huống
- Tình huống được mô tả rõ ràng, có đủ dữ kiện cho học viên hình dung ra
hoàn cảnh và hiểu yêu cầu cần xử lý, giải quyết.
- Tình huống có thể giả định nhưng phải sát thực tiễn, khuyến khích sử dụng
những tình huống đã xảy ra tại các đơn vị trong Công ty Xây dựng Viglacera.


20
- Giảng viên cần chuẩn bị phương án đề xuất để giải quyết các tình huống đặt
ra, phù hợp với bài giảng và văn hóa xử lý tình huống tại Công ty.
* Tài liệu tham khảo:
- Tài liệu đọc thêm hoặc minh họa có nội dung dài sử dụng trên lớp/tự
nghiên cứu mà không đưa vào slide như thông tư, hướng dẫn, quy trình, mẫu biểu.
- Tài liệu phù hợp với nội dung bài giảng, phong phú, có thể dùng 03 bài đọc
thêm cho mỗi chuyên đề hoặc đường dẫn vào website, danh mục các cuốn sách nên
đọc phù hợp với chuyên đề .
* Bộ câu hỏi: Các câu hỏi được thể hiện độc lập hoặc kết hợp dưới các dạng
trắc nghiệm, câu hỏi mở, tiểu luận. Có đáp án cho từng câu hỏi để đánh giá.

3.2.5 Tăng cường cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện hỗ trợ
đào tạo.
- Trang bị phòng đào tạo thực hành. Phòng đào tạo thực hành rất cần thiết
với đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty.
- Trang bị hệ thống máy chiếu (Projector) tại phòng học.
- Thường xuyên kiểm tra tình trạng của các trang thiết bị trước khi tổ chức
khóa học, kiểm tra trước khi khai giảng
- Công ty nên tổ chức những bữa điểm tâm giữa giờ, tạo không khí thỏa mái
và tinh thần học tập tốt nhất cho học viên.

3.2.6 Một số giải pháp khác
- Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
- Hoàn thiện tổ chức bộ máy đào tạo
- Hoàn thiện hệ thống đào tạo theo chức danh
- Tăng cường việc giám sát chất lượng đào tạo
- Gắn kết công tác đào tạo với các chính sách của Công ty
- Truyền thông mạnh mẽ văn hóa học tập tại Công ty:
Kết luận chƣơng: Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty Xây dựng Viglacera về những kết quả đạt được và những tồn
tại cần khắc phục. Chương 3 đã trình bày phương hướng hoạt động của Công ty và


21
quan điểm, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực để từ đó đề xuất các giải pháp nhằm
đẩy mạnh công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Xây dựng Viglacera đồng
thời đưa ra một số kiến nghị đối với Nhà nước, Bộ Xây dựng và Tổng Công ty
Viglacera cần có những chính sách hỗ trợ tích cực đối với đào tạo nguồn nhân lực
của Công ty Xây dựng Viglacera nói riêng và các doanh nghiệp xây dựng nói chung
để xây dựng được nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng phục vụ sự
nghiệp công nghiệp hóa và hiện đại hóa đất nước.


22

KẾT LUẬN
Phát triển bền vững được xác định là chiến lược ưu tiên hàng đầu của hầu hết
các quốc gia trên thế giới. Một trong những cơ sở, nền tảng quan trọng nhất để thực
hiện chiến lược phát triển đó là nguồn lực con người. Đào tạo nguồn nhân lực là
việc làm rất cần thiết vì con người là yếu tố then chốt trong mọi lĩnh vực, là nguồn

lực nội sinh quan trọng nhất cho sự phát triển nhanh và bền vững của đất nước.
Ngày nay, với sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật và công nghệ thì
công tác đào tạo nguồn nhân lực đóng vai trò rất lớn trong sự nghiệp phát triển
nguồn nhân lực của đất nước nói chung và ngành Xây dựng nói riêng. Đối với
Công ty Xây dựng Viglacera, công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay là yêu
cầu cấp bách để thực hiện tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh đề ra.
Với mục tiêu nghiên cứu lý luận đào tạo nguồn nhân lực, thực trạng đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Viglacera từ đó đề xuất một số giải pháp cơ
bản nhất nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty trong thời gian tới.
Tác giả không có tham vọng đi hết toàn bộ các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn
nhân lực và đề xuất đầy đủ các giải pháp cho toàn bộ Công ty mà chỉ tập trung giải
quyết và đã hoàn thành những nhiệm vụ đã đặt ra.
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp.
Thứ hai, vận dụng thích hợp các phương pháp phân tích và đánh giá đúng
thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Viglacera thời gian qua.
Luận văn đã chỉ ra những kết quả đạt được, chỉ ra những tồn tại, các nguyên nhân
khách quan và nguyên nhân chủ quan dẫn đến những tồn tại đó.
Thứ ba, Luận văn đã nghiên cứu đề xuất được phương hướng và một số giải
pháp cơ bản hữu hiệu nhằm đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Xây
dựng Viglacera trong thời gian tới. Các giải pháp này khá đồng bộ và đều xuất phát
từ thực trạng hoạt động của đơn vị, cho nên có tính khả thi cao.
Qua kết quả nghiên cứu Luận văn có thể kết luận như sau:


23
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, môi trường cạnh tranh gay gắt; Việt
Nam đang từng bước mở cửa nền kinh tế để hòa nhập với nền kinh tế khu vực và
thế giới, đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện không thể thiếu được để đảm bảo cho
sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp, trong đó có Công ty Xây dựng

Viglacera.
Áp dụng các giải pháp đẩy mạnh đào tạo nguồn nhân lực cần trên cơ sở phân
tích đánh giá chính xác thực trạng hoạt động của từng đơn vị để đề xuất các giải
pháp cụ thể gắn với điều kiện hoàn cảnh thực tế của đơn vị mới đạt được kết quả
mong muốn.
Thay đổi nhận thức và nhận thức đúng đắn về đào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp là việc làm cần thiết trước hết để nâng cao hiệu quả kinh tế hoạt động
kinh doanh nhằm đảm bảo cho sự phát triển bền vững đối với Công ty Xây dựng
Viglacera hiện nay.
Quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này, tác giả đã cố gắng vận
dụng tối đa những kiến thức mới được truyền đạt từ các thầy cô giáo Học viện Công
nghệ bưu chính viễn thông. Tác giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các thầy
cô giáo, đặc biệt Tiến sĩ. Trần Duy Hải đã tận tình giúp đỡ để hoàn thành bản luận
văn này.
Trong khuôn khổ giới hạn của một luận văn cao học, cùng khả năng kiến
thức còn hạn chế, chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, tác giả rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và đồng nghiệp.