Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
“Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên
nhân sự…phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”
(James L.Hages). Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn
ra với một tốc độ chóng mặt, đó là tốc độ về bùng nổ thông tin, bùng nổ công nghệ.
Với tố độ phát triển đó thì việc đào tạo và phát triển đội ngũ lao động nói chung, và
đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước, cơ quan quản lý nhà nước nói
riêng lại càng được đặt ra cấp thiết hơn.
Trong khuôn khổ của bài viết này, tôi xin chọn chủ đề “Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại các cơ quản lý nhà nước, những hạn chế và đề xuất một số giải
pháp để khắc phục”- nơi tôi đang công tác là một cơ quan quan lý nhà nước đơn
thuần.
1. Một số lý luận về đào tạo và phát triển.
- Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng của một cá nhân đối với công việc hiện tại. Đào tạo cần phải được gắn kết
chặt chẽ với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể của tổ chức. Để quá trình đạo tạo của
một tổ chức đạt hiệu quả cao thì các nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu
đào tạo, mục tiêu đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo, thực hiện chương trình
đào tạo và cuối cùng là đánh giá các chương trình đào tạo. Đào tạo phải luôn kịp
thời và bất cứ nơi nào để đáp ứng được các xu hướng thay đổi trong một tổ chức.
- Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên những
kiến thức, kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu
lâu dài hơn.
Hiện nay, hệ thống thực hiện nhiệm vụ đào tạo và phát triển bao gồm có: Các
trường Đại học của Tập đoàn, các trường Cao đẳng và Đại học, các trường Cao
đẳng cộng đồng và giáo dục bậc cao trên mạng.
Các tổ chức luôn luôn có xu hướng thay đổi, thay đổi mục tiêu kinh doanh,
thay đổi chiến lược phát triển, đặc biệt là thay đổi về cơ cấu tổ chức nhân sự. Do
đó, tổ chức nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi , tổ chức đó sẽ dễ
Bài tập cá nhân - Môn Quản trị nguồn nhân lực 1

thành công nhất. Đối với các tổ chức là các doanh nghiệp thì hoạt động này được
thay đổi một cách linh hoạt còn đối với các cơ quan quản lý nhà nước thì sao? Các
nhà quản trị cũng rất muốn có được những thay đổi ấy. Tuy nhiên, trên thực tế quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các cơ quan quản lý nhà nước còn rất
nhiều bất cập. Nguyên nhân chủ yếu từ đâu? Đây là một bài toán khó được đặt ra
với các cấp lãnh đạo và đến nay vẫn chưa có một lời giải nào thỏa đáng, mặc dù
nhà nước đã rất nỗ lực trong công tác này.
2. Thực trạng đào tạo:
2.1. Hệ thống đào tạo:
Thực trạng về đào tạo tại các cơ quan quản lý nhà nước hiện nay được xây
dựng theo hệ thống thống nhất, dựa theo hệ thống văn bản do Nhà nước hoạch
định, trên cơ sở tham mưu của Bộ Nội vụ và Sở Nội vụ.
Như vậy, hoạt động đào tạo thường không theo nhu cầu của mỗi cơ quan mà
thường theo chủ trương chung, mục tiêu đào tạo chung của Chính phủ hoặc của
UBND cấp tỉnh. Các cơ quan cấp trên giao chỉ tiêu đào tạo xuống đơn vị cấp dưới.
Trên cơ sở được giao chỉ tiêu, các đơn vị đề xuất về việc cử người tham gia các
khoá đào tạo.
Đào tạo bên trong, là loại hình đào tạo tương đối phổ biến trong cơ quan
quản lý Nhà nước, theo đó chuyên viên mới được chuyên viên cũ, chuyên viên cấp
cao hơn hoặc lãnh đạo, hướng dẫn, đào tạo trong quá trình làm việc.
Từ thực trạng đó, chúng ta có thể thấy ngay được những bất cập trong quá
trình đào tạo, đó là:
- Đối với hệ thống đào tạo, chỉ tiêu đào tạo: Được xây dựng rất chủ quan,
không xuất phát từ nhu cầu thực tế tại các đơn vị cũng như trình độ thực tế tại các
đơn vị. Dẫn tới tình trạng nơi cần thì không có chỉ tiêu đào tạo, nơi không cần thì
cứ cử cán bộ đi đào tạo làm lãng phí thời gian, tiền của.
Các cơ sở đào tạo thì được bao cấp, trả lương cho các cán bộ đào tạo theo hệ
thống thang bảng lương, nên các Giảng viên tại các cơ sở đào tạo trình độ còn hạn

