LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.DOC

LỜI GIỚI THIỆU
Công ty Cổ phần đầu tư phát triển kỹ nghệ và xây dựng việt nam được
thành lập theo giấy phép kinh doanh số 0103006547 của sở kế hoặch và đầu
tư của thành phố Hà Nội, lập ngày 20 tháng 01 năm 2005. Từ khi thành lập
đến nay, công ty đã tuyển dụng nhiều cán bộ kỹ thuật và công nhân đã thi
công nhiều công trình phức tạp nhóm A và B trên địa bàn Thành phố Hà Nội
và toàn quốc. Công ty đã xây dựng được tập thể đội ngũ có tri thức và chung
một phương châm hợp tác và cùng phát triển. Thực hiện được những hợp
đồng có quy mô lớn và yêu cầu phức tạp về kỹ thuật, mỹ thuật của công trình,
cũng như tiến độ thi công ngặt nghèo và đặc biệt những dự án khu Công
Nghiệp mà Công Ty làm t ổng thầu, cho doanh nghiệp người Đài Loan, Hàn
Quốc, Trung Quốc và Nhật Bản. Công Ty đã có tiềm năng cơ sở vật chất
vững vàng, có đội ngũ cán bộ nhân viên đạt trình độ chuyên môn kỹ thuật
nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm quản lý và tổ chức thi công những công trình
lớn.
Qua thực tế sản xuất kinh doanh Công Ty đã và đang tiếp tục đầu tư mở
rộng quy mô ngành nghề kinh doanh, Công ty đã mở chi nhánh tại thành phốc
Hồ Chí Minh và các Công Ty con là TECHCONVINA SMARTHOME CO.,
LTD; TECHCONVINA FACTORY CARE., LTD; TECHCONVINA
TRADING &LOGISTICS CO. , LTD.
Sự kiện năm 2006 Việt Nam là thành viên thứ 150 của WTO, Công ty đã
xây dựng mục tiêu chính sau đây: tập trung xây dựng chuẩn hoá hoạt động
của Công Ty Cổ phần theo cơ chế liên kết kinh tế và đầu tư vốn, giữ vai trò
lãnh đạo điều hành của các đơn vị trực thuộc mẹ - con, phát huy hiệu quả của
các Công Ty liên kết, liên doanh, tăng cường năng lực cạnh tranh trên thị
trường và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế và khu vực, tạo tiền đề vật chất

nền tảng để đến năm tiếp theo tiếp theo xây dựngvà phát triển công ty cổ phần
mạnh về bốn lĩnh vực kinh doanh chính sau :
A. Đầu tư, tư vấn kinh doanh bất động sản, tập trung chủ yếu ở địa bàn
thành phố Hà Nội, các tỉnh phía bắc và Thành phố Hồ Chính Minh.

B. Kinh doanh xây lắp theo hướng nhà thầu chuyên nghiệp, có đủ máy
móc thiết bị , tiền vốn, bộmáy quản lý tổ chức xây dựng và công trình có chất
lượng cao và có kết cấu phức tạp sãn xuất kinh doanh vật liệu xây dựng.
C. Kinh doanh dịch vụ kỹ thuật cao như :dịch vụ chăm sóc kỹ thuật toàn
diện cho nhà máy, dịch vụ vận tải, các dịch vụ giám sát an ninh, nâng cao
năng suất công suất của nhà máy, kinh doanh dịch vụ các khu nhà cho Thuê
và văn phòng cho thuê, kinh doanh các dịch vụ khác trên địa bàn thành phố
Hà Nội.
D. Tổ chức kinh doanh tài chính bằng biện pháp, góp vốn để đầu tư kinh
doanh với Công Ty liên doanh hoặc hợp tác đầu tư kinh doanh với các đơn vị
ngoài Công Ty. Góp vốn với các Công Ty con trực thuộc Công Ty hoặc góp
vốn cùng kinh doanh cho từng hợp đồng cụ thể, trên nguyên tắc đôi bên cùng
có lợi, nhằm sử dụng vốn có hiệu qủ cao nhất.
* Mục tiêu cụ thể của Công Ty đến năm 2010.
+ Gĩư vững ổn định và phát triển bền vững dự kiến từ nay đến năm 2010
tăng trưởng bình quân mỗi năm 10 %.
+Gía trị sản lượng năm 2010 đạt mức 1500 tỷ đồng.
+Gía trị doanh thu năm 2010 đạt mức 1495 tỷ đồng
+Lương bình quân đạt mức 3 triệu - 7 triệu /người /tháng.
*Cơ cấu sản phẩm
Dự kiến đến năm 2010 cơ cấu sản phẩm của Công Ty như sau :
- Sản phẩm đầu tư kinh doanh dự án và tư vấn 20 % tổng giá trị sản lượng.
- Sản phẩm xây dựng 60% tổng giá trị sản lượng.

- Sản phẩm kinh doanh sản xuất khác 20% tổng giá trị sản lượng.
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ VÀ SẢN XUÂT CỦA CÔNG TY

Hội đồng quản trị
Tổng giám đốc
Ban kiểm soát

P. Giám đốc xây lắp P. Giám đốc tài chính P. Giám đốc kinh doanh
Phòng Tài chính
Kế toán
Cty Techconvia
Factorry Careco. , Ltd
Phòng dự án
Phòng xây lắp
Cty Techconvia
Smarthomeco. , Ltd
Phòng xây lắp
Phòng kinh doanh
Cty Techconvia
Trading & Logistics. ,
Ltd
Phòng thiết kế
Cty Techconvia Văn
phòng Hồ Chí Minh
Các tổ đội thực hiện
Chủ tịch Hội Đồng quản trị của Công Ty ông Dương Nguyên Hùng ( Cử
nhân kinh tế).
Công Ty hiện có số lượng cán bộ công nhân viên là 1018 người, cùng với sự
phát của công ty về quy mô, trong nhưng năm tới Công Ty có nhu cầu lớn về
nguồn nhân lực, có chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển.

CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực.
1. 1 Khái niệm và phân loại nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực vớI tư cách là nơi cung cấp sức lao động cho xã hộI, nó
bao gồm toàn bộ dân cư có c ó th ể phát triển bình thường (không bị khuyến

khuyết hoặc dị tật bẩm sinh ).
Nguồn nhân lực có thể vớI tư cách là một nguồn lực cho sự phát triển
kinh tế xã hộI, là khả năng lao động của xã hộI được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,
bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổI lao động có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn được hiểu vớI tư cách là tổng hợp cá nhân những con
ngườI cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố thể chất
và tinh thần được huy động vào quá trình lao đônghj. VớI cách hiểu này
nguồn nhân lực bao gồ những ngườI bắt đầu bước vào độ tưổI lao động trở
lên có tham gia vào nền sản xuất xã hộI.
Các cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực,
song đều có chung một ý nghĩa là nói lên khả năng lao động của xã hộI.
Nguồn nhân lực được xem xet dướI góc độ số lượng và chất lượng. Số
lượng được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số.
Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao dẫn đến quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lạI. Tuy nhiên sau thờI gian
khoảng 15 năm (vì đến lúc đó con ngườI mớI bước vào độ tuổI lao động ). về
chất lượng, nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt :tình trạng sức khỏe,
trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn và năng lực phẩm chất. .
Cũng giống như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt là chất lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cảI vật
chất và văn hóa cho xã hộI .

Phân loạI nguồn nhân lực :tùy theo giác độ nguyên cứu mà ngườI ta phân
loạI.
1. 1. 1. Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư.
Bao gồm toàn bộ những ngườI nằm trong độ tuổI lao động, có khả năng
lao động, không kể đến trạng thái có làm việc hay không làm việc. Theo
thông kê của liên hợp quốc, khảI niệm này gọI là dân cư hoạt động, có nghĩa
là những ngườI có khả năng làm việc trong dân cư tính theo độ tuổI lao động
quy định.

Độ tuổI lao động là giớI hạn về những điều kiện cụ thể, tâm sinh lý xã hộI,
mà con ngườI tham gia vào quá trình lao động. GiớI hạn độ tuổI lao động
được quy định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế xã hộI của từng nước và trong
từng thờI kỳ. GiớI hạn độ tuổI lao động bao gồm :
Gi ới hạn dướI :quy định số tuổI thanh niên bước vào độ tuổI lao động, ở
nước ta hiện nay là 15 tuổI.
GiớI hạn trên :quy định độ tuổI về hưu, ở nước ta quy định độ tuổI này la
55 tuổI đối với nữ và 60 tuổI đối vớI nam.
Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư chiếm một tỷ lệ tương đốI lớn trong
dân số, thường từ 50 % hoặc hơn nữa, tùy theo đặc điểm dân số và nhân lực
từng nước.
Theo những ngườI trong độ tuổI từ 16-60 (đốI vớI nam )và 16-55 (đốI vớI
nữ ), theo quy định ở Việt Nam, đều thuộc vào nguồn nhân lực trong độ tuổI
lao động. Đây là nguồn nhân lực chính có khả năng tham gia vào hoạt động
kinh tế. Ở nước ta, theo tài liệu điều tra dân số ngày 1-4-1989, nguồn này
chiếm 54 % trong dân số.
1. 1. 2. Nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế.
Nay gọi là dân số hoạt động kinh tế, đây là số người có công ăn việc làm,
đang hoạt động trong các ngành kinh tế và văn hóa của xã hộI.

Như vậy giữa nguồn nhân lực có sẵn trong dân số và nguồn nhân lực tham
gia vào hoạt động kinh tế có sự khác nhau. Sự khác nhau này là do có một bộ
phận trong độ tuổI lao động có khả năng lao động, nhưng vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, chưa tham gia vào hoạt động kinh tế (thất nghiệp, có việc
làm nhưng không muốn làm việc )và đang học tập, có nguồn thu thập khác
nhưng cần đi làm,. . )Năm 1993, số ngườI không có việc làm ở nước ta chiếm
7. 37 % dân số hoạt động kinh tế.
1. 1. 3 . Nguồn nhân lực dự trữ.
Các nguồn nhân lực dự trữ trong nền kinh tế bao gồm những ngườI trong
độ tuổi lao động, nhưng vì các lý do khác nhau, họ chưa có công việc làm

ngoài xã hộI. Số ngườI này đóng vai trò của một nguồn dự trữ về nhân lực,
gồm có.
- Những ngườI làm công việc nộI chợ trong gia đình. khi điều kiện kinh
tế của xã hộI thuận lợI, nếu bản thân họ muốn tham gia lao động ngoài xã hộI,
họ có thể rờI bỏ công việc nộI trợ để làm công việc thích hợp ngoài xã hộI.
Đây là nguồn nhân lực đáng kể và đạI bộ phận là phụ nữ, hàng ngày vẫn đảm
nhiệm những chức năng duy trì, bảo vệ, phát triển gia đình về nhiều mặt, đó
là những hoạt động có ích và cần thiết. Công việc nộI trợ gia đình đa dạng,
vất vả đốI vớI phụ nữ ở các nước chậm phát triển (do chủ yếu là lao động
chân tay ), dẫn đến năng suất lao động thấp hơn so vớI những công việc tương
tự được tổ chưc ở quy mô lớn hơn, có trang bị kỹ thuật cao hơn.
- Những ngườI tốt nghiệp ở các trưòng phổ thông và các trường chuyên
nghiệp được coi là nguồn nhân lực dự trữ quan trọng và có chất lượng. Đây là
nguồn nhân lực ở độ tuổI thanh niên, có học vấn, có trình độ chuyên môn
(nếu được đào tạo tạI các trường dạy nghề và các trường trung cấp, đạI học ).
Tuy nhiên, khi nghiên cứu nguồn nhân lực này cần phảI chia tỷ mỷ hơn.

+ Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động, tốt nghiệp trung học phổ thông,
không tiếp tục học nưa, muốn tìm công việc làm.
+ Nguồn nhân lực đã đến tuổI lao động, chưa học hết trung học phổ
thông, không tiếp tục học nữa, muốn tìm việc làm.
+ Nguồn nhân lực ở độ tuổI lao động đã tốt nghiệp ở các trường chuyên
nghiệp (trung cấp, cao đẳng, đạI học )thuộc các chuyên môn khác nhau tìm
việc làm.
- Những ngườI đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự cũng thuộc nguồn nhân
lực dự trữ, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế số ngườI, thuôc nguồn
nhân lực dự trữ này cũng cần phân loạI, để biết rõ có nghề hay không có
nghề, trình độ văn hóa, sức khỏe. . từ đó tạo công việc làm thích hợp.
- Những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp (có nghề hoặc
không nghề )muốn tìm việc làm, cũng là nguồn nhân lực dự trữ, sẵn sàng

tham gia vào hoạt động kinh tế.
1. 2. Vai trò nguồn nhân lực Việt Nam trong quá trình hội nhập.
Những năm 50 và 60, tăng trưởng kinh tế chủ yếu là do công nghiệp hóa,
thừa vốn và nghèo nàn về cơ sở vật chất là khâu chủ yếu ngăn cản tốc độ tăng
trưởng kinh tế. Các nghiên cứu trắc lượng gần đây cho thấy chỉ có một phần
nhỏ của sự tăng trưởng kinh tế, có thể được giảI thích bởI khía cạnh đầu vào
là nguồn vốn, phần rất quan trọng của sản phẩm thặng dư gắn liền vớI chất
lượng lực lượng lao động (trình độ giáo dục, sức khỏe và mức sống ).
Đầu tư cho con ngườI, nhằm nâng cao chất lượng của từng cá nhân, tạo ra
khả năng nâng cao chất lượng cuộc sống cho cả xã hộI, từ đó nâng cao năng
suất lao động. Garry becker NgườI mỹ được giảI thưởng Nobel kinh tế năm
1992, Khẳng định ‘không có đầu tư nào mang lạI nguồn lợI lớn như đầu tư
vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho giáo ‘.

Lịch sử các nền kinh tế trên thể giớI cho thấy không có một nước giàu có
nào đạt được tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao, trước khi đạt được mức phổ cập
giáo dục phổ thông. Cách thức để thúc đẩy sản xuất đến lượt nó thúc đẩy cạnh
tranh, là phảI tăng hiệu quả giáo dục. Các nước và các lãnh thổ công nghiệp
hóa mớI thành công nhất như Hàn Quốc Xingarpor, Hồng kông và một số
nước khác có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế nhanh nhất trong những thập kỷ 70 và
80 thường đạt mức độ phổ cập tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất cánh.
Mặc dù vậy, các nghiên cứu cũng cho thấy thành công của Nhật bản và Hàn
Quốc trong kinh tế không chỉ do phần đông dân cư có học vấn cao mà do các
chính sách kinh tế, trình độ quản lý hiện đạI của họ, một phần lớn là nguồn
nhân lực chất lượng cao.
TạI sao nguồn nhân lực lạI có tác dụng lớn đến như vậyh ?
BởI lẽ nguồn nhân lực là nguồn lực con ngườI và là một trong nhưng
nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế xã hộI. Vai trò đó bắt
nguồn từ vai trò của yếu tố con ngườI.
1. 2. 1 Con người là động lực của sự phát triển.

Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy.
Phát triển kinh tế xã hội được dựa trên nhiều nguồn lực : nhân lực (nguồn lực
con người ) Vật lực (Nguồn lực vật chất, công cụ lao động đối tượng lao
động, tài nguyên thiên nhiên ), Tài lực (nguồn lực về tài chính tiền tệ ) vv
song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực của sự phát triển , những
nguồn lực khác muốn phát huy được được tác dụng chỉ có thể thông qua
nguồn lực con người. Từ xa xưa cong người bằng động lực lao động và nguồn
lực do chính bản thân mình tao ra, để sản xuất ra sản phẩm thoã mãn nhu cầu
của bản thân mình. Sản xuất ngày càng phát triển, phân công lao động ngày
càng cao, hợp tác ngày càng chặt chẽ, tạo cơ hội để chuyển dần hoạt động của
con người do máy móc thiết bị thực hiện (các động cơ phát lực ), làm thay đổi

tính chất của lao động từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động
trí tuệ. Nhưng ngay cả khi đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như
hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người bởi lẽ :
-Chính con người đã tạo ra những máy móc thiết bị đó, điều đó thể hiện
mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.
- Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiền đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm
tra của con người (tức là tác động của con người )thì chúng chỉ là vật chất.
Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào hoạt
động.
Vì vậy, nếu xem xet nguồn lực là Tổng Thể các năng lực (cơ năng và trí
năng )của con người được huy động vào quá trình sản xuất, thì năng lực đó là
nội lực của con người.
1. 2. 2 Con người là mục tiêu của sự phát triển.
Ph át triển kinh tế xã hội suy cho cùng là nhằm mục tiêu phục vụ con người,
làm cho cuộc sống ngày càng tốt hơn, xã hội ngày càng văn minh. Nói khác
đi, con ngườilà lực lượng tiếu dùng của cải vật chất và tinh thần của xã hội, và
như vậy nó thể hiện rõ nét mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng. Mặc dù sự
phát triển của sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng, song nhu cầu tiêu dùng

của con người tác động mạnh mẽ tới sản xuất, định hướng phát triển của sản
xuất thông quan hệ cung cầu hàng hoá trên thị trường. Nếu trên thị trường nhu
cầu tiêu dùng của một hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao động cần
thiết sản xuất ra hàng hoá đó và ngươic lại .
Nhu cầu của con người vô cùng phong phú và đa dạng và thường xuyên
tăng lên, nó bao gồm nhu cầu về vật chất, nhu cầu về tinh thần. Về số lượng
và chủng loại hàng hoá càng ngày càng phong phú và đa dạng, điều đó tác
động tới quá trình phát triển kinh tế xã hội.

