thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại ngân hàng TMCP quân đội – chi nhánh thăng long

.

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
TMCP QUÂN ĐỘI – CHI NHÁNH THĂNG LONG

1. Thực trạng
Cơ sở để đánh giá thực hiện công việc là các bản mục tiêu công việc mà cá nhân
đăng ký trong kỳ. Như vậy đánh giá thực hiện công việc có chính xác hay không phụ
thuộc vào mục tiêu công việc của từng cá nhân có smart hay không. Như vậy trước
khi nghiên cứu thực trạng đánh giá thực hiện công việc, tôi trình bày thực trạng giao
mục tiêu cho các cá nhân tại MB.
Tại MB tất cả cán bộ công nhân viên ở tất cả mọi vị trí chức danh đều có bản mô tả
công việc và mục tiêu rõ ràng theo tiêu chí smart. Mục tiêu của từng chức danh đều
có thể lượng hóa và có thời gian thực hiện rõ ràng. Số lượng mục tiêu cũng rất cô
đọng và được đánh giá theo mức độ quan trọng khác nhau, điều này cũng thể hiện
chiến lược kinh doanh của Ngân hàng trong từng thời điểm. Trong số lượng mục tiêu
này, ngoài mục tiêu kinh doanh còn có mục tiêu mềm như thái độ làm việc, ý thức
chấp hành quy trình quy chế.
Căn cứ để giao mục tiêu cho cá nhân cũng rất rõ ràng, về quan điểm mục tiêu phải do
cá nhân tự đăng ký với cán bộ quản lý trên cơ sở nguồn lực hiện có và khả năng có
thể thực hiện. Sau đó cán bộ quản lý căn cứ trên kế hoạch được giao sẽ làm việc với
chuyên viên để chốt lại mục tiêu cụ thể trong kỳ, như vậy mục tiêu thể hiện rõ năng
lực của từng cá nhân.
Như vậy việc đánh giá thực hiện công việc cũng rất rõ ràng và đảm bảo không có
quan điểm cá nhân trong đánh giá, tuy nhiên có 25% là đánh giá kỹ năng mềm do cán
bộ quản lý đánh giá nhân viên. Đây cũng là điều rất phù hợp trong đánh giá con
người.
Tỷ lệ phân bổ xếp loại lao động cá nhân sẽ phụ thuộc vào kết quả xếp loại của tập
thể. Tập thể tốt sẽ có ít cá nhân kèm và trung bình, tập thể yếu hơn tỷ lệ này sẽ nhiều
hơn.
2. Một số vấn đề còn tồn tại:

1


Mục tiêu của hai cá nhân có sự chênh lệch lớn nhưng đánh giá hoàn thành lại như
nhau nên gặp khó khăn trong việc đánh giá các trường hợp này.
Do công việc có nhiều sự thay đổi nên nhiều khi phải hiệu chỉnh mục tiêu nhiều, dẫn
đến thời gian đánh giá phải tham chiếu theo nhiều giai đoạn, ảnh hưởng đến kết quả
đánh giá.
Gặp khó khăn trong trường hợp điều chuyển nhân sự hoặc tiếp nhận mới, khi đó mục
tiêu của từng cá nhân sẽ ảnh hưởng đến mục tiêu chung.
Một số vị trí chức danh rất khó để lượng hóa được công việc. Vì vậy đánh giá thực
hiện công việc dựa trên cảm tính nhiều.
Đôi khi mục tiêu giao quá khả năng cá nhân do kế hoạch tổng thể bị giao quá nặng.
Mục tiêu của từng vị trí chức danh là khác nhau do đặc thù công việc nên giữa các
phòng ban có sự bất hợp lý như người làm việc rất nhiều và vất vả đến khi đánh giá
không bằng những người có công việc nhàn hơn.
3. Biện pháp khắc phục
Ổn định nhân sự ít nhất làm việc tối thiểu 06 tháng trên một vị trí chức danh để kết
quả đánh giá sát và chính xác.
Các mục tiêu nhỏ trên bản mục tiêu công việc phải cố gắng lượng hóa được và sắp
xếp theo thứ tự quan trọng giảm dần.
Quán triệt nguyên tắc mục tiêu cá nhân gắn liền với mục tiêu tập thể và phải so sánh
với cùng một vị trí chức danh.

2


3