chế, không thực sự tận tâm với công việc. Các cơ sở đào tạo cũng không chủ động
trong việc nâng cấp cơ sở, chất lượng đào tạo hoặc có nâng cấp thì theo mục tiêu
Bài tập cá nhân - Môn Quản trị nguồn nhân lực 2


riêng của cơ sở đào tạo (cơ sở đào tạo được cấp ngân sách để nâng cấp cơ sở),
không phải theo mục tiêu đào tạo (do cơ sở cũng chưa biết được sẽ đào tạo đối
tượng nào).
2.2. Tổ chức đào tạo:
- Xác định nhu cầu đào tạo: Do các hạn chế trong hệ thống đào tạo như trên
đã nêu, nên việc xác định nhu cầu đào tạo ở cơ quan nhà nước mang tính máy móc.
Việc xác định nhu cầu đào tạo thường được thực hiện như sau:
+ Gửi thông báo về các đơn vị trực thuộc về chỉ tiêu đào tạo.
+ Tiếp nhận nhu cầu của các đơn vị. Tổng hợp nhu cầu đào tạo, nếu đủ hoặc
ít hơn chỉ tiêu thì cử toàn bộ đi đào tạo, nếu vượt chỉ tiêu thì thường ưu tiên những
công chức có thâm niên cao hơn, hoặc các đơn vị có vai trò lớn trong cơ quan đó.
+ Gửi danh sách đi đào tạo đến cơ quan có thẩm quyền.
Điều này đã dẫn đến những hạn chế:
- Việc xác định nhu cầu theo trình tự trên bị hạn chế, do theo định mức, chỉ
tiêu, nên nhu cầu thường không phải nhu cầu thực đồng thời nhu cầu bị hạn chế bởi
các quy định. Cán bộ công chức không chỉ có nhu cầu học theo các chương trình
được hoạch định từ trên xuống, mà còn phải học theo nhu cầu thực tiễn từ việc
quản lý nhưng gần như không có điều kiện để đáp ứng.
2.3 Nội dung đào tạo:
Với những nguyên nhân nêu trên, có thể thấy nội dung đào tạo cũng được
xây dựng sau và chậm hơn mục tiêu và nhu cầu cần đào tạo.
Ví dụ khi Nhà nước ban hành một Nghị định hay một Quyết định mới, thời
gian có hiệu lực của Quyết định hay Nghị định đó đã đến nhưng những người trực
tiếp thực hiện lại chưa được hướng dẫn đào tạo, gây ra sự lúng túng trong việc triển
khai áp dụng. Và đến khi có được Thông tư hướng dẫn, các cơ quan cấp dưới bắt

đầu tổ chức tập huấn cho người làm. Như vậy, công tác đào tạo chưa đáp ứng kịp
thời.
Nội dung đào tạo thường nặng về chính trị, hoặc quản lý tác nghiệp theo các
phương pháp truyền thống. Gần như không có lớp đào tạo công chức nào đào tạo
làm việc theo nhóm, đào tạo quan hệ công chúng, cộng đồng hoặc tối thiểu đào tạo
Bài tập cá nhân - Môn Quản trị nguồn nhân lực 3


cách giao tiếp với công dân vì “cán bộ, công chức là công bộc của dân” (Pháp lệnh
công chức).
2.4 Giám sát, nghiệm thu đào tạo:
Công việc này hiện nay chủ yếu là cơ quan cử đi đào tạo tiếp nhận bằng,
chứng chỉ của người được cử đi. Hoàn toàn không có hệ thống đánh giá kết quả đạt
được sau đào tạo hoặc giám sát kết quả thực hiện nhiệm vụ sau đào tạo.
2.5 Đối tượng đào tạo:
Đối tượng đào tạo là cán bộ, công chức làm trong bộ máy các cơ quan quản
lý nhà nước. Do tính lịch sử nên đội ngũ công chức hiện nay được phân thành nhiều
dạng có trình độ rất khác nhau, làm việc không đúng ngành đúng nghề đã được đào
tạo. Vì thế rất khó để phân loại trình độ cán bộ, công chức để đào tạo bổ sung. Trên
thực tế, nếu một khóa có sự khác biệt quá lớn về trình độ nhận thức và thậm chí là ý
thức thì chất lượng đào tạo cũng sẽ bị ảnh hưởng, khó có thể đạt được kết quả như
mong đợi.