1. 2. 3 Yếu tố con người trong phát triển kinh tế xã hội .
Con người không chỉ là mục tiêu, động lực của sự phát triển, thể hiện mức
độ chế ngự thiên nhiên, biến thiên nhiên phục vụ cho con người, mà còn tạo
ra những điều kiện để hoàn thiện chính bản thân con người .
Lịch sử phát triển của loài người đã chứng minh rằng trải qua quá trình lao
động hàng triệu năm mới chở thành con người ngày nay và trong quá trình đó,
mỗi giai đoạn phát triển của con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự
thiên nhiên, tăng thêm động lực cho sụ phát triển kinh tế xã hội.
Tiềm năng kinh tế của một đất nước phụ thuộc vào trình độ khoa học và
công nghệ của nghệ của nước đó. Trình độ khoa học và công nghệ lại phụ
thuộc vào các điều kiện giáo dục. Đã có nhiều bài học thất bại khi một nước
sử dụng công nghệ ngoại nhập tiên tiến khi tiềm lực khoa học công nghệ
trong nước còn yếu. Sự yếu thể hiện ở thiếu chuyên gia giỏi về khoa học
côngn ghệ và quản lý, thiếu đội ngũ kỹ thuật viên, công nhân làng nghề và đó
không thể ứng dụng các công nghệ mới. Không có sụ lựa chọn nào khác, hoặc
là đào tạo nguồn nhân lực quý giá cho đất nước phát triển hoặc phải chịu tụt
hậu so với các nước khác .
Như vậy cách mạng và khoa học công nghệ hiện đại không chỉ nhằm biến
đổi cơ sở vật chấ kỹ thuật của nền sản xuất nhỏ trong thời kỳ cách mạng công
nghiệp. Cuộc cách mạng đó mang nội dung mới trên cơ sở các quan hệ sản
xuất, khoa học và công nghệ. Những phát minh khoa học ở thời kỳ này ngay

lập tức được ứng dụng vào sản xuất và làm xuất hiện một hệ thống sản xuất
linh hoạt đủ khả năng làm thay đổi nhanh chóng quá trình sản xuất Cuộc cách
mang công nghệ tạo ra hàm lượng thông tin và trí tuệ trong tổng chí phí sản
xuất cao. Yếu tố mới xuất hiện và chở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ thống sản
xuất hiện đại, chính là thông tin và trí thức. Các số liệu thống kê năm 1990
phản ánh phần đóng góp của thông tin và trí thức, tri thức trong thu nhập quốc

dân của Hoa Kỳ là 47. 4 %; Anh là 45. 8 %; Pháp là 45. 1 %; Đức là 40 %.
Trí tuệ chở thành động lực cho sự phát triển của nhân loại, thúc đẩy sự tiến bộ
sâu và rộng của xã hội trên nền tảng khoa học và công nghệ cao, để tạo ra bức
tăng trưởng kinh tế mới, hiếm thấy so với trước đây.
2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện nay.
Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực con người lao động có ảnh hưởng
vô cùng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và có khả năng
cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp. Giáo dục, đào tạo là cơ sở nền tảng
trong sức mạnh của Anh trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất; là
nguồn gốc thành công của mỹ trong cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 2 vầ
là ưu thế của nhật bản trong cuộc cách mạng kỹ thuật cao cấp lần thứ ba. Nhu
cầu đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sụ
phát triển hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và các áp lực
kinh tế xã hội. Đào tạo được xem như là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục
tiêu chiến lược của tổ chức. Gìơ đây chất lượng nhân viên đã chở thành một
trong những lợi thế cạnh trong quan trong nhất của các doanh nghiệp trên thế
giới, thực tế đã chứng minh rằng đầu tư vào nguồn lực có thể mang lại hiệu
quả cao hơn hẳn so với đầu tư kỹ thuật công nghệ và các yếu tố khác của quá
trình sản xuất kinh doanh. Đó là lý do vì sao các nhà lãnh đạo doanh nghiệp
giàu kinh nghiệm của Mỹ Nhật đều chú trọng hàng đầu đến công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
Ở Việt Nam nơi trình độ văn hoá giáo dục chung của người lao động còn
thấp, nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho người lao động càng

chở nên quan trọng và cần thiết hơn nữa. Hiện nay, việt nam chỉ có 18 % lao
động đã qua đào tạo, thêm vào đó cơ cấu đào tạo còn bất hợp lý. Tỷ lệ lao
động có trình độ cao đẳng đại học /trung học chuyên nghiệp /công nhân kỹ
thuật thay đổi theo hướng bất lợi 1 /2. 25/7. 1 (năm 1979 ) đến 1 /1. 6/3. 6

(năm 1995 )và 1 3. 33 /4. 17 (năm 2000 ). Cả nước chỉ có 900 ngàn công
nhân kỹ thuật làng nghề được đào tạo chính quy theo hệ chuẩn quốc gia,
trong đó chỉ có 8 % công nhân kỹ thuật làng nghề bậc cao. Trung bình thời
gian được đào tạo nghề bình quân cho một lao động ở việt nam la 0. 22 năm.
Điều này đã trực tiếp ảnh hưởng đến năng suất, chất lượng, khả năng sáng
tạo, đổi mới của người lao động trong các doanh nghiệp.
Trong các tổ chức vấn đề đào tạo và phát triển được áp dụng nhằm, trực
tiếp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn , đặc biệt là khi nhân viên thực
hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên
nhận công việc mới.
-Cập nhập các kỹ năng mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành
công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp.
- Giải quyết các vấn đề tổ chức đào tạo và phát triển có thể giúp nhà quản
trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân, giữa công
đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của
doanh nghiệp có hiệu quả.
- Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, nhân viên mới gặp nhiều khó
khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp và
các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau
chóng thích ứng vóí môi trường lam việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị độ ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận, đào tạo và phát
triển giúp cho nhân viên có những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến
và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
-Thoã mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, đựoc trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiên công việc tốt hơn, đạt

được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có thách thức
cao hơn.

2. 1 Đào tạo nguồn nhân lực.
2. 1. 1. Khái niệm.
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiên chức
năng, nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ.
Đào tạo Nguônf Nhân Lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, đểhọ có thể đảm nhiệm một công
việc nhất định.
Đào tạo nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau :
- Đào tạo kiến thưc phổ thông (Giáo dục phổ thông )
- Đào tạo kiến thức chuyên nghiệp (Giáo dục chuyên nghiệp ), trang bị
kiến thức được đào tạo được chia ra :
+Đào tạo mới, được áp dụng với những người chưa có nghề.
+ Đào tạo lại. đào tạo những người đã có nghề song vì lý do nào đó nghề
của họ không phù hợp nữa.
+Đào tạo nâng cao trình độ làng nghề, nhằm bồi dưỡng nâng cao kiêns
thức và kinh nghiệm lam việc để người lao động có thể đảm nhiệm những
công việc phức tạp hơn.
Trình độ làng nghề của nguồn nhân lực thể hiện mặt chất lượng của
sức lao động, nó b iểu hiện ở sự hiểu biết về lý thuyết và kỹ thuật của sản
xuất và kỹ năng lao động để hoàn thành những côngviệc có trình độ phức tạp
nhất định, thuộc một nghề nghiệp, môt chuyên môn nào đó. Trình độ làng
nghề có liên quan chặt chẽ với lao động phức tạp. Lao động có chấtlượng làng
nghề la lao động cao hơn, là lao động phức tạp hơn trong một đơn vị thời
gian. lao động làng nghề thường tạo ta một sản lường hiệu quả hơn lao động
giản đơn. Trình độ làng nghề biểu hiện ở tiêu chuẩn kỹ thuật và tiêu chuẩn
nghiệp vụ viên chức nhà nước tức là tiêu chuẩn về trình độ học vấn , chính trị
tổ chức quản lý …để đảm nhiện các chức vụ được giao (đối với cán bộ

chuyên môn ). Để đạt tới trình độ làng nghề đó, trướic hết phải được đào tạo
nghề cho nguồn nhân lực, tức là giáo dục sản xuất cho người lao động để họ
nắm vững một nghề, một chuyên môn, bao gồm những người đã có nghề có
chuyên môn hay học để làm nghề có chuyên môn khác. Cùng với đào tạo, để
năng cao năng suất lao động cần phải quan tâm tới trình độ làng nghề cho
nguồn nhân lực tức là giáo dục, bồi dưỡng cho họ những hiểu biết thêm
những kiến thức kinh nghiệm sản xuất và nâng cao làm việc trong giới hạn
nghề, chuyên môn họ đang đảm nhiệm.
Đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề phụ thuộc vào nhiều yếu tố
:sự đầu tư của nhà nước, trình độ văn hoá của nhân dân, trang bị cơ sở vật
chất của nhà trường.
Để đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực có
hiệu quả cần phân biệt sự khác nhau giữa nghề và chuyên môn.
Nghề la một hình thức phân công lao động, nó đòi hỏi kiến thưc tổng
hợp và thói quen thực hành để hoàn thành những công việc nhất định, như
nghề mộc nghề cớ khí vv…
Chuyên môn la một hình thức phân công lao động sâu sắc hơn do sự
chia nhỏ của nghề. Do đó nó đòi hỏi kiến thức lý thuyết và thói quen trong
phạm vi hẹp và sâu hơn. Một nghề thường có nhiều chuyên môn, như nghề
mộc có mộc mẫu, mộc làm nhà, nghề cơ khí có tiện phay bào ….
Việc đào tạo và nâng cao trình độ làng nghề cho nguồn nhân lực là cần
thiết, vì hàng năm thanh niên bước vào tuổi lao động nhưng chưa đựoc đào
taonghề, một chuyên môn nào đó, ngoài trình độ phổ thông. Không những
vậy nên kinh tế mở cửa, nhiều thành phần kinh tế hoạt động, cơ cấu công
nghệ thay đổi,. sản xuất ngày càng phát triển. . Trong điều kiện cuộc cách
mạng đang phát triểm mạnh mẽ như hiện nay, phân công lao động ngày càng
sâu sắc, nhiều nghề, nhiều chuyên môn cũ thay thế, chuyên môn mói ra đời.

Từ đó đòi hỏi trình độ làng nghề của nguồn nhân lực cần phải được đào tạo,

nâng cao hơn cho phù hợp với yêu cầu của sản xuất. Đào tạo và nâng cao làng
nghề cho nguồn nhân lực cần phối hợp chặt chẽ từ giáo dục phổ thông, trường
dạy nghề, trunghọc chuyên nghiệp,. và đại học cao đẳng về các mặt. Đồng
thời phải có những cơ cấu thích hợp với những biện pháp khác nhau để đào
tạo và nâng cao làng nghề cho công nhân kỹ thuật về cán bộ chuyên môn về
xác định nhu cầu, hình thức và hiệu qủa của nó, Chúng ta đang bước vào thời
kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước, song do nhiều nguyên nhân
chất lượng nguồn nhân lực ở mức độ thấp. Bởi vậy đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực phải dùng vào mục tiêu :”nâng cao đầu tư đào tạo nhân lực và
bồi dưỡng nhân tài “như đảng ta đã xác định
2. 1. 2 Thực trạng về đội ngũ lao động được đào tạo ở việt nam.
2. 1. 2. 1 Cấu trúc đội ngũ lao động được đào tạo.
Theo số liệu thống kê 1986-1991 của Tổng cục Thống kê. hiện nay ở
Việt nam có khoảng 3101 xý nghiệp công nghiệp quốc doanh, 32709 cơ sở
công nghiệp ngoài quốc doanh , 36 nông trường quốc doanh, 30577 cơ sở ăn
công cộng. Riêng ngành kinh doanh thương nghiệp, ăn uống và dịch vụ có
891 000 người lao động. Nếu chỉ tính riêng các đơn vị kinh tế quốc doanh
thuộc nhà nước và địa phương có quy mô vừa và lớn và những ngành kinh tế
kỹ thuật chủ yêu cũng có đén 1 vạn xý nghiệp công ty, … để duy trì phát triển
số lượng lớn các cơ sở kinh doanh nêu trên trong điều kiện kinh tế thị trường
như hiện nay. công tác bối dưỡng và đào tạo các loại hình lao động đóng vai
trò cực kỳ quan trọng.
Riêng trong hệ thống giáo dục quốc doanh hiên nay có trên 100
trường đại học và cao đẳng trên 500 trung học và chuyên nghiệp, 300 trung
tâm dạy nghề quân huyện, hàng chục ngàn trường phổ thông các cấp, trong đó
có khoảng hàng triệu giáo viên. Ngoài ra còn có một lực lượng đông đảo của