3. Giải pháp:
Từ những hạn chế trên, chúng ta cần phải xác định mục tiêu
đào tạo. Đó là gắn liền với việc phát triển đội ngũ công chức có
trình độ tương xứng với trình độ phát triển của xã hội. Mục tiêu lâu
dài là hình thành bộ máy quản lý nhà nước có trình độ nhận thức
cũng như văn hóa ứng xử cao trong công tác quản lý để nâng cao
chất lượng phục vụ nhân dân và đáp ứng với tốc độ phát triển kinh

tế như hiện nay. Để thực hiện được mục tiêu này, chúng ta cần
phải có các giải pháp:
3.1. Xây dựng chiến lược:
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với thực
tiễn phát triển, hội nhập, phù hợp với định hướng phát triển đất
nước và dự báo được các yếu tố ảnh hưởng. Trong đó chiến lược

Bài tập cá nhân - Môn Quản trị nguồn nhân lực 4


phát triển cần phải xây dựng và xác định rõ các yếu tố trung hạn
và ngắn hạn.
Phải xác định đối tượng được đào tạo là những cán bộ trẻ
tuổi, có hoài bão, ước mơ,… đặc biệt phải có tinh thần yêu nước,
tinh thần tự hào dân tộc cao. Đây là đối tượng cần được tập trung
đào tạo dài hạn, có chất lượng. Bên cạnh việc đào tạo đối tượng
này cần xây dựng các cơ chế chính sách tương đồng để đãi ngộ,
khuyến khích để họ cống hiến cho cơ quan, đơn vị.
Đối với kế hoạch trung hạn, cần mạnh dạn luân chuyển các
cán bộ không đủ năng lực, không có sự phấn đấu để đáp ứng được
nhiệm vụ sang vị trí phù hợp với trình độ của họ. Xây dựng các
chính sách, cơ chế để tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ có năng
lực, phẩm chất tốt sẵn sàng thay thế đội ngũ không đáp ứng được
nhiệm vụ.
3.2. Nâng cao chất lượng đào tạo:
Thứ nhất, xây dựng các chương trình đào tạo theo mô hình
quản lý hoặc cập nhật theo thực tiễn bất cập, để từ đó xây dựng
được các giải pháp xử lý nhằm nâng cao tính độc lập, sáng tạo
trong giải quyết công việc.
Thứ hai là đầu tư chọn lọc vào các cơ sở đào tạo có đủ cơ sở

vật chất, có đội ngũ giảng viên chuyên sâu, để nâng cao năng lực
đào tạo.
Thứ ba là đa dạng hoá như đào tạo bằng cách tạo điều kiện
cho cán bộ tự đi học (tự bỏ học phí nhưng cho thời gian đi học).
3.3. Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo:
Xây dựng phương pháp đánh giá chất lượng đào tạo, trên cơ
sở tham khảo các phương pháp đánh giá của các tổ chức có uy tín
hoặc thuê các tổ chức có năng lực thực hiện việc đánh giá.

Bài tập cá nhân - Môn Quản trị nguồn nhân lực 5


Xây dựng quy trình quản lý sau đào tạo, trong đó kết hợp với
việc đánh giá kết quả công việc hoàn thành với nội dung được đào
tạo.
Qua những phân tích trên cho thấy công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực luôn là một nhiệm quan trong trong quá trình
quản lý của một tổ chức. Tuy nhiên, không phải cơ quan, đơn vị
nào cũng làm được điều đó. Do vây, mỗi chúng ta hãy luôn tự ý
thức về việc bổ sung kiến thức, nâng cao trình độ cho mình để đáp
ứng kịp thời những thay đổi của công viêc.
Tài liệu tham khảo:
- Slides bài giảng của chương trình Đại học Griggs;
- Giáo trình quản lý Nguồn nhân lực, tác giả Nguyễn Hữu Thân;
- Các trang Web: ; ; …

Bài tập cá nhân - Môn Quản trị nguồn nhân lực 6