các nhà quản lý, nghiên cứu, lực lượng chính trong công cuộc đổi mới. Tuy
nhiên đội ngũ này còn bất cập trước tình hình mới, vì họ đều được đào tạo ra
để phục vụ cho nền sản xuất kinh doanh bao cấp với trình độ lạc hậu. Chính

bản thân họ cần được bồi dưỡng hoặc đào tạo lại để có khả năng phục vụ các
nhiệm vụ chính trị đặt ra.
Qua số liệu điều tra dân số cho thấy việt nam có trên 30 triệu lao động
đang học động trong lĩnh vực kinh tế xã hội. trong đó chỉ mới có khoảng 12
% được đào tạo với cấu trúc và trình độ như sau :
- Trên đai học 0. 3 %
- Đại học, cao đẳng 20. 1 %
- Trung học chuyên nghiệp 35. 8 %
- Côngn hân kỹ thuật có bằng 24. 4 %
- Công nhân kỹ thuật ckhông bằng 19. 4 %
Tính bình quân có 89 người có trình độ từ cao đẳng chở lên và 1. 3
người có trình độ trên đại học trong 1 vạn dân.
So với số nước trên thế giới :tỷ lệ trên đây còn thấp.
Mặt khác tỷ lệ giữa công nhân /trung học chuyên nghiệp /đại học lại
mất cân bằng nghiêm trọng :tỷ lệ đó la 2. 3 /1. 75 /1.
Nhìn chung đây là đội ngũ lao động trẻ, đại bộ phân được đào tạo sau
cách màng,. , tuổi đời phần lớn tập trung trong khoảng 25 -40 tuổi và mất cân
đối nghiêm trọng và càng mất cân đối /
Theo số liệu thống kê của trung tâm thông tin giáo dục của bộ giáo
dục và đào tạo thì số lượng tuyển sinh vào đại học và trung học chuyên
nghiệp và dạy nghê trong 5 năm gần đây đã chở thành một hình chóp ngược :
C ông nhân Trung h ọc chuyên nghiệp Đ ại học v à Cao đẳng
0. 6 0. 83 1

Tỷ lệ này mất cân đối so với đội ngũ nhân lực trong xã hội, đặc biệt
là trong giai đoạn đầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước khi
mà đại bộ phận nhân lực đang lao động với các công trình công nghệ n ửa cơ
giới và cơ gi ới. Với trình độ sản xuất ngày càng có đội ngũ nhân lực và tỷ lệ
trình độ trình độ chuyên môn hợp lý như sau :
1 kỹ sư,. 5 đến 10 kỹ thuật viên 40 đến 60 công nhân

Do vậy tỷ lệ tuyển sinh vào hệ đào tạo như những năm qua là một điều
đáng suy nghĩ và cần được kịp thời có định hướng và điều chỉnh, về cơ cấu
ngành nghề đội ngũ lao động được đào tạo theo các cấp học khácnhau cũng
rất mất cân đối thể hiện như sau –trong so người tốt nghiệp trung học chuyên
nghiệp :
- Khối sư phạm chiếm 31. 68 %
- Khối kinh tế chiếm 18. 03 %
- Khối công nghiệp chiếm 17. 86 %
- Khối nông lâm nghư chiếm 15. 64 %
- Khối y tế - thể dục thể thao chiếm 14. 32 %
- Khối nghệ thuật chiếm 2. 47 %
Trong số người tôt nghiệp đại học
- Khối khoa học tự nhiên 6. 8
- Khối khoa học kỹ thuật 25. 5 %
- Khối khoa học y duoc 9. 3 %
- Khối khoa học nông nghiệp 6. 1 %
- Khối khoa học xã hội 17 %
- Khối sư phạm 33. 3 %
Qua số liệu trên cho thấy khối sư phạm chiếm tỷ lệ lớn. tiếp đến là khối
kinh tế, kỹ thuật công nghiệp, và các khối văn hoá, nghệ thuật, nông nghiệp
chiếm tỷ lệ bé.

Đối với cán bộ có trình độ đại học thì cấu trúc theo các ngành nghề như
sau :
- Khoa học tự nhiên 33. 77 %
- Khoa học kỹ thuật 31. 62 %
- Khoa hoc y dược 6. 31 %
- Khoa học nông nghiệp 6. 59 %
- Khoa học xã hội 21. 66 %
- Khoa học quân sự 0. 03 %

Trong nhóm khoa học xã hội thì phó tiến sỹ kinh tếhọc chiếm tới 47. 8 %
tiếp đến la ngữ văn chiếm 14. 4 %sư phạm 13. 8 %
Trong khoa hoc tự nhiên chiếm tỷ lệ cao nhất la nhóm ngành vật lý học với
22. 6 % sau đó la hoá học 20. 9 % toán học 20. 2 % sinh vật học 19. 8 % điạ
chất học 9. 7 % và địa lý học 6. 8 %
khối khoa học kỹ thuật thì cao nhất la nhóm ngành chế tạo máy chiếm 21. 1 5
và nhóm ngành xây dựng chiếm 19. 4 % và nhóm ngành có tỷ lệ tương đối
đáng kể là, năng lượng 7. 6 %, kỹ thuật điện tử 7. 2 % các nhóm còn lại
không đáng kể.
Mọi vấn đề quan tâm là đội ngũ trung học chuyên học chuyên nghiệp các
ngành kỹ thuật voí191. 7 68 người được đào tạo với mục tiêu thấp nên ngày
nay với kỹ thuật hiện đại đã không con phù hôp, họ cần phải được đào tạo lại.
Bên cạnh đó có 255 250 cán bộ trunghọc kinh tế thì kiến thức được đào tạo
của họ đã chở nên lạc hậu trươc cơ chế thị trường.
2. 2. Phát triển nguồn nhân lực.
2. 2. 1 Khái niệm.
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số,
do vậy phát triển nguồn nhân lực thực chất la liên quan đến cả haikhía cạnh
đó, tuy nhiên, hiệnnay đối với thế giới và đặc biệt là các nước đang phát triển

thì vấn đề nổi cộm là chất lượng dân cư và do vậy các nghiên cứu phát triển
nguồn nhân lực trong những giai đoạn hiệnnay chủ yếu nhằm vào chất lượng
nguồn nhân lực, tức là nhấn mạnh đến nguồn nhân lực. Còn đối với khía cạnh
số lượng,. do tốc độ tăng dân số, trong thập kỷ gần đây, điều quan tâm tới của
các chính phủ các nước đang phát triển là hạn chế tăng dân cư. Như vậy,.
hướng phát triểm nguồn nhân lực hiện nayđang đặc biệt quan tam là quá trình
nâng cao chất lượng và hiệu quả của chất lượngnguôn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực, xet từ góc độ một đất nước là quá trình tạo động
lực lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa,. xét từ góc
độ cá nhân là việcnâng caokỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc

sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Một cách rõ ràng hơn,
có thể nói phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và hiểu
biết, khuyến khích tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Qúa trình có được nhờ quá
trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó chế độ dinh dưỡng quyết
đinhthể lực đồng thời chăm sóc dinh dưỡng và y tế cũng đóng vai trò quan
trọng. Như vậy Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các quá trình phát triển
giáo dục, tiếp thu kinhnghiệm, tăng cường thể lực, kế hoặch hoá dân số, tăng
nguồn vốn xã hội, nhờ quá trình khuyến khích hoặc tối ưu hoá sự đóng góp
của các quá trình đã nói trên vào quả trình sãn xuất, chẳng hạn như quá trình
sử dụng lao động, khuyến khích hiệu ứng lan tỏ kiến thức trong nhân dân.
Phát triển kiến thức từ góc độ làm chính sách là một giải pháp phân phối hơn
là tái phân phối.
2. 2. 2 Hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3. Phân loại hình thức đào tạo và phát triển.
3. 1. Phân loại
Trong thực tế có nhiều tiêu thức để phân loại khác nhau, chúng ta chỉ nên
xem xét các cách phân loại cơ bản.

a. Theo định hướng nội dung đào tạo. có 2 hình thức
- Đào tạo định hướng công việc.
Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một loại công việc nhất
định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm trong nhưngx doanh
nghiệp khác nhau.
- Đào tạo định hướng công việc doanh nghiệp.
Dây là các cách hay là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách thức
phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng nữa.
b. Theo mục đích của nội dung đào tạo.
Có các hình thức, đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên, đào tạo
huấn luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, đào tạo nâng cao về

trình độ chuyên môn, đào tạo và phát triển các năng lực quản trị …
Các hình thức đào tạo
H ình th ức đ ào t ạo % Doanh nghi ệp th ực hi ện
H ướng dẫn công mới 82
Đ ánh gi á th ực hi ện c ông vi ệc 76
Ngh ệ thu ật l ãnh đ ạo 69
Q úa tr ình tuy ển ch ọn nh ân vi ên 65
K ỹ n ăng giao ti ếp 64
Đi ều khi ển s ử d ụng trang b ị m áy m óc 62
X ây d ựng nh óm, đ ội 61
K ỹ n ăng u ỷ quy ền 60
K ỹ n ăng l ắng ngh e 59
Qu ản tr ị th ời gian 59
Đ ào t ạo đ ội ng ũ c án b ộ 59
Ki ến th ức v ề s ản ph ẩm 58
X ếp đ ặt m ục ti êu 58
S ử d ụng m áy t ính 57
Đ ộng vi ên k ích th ích 57
-
- Đào tạo hướng dẫn (hoặc định hướng ) công việc cho nhân viên nhằm
cung cấp các thông tin, kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển

về công viêc và doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi
với điều kiện cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới.
- Đào tạo, huấn luyên kỹ năng giúp cho nhân viên có trình độ làng nghề
và các kỹ năng phù hợp để thực hiện tốt công việc cho yêu cầu.
- Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hướng dẫn cho nhân viên cách thức
thực hiện công việc một cách an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn
do lao động. Đối với một số công việc nguy hiểm như, điện. xây dựng, ……
Hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rui ro như trong ngành

xây dựng quặng khai thác đấ, kim cương …luyện kim …đào tạo kỹ thuật an
toàn lao động là yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham sự các
khoá đào tạo an toàn lao đông, chú ý là phải ký tên vào sổ an toàn lao động ở
mỗi phiên làm việc.
- Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, thường được tổ chức định
kỳ, nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ nhân viên, chuyên môn kỹ thuật luôn đươc
cập nhập với các kiến thức và kỹ năng mới.
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp cho các quản trị gia
tiếp suc với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
kinh nghiệm tổ chức quản lý. Chương trình đó thường chú trọng vào khả năng
quan lý, thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định, ….
b. Theo cách tổ chức.
Có các hình thức
Trường đào tạo chín quy, đào tạo tại chức, lợp cạnh xý nghiệp, làm
việc tại chỗ.
- Trong đào tạo chính quy, học viên được thoat ly khỏi công việc hangf
ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo thường ngắn và chất lượng đào
tạo thường cao hơn so với các dạng đào tạo khác, tuy nhiên số lượng người có
thể tham gia các khoá đào tạo như thế thường rất hạn chế.

- Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ vừa đi làm, vừa tham gia
các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiên ngoài giờ làm việc hoẳc
mở các lớp buổi tối hoăch có thể thực hiên trong một phần thời gian làm việc.
Vi dụ mỗi tuần hoặc một số buổi hoặc mỗi quý làm việc trong một tuần, hoặc
một tháng, , …Tuỳ theo từng điều kiện cụ thể của địa phương hay từng doanh
nghiệp.
- Lớp cạnh xí nghiêp thường để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp
lớn,. doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng, nhằm tuyển sinh đào tạo những
nghề phổ biến, lựa chọn nhưng sinh viên xuất sắc của khoá đào tạo, tuyển vào
làm việc trong doanh nghiệp. Học viên se học lý thuyêt sau đó tham dự thực

hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp, các lớp đào tạo này thường
rất hiệu quả, học viên vừa học lý thuyết vừa làm quen với điều kiên làm việc
trong doanh nghiệp. Thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. . Tuy nhiên
chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức đào tạo theo hình
thức này.
- Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vưa học, người
có trình độ cao (người hướng dẫn )giúp người mới vào nghề hoặc người có
trình độ làng nghề thấp. Qúa trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
d. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo.
theo cách này có đào tạo tại nơi làm việc, và đào tạo ngoài nơi làm việc.
e. Theo đối tượng học viên.
Có các hình thức.
- Đào tạo mới áp dụng với nhưng người laođộng phổ thông chưa có trình
độ làng nghề mặc dù người lao động mới bắt đầu đi làm việc, hoặc chưa hề đi
làm việc chưa có kỹ năng thực hiện công việc.

- Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ
chuyên môn làng nghề nhưng cần phải đổi nghề do nhu cầu của doanh
nghiệp.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu qủa cao nhất phụ
thuộc vào yêu cầu và quy mô, đào tạo, mức độ phức tạp,. nội dung cần đào
tạo,. và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính …cụ thể của từng doanh nghiệp.
3. 2. Xu hướng đào tạo và phát triển thế kỷ 21.
Từ những năm 1980, các chương trình đào tạo và phát triển trong
các doanh nghiệp đã chuyển từ hình thức đào tạo theo quá trình sản xuất chú
trọng cung cấp các kỹ năng cần thiết để thực hiện theo yêu cầu của công việc
sang hình thức đào tạo để nâng cao lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Ba
vấn đề hàng đầu trong việc đào tạo và phát triển cuối thế kỷ 21 la; nâng cao
chấtlương; đổi mới công nghệ kỹ thuật; phục vụ khách hàng.
Chương trình nâng cao chất lương nhằm đáp ứng nhu cầu ngày

cang tăng của khách hàng và yêu cầu cạnh tranh trong nền kinh tế toàn cầu.
Nhân viên được huấn luyện cách thức làm việc và cách thức phối hợp công
việc ra quyết định và giải quyết vần đề …Nâng cao khả năng thủ lĩnh, xây
dựng tổ nhóm đội…. Sử dụng máy tính hỗ trợ trong các mô hình là những bộ
phận quan trọng trong chương trình quản trị chất lượng nội bộ.
Các chương trình đổi mới công nghệ, kỹ thuật vẫn tiếp tục thách
thức đối với các doanh nghiệp trong thế kỷ 21. Tốc độ phát triển nhanh chóng
của công nghệ kỹ thuật của công cuộc cách mạng đòi hỏi các doanh nghiệp
tiếp tục đào tạo các kỹ năgn về công nghệ, và máy tính cho nhân viên của
mình, để họ không bị chở nên lạ hậu trong công việc của mình.
Yêu cầu cạnh tranh đòi hỏi các doanh nghiệp phải chú ý đặc biệt tới
cáchoạt động nâng cao chất lượng phục vụ khác hàng, để có thể tăng cường
lợi thế cạnh tranh của mình. Kinh tế càng phát triển, tỷ trong các doanh

nghiệp hoạt động trong các ngành dịch vụ tăngn. Càng ngày càng thấy có
nhiều doanh nghiệp cần thiết nâng cao khả năng cạnh tranh trên cơ sở nâng
cao phục vụ khách hàng. Ví dụ phòng sạch và giá phải chăng không đủ đểcác
khách sạn có lợi đối với các đối thủ khác. Gìơ đây, các khách sạn phải cung
cấp các dịch vụ khách hàng tôts nhất từ khâu làm thủ tục và trả phòng đến các
món quà lưu niệm, các dịch vụ qua thư intêrnet …. .
Chương trình đào tạo định hướng phục vụ khách hàng trở nên đặc biết
quan trọng và chiếm vị trí uư tiên hàng đầu trong các doanh nghiệp, nhân viên
của doanh nghiệp đào tạo, huấnluyện cách thức giao tiếp. cung cấp phục vụ
làm vừa lòng khách hàng,. về tất cả các vấn đề :Chất lương, sự đa dạng, thời
gian ….
4. Nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4. 1 Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhânlực.
Đây là một câu hỏi hầu như ai cũng tra lời đươc, đối với một Công ty
mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiêm vụ cấp bách và
quan trọng nhất, bởi vì cho dù chúgn ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc

tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên vô ích đấy là
chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị, , , ,
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo
dục lại là một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản
mô tả công việc, cũng như bản mô tả công viêc chung nhất. dựa vào bảng này
mà khi công ty tuỷên dụng nhân viên mới , họ biết nhân viên mới còn thiều
nhưng kỹ năng nào. IT khi mộtt công ty nào tuyển dụng được người có đủ
trình độ, cho dù lâu hay nhanh, những người mới tuyển đều phải trải qua một
lớp đào tạo.